第一篇：泰勒管理理論對中國企業管理的啟示

泰勒管理理論對中國企業管理的啟示

作者： 不詳 瀏覽次數： 344

一、科學管理內容

泰勒于1856年出生在美國費城一個富裕的家庭里，19歲時因故停學進入一家小機械廠當徒工。22歲時進入費城米德維爾鋼鐵公司，開始當技工，后來迅速提升為工長、總技師。28歲時任鋼鐵公司的總工程師。1890年泰勒離開這家公司，從事顧問工作。

1898 年進入伯利恒鋼鐵公司繼續從事管理方面的研究，后來他取得發明高速工具鋼的利。1901年以后，他用大部分時間從事寫作、講演，宣傳他的一套企業管理理論，即“科學管理----泰勒制”。代表作為《科學管理原理》泰勒的科學管理的內容概括起來主要有5條：工作定額原理、能力與工作相適應原理、標準化原理、差別計件付酬制、計劃和執行相分原理。

1、泰勒認為，為了發掘工人們勞動生產率的潛力，首先應該進行時間和動作的研究。所謂時間研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構成，它包括工作日寫實與測時。

所謂動作研究，是研究工人干活時動作的合理性，即研究工人在干活時，其身體各部位的動作，經過比較、分析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動生產率。

所謂能力與工作相適應原理，即主張一改工人挑選工作的傳統，而堅持以工作挑選工人，每一個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率！

標準化原理是指工人在工作時要采用標準的操作方法，而且工人所使用的工具、機器、材料和所在工作現場環境等等都應該標準化，以利于提高勞動生產率！

2、泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現出來；他認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！

3、泰勒認為應該用科學的工作方法取代經驗工作方法；應該把計劃和執行分離開來。計劃由管理當局負責，執行由工長負責，這里的計劃包括三方面的內容：

（1）時間和動作研究

（2）制定勞動定額和標準的操作方法，并選用標準工具

（3）比較標準和執行的實際情況，并進行控制

二、泰勒科學管理的二重性

列寧認為：“泰勒制--也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列豐富的科學成就，即按科學來分析人在勞動中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最精確的工作方法，實行最完善的計算和監督制度等等”。

三、泰勒科學管理的貢獻

1、泰勒在歷史上第一次使管理從經驗上升為科學

2、講求效率的優化思想和調查研究的科學方法

第二篇：中國傳統文化對現代企業管理的啟示

中國傳統文化對現代企業管理的啟示

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摘要：

本文分別從儒家文化談企業文化建立和企業健康發展，從道家文化談企業管理方式，以及從《三國演義》談企業人力資源管理三個方面講述中國傳統文化對現代企業管理的啟示，深入發掘出中國傳統文化可供當代企業管理借鑒的部分。

關鍵字：

企業文化、企業管理、人力資源

一、引言：

當下，借著我國改革開放的春風，很多新興企業如雨后春筍般建立。如何保持企業的生命力呢？很多企業選擇了向國外成功企業學習。然而，在學習國外先進經驗的同時，我們發現，很多情況下，國外的管理模式在國內并不適用，很多企業面臨無法樹立品牌形象，老板費力不討好，員工跳槽等諸多問題。這樣的背景下，本文帶您品味數千年來，古圣先賢留給我們的文化積淀，從中總結出當代企業管理過程中可以借鑒的理念。

本文從三個方面展開，分別是從儒家文化談企業文化建立和企業健康發展，從道家文化談企業管理方式，以及從《三國演義》談企業人力資源管理。第一部分將探討企業文化的必要性，以及企業健康持續發展的必要因素。在第二部分中，本文將簡述道家文化對社會的作用，以及道家文化對于現代企業管理具有的重要啟示。第三部分，本文將深度剖析中國社會的人力資源狀況，企業使用員工的誤區，以及《三國演義》中可供我們借鑒的用人理念。

二、從儒家文化談企業文化建立和企業健康發展

1、從儒家文化談企業文化建立

談企業文化的建立就要先談什么是企業文化，以及建立企業文化的原因。

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

那么，為什么要建立企業文化呢，企業文化的重要性就在于企業文化能對企業整體和企

業成員的價值及行為取向起引導作用。企業文化可以約束員工的思想、心理和行為，在員工中間產生凝聚力，激勵員工積極工作。而且，企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。

企業文化理論是在市場經濟最發達的國家創立和發展起來的,最能夠體現市場經濟運行發展的需要,也只有在市場經濟體制下才能最好地發揮其功能和作用。

在新的歷史條件下，提高企業的管理水平有多種方式和途徑。其中重要的一條就是借鑒傳統思想文化的合理成份，并加以改造和利用。分析研究儒家思想文化，對于提高企業管理水平，可以給我們如下啟示：

企業要十分注意文化建設，發揮文化的作用。儒家思想文化在中國歷史和現實中的重大作用表明，文化是一種持續發揮作用的巨大力量。這種作用對于企業同樣是十分重要的。企業文化管理是當今一種先進的具有哲學意義的管理理論和管理方法。

優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。

2、從儒家文化談企業健康發展

企業的健康持續發展離不開和諧的人際關系和外部關系。強調人際關系和外部關系的和諧是儒家思想的特點之一。這一點與現代企業管理是相一致的。我們將儒家思想與現代管理理念相融合，可以對企業內部關系，以及企業與社會、自然的關系有一個更加清晰的理解和認識。和諧的人際關系是企業保持活動的重要因素；服務社會，雙贏共進是企業與市場競爭相適應的價值理念；天人合一，保護環境是現代社會和現代企業的發展方向。總之，學習借鑒儒家思想的這些合理成分，有利于提高企業的管理水平，有利于企業的健康發展。

此外，道德和信用在企業發展中具有至關重要的作用。儒家思想包含著豐富的倫理道德觀念，這些觀念在今天看來仍然是可取的。它認為，人“性相近也，習相遠”，鼓勵年輕人奮發向上；在人際交往中，它強調忠、恕，就是要以忠實誠信的態度對人，以恪盡職守的態度待事。講求“己所不欲，勿施于人”，“君子成人之美，不成人之惡”，反對“巧言令色”，等等。從當前的實際來看，無論是加強道德建設，還是提高企業的信譽度，對于企業的發展都是十分重要和迫切的現實課題。因此，借鑒儒家思想的這些優秀成分，對于企業職工的道德建設，打造誠信企業，都有十分重大的現實指導意義。

三、從道家文化談企業管理方式

1、道家文化的現實意義

道家文化在大家普遍看來是很虛幻的，然而，道家文化有很深刻的現實意義，尤其在利欲熏心的當今社會。道家思想中內蘊的時代憂患意識和社會批判意識是療救社會弊病, 保證社會健康、文明發展的思想武器。道家思想主張直面社會，對社會的統治者以及維護其統治的政治制度、思想敢于大膽地懷疑和批判, 探刻地揭露建立在階級對抗關系匕的文明社會掩蓋下的種種罪惡與苦難, 對后世產生了深刻影響。

中國傳統文化的一個基本思想就是“和諧”,其中道家的“和諧”思想是表達得最深刻、最富有哲學意味的。“道法自然”把整個世界看成是一個順其自然發展的相互聯系的整體，整體的和諧正在于各自皆按照自己的狀況自然而然地發展，而非靠他力的強迫，這是一種保有個性特色的真正的和諧觀。

2、道家思想對現代企業管理的重要啟示

（1）企業的社會責任感

道家文化中對現實深刻的揭露，對社會陰暗面赤裸裸的批判精神反射到今天的企業管理就是企業的社會責任感。在當今社會中，發達國家將污染嚴重的工廠紛紛建設到發展中國家，企圖逃避社會責任，這樣的新聞已屢見不鮮，而這些企業也蒙受著來自各方的指責，甚至牽涉到這些企業所在的國家。一家優秀的企業并不應該僅以賺錢為目的，規模越大，產值越大，身上背負的社會責任越大，一家優秀的企業，首先應該是一家良心企業，致力于服務社會。

（2）企業的內部管理

道家思想對現代企業內部的經營管理具有重要的啟示。老子的“清靜無為”、“有無相生”、“反者道之動”等思想與現代企業文化、企業的經營管理都有密切聯系, 尤其是時尚的“軟性管理”的藝術在老子等道家的著作中得到了反復地闡述。

清凈無為并不是無作為，而是強調在企業管理的過程中不違背客觀規律，依照企業自然發展的形態進行調整。老子及其道家的這種思想,正在為中國和世界上越來越多的企業家所重視, 發揮著積極的作用。如日本松下電器公司、美國貝爾實驗室, 以及我國成都恩威集公司等, 都是用道學智慧來指導管理企業而成功的典范, 說明了老子及其道家思想是當代企業經營管理的一個致勝法室。

四、從《三國演義》談企業人力資源管理

1、中國社會的人力資源狀況

隨著人類跨入二十一世紀，科學技術的發展日益呈現出不斷加速的整體態勢，世界已經進入信息時代，經濟全球化趨勢日益凸顯，知識經濟初現端倪，創新浪潮在全球涌動，生產

社會化程度不斷提高，以知識經濟為特征的新經濟正在蓬勃興起。新技術、新材料、新工藝、新觀念的不斷涌現，為人類開發利用自然提供了巨大的能力，也為人類自身的發展開辟了更加廣闊的前景。

在這個過程中，人類經濟發展的資源依賴逐漸發生轉變：從以自然資源消耗為主轉向以勞動者的智力(人才資源)消耗為主，人才，特別是創新型人才，已經成為生產力發展的核心要素。美國著名管理學家彼得·德魯克指出：“絕對具有控制力的資源與絕對決定性的‘生產要素’，現在既不是資本，不是土地，也不是勞動，它是知識。”

然而，人力資源豐富而人才資源相對缺乏，恰恰是中國經濟和社會發展的根本矛盾之一。低素質的勞動者在我國的勞動力市場上唱主角，吸引外國投資商的不是人才資源，而是豐富的人力資源，這一點束縛著我國經濟的進一步發展。

2、《三國演義》給我們的啟示

（1）《三國演義》中人才興盛的原因

首先，黃巾起義嚴重打擊了東漢腐朽政權，嚴重削剝了東漢中央政府的控制能力，打破了以往高級官吏出自將相之家的狀況，出現了自由競爭的局面；其次，東漢中后期士人互相品評之風盛行，各個類型的人才在這種競爭的環境下成長起來；最重要的，三國之主各能用人是三國人才興盛的重要原因，有才干的人能有用武之地使得人才源源不斷地產生。

（2）《三國演義》的用人哲學

首先，《三國演義》中體現了深刻的“以人為本”思想。曹操數哭郭嘉、典韋，禮賢下士，劉備三顧茅廬，終盼得臥龍出山，孫權對周瑜言聽計從，對魯肅畢恭畢敬，與張昭情同兄弟。貴為一方梟雄的幾個人對于人才無不十分恭敬，甚者幫助謀士將領照顧家人，解決他們的后顧之憂。

三國時期人才興盛的另一個原因就是統治者知人是善用。許多名士將領出身寒門，按照兩漢的政策，根本沒有出頭之日。然而，統治者深入發現人才，了解人才，終于使許多人才脫穎而出。

統治者注重培養與部下的感情是牢牢將人才留在自己身邊的又一個關鍵因素。比起幼子夫人，劉備更心疼殺得血染征袍的趙云。為請諸葛亮出山，他竟哭得“淚沾袍袖，衣襟盡濕”，敬慕之心，何其誠懇？徐庶要走，他送了又送，哭了又哭，令人讀之心酸。關羽被害，他竟“一日哭絕三五次，三日水漿不進，只是痛苦”，以致“淚濕衣襟，斑斑成血”。劉備正是憑著“感情投資”這種手段，贏得了“人和”這個戰略優勢。

《三國演義》里的用人藝術值得我們現代企業學習和借鑒，對現代企業來說，我們應從

《三國演義》的用人藝術中得到如下啟示：充分了解人才的能力、個性和德行，尊重人才的需要，并不斷滿足人才的需要，倡導情感管理，營造樸素真誠的情感氛圍。

五、小結：

本文通過探討儒家文化在現代企業管理過程中可供借鑒之處，總結出企業建立自己的企業文化非常必要，儒家文化中的忠恕思想，對于當代中國企業中人員管理很有價值。接下來本文從道家文化在當今社會中的重要意義，得出結論，一個企業要做大做強，必須有強烈的社會責任感。道家無為而治的思想，折射到現實中告訴我們，一個新興的企業要遵循它自然的發展規律，不可冒進。最后，分析了當前我國的人力資源狀況，從《三國演義》探討了人力資源管理中值得借鑒之處，比起西方國家冷冰冰的制度，我國傳統的情感管理，深入了解人才特點和人才需求的管理方式更適合當下我國很多企業的管理。

參考文獻：

【1】孫偉 楊麗 《儒家思想與現代企業管理》【J】，《中國石油企業》2010年 第4期

【2】史向前《道家思想文化的現代意義研究概述》【J】《大學圖書情報學刊》1996年第1期

【3】魏穎，《三國演義》的傳統人力資源管理思想及其對現代企業管理的啟示[D],貴州大學，2006年5月

【4】[加】弗郎兩斯·赫瑞比．管理知識員工【M】北京：機械工業出版社． 2000年

【5】邱州鵬，中國傳統文化及其對中國現代企業管理的啟示【J】，湖北經濟學院學報（人文社會科學版）2011年1月第8卷第1期

第三篇：公共選擇理論對中國公共管理的幾點啟示

【摘 要】公共選擇是當代西方新興的一種理論，它強調用經濟的手法來分析政治問題，對公共領域的各種復雜現象具有較強的解釋力。本部分內容試圖借助于這一分析工具對當今中國的公共經濟、公共政治以及公共文化三大領域作一次系統的分析，以期能為中國未來的走向提供一點參考。

一般認為，私人領域是通過市場交易得以組織的,公共領域則是通過政府規制才得以組織的。公共領域原則上要求通過一體化命令來組織服務，在這一過程中，所有人員都向一個執行長官負責。私人領域的協調通過市場體制實現，該體制通過競爭性購買和銷售來治理經濟關系。就中國的現狀而言，由于長期以來事實上一直存在著“公家的”與“自己的”這種劃分，并且“公家”一般總是排在“自己”之前，“公家人”本位主義由此形成并一直存有廣泛的影響，因此，我國公共領域中的選擇性問題就尤為突出和明顯。

一、對我國公共經濟領域的啟示

公共經濟不一定是一個排他性政府壟斷經濟。它也可以是-個混合經濟，在其中私人也參與公共服務的供給。但這一點在我國長期以來一直受到忽視，表現出來的一個較為明顯的后果就是公共服務、公共工程等公共經濟項目由政府獨自包攬，由此形成的公共經濟領域的主體單元化格局暴露出了其生命力不強的弊病，這種弊病直到今天依然時不時發作。為了扭轉這種局面，就必須認識到，公共經濟市場化之路是我們所面臨的選擇。依據亞當-斯密為代表的古典自由經濟理論的觀點，市場具有重要的自我規范、自我治理的功能。斯密認為：

在國家內，各個人為改善自身境遇自然而然地、不斷地所作的努力，就是一種保衛力量，能在許多方面預防并糾正在-定程度上是不公平和壓抑的政治經濟的不良后果。這種政治經濟，雖無疑會多少阻礙一國趨于富裕繁榮的發展，但不能使其完全停止，更不能使一國后退。如果一國沒有享受完全自由及完全正義，即無繁榮的可能，那世界上就沒有一國能夠繁榮了。幸運的是，在國家內，自然的智慧，對于人類的愚蠢及不公正的許多惡影響，有了充分的準備，來做糾正，正如在人體內，自然的智慧，有充分的準備，來糾正人類的懶惰及無節制的不良后果一樣。

公共經濟由于具有其自身的特點，它在考慮經濟運行效率的同時，還要考慮大量的諸如社會公平之類的非經濟因素，其非市場決策的一面同私人經濟相比更為突出，因而不可能將它與私人經濟完全等同對待。在公共經濟運行過程中，必然有代表“公家人”利益的政府公務人員的參與，而不可能完全或過多地交給私人或依托于市場。在我國，“公仆”原則將我國的政府公務人員看作是無私和超世俗的，他們始終代表公共利益，努力謀求社會福利最大化。在理想的“公仆”原則規治之下，公共經濟領域之中是不可能出現違背公眾利益的尋租現象的。但事實上情況并非如此，公共工程招標過程中出現的大量的尋租現象便是佐證。

二、對我國公共政治領域的啟示

在中國的政治領域中，由于政治領域中的約束規則本身不夠健全以及“公仆”的“好人”定位，所以相應的情形是政治領域中的決策者約束機制不夠明確，這事實上造成了一種人為的分化或者說一種人為的不平等一處于強勢的政治家與處于弱勢的民眾。這里必須指出的是，中國的政治機制本身的設計是非常科學的:人民代表大會作為政治機器的核心負責國家意志的決定和表達；人民政協為國家意志的合理表達提供參考意見和咨詢；人民政府負責實施與執行;人民檢察院、人民法院負責秩序的維護與補救；人民軍隊負責維護國家安全。而由一方面作為中國民眾利益的最忠實的代表者，另一方面其本身又是產生于民眾之中并和民眾血脈相連的中國共產黨負責統籌全盤，這為政治機器提供了最好的指揮和協調，可以最大化地將社會偏好轉化為國家意志。可以這樣說，就政治權力的配置與分工制衡而言，在戰略設計上，我們是無可挑剔的，我們的問題是，就各個具體細節上的約束規則而言，還存在著許多問題亟須解決。這需要有一個較長的過程逐步完善,一個至關重要的問題是設法提高我國國家公職人員的綜合素質。

除此之外，我們進一步開出的處方是：加強和完善選舉制度建設，使人民代表真正能夠代表民意;深化人事制度改革，使官員的選用更加科學；提高執法人員素質，強化法制觀念；加強黨組織建設，使其始終堅持從群眾中來到群眾中去;繼續推行民主的觀念,使之深入人心。

三、對我國公共文化領域的啟示

綜觀人類歷史，可以看出，在多元文化交相輝映的時代會出現繁榮的文化景象，這一點，在西方文明和華夏文明的演進過程中都可以找到佐證。古希臘時期的文明燦爛輝煌，涌現了一大批文化精英，比如蘇格拉底、柏拉圖、亞里士多德、德謨克里特、斯多葛學派，畢達哥拉斯學派等。究其原因，一個關鍵因素在于這一時期西方的政治開明。到了中世紀，基督神學思想主宰了歐洲，因而沒有為其他思想留下發展的空間，與此相對應的是，中世紀西方文明的衰落。到了近代，文藝復興和宗教改革再一次啟發了西方的政治智慧,點燃了西方文明的火花。

開明政治必須給人們思想上的最大化的選擇自由。“社會選擇理論面對的問題是協調不同的利害關系和有分歧的價值觀念。—種經濟體制，實際上任何社會體制也是如此，應該盡可能滿足它的成員的需求。”作為關心社會選擇的公共選擇理論，在這一方面無疑對我們有重大的借鑒意義。“公共選擇機制本質上是一種把社會成員的個人偏好轉換成社會決策依據的機制，這種機制在多大程度上顯示個人的真實偏好直接影響著決策的效果和資源的配置效率。”公共選擇理論認為無論在私人還是集體行為中，有目的的個人可以被看作是基本的決策者，這就是說，個人要求最大的選擇自由，即根據自己愿望選擇任意替代方案的自由。

在當今中國，應當使開明政治的氣氛更濃，為各種思想、文化、學說在中國的自由運轉提供更好的制度空間。開放時代中的開放的中國需要有一種開放的理論作為行動的指針，顯然，這一點已為中國的政治精英和富有民權意識的民眾所共識。在文化領域，提倡多元并存是必要的，只有這樣人們才會有更好的選擇的余地。人們通過各種比較之后作出的選擇具有廣泛的合法性,這有利于中國的穩健發展。開放的發展的馬列主義是一種包容的理論,在同多元文化的競爭過程中必然能夠不斷吸取它們的精華而保持時代的生命力，并且也必然會成為中國民眾的理性選擇。

第四篇：對泰勒科學管理理論的學習感悟

對泰勒科學管理理論的學習感悟

姓名：陳欣學號：2009200040班級：09投資一班學院：經濟學院

一、泰勒科學管理理論的主要內容

泰勒的科學管理的內容概括起來主要有5條：工作定額原理、能力與工作相適應原理、標準化原理、差別計件付酬制、計劃和執行相分原理。

1、泰勒認為，為了發掘工人們勞動生產率的潛力，首先應該進行時間和動作的研究。所謂時間研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構成，它包括工作日寫實與測時。所謂動作研究，是研究工人干活時動作的合理性。所謂能力與工作相適應原理，即主張一改工人挑選工作的傳統，而堅持以工作挑選工人，每一個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率！

標準化原理是指工人在工作時要采用標準的操作方法，而且工人所使用的工具、機器、材料和所在工作現場環境等等都應該標準化，以利于提高勞動生產率

2、泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現出來；他認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！

3、泰勒認為應該用科學的工作方法取代經驗工作方法；應該把計劃和執行分離開來。計劃由管理當局負責，執行由工長負責，這里的計劃包括三方面的內容：(1)時間和動作研究(2)制定勞動定額和標準的操作方法，并選用標準工具(3)比較標準和執行的實際情況，并進行控制。

二、泰勒科學管理理論的貢獻和巨大意義

1、首先采用實驗方法研究管理問題，開創實證式管理研究先河，為管理學研究開辟了一片無限廣闊的新天地。

2、開創單個或局部工作流程的分析，是流程/過程管理學的鼻祖。

3、率先提出經驗管理法可以為科學管理法所代替，從而開拓了管理的視野。

4、率先提出工作標準化思想，是標準化或基準化管理的創始人。

5、首次提出管理轉變必須考慮人性

6、首次將管理者和被管理者的工作區分開來，管理首次被審視為一門可研究的科學。把管理從生產中分離出來，是管理專業化、職業化的重要標志，管理因此被公認為一門需要獨立研究的科學。

三、對泰勒科學管理理論的學習感悟

1、用科學來取代經驗，不要迷信或樹立權威，要敢于質疑，研究，剖析現實中的問題，規則。實踐出真知！

2、事實最有力量，事實最難體現；要用合適的方法體現事實，用事實推動工作和學科的發展。

3、認識人性，以人為本的管理方式。科技以人為本。只有我為人人，人人后方為我。企業上下員工團結一致，才能創造利潤，帶領企業不斷向前蒸蒸日上。

4、樸實=偉大，這在泰勒身上有著明顯的體現。在中國的古典文學《道德經》中便有說到，上善若水。水善利萬物而不爭，居眾人之所惡，故幾于道矣。不僅是一個管理者應該具備的，而且包括我們普通人，也應該樸實，平易近人，高調做事低調做人。

5、理論是次要的，而方法則是無比重要的，理論可以過時，也可以被新理論代替，而方法則具有更多的生命力，能夠對后繼理論和實踐提供更多指引，因而具有更加深遠和根本的意義。我們不僅要充分利用泰勒科學管理理論中的科學成分，發揮它的價值，將它用于實踐，還應該在發展中不斷地對他修正，不斷地發展完善。

第五篇：目標管理理論對高校教師管理的啟示

目標管理理論對高校教師管理的啟示

摘要：目標管理理論是一種過程型的激勵理論，強調管理雙方通過組織目標的共同設置、實施、檢查和評價來激發動機、指導行為、發揮整體的組織績效。提出運用目標管理理論對高校教師進行管理。強化教師主體在管理中的參與意識，實施管理目標激勵機制，合理協調教師目標與學校目標之間的關系，實現高校教師管理的科學化。

關鍵詞：高等學校；教師管理；目標管理

目標管理理論是20世紀50年代在科學管理和行為管理理論的基礎上形成的一套管理理論。美國著名管理學家杜拉克在他所著的《管理實踐》一書中，以“目標管理與自我控制”為命題，系統地闡述了這一理論。其中心思想是：一個組織通過上下級共同參與制定組織目標和個別目標，使個人從中受到激勵，共同為實現目標而努力，從而促成組織團隊的建立，發揮整體的組織績效。[1]當今，目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與組織管理的一種有效形式，是有效發揮團隊合作，提升創新能力以及培育部屬才能的管理方法，在我國高等學校的人力資源管理中，運用目標管理理論對教師進行管理，就可實現管理的規范、有效、科學。

一、實施目標管理的意義

目標管理理論強調主體的參與性，認為目標的實施者同時也是目標的制定者。在制定目標時，重視管理者和被管理者 的參與和協商，讓員工參與目標的制定是目標管理的一個關鍵要素，員工參與了目標的制定，才能接受目標并按目標的要求去實施，在高校教師管理中，強化教師主體的參與意識，就能激發教師的工作熱情，提高其積極性。

教師是高等學校中履行教育教學職責的專業人員，既依法享有進行教育教學活動。開展教育教學改革和實踐，從事科學研究，學術交流，參加專業學術團體，在學術活動中充分發表意見，指導學生的學習和發展，評定學生的品行和學業成績等權利，也有權利和義務對涉及學校教育事業的改革和發展出謀獻策，提出建議與意見。但是，在我國高等學校，長期以來教師只是被動地按部就班地進行工

作，教師很少參與學校發展目標和規劃，管理規章制度的制定過程，這既影響了學校發展目標、發展規劃、管理規章制度的順利實施，也挫傷了教師的工作積極性；形成了“你說你的，我干我的”現象，要轉變這種現象，在學校的人力資源管理中，必須做到：一切管理均以調動人的積極性，做好人的工作為根本，強化教師主體的參與意識，樹立教師既是管理者又是被管理者的觀念，學校在制定遠景規劃、學科建設規劃、管理規章制度時，要廣泛聽取教師的意見和建議，集思廣益，發動廣大教師自覺地參與學校決策，充分發揮教師的主觀能動性和工作積極性，不斷從教師的 創造性實踐中汲取營養，使學校發展和管理目標的制定不斷規范化。并且具有可行性，教師自己參與了目標的制定過程，就會努力地去為這個目標付出、奉獻、創造性地工作，目標實現了，他們也就會更有成就感。

二、目標管理的具體實施方式

目標管理理論強調通過目標的設置來激發動機，指導行為，使員工需要與組織的目標掛起鉤來，以激勵他們的積極性，運用這一理論，通過目標設置、實施目標激勵，不斷提高教師在開發智力資源，開展教學科研等方面的積極性，就可實現 對高校教師的有效管理。

高校教師的勞動是一種特殊的專業活動，由于其工作的性質、任務、社會地位、文化教育程度等特點的影響，形成了高校教師需要的特殊性；精神文化需要的優先性；創造、成就需要的強烈性、自尊、榮譽需要的關切性；物質需要的精神豐富性。[2]分析教師需要，根據教師的工作特點與心理特點，因人、因地、因事，遵循目標管理理論，通過目標的設置實施目標激勵：第一，通過宣傳、獎勵等手段，激發教師追求高層次需要的欲望，使教師的全部精力投入到教學科研工作中去，并用自己的全部才能做好本職工作。第二，利用信息資源，及時通報國內外教育發展趨勢，動態及本校教師的狀況從而引發教師的危機感，增強其緊迫感，使其更加努力工作。第三，激發、培養、愛護教師的成就感。通過榮譽評定，定期選送優秀教師參加進修、學習、培訓，為他們提供更多的開發智力資源，提高教學科研水平的機會。

三、教師個人目標與學校發展目標必須協調一致

目標管理理論強調目標管理是系統整體的管理，一個組織的總目標是由一系列子目標組成的目標體系，個別目標只有與組織的目標協調一致，才能促成組

織團隊的建立，才能發揮整體的組織績效，在高校教師管理中，要把教師的個人目標和學校的發展目標以及國家的發展目標結合起來形成 目標鏈，通過目標管理，合理協調各方面的關系，引導教師樹立全局意識，不斷提高學校工作的向心力和內聚力，有利于學校整體目標的實現。目標是組織系統中系統功能的集中體現，目標反映人的需要和動機，是人們在一起共同活動的基礎，共同的目標一旦被人們認識和接受，它不僅能指導整個實踐活動過程，而且能夠激勵人們為實現共同的目標而努力。一個組織必須建立其大目標以作為該組織的方向，任何計劃都是尺度、準則、燈 塔、路標，為實現其大目標。組織中的管理者必須設定基本單位的個別目標即子目標、子目標之間、子目標與總目標之，相互制約，互為條件，具有相關性，他們都可分解成各個單項，或低一個層次的子目標。形成從屬和遞進的關系，具有可分性，各子目標在目標體系中都有自己的特殊地位和作用，都是一個具體的標尺，都是不可替代的，具有相對獨立性，每一個子目標都是自己總目標的子目標，由總目標決定，與總目標 一致，具有統一性，個別目標只有與組織的目標協調一致，才能促成組織團隊的建立，并得以發揮整體的組織績效。

四、建立健全目標管理的檢查與評價制度

目標管理理論強調對目標與目標體系的實施過程和實施結果進行檢查與評價，在目標實施過程中，管理者定期向員工通報目標完成的檢查和評價情況，讓他們隨時對照標準衡量自己的工作成果，看自己的工作是否符合目標的要求，在目標 實施完成后，管理者要把原目標與部屬實際執行的成果加以比較，以測定和驗證目標的完成情，并給予公平公正的評價以激發人們為完成更高的目標而努力，為了強化高等教育管理的檢查和控制功能，我們國家在建立、健全高等教育的評估制度，它是對高教系統各種狀態的變量進行觀察、測量、評定、分析比較的過程。[3]學校內部自行組織實施的自我評估是其中的一個重要方面。而對教師的檢查和評價則是校內評估的重要組成部分，對教師的工作開展有效的檢查與評價活動，必須建立一個科學、合理、符合實際，且簡單易操作的教師績效評估系統，以發揮導向和激勵作用。教師是腦力勞動者，教師的勞動是一種特殊的專業活動，不同于物質生產勞動、物質財富生產者。可以通過產品的數量與質量以計件工資的形式來體現其創造的勞動價值，而教師的勞動面對的是復雜的人，他們

勞動價值的實現比較遲效與間接效果比較隱蔽，對教師的工作做出及時而科學的評價比較困難。傳統的評價方法，往往是根據評價主體對評價客體的主觀印象或態度進行定性評價，容易導致評價的結果與評價的客體不一致甚至相差甚遠，從而影響教師工作積極性的發揮，對此，高校應在廣泛深入調查的基礎上，制定科學可行的管理目標，根據目標的實現情況來測量教師的工作績效和教育教學質量，把目標化為有形、可估量的指標，使之成為有效的衡量標準，但同時也應該充分認識到并非所有的指標都能量化，科學的評價是定量與定性評價的有機結合。高校教師在專業、學術上一般都有很強的事業心、成就欲，對所取得的成績、成果是否被承認特別看重，他們可以放棄一些物質需要，但對榮譽以及來自精神上的褒獎很重視，一些高校的管理者在對教師的業績進行評價時，有重少數，輕多數的傾向，各種榮譽往往集中在少數人身上，一個教師在拿到一兩個榮譽稱號之后，其他榮譽就可以像滾雪球一樣地增多，因為管理者往往將，有榮譽作為評價高一級榮譽的必備條件，使多數教師感到希望渺茫，極大地挫傷了多數教師的積極性和主動性。因此要尊重他們的勞動，對他們的業績給予合理的評價與充分的肯定，使學校的管理工作公平、公正、和諧。

參考文獻：

[1]韓德乾.現代管理學概論[M].華中工學院出版社,1986:84

[2]何鐘秀.管理學概論[M].浙江教育出版社,1988:64

[3]薛天祥.高等教育管理學[M].廣西師范大學出版.2002:276