第一篇：試論組織文化對企業管理的啟示

黑龍江外國語學院

2014-2015學年 第2學期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

機密（Confidential）

編號（No.）： 14-15-2-040480A

試 題（Test）

課程名稱（Subject）：

管理心理學

考核類別（Type of test）： 考查

課程類別(Type of course):

專業必修

考試形式(Test type):

論文

使用范圍（Target group）：

2012級人力資源專業;

要求：

一、論文題目

1、試論組織文化對企業管理的啟示

2、淺談個人職業生涯規劃與發展的理性思考

3、淺析大學生職業生涯規劃中存在的問題與對策分析

4、淺析加強員工職業生涯規劃指導的必要性

5、淺談員工的心理健康

6、員工心理援助淺析

7、淺議人力資源管理中的情緒管理

8、情緒管理對企業員工工作的影響分析

9、試論如何改變員工的工作態度

10、員工工作滿意度與職業價值觀關系研究

二、寫作要求

1、以上10個題目中任選其一，內容不得超出此范圍。

2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。

3、邏輯清晰，條理分明，內容充實

4、寫作須由本人獨立完成，可以參考來自于網絡、書籍或學術論文的相關資料，但不得出現雷同或抄襲現象

5、論文須采用A4紙打印；標題字體為四號字，正文字體為小四；使用學院規定的統一封皮裝訂。

三、提交時間

2015年6月29日-2015年 7月5日

四、評分標準

優： 黑龍江外國語學院

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1、論文內容新穎，有創新，論點鮮明，論據充分。

2、論文內容齊全，包括摘要、關鍵詞、引言、正文、結語和參考文獻。

3、論文要求打印，排版合理，符合字數要求。

4、按規定格式設計論文封面。良：

1、論文有自己觀點，在論文中能夠合理論述，但缺少創新，不能標新立異。

2、論文內容齊全，包括摘要、關鍵詞、引言、正文、結語和參考文獻。

3、論文為打印形式，排版符合要求，字數達到要求。

4、論文封面設計基本合理。中：

1、論文有自己觀點，在論文中能夠合理論述，但缺少創新，不能標新立異。

2、論文內容基本齊全，包括摘要、關鍵詞、引言、正文、結語和參考文獻的大部分內容。

3、論文為打印形式，排版符合要求，字數達到要求。

4、論文封面設計基本合理。及格：

1、論文題目符合論文要求，論據基本能為論文服務。

2、論文內容基本齊全，包括摘要、關鍵詞、引言、正文、結語和參考文獻部分內容。

3、排版基本符合要求，字數基本達到要求。

4、論文封面設計基本合理。不及格：

1、論據模糊或有大篇幅抄襲的論文。

2、論文內容不齊全。

3、字數不符合要求。

4、排版不規范

黑龍江外國語學院

2014-2015學年 第2學期

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試論組織文化對企業管理的啟示

摘要：

每個組織都有自身的組織文化，而且組織文化對員工和企業的發展至關重要。領導對組織文化的形成和發展會起到重要影響，也有學者認為組織文化就是老板文化。組織文化是現代企業管理的一項重要內容。組織文化主要表現為一個組織中所有成員所共享并傳承給組織新成員的一整套價值觀念、共同信念、共同目標和行為準則。它代表了組織中約定俗成的和可感知的部分。

關鍵詞：組織文化 企業 管理 發展 影響

引言：

組織文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是組織文化的核心。那么，為什么要建立組織文化呢，組織文化的重要性就在于企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。組織文化可以約束員工的思想、心理和行為，在員工中間產生凝聚力，激勵員工積極工作。而且，組織文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。組織文化理論是在市場經濟最發達的國家創立和發展起來的,最能夠體現市場經濟運行發展的需要,也只有在市場經濟體制下才能最好地發揮其功能和作用。

一、組織文化的概述

（一）什么是組織文化

組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識，表現為組織的共同信仰、追求和行為預測。組織文化是在企業的長期經營發展過程中逐步形成的，具有組織的經營特色，能夠推動組織可持續發展的群體行為規范。它包括企業精神、經營思想、價值觀、道德規范、行為規范、管理制度、歷史傳統、英雄故事、內部語言、產品外觀、企業形象等內容。

（二）組織文化的結構

組織文化的結構，是指組織文化的各種內容和形式之間的層次關系。如果把組織文化體系看成一個由內向外輻射的球形體的話，將其逐級解剖，組織文化大致上可以劃分為如下三個層次。1.表層文化 黑龍江外國語學院

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表層文化又稱物質文化，是指物質文化中的具體、直觀、外在文化、形式化的物質文化部分，它是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的。作為組織文化系統的重要組成部分，組織的表層文化通常包括產品樣式和包裝、設備特色、建筑風格、廠旗、廠服、廠徽、廠歌、紀念品、信箋、紀念建筑、文化娛樂設施等。

組織表層的物質文化是組織和員工的理想、價值觀、精神面、精神面貌的具體反映，它集中體現了組織在社會上的外在形象。2.中層文化

中層文化又稱為制度文化，是指組織內部的各種各樣規章制度、行為習慣、經營風格、行為規范、員工修養以及組織內部的一些特殊典禮、儀式、風俗等。這些內容以固定或者不固定的方式為組織中所有的員工子在工作中所遵守。3.深層文化

深層文化又稱為精神文化，是指組織在生產經營活動中形成的具有組織特征的文化觀念和意識形態。深層文化是凌駕于組織文化主體的分散的自主意識之上的，可以脫離表層文化而獨立發展的企業經營思想、意識、價值觀念得總和。它包括組織精神、組織哲學、價值觀念、組織道德、組織風氣、組織目標等。精神文化往往是一個組織長期積累和沉淀的結果。

（三）組織文化的類型

桑南菲爾德通過對不同組織結構的研究，提出了一套標簽理論（學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型），用于分析和認識組織文化之間的差異。彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中提出了學習型組織的概念。由此，可將組織文化類型分為學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型和學習型五種類型。

（四）組織文化的構成因素

為了準確地識別和解釋組織文化的內容，需要進一步通過組織文化的某些構成要素進行分析和推斷。這些組織文化的要素可以被研究但很難準確破解其含義。一家公司的頒獎典禮和另一家相同卻可能會有不同的意義。為了充分地了解在組織里究竟發生了什么這個謎團，就需要進行探索性的拱座，或許還要有作為公司內部人員的一些經歷。

二、組織文化的作用

組織文化在一個組織中發揮著重要的作用，主要表現在如下五個方面：（1）激勵功能；（2）凝聚功能；（3）導向功能；（4）規范功能；（5）協調功能。

（一）組織文化的激勵功能

組織文化的激勵功能是指組織文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在力的作用，它屬于于精神激勵的范疇。具體來說，組織文化能夠滿足員工的精神需求，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力、組織文化能夠對員工產生激勵作用，其原因主要是：首先，優良的組織文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。如果一個組織擁有良好的組織文化，它內部的人際環境就比較和諧。員工能夠以良好的心態進行工作，各種糾紛比較少，工作績效自然提高。其次，黑龍江外國語學院

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優良的組織文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學家赫茲伯格認為，只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、持久。組織文化能夠綜合發揮目標激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而有效激發出企業內部各部門和所有員工的積極性。

（二）組織文化的凝聚功能

組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠使員工形成巨大的向心力和凝聚力。組織文化以大量微妙的方式來溝通組織內部人員的思想，使組織成員在統一的思想和價值觀的指導下，產生作為組織成員的“身份感”和“使命感”，產生對組織目標、道德目標、行為準則、經營理念等的“認同感”。同時，在組織氛圍的作用下，使組織成員通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，是組織成員樂于參與組織的事務，發揮各自的潛力。為組織目標做出貢獻。因此，出色的組織文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其他吸引物所無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，要建立一支長期穩定的、有戰斗力的和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

（三）組織文化的導向功能

組織文化作為員工的共同價值觀念，一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。企業提倡什么，抵制什么，員工的注意力也就轉向什么。這種功能往往在組織文化形成的初期就已經存在，并將長期地引導員工始終不渝地為實現組織的目標而努力。

組織文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、內部分配機制的公平性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀，當組織文化在整個組織內部成為一種強勢文化以后，其對員工的影響力越大，其員工的行為也就越發自然。例如聞名世界的日本松下公司，在經營活動中比較注意組織文化的導向作用，使得員工自覺地將組織文化作為企業前進的方向，引導企業不斷地向著某一方向發展。

（四）組織文化的規范功能

在一個特定的組織文化氛圍中，功能組織文化可以起到有效的規范作用。組織文化的規范功能主要體現在如下三個方面：（1）組織文化能夠規范、統一組織的外部形象；（2）組織文化能規范公司的組織文化制度，讓員工行為規范化；（3）組織文化可以讓組織的全體員工產生一致的精神信仰，把個人和組織的發展目標進項有效的結合。組織文化的規范功能是通過員工自身感受而產生的認同心理過程而實現的，它不同于外部的強制機制，組織文化使員工通過自省，產生一種自律意識，從而自覺準守組織管理的各種規定，如廠規、廠紀等。自律意識比強制機制有優勢的地方在于員工是心甘情愿地接受無形的、非正式的和不成文的行為準則，自覺地接受組織文化的規范和約束，并按照價值觀念的指導進行自我管理和控制。

（五）組織文化的協調功能

組織文化的協調功能就是指組織文化可以強化組織成員之間的合作、信任和團結，培黑龍江外國語學院

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養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門之間、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、個體與組織之間的有機配合。

三、組織文化對管理的影響

有管理必然有與管理相關的組織和其形成的組織文化。當遇到問題時，組織文化通過提供正確的途徑來約束雇員的行為，并對問題概念化、定義、分析和解決。一個組織文化的強弱取決于組織的規模、歷史、雇員的流動程度及文化起源的強烈程度。

當組織文化變得很強的時候，將對管理人員的行為將產生很大的影響，進而會影響企業的長遠發展。

（一）組織文化為企業管理提供方向、動力及精神文化資源

在組織的發展中，企業文化的建設具有重要的現實意義：第一，組織文化是現代企業管理的主要組成部分。企業管理分為硬件和軟件，硬件主要包括經營戰略、企業結構和制度;軟件主要包括人員、技術、作風和最高目標。組織文化是硬件和軟件的結合，給企業管理提供了方向和動力。第二，企業競爭需要有區別于其他企業的、具有自己特點的組織文化。競爭是企業必須具備的行為機制，如果企業沒有能夠反映并推動企業生產經營活動的組織文化，沒有包括組織文化在內的經營發展戰略，企業就不可能形成有效的競爭能力和強烈的競爭意識。不難看出，組織文化對于企業的發展具有激勵、凝聚、導向、規范作用和塑造企業形象、形成企業社會影響力等作用，是企業生存發展必需的要素和條件；同時組織文化還是企業的精神文化資源，是企業文明程度、發展水平、綜合實力的重要標志，是推動企業不斷向更高層次發展的不竭動力。伴隨全球經濟一體化進程的加快，經濟與文化越來越緊密地結合在一起，相互推動、共同發展，而在這種背景下，組織文化已成為推進企業發展的一股神秘力量，現階段必須注意加強對組織文化的建設。

（二）組織文化是企業核心競爭力的組成部分，是企業品牌的內涵

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，組織文化相當于企業的標簽。競爭是企業必須具備的行為機制，如果企業沒有能夠反映并推動企業生產經營活動的組織文化，沒有包括組織文化在內的經營發展戰略，企業就不可能形成有效的競爭能力和強烈的競爭意識。

美國蓋洛普咨詢公司通過訓究發現，決定企業核心竟爭力的因素有三大方面:一是顧客忠誠度高低和忠誠群體大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影明度的高低和大小。而決定企業這份方面狀況的正是組織文化。受歡迎的組織文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

（三）組織文化建設是企業健康發展的動力

組織文化是企業物質文明和精神文明的總和，它是團結職工、鼓舞斗志、弘揚企業精神的武器，是思想政治工作的良好載體，是提高職工隊伍思想政治素質和業務技術素質的法寶。重視組織文化建設是順應世界管理軟化趨勢的明智選擇。從現代管理角度來看，黑龍江外國語學院

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特別是大的企業集團，僅僅靠產權、物質利益方面的紐帶已遠不能適應現代經濟發展的要求，還必須有文化、精神方面的紐帶統一企業理念。

（四）組織文化建設是企業發展的精神支撐

就短期影響來說，組織文化所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升;從長遠發展來看，組織文化在潛移默化中對于企業的成長壯大發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。組織文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，因此好的組織文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，組織文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱。當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的架道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智愚，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力?？v觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不哀的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。結束語：

認識組織文化，有助于企業從人的角度考慮發展問題，也就是以人為本。以人為本，并不是完全把人作為企業經營的核心，更不是把某部分人作為核心，而是在經營實踐中，充分考慮人所起的作用、人與資源和管理方式融合所起的作用。在企業中，戰略是由人來執行的，流程是由人來運作的，生產線是由人來操作的。以何種角度看待人、采用何種管理措施，都會影響人的工作狀態和能力的有效發揮，從而影響未來的結果，最終影響企業經營效果。

參考文獻

［1］ 彼得·圣吉.第五項修煉［M］.上海：上海三聯書店，2002.［2］ 畢雪陽.管理心理學［M］.上海:上海財經大學出版社,2010.［3］ 何躍清.小問題大管理［M］.北京:地震出版社,2005.［4］ 趙子儀.張瑞敏商道真經［M］.北京:新世界出版社,2010.

第二篇：淺析組織文化對企業管理的意義

政治與公共事業管理

陳珊珊政治與公共事業管理學院2008279290403淺析組織文化對企業管理的意義----《快樂的美國西南航空公司》案例分析報告

［摘要］：組織文化是組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。組織成員通過社會化過程認同組織文化，了解組織的核心價值觀，從而提升組織內部的凝聚力，提高效率。美國西南航空公司就為我們呈現了一個優秀的組織文化，通過他們來了解組織文化對企業管理的意義。［關鍵詞］：組織文化、愛心精神、社會化、組織文化的意義

案例呈現：

美國西南航空公司，創建于1971年，現在已成為擁有1．8萬名員工，服務范圍橫跨美國22個州45個大城市的美國第六大航空公司。

公司現任總裁和董事長赫伯·凱勒是一位傳奇式的人物，他用愛心(LUV）建立了這家公司。LUV說明了公司總部設在達拉斯的友愛機場，LUV也是他們在紐約上市股票的標志，又是西南航空公司的精神。

踏進西南航空公司總部大門，你就會感受到一種特殊的氣氛。一個巨大的敞頂的三層樓高的門廳內，展示著公司歷史上值得紀念的事件。穿越歡迎區域進入辦公室兩側的長走廊，你就會看到數百幅配有鏡架的圖案，鑲嵌著成千上萬張員工的照片，內容有公司主辦的晚會和集體活動、壘球隊比賽、社區節目以及歡度萬圣節、復活節的場景。員工們制作的一些藝術品、油畫也巧妙地穿插在無數圖案中。

當員工們輕松地穿越大廳過道前往自己的工作崗位時，到處洋溢著微笑和歡樂，談論著“好得不能再好的服務”和“愛心”等。公司制定的“三句話訓示”掛滿了整個建筑物，最后一行寫著：“員工們在公司內部將得到關心、尊敬和愛護公司盼望他們也能和外面的每一位顧客共同分享這種關愛?！?/p>

如果你要見總裁，你可以直接去辦公室，也沒有人會對你說：“你不能見他。”公司每年舉行兩次“新員工午餐會”，為在公司里已工作了十年以上的員工專設了“一線座談會”，領導們和員工們直接見面，保持公開聯系。在赫伯和員工們一起拍的照片上，他從不站在主要位置，而是站在群眾當中。赫伯要每位員工知道他不過是眾員工之一，是企業合伙人之一。

上層經理每季度必須有一天參加第一線實際工作，擔任訂票員、售票員或行李搬運工等?！靶凶咭挥⒗镉媱潯卑才艈T工們每年有一天去其他營業區工作，以了解不同營業區的情況。

愛心精神在西南航空公司內部閃閃發光，正是依靠這種愛心精神，當整個行業在赤字中跋涉時，公司卻連續22年有利潤，創造了全行業個人生產率最高的記錄。

在我們的眼中，高度正規化的組織會帶來行為的可預測性、秩序性和一致性。我們認為組織文化特別是強文化同樣也能達到上述目的，而且無需書面的文件。在強文化中，組織的核心價值觀得到強烈而又廣泛的認同。接受核心價值觀的組織成員越多，對核心價值觀的信念越堅定，組織文化就越強。如果西南航空公司采取的是高度正規化的制度，也許在起初的時候，員工兢兢業業工作，組織能正常進行，但是時間一長，員工便會對這種死氣沉沉、毫無生氣、死板而又冷漠的工作制度、環境所泄氣，就會出現人心渙散，流動率上升的后果。相反，西南航空公司利用組織文化，讓員工認同他們的價值觀，管理層不需要費心制定嚴格的規章制度來規范員工的行為，他們也會很高興的把這些工作完成，因為在他們的眼中，工作不單單只是工作，更是一種樂趣。也是體現他們人生價值的地方。通過這樣的方式，整個組織的內聚力才會更加堅固。組織也才會處在一個相對穩定的狀態中。

組織文化隊社會管理的意義，主要體現在組織文化的功能上。組織文化的功能主要體現在以下幾個方面：

1、組織文化揭示組織成員在思考和行動方面的方向。組織成員在組織行為和思考的時候，如果違背組織文化就會感到不安，因為組織文化具有約束力的作用。

2、組織文化起著同一方向凝聚組織成員的作用。當組織文化與組織核心價值觀等同時，員工的價值觀念相似，因此組織的凝聚力自然而來就會越來越強。以西南航空公司為例，擁有強的企業文化，員工的流動率也隨之降低。

3、可以準確把握組織的權力結構和其實際情況。組織的權力結構，組織成員對組織的忠誠程度，組織的實際運行情況等，只有通過組織文化才能正確地了解。

4、使組織的信息溝通得以順暢。西南航空公司就是一個很好的例子，在這樣一個輕松又充滿愛心精神的組織，成員之間的溝通交流很順暢，能及時將信息在成員之間傳遞。

5、決定改革的成功與否。換句話說，不適合組織文化的改革方案，即使非常合理也難以獲得成功。

6、影響著組織的效率。組織文化影響著計劃、組織、人事、領導和控制等各項管理職能的實施方式，一般來說，組織文化首先影響著組織成員的價值觀念，然后影響組織成員的行為，最終影響組織的效率。

通過上述的分析，我們不難看出，組織文化是組織賴以生存和發展的核心競爭力之一，是組織成員共享的重要的價值觀、信仰和認知的集合體。組織文化為組織成員提供了模式化的思想、感受和反應，引導其制定決策和其他行為。建立起一種和諧包容、創新開拓的優秀組織文化，是任何組織進行有效管理的必然，也是現代組織實現社會管理目標的根本途徑?；剡^頭來看西南航空公司的組織文化，就是這樣一種優秀的企業文化，但是隨著時間的發展，企業內外環境的不斷變化，它必然也會遇到其他航空公司的競爭，會面臨新的挑戰，可能需要進行改革，但正如上面所說的，不適合組織文化的改革方案，即使再好在合理也是很難成功的，因此真正適合組織文化的改革方案，才有可能取得改革的成功，才能再創輝煌?。畚墨I來源］：［1］、斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西.A.賈奇，《組織行為學》，中國人民大學出版社 ［2］、周三多，陳傳明，魯明泓，《管理學》，復旦大學出版社

［3］、李冰心，《論組織文化在社會管理中的意義》，山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報 ［4］、蘇雪梅、葛建華，《員工社會化角度下的組織文化作用機制研究》

［5］、鄒靜，《組織文化的特征和意義》，應用心理學4

第三篇：企業管理及文化對學生管理的啟示

企業管理及文化對學生管理的啟示

大學教育是人的社會化的關鍵時期，高等職業教育不是只管三年就沒事了，它培養人的規格，在其品德方面必須符合社會化的要求。高職教育不同于學生以往所接受的教育，其目的是將學生培養成將來能夠走向社會、融入社會的高級人才。在3年的管理學教學工作中，我發現單純的、枯燥無味的課本知識無法讓學生感興趣并且真正理解各種管理手段的效用。結合班主任工作經驗，我想與其等學生到工作崗位后再去實踐，不如借鑒現代企業管理的理念來進行學生的管理。這樣有利于學生對現代管理學知識的理解應用，并且能夠培養學生適應社會的能力。

一、企業文化對高職學生的影響

高等職業教育培養的學生畢業后的主要就業去向是企業，為了適應企業的需要，對高職學生在校期間進行企業文化教育，加強對企業的了解和企業文化方面的修養具有重要的現實意義。

1、團隊精神

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。早在20世紀30年代梅奧等人通過霍桑試驗提出了職工是“社會人”的觀點，他認為小組的合作與小組的情感超過了生產效率，工作條件和工資報酬并不是影響勞動生產率高低的唯一原因，由此可見團隊精神的重要性由來已久。

據相關調查統計顯示用人單位對大學生工作的不滿意主要包括團隊精神、協調能力和溝通能力三個方面，這恰恰說明了大學生是否具備團隊精神成為未來事業能否成功的一個主要因素。因此學校要多展開演講比賽、辯論賽、各種知識競賽、體育活動等，注意各種學生團體的協作，激發大學生的集體主義觀念，從而培養他們的團隊精神。

2、價值觀念

價值觀念是企業文化的核心，它為組織成員提供了一種共同意識，是其日常行為的指導方針。作為班主任或輔導員既要傳授知識又要幫助學生樹立正確的價值觀。在大學期間，對大學生進行誠信教育，培養大學生的愛國情感、艱苦奮斗的精神，以及引導大學生樹立正確的擇業觀有助于正確價值觀的形成，只有在正確價值觀的引導下大學生才能夠更好的服務社會、貢獻社會。引導當代大學生樹立正確的人生追求，是使當代大學生真正樹立社會主義集體主義價值觀的有效途徑。重點應從以下三個方面進行教育和引導：

一、正確認識集體主義和個人主義，劃清正當的個人利益與個人主義的界限；

二、擺正金錢在人生追求中的位置；

三、有志者追求最大限度地實現自己的人生價值。

3、紀律

著名的教育家馬卡連柯說：“紀律是集體的外貌、集體的聲音、集體的靈魂和集體的信念?！彼嬖V我們，紀律對集體是多么的重要！沒有規矩、不成方圓。優秀的企業就要有“鐵”的紀律，只有嚴格管理才能出高質量的產品，才能有高效率。紀律教育從來就是德育的重要

組成部分,培養學生自覺遵守紀律的品德,是古今中外教育家共同關注的問題。培養大學生自覺遵守紀律的優良品質,是高等學校思想教育的一項重要任務。它既是合格人才素質的重要標準,也是大學生成才的重要保證。

高職院校在向學生傳授文化知識與技能的同時，應實施企業文化教育，有意識地使學生了解、認同、接受企業文化。

二、高效團隊建設

1、加強團隊成員的道德修養

團隊成員的道德修養是團隊是否是一個卓越團隊的決定因素，是該團隊之所以稱之為團隊的先決條件，是團隊發展的前提和基礎。20世紀70年代以來日本學校把道德教育當做日本振興的關鍵，日本《21世紀的教育目標》指出：只有重視思想道德素質的培養，才能保證人才的健康發展。

古今中外，德的考核始終是首要因素。阿里巴巴的首席執行官馬云說：道德是阿里巴巴的天條，永遠都不能夠被侵犯。學校教育，育人為本，德智體美，德育為先。因此作為當代大學生不僅要努力學習科學文化知識，更要具備高尚的道德修養。

2、團隊的凝聚力

要想組建一個具有極強的生命力和競爭力的團隊，僅僅做到：有道德素質優秀的團隊成員和良好專業技能的團隊成員，并不能真正地算得上一支優秀的團隊。因為，團隊作為一個整體來說，只有有著協調一致的步伐，才能夠共同地邁向燦爛美好的將來。

對于學生工作者來說，所要做的就是要讓自己像是吸鐵石一樣，緊緊地將學生團結在自己的周圍，增強團隊的凝聚力。也就是說，作為學生工作者一定要得到學生的擁護的愛戴，在團隊之中有著絕對的威信。真心實意的對待每一名學生，公正、嚴明，對所有學生一視同仁，嚴格地按照學校規章制度辦事。讓所做、所為、所言，言行一致，這便是獲得擁護和愛戴、樹立威信最有效的策略。

三、大學生職業生涯規劃

一個優秀的企業管理者是一個能夠幫助下屬成長、進步的人，而作為輔導員也同樣肩負著幫助學生設計職業生涯的重任。當代大學生，經歷大學教育的目的是服務社會、貢獻社會，但是多數大學生從來沒有對自己未來的職業生涯進行過長遠規劃，沒有形成自己的真正專長和對自己準確定位，因此出現找不到工作或找到工作經常跳槽的現象，從而陷入一種尷尬的境地。班主任或輔導員既是大學生學習成才的指導師又是人生發展的導航人，這就要求我們在日常的學習中幫助學生制定職業生涯規劃，其目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。

第四篇：外國企業管理文化對稅務機關建設的啟示

企業文化理論最早出現于美國，作為一門管理哲學，它既是管理實踐的結晶，又是管理科學的發展，在當代各種管理科學中占據著重要地位。目前，美國、日本企業界的最優秀的總經理們都在不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的企業文化。如美國的惠普公司就以“你就是公司”作為精神支柱，日本的日立公司則奉行“和”、“誠”、“開拓”的標準。我們知道，世界上任何管理都是相通的，管理的對象都是人和物,都強調通過個體不斷的自我完善，實現整體的完善。所以，外國企業管理文化對我們加強稅務機關建設、突出文化管理功能有著一定的借鑒作用。

一、外國企業文化的特點和作用

企業文化，不是簡單的“企業＋文化”，而是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，是企業全體成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和。

（一）企業文化的特點

從內容上看，現代企業文化理論認為，企業文化的構成要素主要有五項：一是企業環境，是對企業文化的形成和發展具有關鍵影響作用的因素；二是價值觀，是組織的基本思想和信念，其本身構成企業文化的核心；三是英雄人物，是把企業的價值觀人格化，為職工提供可效法的具體楷模；四是禮節和禮儀，是對公司日常生活中的慣例和常規，它向職工表明公司所期望的行為模式；五是文化網絡，是組織內部的非正式的主要溝通方式，它能夠傳遞企業的價值觀。[找文章到大 秘書-/www.tmdps.cn-一站在手，寫作無憂！]

從結構上看，企業文化是以價值觀為核心，以企業特有的思維方式和行為方式為中心，連同企業的特有表達方式而形成的文化網絡。成功的企業,都有豐富的價值觀。如飛利浦公司的“讓我們做的更好”、豐田公司的“優質的產品、優質的思想、世界的豐田”等，這些價值觀都是來源于企業經營和管理的經驗，并且是經過長期的積累而形成的。崇高的目標一旦為組織中的成員所認可，便會自然地成為判定好與壞，評價功與過的尺度和標準。這種非行政性的力量成為調節和平衡各種關系的有效手段和方法，并能起到鼓勵先進，激勵后進的作用。

從目前全世界企業文化發展看，企業價值觀的追求主要呈現出這樣一些特點：（1）堅持以人為本，其核心是尊重人、理解人、寬容人，重視依靠人、培養人、完善人、激發人，始終堅持把提高人的素質作為企業發展生產的首要條件來抓；（2）重視圍繞企業目標和企業發展戰略，去培養全體員工的企業精神、企業價值觀和道德意識；（3）重視企業整體物質環境和精神環境的管理、創造良好的文化氛圍，培養職工的群體意識，尊重、愛護、理解、關心和激勵職工，培育為企業做貢獻的團隊精神；（4）重視職工參與管理的作用，鼓勵職工為企業獻計獻策，激勵員工以企業為家的歸屬感、責任感，與企業共命運。

目前，世界成功企業主要形成了三種文化，一種是歐美型企業文化，一種是日本型企業文化，再一種是借鑒型企業文化。以摩托羅拉、可口可樂等為代表的歐美型企業文化，所表現的是以人為本的價值觀，即“信任、自由、尊重個人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個性，營造平等、透明、寬松的氛圍，調動員工的積極性和創造性；以松下公司、索尼公司等為代表的日本型的企業文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識，強調“獻身”、“報恩”的精神，嚴格遵守規章制度，極力提倡服從大局的理念等。以韓國、新加坡等東南亞國家企業為代表的借鑒型企業文化，融匯吸收了東西方經濟發展和企業管理的特點，具有較強的“親和性”。

（二）企業文化在企業管理中的重要作用

通用公司前總裁杰克韋爾奇曾說過，“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力源泉”。現代管理理論認為，企業文化對企業內部而言，具有凝聚、約束和調節功能，對企業外界而言，則具有輻射和滲透功能。

企業文化的凝聚功能。維持和維系企業這個人的結合體的因素有兩個方面，一方面是企業組織和相應的規章制度，他用外在的形式與力量維持著人們的結合；另一方面是企業文化，通過內在的方式溝通人際關系，維系著人們的結合。優秀的企業文化，由于有統一的和崇高的奮斗目標，有被廣大職工認同的價值觀和精神支柱，有把職工聯系在一起的文化紐帶，因此，企業就會產生強大的吸引力和感召力，把職工結合為強有力的集體。

動成果，并更加追求“自我實現”的機會，我們要通過文化管理來凝聚人心，增加其歸屬感和向心力；四是目前規范化管理存在局限性。1994年至今,全國稅務系統一直強調“規范化管理”這一管理模式。這一模式的實踐和完善，使稅務系統的工作和稅務干部的風貌產生了一個質的飛躍，并逐漸成為稅務系統的“品牌”。但在規范化管理的實踐中，人們越來越感到了規范化管理的局限性。因為規范化管理的特點就是通過制度管人，每個獨立的管理主體都希望通過許多規章制度，把所有人的所有一切都納于這種制度當中來管理。過分依賴制度會產生一定的消級后果，抑制創新，無法應對變化的外部環境。

三、加強稅收文化建設的幾點措施

（一）培育具有稅收特色的價值理念或團隊精神

市場經濟理論認為，現代企業的競爭是整體實力和素質的較量，只有造就出強大的凝聚力和向心力，全體員工團結一致、同舟共濟、積極向上和不斷創新，才能在市場競爭中贏得主動。一家成功的公司通常注重培育自己的價值觀。例如，愛立信永遠堅持 “專業進取、尊愛至誠、鍥而不舍”，這種價值觀是該公司文化的理念核心，加拿大海關與稅務總署奉行的“誠信、專業、尊重、合作”的企業價值觀也是同樣道理，它對內感召群體，形成戰斗力，對外形成傳播，樹立良好形象。北京地稅在2003年底提出了“四個一”的北京地稅理論體系，即一個工作宗旨、一個稅收理念、一個發展方略和一個奮斗目標。這是將我們成功的實踐及時總結上升為理論，形成對今后工作強有力的理論支持，此舉對北京地稅將來工作發展將有著非常重要的意義。發揮精神的力量、信念的力量，用共同的理念、價值觀對人進行凝聚管理，是實施文化建設的獨特功能，而其基礎就是讓全體稅務干部盡快地認同、理解“四個一”的北京地稅理論體系，認同的過程是個不斷宣講、交流和理解的過程，在這個過程中，所有的管理部門及管理干部都是義務講師，通過有力的精神理念的灌輸，才能使全體干部職工持有的價值觀符合團體的價值取向，從而使個人追求與北京地稅事業的奮斗目標有機地結合起來。

（二）建立健全以人為本的管理機制

21世紀人才是最寶貴的資源。人才的作用發揮得好不好，直接關系到企業的成敗。IBM公司認為，責任和權利是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。建立以人為本的管理模式，既是時代的要求，也是文化建設的關鍵。健全以人為本的管理機制，一是要完善個人行為規范。通過干部職工嚴謹文明的具體行為，體現稅收文化的價值取向。要按照價值觀的要求，制定細致的個人行為規范和準則，使全體干部職工明白什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是應該做的，什么是不應該做的，以此來約束干部職工的行為；二是要幫助員工規劃他的職業發展，就象加拿大海關與稅務總署提出的“規劃自己的職業發展”口號一樣，職業發展的管理是個人與組織的合作過程，其最終目標就是要達到員工個人的成長與組織的發展的和諧，通過員工組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展吻合。職業發展管理一方面是員工的職業發展自我管理，另一方面是組織協調員工規劃其職業生涯的發展，并為員工提供培訓、換崗的機會，促進員工職業發展目標的實現；三是要完善法律約束機制。從稅收執法權和行政管理權的監督管理入手，把法律、法規、規章以及職責、權力，分解落實到各執法和管理環節、崗位，對每個環節分別明確執法和管理的依據、制度程序、權利責任、監督措施，以保障執法有依據，操作有規程，權力有制約。

（三）獎勵創新，鼓勵學習

當前世界許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢，杜邦公司成功的經驗就是發揚不停頓的精神，不斷開發新產品。3M公司的成功在于創新有絕招，招招都很妙，并且能夠容忍失敗，他們的座右銘是“只有容忍錯誤，才能進行革新，過于苛求，只會扼殺人們的創造性”。創新是智慧的火花，學習是創新的基礎。企業文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過：“企業最終的競爭優勢在于它的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。在世界排名前100家的企業中，有40%的企業以“學習型組織”為樣本，鼓勵員工學習，大力開展培訓，以適應不斷創新的發展需要。美國通用汽車公司把職業培訓視為一種投資，認為職工技術水平和文化水平的高低，對生產率的影響很大，公司內部設有各種類型的技術學校，該公司的職工從進公司到退休，一生中要不斷接受各種各樣的訓練。加拿大海關與稅務總署也是號召員工“每天都是學習的一天”，鼓勵員工加強學習，不斷地提高自己的綜合素質。就目前而言，建立學習型組織，是當今前沿的管理理念。各級稅務機關只有形成了學習型組織，才能創造出前進的動力，才能打造出一支優秀的干部隊伍。值得一提的是，由于很多企業都有一套自己建設學習型組織的經驗，我們可以提倡稅企共建學習型組織，實現資源共享、優勢互補，培育各具特色的稅收文化與企業文化。

（四）實施“卓越激勵培育法”

企業文化建設中有一種“卓越激勵培育法”，就是把企業價值觀的要求與社會目標緊密相連，為企業員工提供深刻工作內涵，給予員工強大的鼓舞和感召力。例如，松下公

司就提出了“產出報國，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節謙讓，順應同化，感激報恩”等七方面內容構成的“松下精神”，并以這種強大的精神激勵著企業員工刻苦努力，勤奮工作。開展稅收文化建設,也離不開科學的激勵和引導，要用稅收工作新的使命、新的遠景、新的目標，激發干部職工的工作熱情，使他們產生一種做好工作的使命感。同時，在具體工作中，要通過激勵先進群體和個人，使干部職工牢固樹立健康向上、追求卓越的價值觀。干部職工在工作上取得了成績，要及時給予表彰，通過對干部職工工作的肯定，為他們提供良好的個人發展前途，給他們以成就感。另外，發揮典型的示范激勵作用也是對干部職工形成正確引導的重要手段。先進典型的言行對干部職工思想理念的形成起著榜樣示范作用，把優秀典型作為稅收精神的具體化身，通過典型精神的輻射、帶動，可以對干部職工正確人生觀、價值觀的形成和鞏固產生巨大的影響。

（五）調動干部職工參與管理的積極性

讓干部職工直接參與管理的一種重要方式就是“群策群力”，它是一種發動全體職工動腦筋、想辦法、提建議的改進工作效率的活動。群策群力是企業不斷發展的一個關鍵要素，很多著名公司都是這種工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力討論會”已成為公司一種日常性的活動，隨時都可以根據需要舉行，參與人員也從職工擴大到顧客、用戶和供應商。松下公司建立“提案獎金制度”，每年職工提案達663475條，其中被采納的61209條，約占10%，每年用于職工提案獎金達30多萬美元。要調動干部職工參與管理的積極性，一是要形成良好的溝通氛圍。直接溝通、善于溝通，可以使組織內部的凝聚力增強，領導層與員工進行有效溝通，不但可以博得職工對領導的信任、對單位的熱愛，而且還可以使領導獲得真實的信息，實現科學決策；二是要形成良好的信任氛圍，良好健康的鼓勵和充分信任，可以使更多人特別是年輕人展開手腳，發揮潛能，大膽嘗試，促進本單位工作發展。

（六）注重滿足干部職工的精神需求。

滿足干部職工的物質、精神需求，可以使干部職工的個體價值觀與稅收共同價值觀相融合，從而喚起稅務干部強烈的歸屬感和自豪感，進而為實現個人和稅收群體的共同目標而竭盡全力。例如,通過推行競爭上崗，可滿足干部職工自我價值實現的需求；通過強化教育培訓，可滿足干部職工完善自我的需要；通過建立家庭聯系制度、注意解決干部職工的生活困難、關心干部職工的子女成長等活動，可滿足干部職工的情感需要，真正形成“局為我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛圍就特別的濃，逢年過節或是職工婚嫁，廠長經理們都會慷慨解囊與員工一起慶祝，上級和下屬可盡情嘮家常，談時事，提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠比站在講臺上向員工發號施令好得多。此外，量力而行的物質文化建設也是稅收文化建設必不可少的組成部分。良好的工作、生活環境，既能使干部職工在工作中保持愉悅的心情，又能提高工作效率，營造和諧向上的工作氛圍。

總之，借鑒外國企業的先進管理文化，對我們加強稅收文化建設、突出文化管理功能有著重要的意義，但文化建設需要一個長期的、漸進的過程，人的思想培育是一個復雜的過程，需要時間的積累，才能實現由量變到質變的飛躍。因此，在開展稅收文化建設時，不能有速成思想，不要寄希望在短期內取得什么樣的成效，要貴在堅持，循序漸進。

第五篇：外國企業管理文化對稅務機關建設的啟示

企業文化理論最早出現于美國，作為一門管理哲學，它既是管理實踐的結晶，又是管理科學的發展，在當代各種管理科學中占據著重要地位。目前，美國、日本企業界的最優秀的總經理們都在不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的企業文化。如美國的惠普公司就以“你就是公司”作為精神支柱，日本的日立公司則奉行“和”、“誠”、“開拓”的標準。我們知道，世界

上任何管理都是相通的，管理的對象都是人和物,都強調通過個體不斷的自我完善，實現整體的完善。所以，外國企業管理文化對我們加強稅務機關建設、突出文化管理功能有著一定的借鑒作用。

一、外國企業文化的特點和作用

企業文化，不是簡單的“企業＋文化”，而是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，是企業全體成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和。

（一）企業文化的特點

從內容上看，現代企業文化理論認為，企業文化的構成要素主要有五項：一是企業環境，是對企業文化的形成和發展具有關鍵影響作用的因素；二是價值觀，是組織的基本思想和信念，其本身構成企業文化的核心；三是英雄人物，是把企業的價值觀人格化，為職工提供可效法的具體楷模；四是禮節和禮儀，是對公司日常生活中的慣例和常規，它向職工表明公司所期望的行為模式；五是文化網絡，是組織內部的非正式的主要溝通方式，它能夠傳遞企業的價值觀。[找文章到好范文-/www.tmdps.cn-一站在手，寫作無憂！]

從結構上看，企業文化是以價值觀為核心，以企業特有的思維方式和行為方式為中心，連同企業的特有表達方式而形成的文化網絡。成功的企業,都有豐富的價值觀。如飛利浦公司的“讓我們做的更好”、豐田公司的“優質的產品、優質的思想、世界的豐田”等，這些價值觀都是來源于企業經營和管理的經驗，并且是經過長期的積累而形成的。崇高的目標一旦為組織中的成員所認可，便會自然地成為判定好與壞，評價功與過的尺度和標準。這種非行政性的力量成為調節和平衡各種關系的有效手段和方法，并能起到鼓勵先進，激勵后進的作用。

從目前全世界企業文化發展看，企業價值觀的追求主要呈現出這樣一些特點：（1）堅持以人為本，其核心是尊重人、理解人、寬容人，重視依靠人、培養人、完善人、激發人，始終堅持把提高人的素質作為企業發展生產的首要條件來抓；（2）重視圍繞企業目標和企業發展戰略，去培養全體員工的企業精神、企業價值觀和道德意識；（3）重視企業整體物質環境和精神環境的管理、創造良好的文化氛圍，培養職工的群體意識，尊重、愛護、理解、關心和激勵職工，培育為企業做貢獻的團隊精神；（4）重視職工參與管理的作用，鼓勵職工為企業獻計獻策，激勵員工以企業為家的歸屬感、責任感，與企業共命運。

目前，世界成功企業主要形成了三種文化，一種是歐美型企業文化，一種是日本型企業文化，再一種是借鑒型企業文化。以摩托羅拉、可口可樂等為代表的歐美型企業文化，所表現的是以人為本的價值觀，即“信任、自由、尊重個人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個性，營造平等、透明、寬松的氛圍，調動員工的積極性和創造性；以松下公司、索尼公司等為代表的日本型的企業文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識，強調“獻身”、“報恩”的精神，嚴格遵守規章制度，極力提倡服從大局的理念等。以韓國、新加坡等東南亞國家企業為代表的借鑒型企業文化，融匯吸收了東西方經濟發展和企業管理的特點，具有較強的“親和性”。

（二）企業文化在企業管理中的重要作用

通用公司前總裁杰克韋爾奇曾說過，“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力源泉”?，F代管理理論認為，企業文化對企業內部而言，具有凝聚、約束和調節功能，對企業外界而言，則具有輻射和滲透功能。

企業文化的凝聚功能。維持和維系企業這個人的結合體的因素有兩個方面，一方面是企業組織和相應的規章制度，他用外在的形式與力量維持著人們的結合；另一方面是企業文化，通過內在的方式溝通人際關系，維系著人們的結合。優秀的企業文化，由于有統一的和崇高的奮斗目標，有被廣大職工認同的價值觀和精神支柱，有把職工聯系在一起的文化紐帶，因此，企業就會產生強大的吸引力和感召力，把職工結合為強有力的集體。

企業文化的約束功能。當企業文化的力量把廣大職工的思想和行為指向實現企業崇高目標的時候，同時就是對背離此目標的思想和行為的約束或制止。這種約束機制和力量來自企業文化本身。企業文化的傳統形成，就具有一種“文化定勢”使人們自然的按照既成的模式思維和行動，而超出模式的思想和行為就難以找到市場和環境。

企業文化的調節功能。社會的進步與社會分工的多樣化和精密化是聯系在一起的，當社會分工和企業中的分工達到一定程度，協調的作用就日益重要起來。協調能夠

有效地疏通和改善人際關系。在一個企業中，當忠誠、信任、互助一旦成為人們執著的信條，就會產生特有的協調功能，促進生產力的巨大發展。

企業文化的輻射和滲透功能。企業是社會經濟的細胞。社會的政治和經濟制度、傳統文化和社會的習慣、心理都會反映或折射到企業中來，影響著企業文化的發展。而企業文化也把自己的影響擴大和滲透到社會中去，推動著

社會的進步，改變著社會的面貌。

（三）扭曲的企業文化也可導致企業衰落

企業文化并不是把萬能鑰匙，扭曲的企業文化也會導致企業的衰敗。蘋果公司和安然公司就是明顯的例子。蘋果公司的失利，源在文化失調。蘋果公司曾在辦公樓頂懸掛“海盜棋”，向世人宣布“我就是與眾不同”，其文化的核心是一種鼓勵創新、勇于冒險的價值觀，蘋果公司成功以后沒有及時調整企業的價值理念，一直奉行的“我行我素”的文化導致公司科研方向與市場需求難以協調，員工崇尚個人英雄主義，難以控制，致使企業大不如前。安然公司的破敗，則根源于它一直在吹噓它的“壓力鍋文化”，其文化實質就是放松管理，單純注重業績。常此以來“壓力文化”并沒有給安然帶來有價值的東西，僅是促使很多管理人員粉飾自己的業績，虛報利潤等現象四處泛濫，作弊達到登峰造極的地步，直接導致了公司的破產。

二、企業文化對稅務機關建設的啟示

全世界知名企業實施文化管理蔚然成風，從他們的成功與失敗來分析，我們得到了哪些啟示呢？首先，任何組織應有鮮明價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經營信念，強烈而和諧的文化對一個組織的生存發展具有至關重要的作用。其次，成功的組織注重激勵員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度地激發出來。經營在于人，還要求發揮團隊合作精神。第三，文化應隨著環境變化而相應做出調整。組織領導人應樹立權變的觀點，密切注視環境的變化，預見性地推進文化演變。

鑒于企業文化的突出特點和重要作用，我們稅務機關也應大力加強稅收文化的建設，突出文化管理在稅務機關建設中的重要作用，在稅收管理的全過程中，更多地融入文化的因素，用健康向上的文化理念滲透干部的思想意識，在潛移默化中改造人、提高人。筆者認為，目前加強稅務機關文化建設有著特殊的意義和必然性：

（一）加強稅收文化的重要意義。稅收文化是一種無形的東西，但無形資產也是一種資本，是一種隱性生產力，它的作用和影響力往往比有形資產深遠得多。有形資產在時間和空間上是有局限的，創造的價值是直觀可見、可以計量的；而無形資產的擴張力是無限的，可以不斷創造、重復使用，其產生的價值是倍加的，是無法估量的。文化本身是最大的控制力，是保證在變動環境中生生不息的動力。文化所發揮的智力支持、精神支柱和思想動力作用，可以促進稅收事業更好的發展。如果一個單位人力素質高，創新精神和創新能力強，其事業就會生機勃勃、發展迅猛。因此說，文化建設對于稅收事業發展具有重要的戰略意義。一個完善的稅收文化體系形成后，應呈現這樣一種局面：廣大稅務干部熱愛稅收事業，具有堅強的精神支柱和豐富的文化內涵，紀律嚴明、廉潔勤政、團結協作，稅收事業持續健康發展。稅收文化不僅是一種行政管理文化，也可以說是一種較高層次的科學管理模式，而不是簡單的文體活動。稅收文化與普通的行政管理的區別在于，稅收文化強調以人為本，以提高人的綜合素質和“自治”為主，最大限度地發揮人的主觀能動性，實現自身價值。其理想目標是由“他律”走向“自律”，由“他治”轉為“自治”。在被管理者的積極性被充分調動的基礎上，使管理行為更容易被理解和接受，達到通過“頭腦”管住“手腳”的目的。

（二）加強稅收文化建設的必要性。一是為適應“新北京、新奧運”的戰略構想，適應北京率先基本實現現代化的要求，北京地稅提出了力爭從干部職工的思想觀念、知識能力、綜合素質和地稅系統的軟硬件建設等各方面，將北京地稅建成全面與國際接軌的現代化公共管理部門的宏偉目標，這一目標的實現，要求我們必須首先在管理文化上與世界接軌；二是隨著稅收信息化的普及，現今稅務系統的工作方式更是發生了根本性的變化，這種以知識為核心，以信息化建設為結構體系的工作方式，更需要用文化管理來強調合作精神和工作責任，來實現系統信息的共享；三是目前北京市地稅系統干部中，大學?？普?5，大學本科占43，碩士研究生以上占1.5，也就是說，近90的稅務干部是大學?？埔陨蠈W歷，這一比例并不低于一些世界知名企業的員工學歷水平。由于知識型員工的出現，他們對工作報酬的考慮不僅僅是工資，而是希望分享勞動成果，并更加追求“自我實現”的機會，我們要通過文化管理來凝聚人心，增加其歸屬感和向心力；四是目前規范化管理存在局限性。1994年至今,全國稅務系統一直強調“規范化管理”這一管理模式。這一模式的實踐和完善，使稅務系統的工作和稅務干部的風貌產生了一個質的飛躍，并逐漸成為稅務系統的“品牌”。但在規范化管理的實踐中，人們越來越感到了規范化管理的局限性。因為規范化管理的特點就是通過制度管人，每個獨立的管理主體都希望通過許多規章制度，把所有人的所有一切都納于這種制度當中來管理。過分依賴制度會產生一定的消級后果，抑制創新，無法應對變化的外部環境。

三、加強稅收文化建設的幾點措施

（一）培育具有稅收特色的價值理念或團隊精神

市場經濟理論認為，現代企業的競爭是整體實力和素質的較量，只有造就出強大的凝聚力和向心力，全體員工團結一致、同舟共濟、積極向上和不斷創新，才能在市場競爭中贏得主動。一家成功的公司通常注重培育自己的價值觀。例如，愛立信永遠堅持“專業進取、尊愛至誠、鍥而不舍”，這種價值觀是該公司文化的理念核心，加拿大海關與稅務總署奉行的“誠信、專業、尊重、合作”的企業價值觀也是同樣道理，它對內感召群體，形成戰斗力，對外形成傳播，樹立良好形象。北京地稅在2003年底提出了“四個一”的北京地稅理論體系，即一個工作宗旨、一個稅收理念、一個發展方略和一個奮斗目標。這是將我們成功的實踐及時總結上升為理論，形成對今后工作強有力的理論支持，此舉對北京地稅將來工作發展將有著非常重要的意義。發揮精神的力量、信念的力量，用共同的理念、價值觀對人進行凝聚管理，是實施文化建設的獨特功能，而其基礎就是讓全體稅務干部盡快地認同、理解“四個一”的北京地稅理論體系，認同的過程是個不斷宣講、交流和理解的過程，在這個過程中，所有的管理部門及管理干部都是義務講師，通過有力的精神理念的灌輸，才能使全體干部職工持有的價值觀符合團體的價值取向，從而使個人追求與北京地稅事業的奮斗目標有機地結合起來。

（二）建立健全以人為本的管理機制

21世紀人才是最寶貴的資源。人才的作用發揮得好不好，直接關系到企業的成敗。IBM公司認為，責任和權利是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。建立以人為本的管理模式，既是時代的要求，也是文化建設的關鍵。健全以人為本的管理機制，一是要完善個人行為規范。通過干部職工嚴謹文明的具體行為，體現稅收文化的價值取向。要按照價值觀的要求，制定細致的個人行為規范和準則，使全體干部職工明白什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是應該做的，什么是不應該做的，以此來約束干部職工的行為；二是要幫助員工規劃他的職業發展，就象加拿大海關與稅務總署提出的“規劃自己的職業發展”口號一樣，職業發展的管理是個人與組織的合作過程，其最終目標就是要達到員工個人的成長與組織的發展的和諧，通過員工組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展吻合。職業發展管理一方面是員工的職業發展自我管理，另一方面是組織協調員工規劃其職業生涯的發展，并為員工提供培訓、換崗的機會，促進員工職業發展目標的實現；三是要完善法律約束機制。從稅收執法權和行政管理權的監督管理入手，把法律、法規、規章以及職責、權力，分解落實到各執法和管理環節、崗位，對每個環節分別明確執法和管理的依據、制度程序、權利責任、監督措施，以保障執法有依據，操作有規程，權力有制約。

（三）獎勵創新，鼓勵學習

當前世界許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢，杜邦公司成功的經驗就是發揚不停頓的精神，不斷開發新產品。3M公司的成功在于創新有絕招，招招都很妙，并且能夠容忍失敗，他們的座右銘是“只有容忍錯誤，才能進行革新，過于苛求，只會扼殺人們的創造性”。創新是智慧的火花，學習是創新的基礎。企業文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過：“企業最終的競爭優勢在于它的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。在世界排名前100家的企業中，有40的企業以“學習型組織”為樣本，鼓勵員工學習，大力開展培訓，以適應不斷創新的發展需要。美國通用汽車公司把職業培訓視為一種投資，認為職工技術水平和文化水平的高低，對生產率的影響很大，公司內部設有各種類型的技術學校，該公司的職工從進公司到退休，一生中要不斷接受各種各樣的訓練。加拿大海關與稅務總署也是號召員工“每天都是學習的一天”，鼓勵員工加強學習，不斷地提高自己的綜合素質。就目前而言，建立學習型組織，是當今前沿的管理理念。各級稅務機關只有形成了學習型組織，才能創造出前進的動力，才能打造出一支優秀的干部隊伍。值得一提的是，由于很多企業都有一套自己建設學習型組織的經驗，我們可以提倡稅企共建學習型組織，實現資源共享、優勢互補，培育各具特色的稅收文化與企業文化。

（四）實施“卓越激勵培育法”

企業文化建設中有一種“卓越激勵培育法”，就是把企業價值觀的要求與社會目標緊密相連，為企業員工提供深刻工作內涵，給予員工強大的鼓舞和感召力。例如，松下公司就提出了“產出報國，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節謙讓，順應同化，感激報恩”等七方面內容構成的“松下精神”，并以這種強大的精神激勵著企業員工刻苦努力，勤奮工作。開展稅收文化建設,也離不開科學的激勵和引導，要用稅收工作新的使命、新的遠景、新的目標，激發干部職工的工作熱情，使他們產生一種做好工作的使命感。同時，在具體工作中，要通過激勵先進群體和個人，使干部職工牢固樹立健康向上、追求卓越的價值觀。干部職工在工作上取得了成績，要及時給予表彰，通過對干部職工工作的肯定，為他們提供良好的個人發展前途，給他們以成就感。另外，發揮典型的示范激勵作用也是對干部職工形成正確引導的重要手段。先進典型的言行對干部職工思想理念的形成起著榜樣示范作用，把優秀典型作為稅收精神的具體化身，通過典型精神的輻射、帶動，可以對干部職工正確人生觀、價值觀的形成和鞏固產生巨大的影響。

（五）調動干部職工參與管理的積極性

讓干部職工直接參與管理的一種重要方式就是“群策群力”，它是一種發動全體職工動腦筋、想辦法、提建議的改進工作效率的活動。群策群力是企業不斷發展的一個關鍵要素，很多著名公司都是這種工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力討論會”已成為公司一種日常性的活動，隨時都可以根據需要舉行，參與人員也從職工擴大到顧客、用戶和供應商。松下公司建立“提案獎金制度”，每年職工提案達663475條，其中被采納的61209條，約占10，每年用于職工提案獎金達30多萬美元。要調動干部職工參與管理的積極性，一是要形成良好的溝通氛圍。直接溝通、善于溝通，可以使組織內部的凝聚力增強，領導層與員工進行有效溝通，不但可以博得職工對領導的信任、對單位的熱愛，而且還可以使領導獲得真實的信息，實現科學決策；二是要形成良好的信任氛圍，良好健康的鼓勵和充分信任，可以使更多人特別是年輕人展開手腳，發揮潛能，大膽嘗試，促進本單位工作發展。

（六）注重滿足干部職工的精神需求。

滿足干部職工的物質、精神需求，可以使干部職工的個體價值觀與稅收共同價值觀相融合，從而喚起稅務干部強烈的歸屬感和自豪感，進而為實現個人和稅收群體的共同目標而竭盡全力。例如,通過推行競爭上崗，可滿足干部職工自我價值實現的需求；通過強化教育培訓，可滿足干部職工完善自我的需要；通過建立家庭聯系制度、注意解決干部職工的生活困難、關心干部職工的子女成長等活動，可滿足干部職工的情感需要，真正形成“局為我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛圍就特別的濃，逢年過節或是職工婚嫁，廠長經理們都會慷慨解囊與員工一起慶祝，上級和下屬可盡情嘮家常，談時事，提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠比站在講臺上向員工發號施令好得多。此外，量力而行的物質文化建設也是稅收文化建設必不可少的組成部分。良好的工作、生活環境，既能使干部職工在工作中保持愉悅的心情，又能提高工作效率，營造和諧向上的工作氛圍。

總之，借鑒外國企業的先進管理文化，對我們加強稅收文化建設、突出文化管理功能有著重要的意義，但文化建設需要一個長期的、漸進的過程，人的思想培育是一個復雜的過程，需要時間的積累，才能實現由量變到質變的飛躍。因此，在開展稅收文化建設時，不能有速成思想，不要寄希望在短期內取得什么樣的成效，要貴在堅持，循序漸進。