第一篇：企業管理文化

企業管理制度與文化理念對員工行為作用的機理及應用研究

山東經濟學院副教授 高賢峰教授供稿

本文摘要：

本文將心理學家們關于心理結構的研究進行整合，提出人的行為動力由“自我動力”與“超我動力”共同構成。“自我動力”是員工為滿足自我利益、自我需要而產生的動力，“超我動力”是員工為滿足社會或他人的利益與需要而產生的超越個人利益之上的動力，自我動力產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵，對不利于企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；超我動力產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。顯然，將管理制度與文化理念緊密結合，就能從員工的自我動力與超我動力兩個方面有效激發與控制員工的行為。利用這種機理，可以指導我們設計出有效的管理體系：“自我與超我結合，文化與制度并重的管理體系”。

關鍵詞：自我動力、超我動力、管理制度、企業文化、管理體系、作用機理

正文：

一、問題的提出

一個民營企業的老板曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什么獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”？怎樣避免這種現象？。

后來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業咨詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設？應該怎樣設計企業的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行為的作用機理。

二、員工行為動力結構及其形成機制研究

按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行為的作用機理，當

然也要從員工心理談起。

人的心理結構是怎樣的？這一問題，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行為科學理論進行整合，可以得到如下結論：

人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。前者許多行為科學家都有論述，馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細的論述，提出人最高層次的需要為“自我實現需要”；后者則散見于多個心理學家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識”（有時他也稱之為“超個人潛意識”）、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峰體驗”和“超越性需要”，近幾年興起的“超個體心理學”等，對人的超越個人之上的行為與心理現象都進行了不同角度的論述(注釋1)。

為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后者稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會（有時表現為組織、企業等）需要、社會利益而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。

自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注釋2)”人格結構中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的“超我”。

以幼兒園的孩子為例：當孩子看到同桌的小朋友玩一個很好玩的玩具時，這種現象可能會刺激孩子的“本我”，產生玩玩具的需要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而產生“愿望式”的滿足。當這個愿望強烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時，想玩玩具的信號就會刺激到自我意識，最后產生現實的行動滿足需要。如果這個行動是“搶奪”，那么“搶奪”行為就違背了幼兒園的價值觀，于是代表幼兒園價值觀的權威力量即老師就會對搶別人東西的孩子施以教育與懲罰，久之，這種教育與懲罰所代表的價值觀“不應該搶別人的東西”就可能內化到孩子的內心，形成孩子的“超我”，從而將幼兒園的價值觀“不應該搶別人的東西”成為孩子自己的“超我價值觀”。在這種價值觀的影響下，以后，孩子就能從根本上杜絕“搶奪”行為。這里，我們能夠清楚地看到一個心理發展的歷程：由“想要就搶”，發展到“想搶但因害怕懲罰不敢搶”，進以步發展到“自己認為步該搶”。顯然，當孩子的心理停留在“不敢搶”階段時，幼兒園是靠孩子的自我動力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當孩子發展到“不該搶”階段時，幼兒園就是在利用孩子的超我在管理，實際上，這里已經沒有管理，而是靠孩子的自覺性。這種手段就是思想控制或價值觀的導入。顯然，它靠的是文化理念。

三、管理制度與企業文化的作用機理分析

上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：

自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之

一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵，對不利于企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

顯然，當員工自我動力與超我動力受到共同的激發時，二者均衡作用于員工行為，員工行為的指針就能指向自我目標與組織目標共同構成的企業目標。如圖2所示：

當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業利益。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為，企業為避免這種情況，必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督，這又使員工更小心地維護自己的利益，??更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執行還是不執行，真執行還是假執行，這時，就沒有人真正關心企業利益了。于是，追求個體目標的實現就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結局。如圖2所示：

當管理者一味強調企業利益、企業價值觀，強調員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來，確實按照這種精神的要求發生有利于企業的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業的人力資源最終將枯竭，也不利于企業發展。圖3所示。因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。正確的方

法是，通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標于企業組織目標共同構成的企業目標。

管理制度、文化理念、自我動力、超我動力、員工行為與企業目標之間的關系如圖4所示：

圖4 的意義為：企業文化理念與管理制度緊密結合，構成完整的管理體系。

四、管理制度與文化理念作用機理的應用

應用管理制度與文化理念對員工行為的作用機理，可以設計出“自我與超我結合、文化與制度并重”的管理體系。設計方法可以用管理三步曲闡釋：

企業為達到自己的根本目標，實現根本宗旨，要提煉或設計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導下，提出每一個分系統的理念或價值觀。例如，海爾的企業精神是“敬業報國，追求卓越”，這種精神體現在質量管理上，就是“零缺陷、精細化”，體現在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產品”，體現在產品開發上，就是“客戶的難題就是開發的課題”，體現在市場開發上，就是“創造需求、引導消費”、“自己做個蛋糕自己吃”，體現在服務上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”??將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學習、體會、進而產生認同，這就是管理三步曲的第一步；

當企業提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業比較接近的人能夠直接認同并接受下來，并用這種理念做指導，做出具體行動。這部分人可能是少數。但是，恰恰這少數人就是企業的骨干，企業應該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業理念與價值觀為導向，制定管理制度。對符合企業理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認同了企業理念與價值觀，做出企業需要的行為。

值得特別提出的是，在企業提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業的“刺頭”或特殊人物，如果嚴格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產生對企業理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業在執行制度過程中，必須使管理者素質過硬，真正使制度的執行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執行，企業理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

通過“管理三步曲”的實施，企業就可以形成“管理制度與企業文化緊密結合”的管理體系。在這種管理體系中，對個人價值觀與企業價值觀相同的員工，超我自然受到極大激勵，甚至可以做出“一切以企業利益為重，毫不利己，專門利人”的行為，這可以稱作“上不封頂”。對個人價值觀與企業價值觀不相同甚至相反的員工，由制度規定了員工行為的“底線”，員工可以不認可企業理念，但是不能違背制度規定。一旦發生違背制度的行為，或不按照制度提倡的方式發生行為，要么受到懲罰，要么得不到獎勵。于是出于自我利益的考慮，可能發生利己也利企業的行為。這就使得“管理三步曲”成為一種非常有效的管理模式。

當然，在進行具體管理制度的設計或企業文化建設中，也必須以制度與文化對行為的作用機理為依據。具體制度體系的設計與文化理念的設計，已有另文論述，在此不在展開。

注釋：

題目：這是作者《人本管理》研究的部分內容之一。由于篇幅限制，對中間很多文獻資料與實證性研究過程沒有詳細交代。有些還缺乏足夠的實證性研究，因此可能會帶有一定的假設性。有些結論雖然在企業咨詢中進行了應用，但是，在學術上是否成立，作者還沒有把握。在此提出是誠懇希望專家給以指導。

專家：高賢峰，北京大學博士生，清華大學訪問學者，山東經濟學院副教授。主要研究人本管理、組織行為學、人力資源管理。

(1)如弗洛伊德、榮格、阿德勒、霍尼、艾里克森、馬斯洛等人對心理結構都有自己的論述。雖然觀點不同，但是，都研究了類似“本我”、“自我”心理現象，只是所用概念不同。馬斯洛晚年提出的“超越性需要”和號稱心理學第四勢力的“超個體心理學”對人的超我心理進行了研究。這里我們對這些觀點進行了整合，得出“自我動力”與“超我動力”得結論。

(2)這里我們采用了弗洛伊德心理結構理論關于“自我、本我、超我”的概念外客，對概念內涵加入了自己的理解。是否妥當，也請專家給以指導。

第二篇：企業管理文化論文

關于企業內部管理文化的作用的探討

摘要

企業內部的管理文化的形成與發展對企業人力資源潛力的發揮和企業預定目標的實現都有重大的影響。要想塑造企業的管理文化，就需要有一個明確的企業戰略目標，這個戰略目標應該是一個有激勵性、利益性、可實現性的目標。

本文討論了企業管理文化對企業的主要作用和其集中表現形式，并有助于幫助企業的管理人員更好的識別和理解企業的管理文化，從而使企業管理人員能夠進一步重視企業的管理文化并創造出更好的績效水平。

關鍵詞：企業文化 管理文化 戰略價值 績效

一、企業的管理文化

管理植根于企業文化之中，是在管理理論的基礎上發展起

來的企業文化理論，稱之為管理

文化。它從一個全新的視角來思

考和分析企業這個經濟組織的運行，把企業管理和文化之間的聯系視為企業發展的生命線，它的核心是使工人關心企業，給企業管理理念和實踐帶來生機和活力。（該定義引用自百度百科“管理文化”詞條）管理文化對企業的績效有直接影響，企業取得的絕大多數成績都與企業的創始人以及其高層管理者的管理風格也就是管理文化有關，設計并發展一種強而有力的1

管理文化能夠激活企業的創新的動力，讓企業的活力迸發，從而能夠更好的實現企業的戰略目標。

在一個組織文化強大、擁有共同的價值觀和文化認同感的企業內部，企業員工的行為能夠被管理文化所引導和規范，新員工可以通過正式的培訓和非正式的內部交流來逐漸接受企業的文化。

企業的創始人以及企業的高管能夠通過自身地位和權力輕而易舉的對企業文化施加非常重要的影響，而企業的管理文化則是整個企業文化當中的十分重要、不可分割的一部分，并且對企業的發展變革有著重要的革命性的影響。

能夠影響企業的決策和戰略方向選擇的管理文化通常都會帶有強烈的個性色彩和非常容易識別的企業創始人的個人風格，而這種個性色彩在商業上往往是一種非常受歡迎、容易被大眾所接受和

喜歡的文化特色。

實踐證明，企業的管理文化，特別是對企業發展過程產生重要影響的高層管理人員所形成的文化，能夠通過交流和傳承從而貫穿整個組織，而不會隨企業創始人的離開而消逝。因此塑造企業的管理文化的目的就是讓企業能夠在當今這樣一個競爭激烈的世界中能夠保持自己的優秀傳統，形成自己的企業風格，并以此來激勵企業的員工，從而達成企業的戰略目標，滿足利益相關者的利益需求，滿足市場的需求，從而提高企業的績效水平，使企業能夠在激烈的競爭當中發展壯大。

企業創始人和高層管理人員對企業的管理文化的影響可以從如下幾個方面來進行闡釋： 1)引導企業的員工設立企業的戰略目標或者為達成戰略目標而努力。

2)激發員工達成既定目標的強烈動機。

3)為企業創設一套能夠正確而公平的評價員工的績效的考評系統。

管理文化被定義為關于價值觀、信仰、抱負、期望和行為的一個系統，這個系統能夠反映企業管理者們的管理風格,這一風格在企業內也已經被闡釋為企業的文化的內涵并對績效產生了積極的影響。

通過管理文化我們可以了解企業管理者的信仰、價值觀、態度和行為，而這些則可以反映管理者為了企業生存和發展而做出的各種決策和行為。

二、管理文化的功能

從本文前面提到的管理文化來看，我們可以總結出管理文化的在一

個企業內所扮演的角色和其主要功能。

2·1 管理文化能夠為取得高績效提供強烈的動機。

管理文化包含企業的創始人和主要管理者的強烈的個人風格，在企業文化形成和發展過程當中，企業的高層管理者能夠發現可以促進企業績效強大的動機，而且他們也能夠以此為標準和基礎建立起來企業文化的績效管理機制和企業的基本文化價值觀。

大多數企業的管理文化代表著一種企業管理人員對創新精神和高績效的一種肯定，在優秀的企業內部，作為管理者，應該讓企業的管理文化從各個方面都協調起來，并能夠統領整個管理文化，并使其成為一個有機的整體。

作為領導者，企業的創始人和

主要管理人員要能夠預測企業所面臨的各種風險，并能夠以各種恰

當的方式來應對來自外部的挑戰，很難在激烈的市場競爭中取得成例如知識管理和學習型組織就是企業的管理人員要面臨的一個新的挑戰。

在環境和諧交流機制暢通的的企業內部，甚至能夠形成一種競爭機制，這種機制能夠促使管理人員更多以企業為家，提升管理人員的奉獻精神，從而為企業的發展、績效的提高做出更大的貢獻。

管理團隊的其他同行的業績或者企業的前任人員做出的成績作為組織內部的一個非正式的標

準，能夠引起特定的管理行為，有數據證明，這樣的行為能夠為利益相關者帶來利益，并在很大程度上滿足他們的需要。

2·2管理文化能夠為管理者提供戰略目標。

如果沒有一個能夠被企業的管理人員普遍接受并在企業運行過程中自覺遵守的戰略目標，企業是

功的。在激烈競爭的環境下，企業的管理人員能夠很容易的就認識到，他們的企業取得的成績主要就

是靠強大的管理文化所激發的員工工作熱情和動機。

2·3 企業的管理文化在企業的變革中扮演著重要的角色。

企業面臨著種種來自內部和外部的壓力，而管理文化在某些特

殊的時期，甚至能夠決定企業能否繼續生存和發展。企業的歷史、管理價值觀、面對變革的態度等這些

基本的元素將會決定企業的管理人員在面對外部的壓力所采取的措施和行動。

企業所愿意面對的風險的大小程度，愿意變革的深入程度取決于企業在以前面臨類似情況的時候所采取的措施的效果，當企業面臨高風險時，如果企業的管理文化是一種風險厭惡型的文化，企業的管理者往往會寧愿放緩企業的發展腳步也不愿意去冒高風險來捉住企業的發展機會。在有著鼓勵冒險的管理文化氛圍的企業當中，冒險行為往往會被鼓勵，那些通過高風險的行為取得高績效的員工會受到獎勵，當存在風險的時候高層管理者也更傾向于面對風險而不是回避風險。

2·4 管理文化有助于企業建立學習型組織。

當今時代，企業越來越多的依賴于從內外部所獲得的信息的數量和質量，另外，獲取新知識來促進企業的經營管理的進步也是企業管理者所面臨的新挑戰。在這種情況下，企業的管理者將能夠獲得更多的信息，并能夠更好的滿足外部的利益相關者的利益。

企業管理人員通過他們作為信息傳播者和監督管理和的角色可以確保信息在不同的層級進行

高效的傳播，并為員工提升自身的技能水平提供可靠的保證。管理文化能夠影響企業管理者對待員工培訓的態度。好的管理文化能夠使管理者充分重視員工培訓的積極作用，從而能夠使員工的知識和技能得到不斷的提升，從而促進企業績效對提高。

2·5 管理文化確保企業文化價值的和諧。

管理文化能夠保證企業的文化在企業和員工之間維持動態的平衡，管理文化能夠使各種文化統一到一個共同的目標上來，這也就是為什么管理文化能夠平衡企業的各種文化，使他們只保留有利于企業的績效的文化，從而是企業的文化和諧的原因。

2·6 管理文化對企業文化的演進起著重要的作用。

管理文化對企業的文化有著統一、協調的作用，在企業的文化的發展過程中，同樣管理文化影響著企業文化的演進，這種影響是一種方向性的影響，管理文化對企業文化的影響是潛移默化的，因為管理文化引導著企業員工的績效價值觀，并對績效評價有著重要的作用。

2·7 管理文化有助于形成組織的協同效應，并且是獲得競爭優勢的一個主要決定方面。

對企業的管理者來說，強大的企業文化和優秀的績效是有著千絲萬縷的聯系的，而有效的管理文化，能夠促進組織以共同的路徑達成共同的目標，從而形成有效的協同效應，并在激烈的競爭環境下獲得競爭優勢。

企業文化讓員工更好的理解企業的價值觀、目標和采取的措施，為了塑造企業的文化，管理者

通常都會利用組織的特性構建一個特殊性與普遍性相結合的文化體系，從而使管理文化能夠以此為依托，形成強大的感染力。

因此，我們可以說，管理文化是管理哲學當中最為重要的部分，因為它塑造著企業的文化核心，影響著企業文化的發展方向，并且不論從長期還是短期來看，它對企業的績效都有著重要的影響。

參考文獻：

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[5]周海煒, 張陽, 唐震著 謀略與

戰略:管理文化的觀點 科學出版社 2007

[6]張陽, 周海煒, 汪群著 企業戰略創新:管理文化的觀點 科學出版社 2007

第三篇：現代企業管理文化

關于構建現代企業管理文化的思考

摘要：管理文化是現代企業文化的一個重要組成部分，唯有將先進管理模式與管理標準和管理的制度相互結合起來，才能構建起很好的企業文化，從而推動企業的健康發展。本文介紹了構建現代企業管理文化的主要觀念，論述了現代企業管理文化的主要內容，并提出了現代企業管理文化的發展趨勢。

關鍵詞：現代企業；管理文化；內容

當前時代是以信息和文化為基礎的時代，相當多的現代企業應當順應天時，把握好文化運籌力，以驚人之速度在本領域市場中快速崛起。比如，松下公司員工對于企業與產品的高度熱忱，西門子公司的嚴謹高校、海爾公司的真誠到永遠等鮮明的企業管理文化，都是成功的管理文化范例，讓我們能夠有必要對管理經驗形態上的企業文化，即管理文化開展探討和展望。

一、構建現代企業管理文化的主要觀念

一是構建公平競爭的文化觀念。現代市場經濟實質上就是一種競爭經濟，缺乏競爭就會缺乏動力。在經濟趨于全球化的條件之下，企業的競爭不但體現于國內，而且還遍布全世界。企業經營者及其成員一旦缺乏競爭觀念就會造成缺乏動力。而我們所提倡的是一種公平的正當競爭，而不是依賴壟斷特權來參與的競爭。企業經營者既不能回避競爭，又不能實施不公平競爭。為此，必須樹立起合理的競爭文化觀，提高企業的核心競爭力，將企業做大做強。二是構建民主管理的文化觀念。大量企業在民主管理上存在嚴重問題，家長制管理企業到處可見。因為缺少民主管理的文化觀念，一些企業的管理監督純粹流于形式。這種現象之產生并非是偶然的，這和我國長期以來封建家長制密不可分。為此，首先從思想上解決問題。唯有如此，才能樹立起民主管理的觀念。同時，企業經營者一定要加強學習，以相當的高度把握環境之變化，從而實現企業內部與外在環境之間的平衡，并落實企業的短期與長期發展戰略。經營者一定要有主見，將自身主見和專家智慧、群體智慧相互結合起來，才能真正取得市場競爭的勝利。三是構建以人為本的文化觀念。如今，人類進入到了以知識為主體的時代，人力資源優勢已成為企業十分重要的競爭力。企業經營者一定不能忘記這個時代之本質特征肯定是以人為本。企業一定要形成尊重知識與珍惜人才之氛圍，企業應向人性化努力，加強下級與員工間之感情，并妥善處理好各種內部矛盾，讓企業全體員工形成共同的整體。當然，以人為本一定要注重于創新。技術人員、管理人員以及全體員工均要創新，唯有持續創新，才能在更趨激烈的市場競爭中取得持續的發展。

二、現代企業管理文化的主要內容

一是實施以人為中心的管理文化。人始終是企業管理當中的出發點與歸宿點。對內，管理文化應當注重關心員工與尊重員工，千方百計地調動起員工的工作積極性；對外，管理文化應當注重關心客戶，樹立起客戶第一的價值觀。二是積極培育企業共同價值觀。企業管理文化理論把重點轉移到了群體行為上，只有做到員工之間的協調一致，才能讓企業取得成功，這就需要依賴于企業的共同價值觀。所以，應當將最大精力集中在形成企業共同價值觀上。三是要將硬管理和軟管理緊密地結合起來。硬管理主要指依賴于規章制度，進行直接的外部監督，并運用行政命令開展剛性管理，同時它也包涵了運用電子計算機信息系統等物質手段。而軟管理則是指運用企業文化建設以培育良好的價值觀，從而樹立起較好的企業風氣，建立和諧的人際關系。

三、現代企業管理文化的發展趨勢

一是管理文化對于企業的興衰與發展能夠起到愈來愈顯著的作用。文化可以說是一種推動經濟持續發展的深層推動力量，我們將企業文化視為企業的一種功能，這種功能是由多維權重的部分共同構成的，管理文化也是其中的一個組成部分。管理文化這一功能主要表

現為凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力與輻射力等。二是企業的管理文化將逐步形成大雜交與大文化。上個世紀中葉以來，全球經濟貿易、文化交流與科技金融合作都在快速擴大，而且已經有愈來愈多的國家與地區已經認識到培養國際人的重要作用，并作為國家重大教育方針而提出。世界正變得越來越小，我們只有一個地球，共同住在同一個地球村已成為現代人的共識。一個以東方儒家文化和西方暴露文化的大融合與大雜交為特點的新型文化模式已經在亞洲地區形成。從四小龍的實踐經驗看來，它是成功的與有益的，而成功的管理文化正是其取得成功的重要法寶。它不僅優于傳統意義上的東方文化，而且也優于那種純粹的西方文化。三是企業的管理文化建設尤其注重于人本管理和塑造良好的團隊精神。現代企業對于客戶之概念已有所延伸，主要可以分成內部客戶與外部客戶，即企業員工與外部客戶。通過企業管理，應當讓企業的內外客戶均能感受到滿意，因而，現代企業提倡的是人本主義管理思想，完全以人為中心，注重尊重、關心與調動人所具有的積極性，全心全意依靠員工發展本企業。同時，團隊精神在現代企業管理文化之中具有十分重要的地位，而真正的團隊一定要具備以下三大要素，其一是要有共同之目標，能夠共同創造出精心打造的產品；其二是全體成員都應為了實現共同目標而全力工作；其三是團隊成員間，也就是管理層與普通員工之間要形成相互認可與互相負責，并且共同遵守的契約。

第四篇：施工企業管理文化理念

施工企業管理文化理念

一、企業文化對施工企業戰略的作用

企業戰略和企業文化之間的關系,就好像是人的行為與觀念的關系。人先有了觀念,對事物有了初步或成熟的看法與認識以后,才產生在觀念支撐下的行為,而行為又反過來影響人的觀念。一方面,企業戰略是企業文化的重要組成單元,是企業文化的一種反映,有什么樣的企業文化,就會產生什么樣的企業戰略。企業由戰略管理實現使命和達到愿景,企業戰略反映著企業宗旨和核心價值觀,有著深刻的企業文化烙印。優秀的企業文化往往會指導形成有效的企業戰略,并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。另一方面,企業文化應該服務于企業的戰略,企業要創建有利于企業戰略實現的優秀企業文化。企業文化在指導企業制定戰略的同時,又是調動企業全體員工實施戰略的保證,是“軟”管理的核心。企業要實現戰略目標,必須有優秀的企業文化來導航和支撐,用文化打造企業品牌,用文化樹立企業信譽, 用文化傳播企業形象,用文化提升企業競爭力。那么,如何以企業文化引領企業戰略?一是通過構筑企業的共同理想目標,告訴員工“企業將成為什么”。它不同于戰略目標那樣能夠明確告訴成員,什么時間能達到什么樣的具體目標;但必須是一種宏觀的承諾,能夠想象到達標后的收益,讓員工激情澎湃,覺得雖然高遠但可以達到,愿意全力為之奮斗。二是塑造核心價值觀,告訴員工:什么事至關重要、什么事很重要、我們信奉什么、我們該怎樣行動?一個企業的價值觀,是企業在長期的企業哲學指導下的共同價值觀,是進行決策,確定政策、策略和方法,以及選擇行為方式的指導方針。企業價值觀分為核心價值觀、目標價值觀、本價值觀、附屬價值觀四個層次,因此,企業文化對建設企業戰略支持滲透,關健是要把著力點放在塑造最高層次的企業核心價值觀上,確立人的價值高于資產價值、共同價值高于個人價值、團隊價值高于單體價值、社會價值高于經濟價值的價值觀。總之,企業要想樹立自己的文化,就必須有堅實的物質基礎作保證,企業文化和企業戰略絕對不能分割開來,只有兩者緊密地結合,才能構成實現雙贏的先決條件。

二、企業文化對施工管理的作用

美國著名管理學家彼得?德魯克認為:管理不只是一門學科,還應是一種文化,文化對施工管理和發展具有十分重要的作用。首先,它是用共同的價值標準培養企業意識的一種手段,可以統一員工的思想,增強企業的凝聚力,加強員工的自我控制;其次,它能激勵員工奮發進取,提高士氣,重視職業道德,形成創業的原動力;第三,它是一個企業改革創新和實現戰略發展的思想基礎,有助于提高企業對環境的適應能力;第四,它有利于改善人際關系,使組織產生極大的協同力:第五,它有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業的影響。有效的管理,是提高施工生產效率的重要環節,重視對作業層的現場管理是企業經營管理體系中的根基。企業文化的好壞對企業管理的高效性同樣至關重要的影響,如果企業員工對企業管理的標準化操作規程形成統一的認識與內心認同,企業有優秀的企業文化氛圍,從企業新員工參加工作起,就進行崗前培訓與企業文化培訓,讓員工統一對企業

發展前景、發展目標、發展戰略、價值觀的認識,明確員工的責權利的關系,為企業規范管理奠定良好的基礎。用先進企業文化提升企業管理是企業可持續發展的選擇,企業管理的關鍵還是促進企業的發展,只有發展才是硬道理。常言道:企業大發展小困難、小發展大困難、不發展最困難,只有發展才能戰勝困難。先進文化對企業先進管理的形成及發展具有強大的推動作用。因此,隨著社會主義市場經濟的發展, 企業文化作為一種新的管理科學理論,不僅促進了現代企業管理的發展,而且還通過成功的企業管理又不斷豐富著企業文化的內涵。

三、企業文化對施工質量的作用

一個優秀的企業,必定有優秀的企業文化滲透在質量管理之中。在具體工作中發揮企業文化對施工質量的作用,應從以下五個方面做好。是建立質量管理保證體系, 因為施工項目的質量控制,是從工序質量到分項工程質量—分部工程質量—單位工程質量的系統控制過程。二是加強施工過程中的質量管理,要明確項目的組織機構和責任,加強對項目工程施工質量檢查、分析和驗收,實施文明施工。三是開展QC小組活動,運用科學管理方法,提高工作質量,以保證工序質量,實現工程項目總目標。四是樹立精品意識突出“優”和“新”,“優”就是在工程的各級驗收和各類評審中均應達到優良,“新”就是有意識采用新技術、使用新材料、體現新工藝、投人新設備,并將規劃、措施和責任層層分解到班組和個人。五是營造濃烈的創優氣氛。創一個精品,可以做到一箭多雕,管理、技術、質量、安全、思想政治工作,都以此為載體,利用報紙、電視、廣播、簡報、表彰會等各種形式的宣傳手段和工具,鼓舞士氣,教育員工,讓員工知道精晶是什么,應該怎么做,與自己有什么關系,使企業和員工都能明白“質量是企業的生命”的道理。

四、企業文化對施工成本管理的作用

施工企業如果成本控制得不好,不僅導致企業微薄利潤的流失,更重要的是將失去信譽和整個市場。因此,企業文化對施工企業在成本管理的導人,主要是以降低成本為核心,在實際施工中應從以下五個方面{采取措施。一是選擇科學合理的施工方案。要根據工程項目的性質、規模、工藝特點、復雜程度和現場條件、設備情況、人員素質等等,制定經濟合理、切實可行,又能夠保證工程質量和工程合同工期要求的施工方案,做到合理地安排施工流程,采用先進施工方法和勞動組織,有計劃地組織好技術和物資供應,保持均衡施工。二是提高勞動生產率。一方面,要認真學習國內外施工管理先進經驗,開展技術革新和技術改造,采用先進技術,提高員工的技能和綜合素質;另一方面,加強勞動紀律和完善施工組織,實行員工勞動與經濟效益緊密結合,充分調動員工的積極性,發揮員工的智能和潛力。三是節約材料消耗。首先要加強施工材料采購計劃性,盡量選擇質優價廉的材料,做到就地取材,在加強材料管理的同時,在廣大員工中倡導節約,創造每個員工從自身做起的 “我要節約”的良好氛圍。四是提高機械設備利用率。要合理組織施工機械的配套使用,充分發揮機械設備的使用效能,要求員工管好施工機械設備,提高其完好率與利用率,盡量減少操作、修理費用。五是減少非生產性開支。遵循“精簡、節約、效能”的原則,通過這種文化的導向作用,要求員工按

照企業的行為規范準則從事工作,引導員工為企業的節約的目標上來,自覺自愿地為企業生產經營挖潛增效、精打細算,推動企業的生產發展。

五、企業文化對施工環境的作用

隨著世界經濟的發展,企業對環境問題越來越廣泛地關注,人們由單一關心產品質量轉向關心產品質量、環境、職業健康等等方面。這是社會進步的結果,也是人類文明的表現。對施工企業來說,保護環境不受破壞是義不容辭的責任和義務,近年來施工企業在文明了地建設、注重環境保護方面也廠了不少功夫。有的單位還對文明工地建設提出了具體的要求:如降低施工過程中產生的噪聲:防止施工中產生的廢棄物、雜物飄散:減少施工對市容、綠化和環境的不良影響;防止泥漿、污水、廢水外流或堵塞下水道和排水河道。有的還對現場及施工人員作出明文規定:施工中產生的泥漿和其他渾濁廢棄物,未經沉淀不得排放;施工中產生的各類垃圾應堆置在規定的地點,不得倒人河道和居民生活垃圾容器;施工中不得隨意拋擲建筑材料、殘土、舊料和其他雜物;進人施工現場和高空作業必須要有安全帽、安全繩和安全網等安全措施等等,這些措施和要求都是以按照環境保護、職業安全健康體系程序規范控制處理。由于施工企業的整體環境是人們對企業最直接、最容易觀察到的文化內容,因此,施工中的環境保護在一定程度上反映了公司企業文化理念在具體工作中的體現,從而在社會上樹立良好的企業形象。

第五篇：淺談道家文化與現代企業管理

淺談道家文化與現代企業管理

摘要：道家文化對中國文化具有深遠的影響，企業文化作為企業管理的一種軟件管理，對企業管理的發展有著相當的重要性。古為今用，與時俱進。將幾千年的道家文化運用到現代企業文化建設中，有利于企業進行全面管理，有利于企業的健康發展。本文通過淺談道家文化對現代企業管理的影響，得出了將道家文化運用到企業文化建設中的重要性。關鍵詞：道家文化、企業文化、企業管理、影響

道家哲學不同于儒家社會哲學的進路，直接從天道運行的原理側面切入，開展了以自然義、中性義為主的“道”的哲學。

一、道家文化概述

文化是人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，特指精神財富，如文學、藝術、教育、科學等，同時，文化還可以理解為同一個歷史時期的不以分布地點為轉移的遺跡、遺物的綜合體及人們運用文字、一般知識的能力。

道家文化是通過思考人與自然的關系，容納哲學內涵，效法自然尋求人間繁榮的，道家文化是有利于每一個個體的自我覺醒、成長，而不利于既得利益群體維護自身利益的。道家文化以利于每一個個體的利益為出發點，而非以利于群體利益為出發點。道家提倡自然無為，提倡與自然和諧相處。

道家思想的核心是道，道是道家這一思想文化體系的最高范疇，道是什么？道相對于天、地、人以及其它萬物而言，老子認為它具有“先天地生”、“為天下母”、“萬物之奧”、“似萬物之宗”的諸多形而上的本體特征。核心在道法自然。無為而治是道家的基本思想，也是其修行的基本方法。無為而治的思想方法首先是由老子提出來的。老子認為天地萬物都是由道化生的，而且天地萬物的運動變化也遵循著道的規律。道的規律就是前面所說的“道法自然”。既然道以自然為本，那么對待事物就應該順其自然，讓事物按照自身的必然性自由發展，使其處于符合道的自然狀態，不對它橫加干涉，不以主觀意志去影響事物的自然進程，也就是“無為而治”。只有這樣，事物才能正常存在、健康發展。所以在道家看來，為人處事，修心煉性，都應避免有為妄作。

二、現代企業管理

（一）企業文化

企業文化是以經營哲學和企業精神為核心，以企業的生產活動、經營活動、組織形式、規章制度、物質環境和企業行為、企業形象為載體的一種文化，由企業所創建的商品經濟文化和市場競爭文化、市場觀點和競爭觀點，以及參與市場競爭的行為、策略、藝術等。企業文化并不是一般意義上的文化，實踐證明，企業為了自身更好的發展，需要文化的參與和整合，在企業中這就體現為企業文化。企業文化作為企業的一種有效和稀缺的資源，對企業的管理作用是在企業產生時就產生了。

（二）現代企業管理

企業管理就是通過合理配置資源，讓系統產生最大效能，即在擴大業務和利潤率的同時，在確保質量的前提下從系統的各個環節考慮如何最大限度地降低成本，企業文化對現代企業管理的生存和發展做出了不可估量的貢獻，所以說企業管理本身不僅是一門科學，更是一門文化，是自己價值觀、信念、工具和語言的一種文化，而企業管理的應用則涉及到世界各個地區各個行業。企業文化作為企業管理的一種軟件管理，對企業管理的發展有著相當的重要性。

三、道家文化對現代企業管理的影響

企業在市場經濟里生存，就必須考慮企業的運動，而研究企業興衰和經濟運動的規律，可以用道家思想來解讀和研究，并得出準確的結論，因此，道家文化中的某些思想可以對企業文化建設管理有借鑒的意義。

道家思想的核心就是：無為而無不為，道法自然。老子認為，世界的本原是無，只有無才符合道的原則，“圣人處無為之事，行不言之教”。無為而治是道家基本的政治主張。無為，即“不為物先，不為物后”，順乎自然以為治。無為是實現無不為、無不治的前提和條件，“以無事取天下”。“無為”與“無不為”是有機統一的。老子正是從這一思想出發，認為治國安民，要反對“有為而治”，而主張“無為而治”。在他看來，“為無為，則無不治”，“圣人無為故無敗，無執故無失”，圣人“無為而無不為，取天下常以無事；及其有事，不足以取天下”。

道家思想中的人的本性是一種與自然緊緊聯系在一起的，人的內驅力能量類似于水的特征，可依附一切而又無所不在，無處不至，在企業管理中，每個職工都有各自的特長和短處，領導者可對其加以引導，讓其充分流動，順應其自然本性，通過領導者的正確引導，按照不同職工的夜店進行分工合作，揚長避短，才能夠激發每一位職工對企業的熱愛之情，發揮其特長，使企業得到最大程度的發展。

道家從維護個人利益的角度出發，在經濟理論、社會實踐方面創立了“人本”的思想觀點，主張通過維護每個人的個人利益來達到社會的和諧繁榮。道家主張不損害個人利益，也不能侵犯個人利益，只要每一個人的利益得到應有保障，每一個人的個人利益不受到侵犯，甚至包括自然界的動物植物的利益不受侵犯，把不受侵犯的個人利益加在一起就是社會的利益得到保障，只有每個人的利益得到了保護，整個國家才能是真正的繁榮。在企業中，要使員工的個人職業生涯規劃、理念文化與企業文化相一致，使個人利益得到充分的保障，使個人利益與企業的發展掛鉤。因此在文化建設方面，要從員工的根本利益出發，在招聘員工的時候，則盡量聘用行事作風與個人職業生涯規劃相一致的員工，這樣才能夠激發員工工作的激情，發揮員工的潛能，盡量發揮員工的長處，使得企業得到最大程度的發展。

五、總結

道家文化的道法自然，從個人利益出發，將員工的個人利益與公司的發展結合起來，揚長避短，激發每位員工的潛能，使員工能夠充分發揮自己的才能，與企業的發展相結合起來，使得企業得到最大程度的發展。可見，將道家文化的精髓與企業的文化建設結合起來，既具有深遠的理論意義，也具有實際指導意義。