第一篇：企業管理文化論文

關于企業內部管理文化的作用的探討

摘要

企業內部的管理文化的形成與發展對企業人力資源潛力的發揮和企業預定目標的實現都有重大的影響。要想塑造企業的管理文化，就需要有一個明確的企業戰略目標，這個戰略目標應該是一個有激勵性、利益性、可實現性的目標。

本文討論了企業管理文化對企業的主要作用和其集中表現形式，并有助于幫助企業的管理人員更好的識別和理解企業的管理文化，從而使企業管理人員能夠進一步重視企業的管理文化并創造出更好的績效水平。

關鍵詞：企業文化 管理文化 戰略價值 績效

一、企業的管理文化

管理植根于企業文化之中，是在管理理論的基礎上發展起

來的企業文化理論，稱之為管理

文化。它從一個全新的視角來思

考和分析企業這個經濟組織的運行，把企業管理和文化之間的聯系視為企業發展的生命線，它的核心是使工人關心企業，給企業管理理念和實踐帶來生機和活力。（該定義引用自百度百科“管理文化”詞條）管理文化對企業的績效有直接影響，企業取得的絕大多數成績都與企業的創始人以及其高層管理者的管理風格也就是管理文化有關，設計并發展一種強而有力的1

管理文化能夠激活企業的創新的動力，讓企業的活力迸發，從而能夠更好的實現企業的戰略目標。

在一個組織文化強大、擁有共同的價值觀和文化認同感的企業內部，企業員工的行為能夠被管理文化所引導和規范，新員工可以通過正式的培訓和非正式的內部交流來逐漸接受企業的文化。

企業的創始人以及企業的高管能夠通過自身地位和權力輕而易舉的對企業文化施加非常重要的影響，而企業的管理文化則是整個企業文化當中的十分重要、不可分割的一部分，并且對企業的發展變革有著重要的革命性的影響。

能夠影響企業的決策和戰略方向選擇的管理文化通常都會帶有強烈的個性色彩和非常容易識別的企業創始人的個人風格，而這種個性色彩在商業上往往是一種非常受歡迎、容易被大眾所接受和

喜歡的文化特色。

實踐證明，企業的管理文化，特別是對企業發展過程產生重要影響的高層管理人員所形成的文化，能夠通過交流和傳承從而貫穿整個組織，而不會隨企業創始人的離開而消逝。因此塑造企業的管理文化的目的就是讓企業能夠在當今這樣一個競爭激烈的世界中能夠保持自己的優秀傳統，形成自己的企業風格，并以此來激勵企業的員工，從而達成企業的戰略目標，滿足利益相關者的利益需求，滿足市場的需求，從而提高企業的績效水平，使企業能夠在激烈的競爭當中發展壯大。

企業創始人和高層管理人員對企業的管理文化的影響可以從如下幾個方面來進行闡釋： 1)引導企業的員工設立企業的戰略目標或者為達成戰略目標而努力。

2)激發員工達成既定目標的強烈動機。

3)為企業創設一套能夠正確而公平的評價員工的績效的考評系統。

管理文化被定義為關于價值觀、信仰、抱負、期望和行為的一個系統，這個系統能夠反映企業管理者們的管理風格,這一風格在企業內也已經被闡釋為企業的文化的內涵并對績效產生了積極的影響。

通過管理文化我們可以了解企業管理者的信仰、價值觀、態度和行為，而這些則可以反映管理者為了企業生存和發展而做出的各種決策和行為。

二、管理文化的功能

從本文前面提到的管理文化來看，我們可以總結出管理文化的在一

個企業內所扮演的角色和其主要功能。

2·1 管理文化能夠為取得高績效提供強烈的動機。

管理文化包含企業的創始人和主要管理者的強烈的個人風格，在企業文化形成和發展過程當中，企業的高層管理者能夠發現可以促進企業績效強大的動機，而且他們也能夠以此為標準和基礎建立起來企業文化的績效管理機制和企業的基本文化價值觀。

大多數企業的管理文化代表著一種企業管理人員對創新精神和高績效的一種肯定，在優秀的企業內部，作為管理者，應該讓企業的管理文化從各個方面都協調起來，并能夠統領整個管理文化，并使其成為一個有機的整體。

作為領導者，企業的創始人和

主要管理人員要能夠預測企業所面臨的各種風險，并能夠以各種恰

當的方式來應對來自外部的挑戰，很難在激烈的市場競爭中取得成例如知識管理和學習型組織就是企業的管理人員要面臨的一個新的挑戰。

在環境和諧交流機制暢通的的企業內部，甚至能夠形成一種競爭機制，這種機制能夠促使管理人員更多以企業為家，提升管理人員的奉獻精神，從而為企業的發展、績效的提高做出更大的貢獻。

管理團隊的其他同行的業績或者企業的前任人員做出的成績作為組織內部的一個非正式的標

準，能夠引起特定的管理行為，有數據證明，這樣的行為能夠為利益相關者帶來利益，并在很大程度上滿足他們的需要。

2·2管理文化能夠為管理者提供戰略目標。

如果沒有一個能夠被企業的管理人員普遍接受并在企業運行過程中自覺遵守的戰略目標，企業是

功的。在激烈競爭的環境下，企業的管理人員能夠很容易的就認識到，他們的企業取得的成績主要就

是靠強大的管理文化所激發的員工工作熱情和動機。

2·3 企業的管理文化在企業的變革中扮演著重要的角色。

企業面臨著種種來自內部和外部的壓力，而管理文化在某些特

殊的時期，甚至能夠決定企業能否繼續生存和發展。企業的歷史、管理價值觀、面對變革的態度等這些

基本的元素將會決定企業的管理人員在面對外部的壓力所采取的措施和行動。

企業所愿意面對的風險的大小程度，愿意變革的深入程度取決于企業在以前面臨類似情況的時候所采取的措施的效果，當企業面臨高風險時，如果企業的管理文化是一種風險厭惡型的文化，企業的管理者往往會寧愿放緩企業的發展腳步也不愿意去冒高風險來捉住企業的發展機會。在有著鼓勵冒險的管理文化氛圍的企業當中，冒險行為往往會被鼓勵，那些通過高風險的行為取得高績效的員工會受到獎勵，當存在風險的時候高層管理者也更傾向于面對風險而不是回避風險。

2·4 管理文化有助于企業建立學習型組織。

當今時代，企業越來越多的依賴于從內外部所獲得的信息的數量和質量，另外，獲取新知識來促進企業的經營管理的進步也是企業管理者所面臨的新挑戰。在這種情況下，企業的管理者將能夠獲得更多的信息，并能夠更好的滿足外部的利益相關者的利益。

企業管理人員通過他們作為信息傳播者和監督管理和的角色可以確保信息在不同的層級進行

高效的傳播，并為員工提升自身的技能水平提供可靠的保證。管理文化能夠影響企業管理者對待員工培訓的態度。好的管理文化能夠使管理者充分重視員工培訓的積極作用，從而能夠使員工的知識和技能得到不斷的提升，從而促進企業績效對提高。

2·5 管理文化確保企業文化價值的和諧。

管理文化能夠保證企業的文化在企業和員工之間維持動態的平衡，管理文化能夠使各種文化統一到一個共同的目標上來，這也就是為什么管理文化能夠平衡企業的各種文化，使他們只保留有利于企業的績效的文化，從而是企業的文化和諧的原因。

2·6 管理文化對企業文化的演進起著重要的作用。

管理文化對企業的文化有著統一、協調的作用，在企業的文化的發展過程中，同樣管理文化影響著企業文化的演進，這種影響是一種方向性的影響，管理文化對企業文化的影響是潛移默化的，因為管理文化引導著企業員工的績效價值觀，并對績效評價有著重要的作用。

2·7 管理文化有助于形成組織的協同效應，并且是獲得競爭優勢的一個主要決定方面。

對企業的管理者來說，強大的企業文化和優秀的績效是有著千絲萬縷的聯系的，而有效的管理文化，能夠促進組織以共同的路徑達成共同的目標，從而形成有效的協同效應，并在激烈的競爭環境下獲得競爭優勢。

企業文化讓員工更好的理解企業的價值觀、目標和采取的措施，為了塑造企業的文化，管理者

通常都會利用組織的特性構建一個特殊性與普遍性相結合的文化體系，從而使管理文化能夠以此為依托，形成強大的感染力。

因此，我們可以說，管理文化是管理哲學當中最為重要的部分，因為它塑造著企業的文化核心，影響著企業文化的發展方向，并且不論從長期還是短期來看，它對企業的績效都有著重要的影響。

參考文獻：

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戰略:管理文化的觀點 科學出版社 2007

[6]張陽, 周海煒, 汪群著 企業戰略創新:管理文化的觀點 科學出版社 2007

第二篇：企業管理文化

企業管理制度與文化理念對員工行為作用的機理及應用研究

山東經濟學院副教授 高賢峰教授供稿

本文摘要：

本文將心理學家們關于心理結構的研究進行整合，提出人的行為動力由“自我動力”與“超我動力”共同構成。“自我動力”是員工為滿足自我利益、自我需要而產生的動力，“超我動力”是員工為滿足社會或他人的利益與需要而產生的超越個人利益之上的動力，自我動力產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵，對不利于企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；超我動力產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。顯然，將管理制度與文化理念緊密結合，就能從員工的自我動力與超我動力兩個方面有效激發與控制員工的行為。利用這種機理，可以指導我們設計出有效的管理體系：“自我與超我結合，文化與制度并重的管理體系”。

關鍵詞：自我動力、超我動力、管理制度、企業文化、管理體系、作用機理

正文：

一、問題的提出

一個民營企業的老板曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什么獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”？怎樣避免這種現象？。

后來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業咨詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設？應該怎樣設計企業的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行為的作用機理。

二、員工行為動力結構及其形成機制研究

按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行為的作用機理，當

然也要從員工心理談起。

人的心理結構是怎樣的？這一問題，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行為科學理論進行整合，可以得到如下結論：

人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。前者許多行為科學家都有論述，馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細的論述，提出人最高層次的需要為“自我實現需要”；后者則散見于多個心理學家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識”（有時他也稱之為“超個人潛意識”）、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峰體驗”和“超越性需要”，近幾年興起的“超個體心理學”等，對人的超越個人之上的行為與心理現象都進行了不同角度的論述(注釋1)。

為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后者稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會（有時表現為組織、企業等）需要、社會利益而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。

自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注釋2)”人格結構中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的“超我”。

以幼兒園的孩子為例：當孩子看到同桌的小朋友玩一個很好玩的玩具時，這種現象可能會刺激孩子的“本我”，產生玩玩具的需要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而產生“愿望式”的滿足。當這個愿望強烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時，想玩玩具的信號就會刺激到自我意識，最后產生現實的行動滿足需要。如果這個行動是“搶奪”，那么“搶奪”行為就違背了幼兒園的價值觀，于是代表幼兒園價值觀的權威力量即老師就會對搶別人東西的孩子施以教育與懲罰，久之，這種教育與懲罰所代表的價值觀“不應該搶別人的東西”就可能內化到孩子的內心，形成孩子的“超我”，從而將幼兒園的價值觀“不應該搶別人的東西”成為孩子自己的“超我價值觀”。在這種價值觀的影響下，以后，孩子就能從根本上杜絕“搶奪”行為。這里，我們能夠清楚地看到一個心理發展的歷程：由“想要就搶”，發展到“想搶但因害怕懲罰不敢搶”，進以步發展到“自己認為步該搶”。顯然，當孩子的心理停留在“不敢搶”階段時，幼兒園是靠孩子的自我動力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當孩子發展到“不該搶”階段時，幼兒園就是在利用孩子的超我在管理，實際上，這里已經沒有管理，而是靠孩子的自覺性。這種手段就是思想控制或價值觀的導入。顯然，它靠的是文化理念。

三、管理制度與企業文化的作用機理分析

上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：

自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之

一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵，對不利于企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

顯然，當員工自我動力與超我動力受到共同的激發時，二者均衡作用于員工行為，員工行為的指針就能指向自我目標與組織目標共同構成的企業目標。如圖2所示：

當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業利益。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為，企業為避免這種情況，必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督，這又使員工更小心地維護自己的利益，??更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執行還是不執行，真執行還是假執行，這時，就沒有人真正關心企業利益了。于是，追求個體目標的實現就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結局。如圖2所示：

當管理者一味強調企業利益、企業價值觀，強調員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來，確實按照這種精神的要求發生有利于企業的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業的人力資源最終將枯竭，也不利于企業發展。圖3所示。因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。正確的方

法是，通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標于企業組織目標共同構成的企業目標。

管理制度、文化理念、自我動力、超我動力、員工行為與企業目標之間的關系如圖4所示：

圖4 的意義為：企業文化理念與管理制度緊密結合，構成完整的管理體系。

四、管理制度與文化理念作用機理的應用

應用管理制度與文化理念對員工行為的作用機理，可以設計出“自我與超我結合、文化與制度并重”的管理體系。設計方法可以用管理三步曲闡釋：

企業為達到自己的根本目標，實現根本宗旨，要提煉或設計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導下，提出每一個分系統的理念或價值觀。例如，海爾的企業精神是“敬業報國，追求卓越”，這種精神體現在質量管理上，就是“零缺陷、精細化”，體現在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產品”，體現在產品開發上，就是“客戶的難題就是開發的課題”，體現在市場開發上，就是“創造需求、引導消費”、“自己做個蛋糕自己吃”，體現在服務上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”??將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學習、體會、進而產生認同，這就是管理三步曲的第一步；

當企業提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業比較接近的人能夠直接認同并接受下來，并用這種理念做指導，做出具體行動。這部分人可能是少數。但是，恰恰這少數人就是企業的骨干，企業應該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業理念與價值觀為導向，制定管理制度。對符合企業理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認同了企業理念與價值觀，做出企業需要的行為。

值得特別提出的是，在企業提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業的“刺頭”或特殊人物，如果嚴格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產生對企業理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業在執行制度過程中，必須使管理者素質過硬，真正使制度的執行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執行，企業理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

通過“管理三步曲”的實施，企業就可以形成“管理制度與企業文化緊密結合”的管理體系。在這種管理體系中，對個人價值觀與企業價值觀相同的員工，超我自然受到極大激勵，甚至可以做出“一切以企業利益為重，毫不利己，專門利人”的行為，這可以稱作“上不封頂”。對個人價值觀與企業價值觀不相同甚至相反的員工，由制度規定了員工行為的“底線”，員工可以不認可企業理念，但是不能違背制度規定。一旦發生違背制度的行為，或不按照制度提倡的方式發生行為，要么受到懲罰，要么得不到獎勵。于是出于自我利益的考慮，可能發生利己也利企業的行為。這就使得“管理三步曲”成為一種非常有效的管理模式。

當然，在進行具體管理制度的設計或企業文化建設中，也必須以制度與文化對行為的作用機理為依據。具體制度體系的設計與文化理念的設計，已有另文論述，在此不在展開。

注釋：

題目：這是作者《人本管理》研究的部分內容之一。由于篇幅限制，對中間很多文獻資料與實證性研究過程沒有詳細交代。有些還缺乏足夠的實證性研究，因此可能會帶有一定的假設性。有些結論雖然在企業咨詢中進行了應用，但是，在學術上是否成立，作者還沒有把握。在此提出是誠懇希望專家給以指導。

專家：高賢峰，北京大學博士生，清華大學訪問學者，山東經濟學院副教授。主要研究人本管理、組織行為學、人力資源管理。

(1)如弗洛伊德、榮格、阿德勒、霍尼、艾里克森、馬斯洛等人對心理結構都有自己的論述。雖然觀點不同，但是，都研究了類似“本我”、“自我”心理現象，只是所用概念不同。馬斯洛晚年提出的“超越性需要”和號稱心理學第四勢力的“超個體心理學”對人的超我心理進行了研究。這里我們對這些觀點進行了整合，得出“自我動力”與“超我動力”得結論。

(2)這里我們采用了弗洛伊德心理結構理論關于“自我、本我、超我”的概念外客，對概念內涵加入了自己的理解。是否妥當，也請專家給以指導。

第三篇：企業管理論文

企業管理論文

摘要：生產運作活動是人類最基本的活動，世界上絕大多數人都在從事生產運作活動，人類最早的管理活動就是對生產運作活動的管理。生產與運作管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的運營有著不可忽視的作用，本文通過介紹生產與運作管理的基本概況，描述其實際應用及其重要性，探討企業生產與運作管理的戰略制定與實施，把握其發展趨勢，來更好的認識與運用生產與運作管理的相關知識，以實現高效、靈活、準時、清潔的生產合格產品和提供滿意服務。從而更加具體而實際的為企業服務。

【關鍵字】

生產運作與管理發展動向發展戰略聯想

一、生產與運作管理基本概況

1、生產與運作管理的定義：

所謂生產與運作管理，是指為了實現企業經營目標、提高企業經營效益，對生產運作活動進行計劃、組織和控制等一系列管理工作的總稱。

2.生產運作管理的基本內容

生產系統的設計：包括產品或服務的選擇和設計、生產設施的定點選擇、生產設施布置、服務交付系統設計和工作設計。生產系統的運行：主要涉及生產計劃與控制。計劃主要解決生產什么、生產多少和何時出產的問題，包括預測對本企業產品和服務的需求，確定產品和服務的品種與產量，編制生產計劃，做好資源的組織，人員班次安排，統計生產進展情況等。控制主要解決如何保證按計劃完成任務的問題，包括生產進度控制，采購程序控制和庫存控制等。生產系統的維護：

主要涉及設備和設施的維護管理。特別對于一些資產密集型的企業，如石油化工、電力和航空等行業，設備和設施的運行維護效率直接決定企業的競爭能力和經濟效益。

3、生產與運作管理的發展軌跡：

從泰勒的科學管理理論，到梅奧的行為科學理論，再到決策模型和科學決策的出現，生產與運作管理理論不斷的發展和豐富，體現在內涵進一步拓展、組織的多樣化發展、方法日漸科學、手段自動化以及實踐的豐富化。

從傳統生產管理到生產運作管理學，不僅僅是名稱的變化，而是其研究的外延和內涵已有非常大的變化，它將凡是有投入——轉換——產出的組織的活動都納入其研究范圍，不僅包括工業制造企業、而且包括了服務業、社會公益組織及市政府機構，特別是隨著國民經濟中第三產業所占比重越來越大，對其運作的管理日益重要，也成為運作管理研究的重要內容。不僅如此，現代生產與運作管理內涵范圍不僅局限于生產過程的計劃、組織與控制，而且還包括運作戰略的制定、運作系統設計、運作系統運行等多個層次的內容。

二、生產與運作管理的實際運用及其重要性

生產運作管理是對提供產品、服務的生產系統進行設計、運行、控制和管理，它作為管理的一個重要領域，對許多行業的發展都具有重要的意義，是企業價值鏈的主要環節，是企業市場鏈的主要活動，是構成企業核心競爭力的關鍵內容。

結合實際來看，隨著中國改革開放以來，在八十年代陸續從日本引進

了全面質量管理到現在正在興起的豐田的經營生產方式。全球范圍內大市場的形成與發展，加劇了企業之間在國內外市場的激烈競爭，迫使企業全方位地增強自身的競爭力以求得生存和發展，從而要求企業在生產管理上必須尋求新的理論和技術，以適應全新的競爭形式。此外，信息技術的飛速發展和在企業中的應用，正改變著企業生產與管理的面貌，信息技術已經成為改善生產率、提高產品質量和增加經濟效益的主要力量，近幾年來出現的一些適應新競爭形式的新型生產方式，例如精益生產方式、計算機集成制造系統等等，都是在計算機系統的支持下才能得以實現，應用計算機技術來改善管理工作，正在成為生產與運作管理中需要高度重視的新課題，并將持續產生更大的影響，涌現出更多的改進生產系統的新型管理方式和技術。

制造業企業環境的變化，使傳統的生產組織方式越來越不適應新的經濟發展形式，對企業的生產經營形成了較大的威脅，嚴重時將導致企業的破產，因此必須對原來形之有效的生產與運作管理必須進行重大的調整和變革，以適應當前和未來的競爭需要，抓住經濟全球化所帶來的機遇，通過對企業內部資源和能力進行整合，構建企業的核心競爭能力，抓住發展機遇，規避和克服威脅，制定出符合要求的生產戰略。

三、生產與運作戰略

企業生產運作管理的總體戰略包括五種：（1）自制或購買。這是企業決定生產某種產品或企業提供某種服務時，企業需要建造相應的設施，采購所遇的設備、原材料，配備相應的管理人員、研究人員、工人等。

（2）低成本和大批量。采用這種戰略需要選擇標準化的產品或服務，這種戰略往往需要高的投資來購買高效設備，如同當年福特汽車公司建造T型生產線一樣，這種戰略應該用于需求量很大的產品或服務，只要市場需求量大，采用低成本和高產量的戰略就可以戰勝競爭對手，取得成功，尤其是在消費水平還不高的地區。（3）多品種和小批量。對于個性化的產品，只能采取多品種小批量生產戰略，當今世界消費多樣化、個性化，企業只有采取這種戰略才能立于不敗之地，但是多品種、小批量生產的效率難以提高，對大眾化的產品不應該采取這種戰略，否則，遇到才用低成本和大批量戰略的企業，就無法去競爭。

（4）高質量。質量問題尤其重要，無論是采用低成本、大批量還是多品種、小批量的戰略企業，都必須保證質量，在當今市場中，價廉質劣的產品是沒有銷路的，有形的產品和無形的服務都是為滿足人們的需求的，達不到一定的質量標準，就談不上滿足人們的需求，使顧客滿意才是最終的質量標準。（5）混合策略，將上述幾種策略綜合運用，實現多品種、低成本高質量，現在人們提出的“大規模定制生產”，既可以滿足多用戶多種多樣的需求，又具有大量生產的高效率，是一種新的生產方式。

企業生產運作管理戰略是從市場競爭和企業總體戰略的角度來確定的企業在一定時期內追求的目標，企業生產運作管理戰略是和企業的發展和命運密切相關的，企業要通過對內外部經營條件及其變化趨勢的分析，尋找關鍵的戰略因素、戰略機會和戰略實力，為企業制定生產運作管理戰略提供依據。例如：聯想2005年1月宣布它將收購IBM

PCD時，國內很多人 都用“蛇吞象”來形容它的舉動。實際上，在此之前，聯想就已經經歷了“多元化”、“國際化”等過程。在 聯想實行多元化的時代，曾試圖通過大力發展互聯網、服務等業務來成為“像IBM一樣的服務提供商”，像“ 思科一樣的網絡設備提供商”，“像美國在線一樣的網 絡運營服務商”，“像雅虎一樣的網絡內容提供商”。它曾經學習IBM和惠普向服務轉型，學習三星和索尼向 家庭綜合娛樂進軍，學習英特爾、微軟向核心技術突破。在那個階段，聯想試驗一種新的做與過去不同事情的策略，但最后證明在新的領域內，聯想都未能有大的作為。2004年制定新三年規劃時，聯想決心改變這 種搖擺不定的做法，重新確立了自己的“第一 類業務”即核心業務——個人電腦及相關產品，其中包括筆記本電腦、服務器、外部設備等等業務。同時，以手機為代表的移動通訊設備則列為二類業務，而早先提出的包括“IT服務 ”、“互聯網產品”之類的“新”戰略已經暫時性地退卻到了“第三類業務”中。此后，聯想的電腦業務重新得到了發展。

四、生產與運作管理的未來發展趨勢

隨著時代的不斷發展、知識的不斷更新以及環境的不斷變化，都會使傳統的生產組織方式越來越不適應新的經濟發展形勢，對企業的生產經營形成了較大的威脅，嚴重時將導致企業的破產，因此必須對原來行之有效的生產與運作管理進行重大的調整和變革，以適應當前和未來的競爭需要，同時牢牢把握住經濟全球化帶來的機遇，通過對企業內部資源和能力進行整合，構建企業核心競爭力，抓住發展機遇，規

避困難和風險，制定出符合要求的生產戰略，充分擴展生產運作管理在企業生產過程中的效用。而在這個過程當中，企業的生產管理領域的創新必然會遇到一些問題，例如，管理的對象是否夠多夠全？管理是否做到制度化、標準化、智能化？管理是否充分尊重人、培養人和發展人的潛能？是否已經充分利用信息技術并建立廣泛的網絡？這就要求未來的生產運作管理進一步的人性化、智能化、集成化、開放化和綠色化，在尊重和發揮人的最大潛能的基礎上，不斷實現創新和發展，從而實現效用最大化。

參考文獻

1、陳榮秋，馬士華編，《生產運作管理》，高等教育出版社，2001年

2、劉麗文編，《生產與運作管理》，清華大學出版社，2003年

3、陳榮秋等，生產運作管理的理論與實踐，中國人民大學出版社2002。

4.李玉峰.試論現代企業經營管理新理念[J].現代商業,2008,(02).

第四篇：企業管理論文

食堂管理問題

這次的論文就來寫寫關于食堂存在的一些問題，民以食為天，我想在校的學生是時刻關注著食堂的一舉一動。剛查了一下食堂的定義，即“食堂是指設于機關、學校、廠礦等企事業單位、為供應其內部職工、學生等就餐的非盈利性場所。”也就是說食堂對于學校內部的學生來說是非盈利的，是服務場所，但也許正是因為這個原因才導致了我校食堂出現的諸多問題，歸根到底管理不力占了很大的因素。

先來說說我所經歷的事件，我記得有一次去東院食堂二吃飯，當時差不多十一點半，人挺多的，當時我是要的地三鮮的菜，但是當時的師傅給我上成燒茄子了，于是我就要求換，可能是人多吧，那師傅就沒有理我，我心想什么菜都一樣，而且人又多，所以就沒有換。

我想也許我的可能是意外于是我又去河工大的論壇搜集了一些問題，沒想到還真有幾個跟我有相同遭遇的，且看下面的事件。“事情發生在不到半小時前，剛剛上完最后一節課，準備去食堂吃飯，打飯時出了一非常讓人不淡定的事情，一看上去很慈祥的大媽非常無情的給我的卡多干掉3大洋，雖然多劃掉的錢不多，可咱也不是隨便讓人剁噠滴魚。wokao，真特么慘，我問他菜價，確定多劃錢后，告訴了他，他倒好反過來說我沒有劃上，看那姿勢準備在對我卡虎視眈眈，特么的里面的錢還暫時不是你們食堂的。尼瑪也太心急了吧！！我就告訴他，沒有劃上怎么你們的機器不叫呢！！他一直是那幾句話，就認定我沒有劃上了，后面幾個同學都看到了明明尼瑪多劃了錢，還說沒劃上，特么的什么意思！！你不相信可以查查卡的消費記錄！！誰稀罕你們食堂的那一頓飯。真特么的不讓人淡定！一會兒來了一個年輕小伙子隔壁打飯的，說你明天再來吧。我無奈走到一邊去吃飯了，想等一會兒人少了再去找他，畢竟耽擱其他同學用餐也不是很好。等吃完飯。。更特么的無語，那地方連人帶飯都消失的無影無蹤了！！這尼瑪是什么心態呀~~~我說你本來對這破食堂印象就不是很好，這下特么以后不想見到他了，以前開玩笑說地震先震倒宿舍，特么現在特想震倒食堂，第一個就震倒食堂！！

我平時不是很在意劃掉多少錢的，畢竟價錢是人家訂的，食堂提供飯菜，本來應該謝謝人家，可這樣子的事情怎么讓我們開心吃飯呀！！告誡大一學弟學妹：下次劃錢注意一下看給你劃掉多少，至少自己心里明白用掉多少錢，不要傻呵呵的任人魚肉。那個刷卡的機器，劃掉錢不會響的（我劃完就沒有響），沒有劃掉才會響的，不要他們食堂說沒有劃掉就再劃一次，不合他們理論，不服就去查消費記錄！！遇到這樣的事情我特么的無語了！！”

——lency2011

那就來分析分析這個問題，理順一下它的來龍去脈，你會發現兩個問題，一，食堂的刷卡機有問題。二，食堂的服務人員不負責任。先說第一個問題，首先我們要了解一下食堂的管理制度，不過很遺憾，我沒有搜索到我們學校的管理制度，不過在百度百科搜索到了一篇，因為我感覺食堂的管理制度大同小異，所以我就用這篇的管理制度來分析我們學校存在的問題，其中第九條規定：“學校每天都要對食堂管理、環境衛生、個人衛生、后勤服務等工作進行全面督導檢查，總結經驗，查找不足，改進工作。”這里提到后勤服務和總結經驗查找不足，既然這個制度提到了這些問題那么為什么執行不了？或者說是管理人員監管不力？我想原因是三，一，有學生的問題，如果每次出現這種情況都能及時的上報，那么相關的管理人員必定會注意到，那就勢必會及時解決。二，服務人員的疏忽，身為一個服務領域的成員，首先想到的是顧客的利益，只有把顧客看中那么你的生意才能有后續的發展。在這里，就是服務人員沒有責任心，也或者說是服務人員沒有把學生當成顧客。三，管理者的問題，首先，食堂的服務人員有沒有參加過培訓？其次，如果出現這種問題有沒有及時的解決，也就是執行力強不強。要想從根本上解決這一類問題就得從三方面做起，學生要有自我保護意識，服務人員要有較強的責任心，管理人員要有好的執行力。三管齊下，相信這一類的問題會很快得到解決。

還有就是食堂漲價的問題，這個我可是深有體會，基本上一學期總有些菜會漲價，你說漲價就漲吧，但是提供的量也抽水了，對此我真是很無語，還有就是二樓的包子，雖然沒有明著漲價，但是存在隱形漲價，包子的質量在不斷減小，個頭越來越小！記得有一次中午去打飯，就突然感覺芹菜四塊錢給那么點點，還不如外面東北菜館的芹菜六塊錢的三分之一呢，上學期開學菜價平均漲了五毛了，這學期又漲了五毛，別說北航五毛雞蛋了，工菜漲價給的能吃飽也行啊！真的太讓人無語了！

這件事情反映出食堂瘋狂漲價問題，我查閱了一些資料，其實拿學校食堂來說，食堂飯菜是缺乏彈性的，食堂在學校基本上是壟斷地位，因此，食堂壟斷地位的不可動搖和學生需求價格彈性過小必然導致食堂利用壟斷力來提高價格，獲得高額壟斷利潤。對于食堂來說，在一定限度和一定時期內，瘋狂漲價是追求利潤最大化的理性選擇！這些涉及到了經濟問題就不在多說，那就說說怎么解決 這些問題。首先我認為學校要采取透明的采購制度，成本提高，漲價的時候能讓學生有個心理準備。其次，學校應該建立一些專項資金，以應對突發性的成本漲價。管理者應該跟供應商簽署一些這方面的合同保障。食堂漲價總體來說是不可避免的的，但是這些措施我想會一定程度上減緩它漲價的速度。再有就是食堂的衛生問題，真的，最重要的就是衛生，你可以不好吃，但總得干干凈凈吧？我就總感覺食堂特別會省水，尤其是餐具，就沒有不帶油的，筷子用衛生紙一擦全是菜湯兒。還有就是去北院吃飯的時候總感覺筷子是粘的。而且是沾手的那種粘，你說這讓人摸了還有什么食欲？

又或者說吃出過小強，我一個同學就吃出來了一個整的！在一樓回民那塊。還吃出過煙頭，前幾天的事。

我想我就這個問題最多了，也是同學們反應最多的一個問題。我仔細看了看那篇食堂管理制度其中“

三、置食品的櫥柜、貨架應當保持清潔，無霉斑、鼠跡、蒼蠅、蟑螂；倉庫應當通風良好。禁止存放有毒、有害物品及個人生活用品。食品應當分類、分架、隔墻、離地存放，并定期檢查、處理變質或超過保質期的食品。

四、食品原料在使用前必須洗凈，蔬菜應當與肉類、水產品類分池清洗，禽蛋在使用前應當進行清洗，必要時進行消毒處理。

五、原料、半成品、成品的刀、墩、板、桶、盆、筐、抹布以及其他工具、容器必須標志明顯，并做到分開使用，定位存放，用后洗凈，保持清潔。”所以管理人員應該建立一個監督制度，要讓員工有責任心的去打掃衛生，去維護好食堂的衛生，我感覺這是個很簡單的問題，所以如果措施到位的話應該就能解決

以上就是學校食堂出現的一些問題以及解決方法，我想如果管理人員制定的制度好，執行力強的話，那么我們學校食堂的問題就游刃而解了。

第五篇：企業管理論文

蘭洋集團作為一家以房地產開發和投資管理為主體、集多行業經營為一體的多元化綜合性企業，集團化發展和規模型經營的特性，要求企業管理者必須具備一定的品德素能、專業知識素能和管理藝術、方法、技巧素能，才能扛得起管理責任，拿得下管理任務，把執行的工作落實到位。

一、蘭洋管理者應具備的品德素能

蘭洋集團是一個還在創業發展中的企

業，十年艱辛創業積累了豐富的經驗。它的后續管理者必須傳承蘭洋以人為本、精益求精、志懷高遠、自強不息的企業精神，發揚蘭洋高嚴細實的企業作風,做蘭洋人、說蘭洋話、辦蘭洋事、樹立起“蘭洋是我家，發展靠大家”的思想品徳、具備把蘭洋事業做大做強的專業技能素質，并在實際工作中體現出來。

蘭洋集團的管理分崗位管理、基層管理、部門管理、集團管理，從上到下，上一級管下一級，下一級為上一級負責。其目的就是要把企業的系統工程任務落實到位，最終達成目標任務。因此，要求每一個管理者要身在蘭洋、心系蘭洋、忠于蘭洋、忠于蘭洋事業，加強品德修養和專業學習，使自己具備良好個人品德素能，否則就難以扛起管理任務重擔。

一個管理者只有首先具備了品質素能，才能真正站在公司大局角度，胸懷大局，把握大勢，著眼大事，緊貼公司大局發展總目標，恪守職守、履職盡責，肩扛責任，抓好本職，在蘭洋集團平臺上展現才華，放出光彩，畫出璀璨蘭洋夢畫，同時也提升自己人生價值。

人的優良品德決非是先天造就、而是在長期接受品行教育和自我不斷修養中逐步形成的。在經濟企業里工作，經常會直接或間接的遇到國家、集體和個人利益的矛盾問題，有的人不能正確處理這種利益關系，往往會犯損公利己的錯誤。因此，品德乃為政之基，慎行乃用權之道，常修“七慎七防”之德、把好“慎”與“防”雙向關口尤為重要：一要慎“始”，謹防“下不為例”。“萬事皆有初、欲善終，當慎始”。慎始是廉潔的第一道防線，絕對不能被沖垮，損公利已一旦有了第一次，必然會有第二次或更多次，下不為例也就成為常例。二要慎“微”，謹防“積小成大”。禍患積于忽微，小惡終成大疾。違法事再小也決不可為之，要“去小惡以保本質，積小善以成大德”。三要慎“腐”，謹防“自我放縱”。“莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎其腐地”，管理者與經濟打交道，要抵得住誘惑，耐得住寂寞，拒得住腐杇，不要一失足成千古恨。四要慎“好”，謹防“自誤前程”。嗜好之心，人皆有之，但不能將自己的興趣、愛好、習慣恣情放縱，被人投其所好而利用，走上岐途。五要慎“權”，謹防“權力濫用”。作為管理者要恪守“做官先做人，萬事民為先”的人生信條，權力與責任是相輔相成的，監用權必棄責任于不顧。六要慎“欲”，謹防“任性放縱”。嗜欲之覆天，廉政之心生。欲望是人生的一種動力，無欲不可，而縱其欲則毀其心。欲其身，到最后就會墜入“欲不可除，如娥撲燈，焚身乃止”的可悲境地。七要慎“終”，謹防“前功盡棄”。“ 終不有初，鮮克有終”。一個人做到慎始不難，對管理者而言，愈到身邊之暇，愈要“珍重晚來風景好，黃花老圍高秋，謹慎走好人身每一步。”

以上“七慎七防”，很多人認為這是國家政府部門人的事，與我們非公企業貼得不緊，涉及不及，然人之品德修養人人皆同之。近幾年《感動中國》英雄模范人物中百分之七十以上都是普通老百姓而非官位之人，站在品德修養角度，“慎”與“防”，是形成人生高尚品德的“擋浪墻”，慎者亦為防，防而必慎之，慎與防遙相呼應、相輔相成。

二、蘭洋管理者應具備的專業知識素能

管理是一種實踐，也是對不同學科進行不同學科實踐的管理。專業學科管理本身就要求管理者必須運用不同的專業知識素能進行管理。俗話講，內行管內行，才能管到點子上。從我們公司管理者講還有少數人身在管理崗位，并不具備業務管理的知識素能。因此總是執行力不高，把管理任務執行不到位。如今的蘭洋集團己經從單一品種經營走上了多元化技術型經營，管理者不具備專業知識素能就難以擔當專業學科管理重任。

第一、要按照自己的管理職責努力學習鉆研專業知識，管什么要懂什么，比如管行政就應清楚做那些事，怎么做，做到什么程度；管專業技術，就應知道怎樣把執行的任務從始至終確保質量完咸任務；管財務就應保證一切財務往來符合國家財經制度、財經紀律規定，怎樣節支增效保證企業正常運轉，提高企業經濟效益。搞管理不能當甩手掌柜，更不要長期當門外漢，既不管又不理，一問三不知！

第二要努力學習掌握管理技能。管理技能包括的面廣內容豐富：其一要具備業務指導技能。即對任務執行者要進行全方位的業務指導，避免執行錯位、方向走偏、執行不力、任務受阻；其二要具備組織協調技能。能動員全體執行人員積極性、共同完成執行任務；其三要具備督檢查技能。使執行人員經常能“照鏡子”找差距，“洗洗澡”開展批評，及時督促整改執行過程中發生和出現的各種矛盾和問題，使執行順利推進