第一篇：企業管理論文

企業人力資源管理的重點分析

摘要

人力資源管理的目的是通過對人力資源合理配置和使用，使組織充分利用員工的工作能力，產生最優組合的績效；在組織發展的同時，使員工不斷提高自身知識、技能和能力，實現組織和個人“雙贏”的目標。而工作分析作為人力資源管理的基礎，它為人力資源管理的其他環節提供了各種所需的基本資料。縱觀人力資源管理的各個方面，從崗位設計到人員招聘，從員工培訓到績效管理以及薪酬管理，從企業人力資源的全面開發到企業核心能力的培養和組織戰略實踐，無一不需要以工作分析作為實際運作的客觀基礎。隨著時代的進步科技的發展，在企業的實際管理中，對生產要素中人的要素的要求越來越高。人力因素越來越成為企業實現其戰略目標的關鍵因素。不管是什么樣的組織，也不管組織的規模如何，組織中人的要素起著重要的作用。對于各式各樣的組織來說，加強人力資源管理是迫在眉睫的事。人力資源管理是企業為實現即定目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的綜合。人力資源管理是現代企業管理中的核心環節，它是一門藝術，是一門關于人的藝術。從根本上講，人力資源管理的主要任務就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關系、掌握基本理念和管理的內在依據，充分開發利用人力資源，促進企業效益不斷提高。本論文以華藝廣告商行為背景，通過實際調查獲得大量信息并參考有關資料探討人力資源系統的分析設計實施，使企業更沖的利用人力。所謂人力資源管理系統，就是指一個組織進行人力資源計劃和決策時所需相關信息的有效而及時的來源渠道及其運轉方式

一.人力資源管理概述

1.定義：是指一個組織進行人力資源計劃和決策時需相關信息的有效及時的來源渠道及其運轉方式。

2.內容 ：人力資源管理服務于企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的1.人力資源規劃○2職務 分綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面：○

.3.招聘與錄用、培訓與開發○4.員工福利與薪資管理○5.績效考核○6.員工激勵析○

7.人事調整○8.勞動關系。○

3.基本任務：力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

4.人力資源管理的核心任務

（1.）現代企業人力資源的管理核心正是圍繞怎樣開展和改善現代企業“以人為本”的人力資源管理為最終目的。現代企業通過以企業文化為導向的人力資源實質管理，逐步影響并引導員工從主觀上以主人翁的態度，處處以公司利益為重，自覺弘揚團隊精神，積極主動的為企業的生存和發展而努力工作。因此，企業對人才的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發的過程，就是求才、用才、育才、和留才的過程。樹立以人為本的指導思想與理，就要在成就個體人才的基礎上，培育人才團隊，發揮團隊規模效應。

（2）.招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心任務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。

5.人力資源管理的其他工作

（1）.企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

（2）.重要性：不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

二.人力資源管理的規劃戰略規劃

是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃組織規劃

組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等制度規劃

制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.人員規劃

人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等費用規劃

費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

三.人力資源管理的意義：

1.更具人性化的管理

2.更高層次的管理

3.更有效的管理

四.人力資源管理現狀——以華藝廣告公司為例

華藝廣告公司成立于1998年，總部設在北京，分公司分別設在大連、廣州、哈爾濱等城市。其下分為五大部門，分別是業務部、財務部、人事部、設計部、運輸部。員工人數總計284人。公司在人力資源方面的理念是“以人為本”.華藝廣告公司的人員構成情況如下：公司有正式員工和臨時員工兩類。公司的人員構成是這樣的，最高層決策者是董事長，和六名董事組成董事會，由兩名監事組成監事會，董事會指定一名人員作為總經理負責公司的經營。在下一管理層中，各部門分別設有經理一名和副經理一名。下面各科室設有科長一名以及副科長兩名。在財務部有成本會計員，會計員，出納員，報稅員等。

1.薪酬制度

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定薪酬制度..其中公司董事長、總經理, 下屬法人企業總經理使用年薪制,年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）,.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付..提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。正式員工工資采用結構工資制,員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼.訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員使用簡單等級工資制.公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。另公司每月支薪日為 日。公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。公司短期借調人員工資由借用單位支付。公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

2.考勤方法

為了加強勞動紀律和工作秩序,公司制定了考勤方法.公司上班時間為8：00～

12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。在有條件的情況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄。行政主管負責每月填寫月度考勤統計表。公司通過打分法綜合評價每個員工的出勤情況。公司根據員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。

3.培訓方法

為鼓勵員工參加提高其自身業務水平和技能,公司定期為員工進行各種培訓.公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。培訓、教育形式為：公司舉辦的職前培訓；.在職培訓;脫產培訓； 員工業余自學教育。培訓、教育內容為：專業知識系統傳授； 業務知識講座；信息傳播（講課、函授、影像）；示范教育；上崗操作（學徒、近崗上崗練習、在崗指導）。公司中高級（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低于72小時，初級（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低于42小時，且按每3年1個知識更新周期，實行繼續教育計劃。公司定期、不定期地邀請公司內外專家舉辦培訓、教育講座。

4.招聘方法

公司的招聘工作由綜合辦人事科負責，具體程序如下:用人部門向人事部提出用人申請,人事部主管定編調查、審核制定招聘計劃、費用預算,向社會或內部發出招聘廣告,人事部主管收集應該材料,人事部門初試（面試）,人事主管整理求職資料,經過面試后進入企業試用期,對新員工進行崗前培訓,用部門試用期滿考核并提出去留意見,人事部下達正式錄用令，簽訂勞動合同.5.獎懲制度

公司每年進行總體績效考核，按月績效考核累加，每年評選優秀員工，進行帶薪假期旅游的獎勵，標兵給予經濟獎勵一次性獎金200元，此外，公司還設有合理化建議獎，小改小革獎，單項承包獎。分公司按承包合同進行獎懲，完不成承包合同指標，按比例進行經濟懲罰，全年指標完不成，則撤崗。員工的獎懲依據公司的績效考核規定進行，每月給每個人進行填表考核，送至綜合處存檔，綜合處年末進行總評，實行末位淘汰制，后十名淘汰，每年如此。

6.人事管理

每個員工進入公司時都要建立一份人事檔案記錄員工的基本信息，檔案中應包括以下內容:編號、姓名、年齡、職務、性別、學歷、工資、所屬部門、家庭住址、郵編、電話、工作表現以及品質素質情況。每個員工都與公司簽有一份勞動合同。人事檔案為動態的，當員工升職、調動、離職時，在人事檔案重要反映出相應的變化。

五.現代企業的人本管理

管理科學發展分為科學管理理論、人際關系管理理論和應變理論三個階段，這三個階段分別以“經濟人”、“社會人”、“復雜人”作為理論前提，都將人作為管理的核心。為適應當今知識經濟時代現代企業管理的需要，就必須實行人本

管理。所謂人本管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開發人的潛能為己任的管理模式。確立現代企業人本管理理念 ：

1.現代企業人本管理理念是基于對人性的全面分析。人的需要分為生理、心理和自我實現的需要，需要與潛能是對等的。因此，現代企業管理者在進行人本管理實踐活動中，必須樹立三種觀念:第一,以組織成員為本。現代企業管理者要尊重組織成員，充分了解人性，盡量滿足組織成員的正常要求，在尊重成員價值與尊嚴的基礎上，設法調動組織成員的主動性和創造性。第二,以特定服務群體為本。由于組織所追求的不僅僅是組織內部成員物質和精神上的滿足，而且更應追求為社會大眾提供優良的產品和優質的服務。第三,以整個人類為本。隨著經濟全球化、世界經濟一體化趨勢的日益加強，整個世界日益成為一個“地球村”，人的社會屬性逐步超越民族和國家的界限，更多地體現出具有世界歷史性的人“類”的屬性，這就要求現代企業的管理者兼顧組織成員、服務群體和整個人類的利益。

2.注重人的潛能開發是人本管理理念的基點。注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者要善于因材施用，幫助組織成員相互取長補短，真正成為組織強有力的凝聚劑。組織的管理者要能合理地調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會。同時，組織管理者應花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎，提高人力資源的使用效率。

3.依照人性的要求建立決策理念，設計管理制度是人本管理理念的本質體現。決策是組織領導者的首要行為和核心工作，這就要求組織領導者擺正企業與員工的位置，將員工當上帝看。中國的企業與西方發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素，為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素。二是在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中，管理者與執行者是一體化的，決策是管理者和員工共同完成的，而中國企業的管理層員工則想方設法讓自己充當“次決策者”，致使決策缺乏人性化和科學性。組織對員工最好的獎賞莫過于按人性的要求來設計管理制度，注重培養員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，創造一個良好的環境，以便于員工自我管理、自我發展，實現自我價值。六.對當前人力資源管理的舉措

1.情感管理。所謂情感管理，就是把握好人的本性和欲望，激發、發展人性中光明的、積極的一面，給人向上的動力和希望；同時，對人的欲望予以關注，竭力抵制不良欲望，大力引導和滿足正當欲望，從而實現員工的價值追求和企業發展動力的巧妙結合。

2.文化管理。所謂文化管理是通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。現代企業的人本管理已經化為一種柔性管理，強調感情投資、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人力資源開發；它強調組織的柔性化，強調戰略決策的柔性化，強調營銷的柔性化，強調生產的柔性化，強調利用高新技術進行管理。

3.民主管理。所謂民主管理就是讓員工參與決策，企業組織者在做出決策時讓員工參與決策，耐心地聽取他們的意見，會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些；民主化管理就是要求企業組織者集思廣益，辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營。

4.能人管理。所謂能人管理，就是要發現有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭核心是人才，人的創造性是可以通過學習造就的。在知識經濟時代，創造性人才在經濟中的重要性將日益突出，企業組織管理者要激勵和保護創造性人才的創造性精神。企業管理者在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。因此，組織管理者要不斷增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業具有巨大的向心力和凝聚力。

5.自我管理。所謂自我管理就是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。尊重職工，相信職工，發揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。組織管理者鼓勵員工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃，組織管理者要信任人，在承認人的自主性的基礎上，充分發揮每個員工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智，大力提高組織的競爭力。

總之，對于人力資源管理，應在人性的假設上以“復雜人”、“情景人”的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的；崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關系的管理方面，要實施離職管理；對于員工的開發，要從長遠去培育，學習教育后提升工作效率，同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對于激勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足并引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。

參考文獻：

夏兆敢《人力資源管理》上海：上海財經大學出版社.2007

鄭曉明《人力資源管理導論》北京：中國人民大學出版社.2006

趙文明，趙建偉《員工績效考核與績效管理實務手冊》北京：中國致公出版社.2005

第二篇：企業管理論文

企業管理論文

摘要：生產運作活動是人類最基本的活動，世界上絕大多數人都在從事生產運作活動，人類最早的管理活動就是對生產運作活動的管理。生產與運作管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的運營有著不可忽視的作用，本文通過介紹生產與運作管理的基本概況，描述其實際應用及其重要性，探討企業生產與運作管理的戰略制定與實施，把握其發展趨勢，來更好的認識與運用生產與運作管理的相關知識，以實現高效、靈活、準時、清潔的生產合格產品和提供滿意服務。從而更加具體而實際的為企業服務。

【關鍵字】

生產運作與管理發展動向發展戰略聯想

一、生產與運作管理基本概況

1、生產與運作管理的定義：

所謂生產與運作管理，是指為了實現企業經營目標、提高企業經營效益，對生產運作活動進行計劃、組織和控制等一系列管理工作的總稱。

2.生產運作管理的基本內容

生產系統的設計：包括產品或服務的選擇和設計、生產設施的定點選擇、生產設施布置、服務交付系統設計和工作設計。生產系統的運行：主要涉及生產計劃與控制。計劃主要解決生產什么、生產多少和何時出產的問題，包括預測對本企業產品和服務的需求，確定產品和服務的品種與產量，編制生產計劃，做好資源的組織，人員班次安排，統計生產進展情況等。控制主要解決如何保證按計劃完成任務的問題，包括生產進度控制，采購程序控制和庫存控制等。生產系統的維護：

主要涉及設備和設施的維護管理。特別對于一些資產密集型的企業，如石油化工、電力和航空等行業，設備和設施的運行維護效率直接決定企業的競爭能力和經濟效益。

3、生產與運作管理的發展軌跡：

從泰勒的科學管理理論，到梅奧的行為科學理論，再到決策模型和科學決策的出現，生產與運作管理理論不斷的發展和豐富，體現在內涵進一步拓展、組織的多樣化發展、方法日漸科學、手段自動化以及實踐的豐富化。

從傳統生產管理到生產運作管理學，不僅僅是名稱的變化，而是其研究的外延和內涵已有非常大的變化，它將凡是有投入——轉換——產出的組織的活動都納入其研究范圍，不僅包括工業制造企業、而且包括了服務業、社會公益組織及市政府機構，特別是隨著國民經濟中第三產業所占比重越來越大，對其運作的管理日益重要，也成為運作管理研究的重要內容。不僅如此，現代生產與運作管理內涵范圍不僅局限于生產過程的計劃、組織與控制，而且還包括運作戰略的制定、運作系統設計、運作系統運行等多個層次的內容。

二、生產與運作管理的實際運用及其重要性

生產運作管理是對提供產品、服務的生產系統進行設計、運行、控制和管理，它作為管理的一個重要領域，對許多行業的發展都具有重要的意義，是企業價值鏈的主要環節，是企業市場鏈的主要活動，是構成企業核心競爭力的關鍵內容。

結合實際來看，隨著中國改革開放以來，在八十年代陸續從日本引進

了全面質量管理到現在正在興起的豐田的經營生產方式。全球范圍內大市場的形成與發展，加劇了企業之間在國內外市場的激烈競爭，迫使企業全方位地增強自身的競爭力以求得生存和發展，從而要求企業在生產管理上必須尋求新的理論和技術，以適應全新的競爭形式。此外，信息技術的飛速發展和在企業中的應用，正改變著企業生產與管理的面貌，信息技術已經成為改善生產率、提高產品質量和增加經濟效益的主要力量，近幾年來出現的一些適應新競爭形式的新型生產方式，例如精益生產方式、計算機集成制造系統等等，都是在計算機系統的支持下才能得以實現，應用計算機技術來改善管理工作，正在成為生產與運作管理中需要高度重視的新課題，并將持續產生更大的影響，涌現出更多的改進生產系統的新型管理方式和技術。

制造業企業環境的變化，使傳統的生產組織方式越來越不適應新的經濟發展形式，對企業的生產經營形成了較大的威脅，嚴重時將導致企業的破產，因此必須對原來形之有效的生產與運作管理必須進行重大的調整和變革，以適應當前和未來的競爭需要，抓住經濟全球化所帶來的機遇，通過對企業內部資源和能力進行整合，構建企業的核心競爭能力，抓住發展機遇，規避和克服威脅，制定出符合要求的生產戰略。

三、生產與運作戰略

企業生產運作管理的總體戰略包括五種：（1）自制或購買。這是企業決定生產某種產品或企業提供某種服務時，企業需要建造相應的設施，采購所遇的設備、原材料，配備相應的管理人員、研究人員、工人等。

（2）低成本和大批量。采用這種戰略需要選擇標準化的產品或服務，這種戰略往往需要高的投資來購買高效設備，如同當年福特汽車公司建造T型生產線一樣，這種戰略應該用于需求量很大的產品或服務，只要市場需求量大，采用低成本和高產量的戰略就可以戰勝競爭對手，取得成功，尤其是在消費水平還不高的地區。（3）多品種和小批量。對于個性化的產品，只能采取多品種小批量生產戰略，當今世界消費多樣化、個性化，企業只有采取這種戰略才能立于不敗之地，但是多品種、小批量生產的效率難以提高，對大眾化的產品不應該采取這種戰略，否則，遇到才用低成本和大批量戰略的企業，就無法去競爭。

（4）高質量。質量問題尤其重要，無論是采用低成本、大批量還是多品種、小批量的戰略企業，都必須保證質量，在當今市場中，價廉質劣的產品是沒有銷路的，有形的產品和無形的服務都是為滿足人們的需求的，達不到一定的質量標準，就談不上滿足人們的需求，使顧客滿意才是最終的質量標準。（5）混合策略，將上述幾種策略綜合運用，實現多品種、低成本高質量，現在人們提出的“大規模定制生產”，既可以滿足多用戶多種多樣的需求，又具有大量生產的高效率，是一種新的生產方式。

企業生產運作管理戰略是從市場競爭和企業總體戰略的角度來確定的企業在一定時期內追求的目標，企業生產運作管理戰略是和企業的發展和命運密切相關的，企業要通過對內外部經營條件及其變化趨勢的分析，尋找關鍵的戰略因素、戰略機會和戰略實力，為企業制定生產運作管理戰略提供依據。例如：聯想2005年1月宣布它將收購IBM

PCD時，國內很多人 都用“蛇吞象”來形容它的舉動。實際上，在此之前，聯想就已經經歷了“多元化”、“國際化”等過程。在 聯想實行多元化的時代，曾試圖通過大力發展互聯網、服務等業務來成為“像IBM一樣的服務提供商”，像“ 思科一樣的網絡設備提供商”，“像美國在線一樣的網 絡運營服務商”，“像雅虎一樣的網絡內容提供商”。它曾經學習IBM和惠普向服務轉型，學習三星和索尼向 家庭綜合娛樂進軍，學習英特爾、微軟向核心技術突破。在那個階段，聯想試驗一種新的做與過去不同事情的策略，但最后證明在新的領域內，聯想都未能有大的作為。2004年制定新三年規劃時，聯想決心改變這 種搖擺不定的做法，重新確立了自己的“第一 類業務”即核心業務——個人電腦及相關產品，其中包括筆記本電腦、服務器、外部設備等等業務。同時，以手機為代表的移動通訊設備則列為二類業務，而早先提出的包括“IT服務 ”、“互聯網產品”之類的“新”戰略已經暫時性地退卻到了“第三類業務”中。此后，聯想的電腦業務重新得到了發展。

四、生產與運作管理的未來發展趨勢

隨著時代的不斷發展、知識的不斷更新以及環境的不斷變化，都會使傳統的生產組織方式越來越不適應新的經濟發展形勢，對企業的生產經營形成了較大的威脅，嚴重時將導致企業的破產，因此必須對原來行之有效的生產與運作管理進行重大的調整和變革，以適應當前和未來的競爭需要，同時牢牢把握住經濟全球化帶來的機遇，通過對企業內部資源和能力進行整合，構建企業核心競爭力，抓住發展機遇，規

避困難和風險，制定出符合要求的生產戰略，充分擴展生產運作管理在企業生產過程中的效用。而在這個過程當中，企業的生產管理領域的創新必然會遇到一些問題，例如，管理的對象是否夠多夠全？管理是否做到制度化、標準化、智能化？管理是否充分尊重人、培養人和發展人的潛能？是否已經充分利用信息技術并建立廣泛的網絡？這就要求未來的生產運作管理進一步的人性化、智能化、集成化、開放化和綠色化，在尊重和發揮人的最大潛能的基礎上，不斷實現創新和發展，從而實現效用最大化。

參考文獻

1、陳榮秋，馬士華編，《生產運作管理》，高等教育出版社，2001年

2、劉麗文編，《生產與運作管理》，清華大學出版社，2003年

3、陳榮秋等，生產運作管理的理論與實踐，中國人民大學出版社2002。

4.李玉峰.試論現代企業經營管理新理念[J].現代商業,2008,(02).

第三篇：企業管理論文

食堂管理問題

這次的論文就來寫寫關于食堂存在的一些問題，民以食為天，我想在校的學生是時刻關注著食堂的一舉一動。剛查了一下食堂的定義，即“食堂是指設于機關、學校、廠礦等企事業單位、為供應其內部職工、學生等就餐的非盈利性場所。”也就是說食堂對于學校內部的學生來說是非盈利的，是服務場所，但也許正是因為這個原因才導致了我校食堂出現的諸多問題，歸根到底管理不力占了很大的因素。

先來說說我所經歷的事件，我記得有一次去東院食堂二吃飯，當時差不多十一點半，人挺多的，當時我是要的地三鮮的菜，但是當時的師傅給我上成燒茄子了，于是我就要求換，可能是人多吧，那師傅就沒有理我，我心想什么菜都一樣，而且人又多，所以就沒有換。

我想也許我的可能是意外于是我又去河工大的論壇搜集了一些問題，沒想到還真有幾個跟我有相同遭遇的，且看下面的事件。“事情發生在不到半小時前，剛剛上完最后一節課，準備去食堂吃飯，打飯時出了一非常讓人不淡定的事情，一看上去很慈祥的大媽非常無情的給我的卡多干掉3大洋，雖然多劃掉的錢不多，可咱也不是隨便讓人剁噠滴魚。wokao，真特么慘，我問他菜價，確定多劃錢后，告訴了他，他倒好反過來說我沒有劃上，看那姿勢準備在對我卡虎視眈眈，特么的里面的錢還暫時不是你們食堂的。尼瑪也太心急了吧！！我就告訴他，沒有劃上怎么你們的機器不叫呢！！他一直是那幾句話，就認定我沒有劃上了，后面幾個同學都看到了明明尼瑪多劃了錢，還說沒劃上，特么的什么意思！！你不相信可以查查卡的消費記錄！！誰稀罕你們食堂的那一頓飯。真特么的不讓人淡定！一會兒來了一個年輕小伙子隔壁打飯的，說你明天再來吧。我無奈走到一邊去吃飯了，想等一會兒人少了再去找他，畢竟耽擱其他同學用餐也不是很好。等吃完飯。。更特么的無語，那地方連人帶飯都消失的無影無蹤了！！這尼瑪是什么心態呀~~~我說你本來對這破食堂印象就不是很好，這下特么以后不想見到他了，以前開玩笑說地震先震倒宿舍，特么現在特想震倒食堂，第一個就震倒食堂！！

我平時不是很在意劃掉多少錢的，畢竟價錢是人家訂的，食堂提供飯菜，本來應該謝謝人家，可這樣子的事情怎么讓我們開心吃飯呀！！告誡大一學弟學妹：下次劃錢注意一下看給你劃掉多少，至少自己心里明白用掉多少錢，不要傻呵呵的任人魚肉。那個刷卡的機器，劃掉錢不會響的（我劃完就沒有響），沒有劃掉才會響的，不要他們食堂說沒有劃掉就再劃一次，不合他們理論，不服就去查消費記錄！！遇到這樣的事情我特么的無語了！！”

——lency2011

那就來分析分析這個問題，理順一下它的來龍去脈，你會發現兩個問題，一，食堂的刷卡機有問題。二，食堂的服務人員不負責任。先說第一個問題，首先我們要了解一下食堂的管理制度，不過很遺憾，我沒有搜索到我們學校的管理制度，不過在百度百科搜索到了一篇，因為我感覺食堂的管理制度大同小異，所以我就用這篇的管理制度來分析我們學校存在的問題，其中第九條規定：“學校每天都要對食堂管理、環境衛生、個人衛生、后勤服務等工作進行全面督導檢查，總結經驗，查找不足，改進工作。”這里提到后勤服務和總結經驗查找不足，既然這個制度提到了這些問題那么為什么執行不了？或者說是管理人員監管不力？我想原因是三，一，有學生的問題，如果每次出現這種情況都能及時的上報，那么相關的管理人員必定會注意到，那就勢必會及時解決。二，服務人員的疏忽，身為一個服務領域的成員，首先想到的是顧客的利益，只有把顧客看中那么你的生意才能有后續的發展。在這里，就是服務人員沒有責任心，也或者說是服務人員沒有把學生當成顧客。三，管理者的問題，首先，食堂的服務人員有沒有參加過培訓？其次，如果出現這種問題有沒有及時的解決，也就是執行力強不強。要想從根本上解決這一類問題就得從三方面做起，學生要有自我保護意識，服務人員要有較強的責任心，管理人員要有好的執行力。三管齊下，相信這一類的問題會很快得到解決。

還有就是食堂漲價的問題，這個我可是深有體會，基本上一學期總有些菜會漲價，你說漲價就漲吧，但是提供的量也抽水了，對此我真是很無語，還有就是二樓的包子，雖然沒有明著漲價，但是存在隱形漲價，包子的質量在不斷減小，個頭越來越小！記得有一次中午去打飯，就突然感覺芹菜四塊錢給那么點點，還不如外面東北菜館的芹菜六塊錢的三分之一呢，上學期開學菜價平均漲了五毛了，這學期又漲了五毛，別說北航五毛雞蛋了，工菜漲價給的能吃飽也行啊！真的太讓人無語了！

這件事情反映出食堂瘋狂漲價問題，我查閱了一些資料，其實拿學校食堂來說，食堂飯菜是缺乏彈性的，食堂在學校基本上是壟斷地位，因此，食堂壟斷地位的不可動搖和學生需求價格彈性過小必然導致食堂利用壟斷力來提高價格，獲得高額壟斷利潤。對于食堂來說，在一定限度和一定時期內，瘋狂漲價是追求利潤最大化的理性選擇！這些涉及到了經濟問題就不在多說，那就說說怎么解決 這些問題。首先我認為學校要采取透明的采購制度，成本提高，漲價的時候能讓學生有個心理準備。其次，學校應該建立一些專項資金，以應對突發性的成本漲價。管理者應該跟供應商簽署一些這方面的合同保障。食堂漲價總體來說是不可避免的的，但是這些措施我想會一定程度上減緩它漲價的速度。再有就是食堂的衛生問題，真的，最重要的就是衛生，你可以不好吃，但總得干干凈凈吧？我就總感覺食堂特別會省水，尤其是餐具，就沒有不帶油的，筷子用衛生紙一擦全是菜湯兒。還有就是去北院吃飯的時候總感覺筷子是粘的。而且是沾手的那種粘，你說這讓人摸了還有什么食欲？

又或者說吃出過小強，我一個同學就吃出來了一個整的！在一樓回民那塊。還吃出過煙頭，前幾天的事。

我想我就這個問題最多了，也是同學們反應最多的一個問題。我仔細看了看那篇食堂管理制度其中“

三、置食品的櫥柜、貨架應當保持清潔，無霉斑、鼠跡、蒼蠅、蟑螂；倉庫應當通風良好。禁止存放有毒、有害物品及個人生活用品。食品應當分類、分架、隔墻、離地存放，并定期檢查、處理變質或超過保質期的食品。

四、食品原料在使用前必須洗凈，蔬菜應當與肉類、水產品類分池清洗，禽蛋在使用前應當進行清洗，必要時進行消毒處理。

五、原料、半成品、成品的刀、墩、板、桶、盆、筐、抹布以及其他工具、容器必須標志明顯，并做到分開使用，定位存放，用后洗凈，保持清潔。”所以管理人員應該建立一個監督制度，要讓員工有責任心的去打掃衛生，去維護好食堂的衛生，我感覺這是個很簡單的問題，所以如果措施到位的話應該就能解決

以上就是學校食堂出現的一些問題以及解決方法，我想如果管理人員制定的制度好，執行力強的話，那么我們學校食堂的問題就游刃而解了。

第四篇：企業管理論文

蘭洋集團作為一家以房地產開發和投資管理為主體、集多行業經營為一體的多元化綜合性企業，集團化發展和規模型經營的特性，要求企業管理者必須具備一定的品德素能、專業知識素能和管理藝術、方法、技巧素能，才能扛得起管理責任，拿得下管理任務，把執行的工作落實到位。

一、蘭洋管理者應具備的品德素能

蘭洋集團是一個還在創業發展中的企

業，十年艱辛創業積累了豐富的經驗。它的后續管理者必須傳承蘭洋以人為本、精益求精、志懷高遠、自強不息的企業精神，發揚蘭洋高嚴細實的企業作風,做蘭洋人、說蘭洋話、辦蘭洋事、樹立起“蘭洋是我家，發展靠大家”的思想品徳、具備把蘭洋事業做大做強的專業技能素質，并在實際工作中體現出來。

蘭洋集團的管理分崗位管理、基層管理、部門管理、集團管理，從上到下，上一級管下一級，下一級為上一級負責。其目的就是要把企業的系統工程任務落實到位，最終達成目標任務。因此，要求每一個管理者要身在蘭洋、心系蘭洋、忠于蘭洋、忠于蘭洋事業，加強品德修養和專業學習，使自己具備良好個人品德素能，否則就難以扛起管理任務重擔。

一個管理者只有首先具備了品質素能，才能真正站在公司大局角度，胸懷大局，把握大勢，著眼大事，緊貼公司大局發展總目標，恪守職守、履職盡責，肩扛責任，抓好本職，在蘭洋集團平臺上展現才華，放出光彩，畫出璀璨蘭洋夢畫，同時也提升自己人生價值。

人的優良品德決非是先天造就、而是在長期接受品行教育和自我不斷修養中逐步形成的。在經濟企業里工作，經常會直接或間接的遇到國家、集體和個人利益的矛盾問題，有的人不能正確處理這種利益關系，往往會犯損公利己的錯誤。因此，品德乃為政之基，慎行乃用權之道，常修“七慎七防”之德、把好“慎”與“防”雙向關口尤為重要：一要慎“始”，謹防“下不為例”。“萬事皆有初、欲善終，當慎始”。慎始是廉潔的第一道防線，絕對不能被沖垮，損公利已一旦有了第一次，必然會有第二次或更多次，下不為例也就成為常例。二要慎“微”，謹防“積小成大”。禍患積于忽微，小惡終成大疾。違法事再小也決不可為之，要“去小惡以保本質，積小善以成大德”。三要慎“腐”，謹防“自我放縱”。“莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎其腐地”，管理者與經濟打交道，要抵得住誘惑，耐得住寂寞，拒得住腐杇，不要一失足成千古恨。四要慎“好”，謹防“自誤前程”。嗜好之心，人皆有之，但不能將自己的興趣、愛好、習慣恣情放縱，被人投其所好而利用，走上岐途。五要慎“權”，謹防“權力濫用”。作為管理者要恪守“做官先做人，萬事民為先”的人生信條，權力與責任是相輔相成的，監用權必棄責任于不顧。六要慎“欲”，謹防“任性放縱”。嗜欲之覆天，廉政之心生。欲望是人生的一種動力，無欲不可，而縱其欲則毀其心。欲其身，到最后就會墜入“欲不可除，如娥撲燈，焚身乃止”的可悲境地。七要慎“終”，謹防“前功盡棄”。“ 終不有初，鮮克有終”。一個人做到慎始不難，對管理者而言，愈到身邊之暇，愈要“珍重晚來風景好，黃花老圍高秋，謹慎走好人身每一步。”

以上“七慎七防”，很多人認為這是國家政府部門人的事，與我們非公企業貼得不緊，涉及不及，然人之品德修養人人皆同之。近幾年《感動中國》英雄模范人物中百分之七十以上都是普通老百姓而非官位之人，站在品德修養角度，“慎”與“防”，是形成人生高尚品德的“擋浪墻”，慎者亦為防，防而必慎之，慎與防遙相呼應、相輔相成。

二、蘭洋管理者應具備的專業知識素能

管理是一種實踐，也是對不同學科進行不同學科實踐的管理。專業學科管理本身就要求管理者必須運用不同的專業知識素能進行管理。俗話講，內行管內行，才能管到點子上。從我們公司管理者講還有少數人身在管理崗位，并不具備業務管理的知識素能。因此總是執行力不高，把管理任務執行不到位。如今的蘭洋集團己經從單一品種經營走上了多元化技術型經營，管理者不具備專業知識素能就難以擔當專業學科管理重任。

第一、要按照自己的管理職責努力學習鉆研專業知識，管什么要懂什么，比如管行政就應清楚做那些事，怎么做，做到什么程度；管專業技術，就應知道怎樣把執行的任務從始至終確保質量完咸任務；管財務就應保證一切財務往來符合國家財經制度、財經紀律規定，怎樣節支增效保證企業正常運轉，提高企業經濟效益。搞管理不能當甩手掌柜，更不要長期當門外漢，既不管又不理，一問三不知！

第二要努力學習掌握管理技能。管理技能包括的面廣內容豐富：其一要具備業務指導技能。即對任務執行者要進行全方位的業務指導，避免執行錯位、方向走偏、執行不力、任務受阻；其二要具備組織協調技能。能動員全體執行人員積極性、共同完成執行任務；其三要具備督檢查技能。使執行人員經常能“照鏡子”找差距，“洗洗澡”開展批評，及時督促整改執行過程中發生和出現的各種矛盾和問題，使執行順利推進

第五篇：企業管理論文

企業管理

一個企業的蓬勃發展和歷久彌新所需要的并不僅僅是優秀的員工和卓越的領導，它更需要是一個企業擁有適合自己并適合這個時代的管理體系。而我在這篇文章中所講的是一個屬于20世紀剛剛發展起來的新興理論——質量文化管理。質量文化是質量管理發展到一定階段的必然表現，是質量管理理論發展與實踐的高級階段。質量文化是企業文化的一部分，是企業文化中涉及質量方面的那一部分，一般包括質量價值觀、質量意識、質量態度等，體現在企業的產品、服務和員工素質上①。它是文化的一部分但也與質量管理密不可分。質量文化既是質量與文化的剖離，又是質量與文化的結合。在我看來質量文化是企業最必不可少的。

一、中國產品質量與企業文化現狀

中國企業處于蓬勃發展期但也處于摸索探尋期，它的現狀令人憂心。

（一）中國產品質量現狀

眾所周知，中國是世界有名的“制造工廠”，但令人遺憾的是我們僅僅只是“制造”卻沒有“質造”。我國出口的產品多以價格取勝，而非質量。中國產品質量差的事實似乎在我們國人和諸多的外國人的心目中已經成型。今年日本出現一新詞——爆買，這一詞是針對中國游客赴日瘋狂購買而產生的，中國人爆買的東西中最被大肆宣揚的是馬桶蓋和電飯鍋，究其原因是因為日貨的質量和適用度較國貨好。同時就在今年9月初進行的“質量利劍”的活動中，中國質檢總局在僅僅兩個月的時間中共檢查生產企業6702家，查處案件440件，涉案貨值1086萬元。這時間之短，涉案數量之大，足以從正面展現出中國產品的質量之差。但我們已經越來越重視質量問題這是一個不可否認的事實。我們都知道世界有三大質量獎，但我們中國的質量獎也終究是千呼萬喚始出來，首屆中國質量獎于2013年12月16日進行頒獎。同時中國有專門關于質量問題的《中國質量報》以及每一都會提出的“質量之光”的評比，評比涉及質量事件、人物、企業、①孟浩，趙仁信：《基于企業文化的中國企業質量改進研究》，《企業改革與管理》2015年06期。F276 熱詞、品牌、地標產品、城市等等。

（二）中國企業文化現狀

中國一直標榜千年文化古國，在企業文化方面我們確實豐富多彩，但卻沒有多少企業是能夠真正的做到以文化管理企業。當然，我在這里所說的企業文化是指企業的精神文化而非物質、行為、制度文化以及中國所特有的口號文化、酒桌文化。中國的企業文化總是與傳統的儒家文化息息相關，但急躁的我們總是圖快圖利，而放棄儒家精髓中的“仁”、“義”、“禮”。再看看我們口中的日本鬼子，他們的企業發展建設就處于世界領先位置，同時他們將企業文化中的精神文化與日本傳統的武士道精神結合的很好。

二、以出行看中國企業與外國企業的質量文化

質量文化是質量管理理論發展與實踐的高級階段。以下所講的波音公司、豐田公司還有中國航天科技集團公司都是這么做的。

（一）日本豐田公司的質量文化

出行對于現代社會而言是必不可少的，關于出行我們首先想到的第一就是私家車。不同的人對于私家車的喜愛各不相同，有的注重性能，有的注重外表，有的注重安全，也有的注重質量。關于質量，我相信絕大多數人想到的都是日本的豐田汽車。他以自身卓越的性能和優良的品質贏得了世界的關注，躍身成為僅次于美國通用汽車的世界第二大汽車公司。或許很多人認為豐田公司之所以成功是因為做到了對于公司進行了質量管理，但我卻不這么認為，我認為他們是做到了質量文化管理。豐田已經將對于質量的追求融入到了企業文化中，已經將質量文化融入到了員工的心理以及行為中。豐田公司的精神即是“豐田綱領”，其中有一條是這么寫的：切戒奢侈浮華，力求樸實穩健。這條綱領在我的眼中就是他們追求質量的一種方式。其次，他們實行全面質量管理。同時，對于經營理念中對于產品的理念是以零缺陷為最終目標，追求高質量。這就要求一代又一代的豐田人以此為目標進行對汽車的設計和生產。在我的對豐田公司進行進一步了解之后，他們的有一項規定十分讓我震驚, 公司規定任何一位作業人員在發現產品質量問題時都有權停止全線生產, 以便糾正質量偏差, 消除產生質量缺陷的原因。當然以上所講的作業人員指的不是技術人員而是任何一位普通的生產線工作人 2 員。當然這其中讓我驚訝的不僅僅只是公司的規定，一個公司做出這樣的規定固然不同尋常，但在我看來員工可以做到這樣的魄力去停止整條生產線更讓人震驚。對比之下，假設在中國也有一家公司有這樣的規定，到底會有多少人因為在生產是因為自己發現產品質量有問題而去停止生產線？我想會這樣做的人只是少數，或許我們會因為只是生產線出問題，是技術人員在設計出現問題與我們無關而不去理會；或許我們會不想去承擔生產線停工以后的后果而不去理會等等。但在豐田公司敢于這么做的原因是因為他們公司的已經將質量文化作為一種精神文化融入企業和員工中。當員工給予了一個企業文化的認同感以及歸屬感時，這個企業的文化才會“活”過來。因此，豐田人會在發生汽車質量問題的第一時間去停止生產線。在查閱資料之后，我才了解到豐田公司制造汽車所需的零部件非常多，但他們80%以上的零部件源自他們的協作企業。于是就形成了一個以豐田公司為主體的，協作企業逐漸輻射開來的豐田體系。大部分零部件源自協作企業這也增加了豐田公司對于外部協作企業的依賴性。因此無論是哪個環節出現問題都會影響到豐田公司的整體運營，但直到現在豐田公司依舊處于世界領先地位，這就證明他們所運用的準時化的理念將危險系數降到極低。他們除了準時化的理念以外，還有為了確保零部件質量而提出的“絕不把不良品傳交給下一工序”的原則。物以類聚，人以群分。文化的沖擊與侵蝕是最難以阻擋的。當一個足夠強大的牽頭企業以質量文化作為他們的企業文化時，其與之關聯的企業就會同樣以質量文化作為他們的企業文化，更不要說著這樣的企業文化確實是值得學習的。

看完日本，再看看中國，似乎尋找不到這樣的好例子。就拿2014年獲得“質量之光”的北汽福田汽車股份有限公司來說，他們以質量問題響應機制作為獲獎緣由，與安世亞太公司合作，構建集團質量信息系統平臺。但我卻未曾在網上尋找到這個平臺，可能這只是一個還未完成的項目。其次，中國的國產汽車質量并不過硬，其中較好的幾家汽車多是合資企業。

（二）美國波音公司的質量文化

說起美國波音公司我們更加不陌生了，畢竟這是和歐洲空中客車公司共同壟斷全球大型客運飛機的兩大巨頭。中國的各款軍事飛機雖足夠奪人耳目，但民用飛機的市場依舊有兩大飛機巨頭壟斷，在各個飛機場難以見到國產飛機的身影。據不完全統計，在中國大陸各大民用飛機場現行服役的飛機中，波音飛機有483架，空客飛機有380架。

對于有民用飛機而言，質量是關鍵。畢竟我們不想要坐時常因為質量原因而發生空難的飛機。而且因為飛機造價高，且民用飛機可靠性要求高，使用次數多，服役時間長，這對于質量的要求就更加高了。因此，波音公司想要一直處于壟斷地位除了其科技水平過硬，其質量水平也要足夠高。卡瑟·菲利克爾是這樣說的：我們公司文化的核心就是講改進質量意識融入我們個體和集體所做的每一件事情之中，將質量意識貫穿于產品和服務的壽命之中。波音公司實行AQS管理即先進質量體系，以比ISO900更高的標準要求自己。同時對于工作人員進行終身培訓，對每一個工人的工作進行嚴格檢查，對生產出來的飛機進行長時間且細致的質量檢查。例如：波音747-400S型大型客機研制后，進行了1500小時的飛行檢驗、1900小時的地面檢驗。這樣一步步對于質量的追求，使得他們的質量管理理念同實踐和諧的結合到一起，產生了獨屬于波音公司的質量文化，也幫助著波音公司立于不敗之地。

細數中國的民用飛機制造公司似乎無法搶占波音和空客的地位。但可喜的是，中國的C919飛機是中國第二種自主設計、研制的大型商用飛機，與今年的11月2日正式下線。

（三）中國航天科技集團公司的質量文化

在民用飛機和汽車上似乎都沒有看到中國什么優質的中國本土汽車和飛機的影子，這十分令人惋惜。但我在中國的航天領域中看到這樣一個閃光點：就是中國航天科技集團的“質量問題雙歸零”。雙歸零指的是質量歸零和技術歸零，而歸零指的是發生的質量問題內部解決。從1990年開始的不斷摸索，到現在的雙歸零已經可以為中國的航天事業保駕護航。雙歸零已真正的融入了航天企業基因，成為了航天企業文化的一部分。近日，由中國航天科技集團公司主導制定的國際標準ISO 18238 Space systems-Closed Loop Problem Solving Management（航天質量問題歸零管理）由國際標準化組織ISO正式發布。還有中國近年來蒸蒸日上的航天事業都代表著這一具有中國特色的管理理論已經同中國的實際相互結合，成為該公司的質量文化。

三、關于質量文化的總結 管理大師彼得·德魯克曾經說過：“管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯而在于果。”而一項文化的形成不在于他多么的美好動聽，而在于他可以于是實踐相結合，同時以自己的方式引領企業走向輝煌。在我看來質量文化就是這樣。或許每個企業的質量文化都不相同，但他們都引導著企業走向成功。