第一篇：泰勒科學管理理論對現代企業的借鑒意義

泰勒科學管理理論對現代企業的借鑒意義

但凡是從事管理學科研究或實際管理工作的，很少會有人不知道“科學管理之父”泰勒和他的科學管理理論。泰勒的科學管理理論對于西方管理思想的發展和管理實踐產生了相當大的影響。不僅如此，泰勒的科學管理理論對現代企業更是有著巨大的借鑒意義。

泰勒認為：“科學管理的實質是一切企業或機構中的工人們的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待他們的工作責任、對待他們的同事、對待他們雇主的態度的一次完全的思想革命；同時，也是管理方面的工長、廠長、雇主和董事會，在對他們的同事、他們的工人和對所有的日常工作問題責任上的一次完全的思想革命。沒有工人和管理人員雙方在思想上的一次完全的革命，科學管理就不會存在?！保ㄒ蕴├铡对诿绹鴩鴷犠C會上的證詞》）由泰勒的科學管理的實質可以看出，科學的管理就要進行思想的革命和處理好管理者之間，工人之間，還有管理者和工人之間的關系。

借鑒泰勒科學管理的實質，現代企業就需要進行思想革命和處理好各種關系?，F代企業進行思想的革命，也就是建立企業文化，培養員工的素質。企業文化是一個企業的靈魂所在，建立起適合自己企業的文化，能夠增加企業的凝聚力，提高管理效率。而對于培養員工的素質，泰勒指出：“在科學管理中，管理人員要主動承擔的第二項責任，就是科學地選擇和不斷地培訓工人。管理人員的責任在于，一方面要細致地研究每個工人的性格、脾氣和工作表現，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發現每個工人向前發展的可能性，并且逐步地、系統地訓練、幫助和指導每一個工人，為他們提供上進的機會。這樣，使工人在雇用他的公司里，能夠擔任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他的能力的工作?？茖W地選擇和培訓工人并不是一次性的行動，而是每年都要進行的，是管理人員要不斷加以探討的課題?！保ㄒ蕴├铡对诿绹鴩鴷犠C會上的證明》）所以對于現代企業來說，應該通過適當的培訓員工，使員工不僅適應工作，而且適應企業的管理，這樣才能夠提高工作效率。

在現代企業的管理中，處理好各種關系，首先要處理好的是勞資雙方的關系。泰勒認為：“差別計件工資制，是對同一種工作設有兩個不同的工資率；對那些用最短的時間完成工作、質量高的工人，按較高的工資率計算；對那些用時長，質量差的工人，則按較低的工資率計算?！保ㄒ蕴├铡队嫾べY制》）而對于現代企業來說，就應該用工資的等級制度來激勵員工提高效率。而且通過適時的提高員工工資，不僅能夠提高員工的工作積極性，而且對于緩和上下級之間的關系也有著重要的作用。

在以上的闡述中主要強調了人的重要性，而在泰勒的科學管理中，很有先見之明地強調了體制的重要性。泰勒是這樣闡述的：“過去，人是第一位的；將來，體制必須是第一位的。這并不意味著不再需要偉大人物，恰恰相反，任何好體制的第一位目標必須是發掘第一流的人才，并在系統管理之下，最佳人才能比以前更有把握和更迅速地提升到領導崗位上來。”（引自泰勒《科學管理原理》）因此在現代企業的管理中，就需要注意人才的發掘和培養，還有建立起適合企業發展的體制。

泰勒指出：“管理的主要目的，應該是使雇主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。”因此可以看出，科學管理的真正基礎就在于，它始終堅信雇主和雇員的利益是一致的，而不是根本對立。從長遠的眼光來看，任何一種管理制度或方案，如果它不能夠使勞資雙方都滿意，如果不能夠表明勞資雙方的最高利益是彼此一致的，如果不能帶來雙方徹底而誠摯的合作，使雙方同心協力而不是分道揚鑣，那么這種管理制度或方案就根本就不值得一提。所以，對現代企業的借鑒意義也就是，要使員工相信自己的利益和企業的利益是一致的，這樣才能夠使兩者的利益最大化。

“諸種要素——不是個別要素——的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法；協調，不是不和合作，不是個人主義；最高的產量，取代有限的產量；發揮每個人最高的效率，實現利益最大化。”（引自泰勒的《科學管理原理》）因此，對現代企業來說，實現企業和員工兩者的利益最大化，最好的辦法就是協調合作，發揮每個人的最高效率。在此基礎上，現代企業還需要借鑒的是泰勒提出的管理取得成功的四大基本原則：

第一，每天要有大量的任務。企業里的每一個人，無論職位高低，每天都應該有明確的任務。這些任務不應該有絲毫的漏洞或不明之處，必須對全部細節加以規定，而這不是輕易就能夠完成的。

第二，標準的工作條件。每個人的任務都需要一整天的工作時間才能夠完成、同時，要為每個人提供合乎標準的條件和設備，以保證他一定能夠完成任務。

第三，完成任務者得到高報酬。每個人都有把握在其完成任務后一定能夠得到高報酬。

第四，失敗者將遭受損失。如果有人完不成任務，那么他遲早就一定會吃虧。（引自泰勒的《工廠管理》）在此四大基本原則中，前面三個原則對現代企業管理來說依然是有著十分重要意義的。企業如果能夠做到前面三個原則的要求，那么就可以發揮出每個人的最高效率，而整體的效率也就會得到最大化。這樣既實現了協調合作，同時也實現了企業與員工的利益統一，最終實現了利益的最大化。

泰勒的科學管理理論是從多個工廠實驗中總結和升華出來的，對現代企業有著重要的借鑒作用。雖然有些實驗對于現代企業來說已經沒有現實的意義，但是其精華的方法部分是永遠不會過時的。把泰勒的科學管理思想的精華充分運用到現代企業的管理中，是現代企業實現組織目標的永恒法寶。

第二篇：對泰勒科學管理理論的學習感悟

對泰勒科學管理理論的學習感悟

姓名：陳欣學號：2009200040班級：09投資一班學院：經濟學院

一、泰勒科學管理理論的主要內容

泰勒的科學管理的內容概括起來主要有5條：工作定額原理、能力與工作相適應原理、標準化原理、差別計件付酬制、計劃和執行相分原理。

1、泰勒認為，為了發掘工人們勞動生產率的潛力，首先應該進行時間和動作的研究。所謂時間研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構成，它包括工作日寫實與測時。所謂動作研究，是研究工人干活時動作的合理性。所謂能力與工作相適應原理，即主張一改工人挑選工作的傳統，而堅持以工作挑選工人，每一個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率！

標準化原理是指工人在工作時要采用標準的操作方法，而且工人所使用的工具、機器、材料和所在工作現場環境等等都應該標準化，以利于提高勞動生產率

2、泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現出來；他認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！

3、泰勒認為應該用科學的工作方法取代經驗工作方法；應該把計劃和執行分離開來。計劃由管理當局負責，執行由工長負責，這里的計劃包括三方面的內容：(1)時間和動作研究(2)制定勞動定額和標準的操作方法，并選用標準工具(3)比較標準和執行的實際情況，并進行控制。

二、泰勒科學管理理論的貢獻和巨大意義

1、首先采用實驗方法研究管理問題，開創實證式管理研究先河，為管理學研究開辟了一片無限廣闊的新天地。

2、開創單個或局部工作流程的分析，是流程/過程管理學的鼻祖。

3、率先提出經驗管理法可以為科學管理法所代替，從而開拓了管理的視野。

4、率先提出工作標準化思想，是標準化或基準化管理的創始人。

5、首次提出管理轉變必須考慮人性

6、首次將管理者和被管理者的工作區分開來，管理首次被審視為一門可研究的科學。把管理從生產中分離出來，是管理專業化、職業化的重要標志，管理因此被公認為一門需要獨立研究的科學。

三、對泰勒科學管理理論的學習感悟

1、用科學來取代經驗，不要迷信或樹立權威，要敢于質疑，研究，剖析現實中的問題，規則。實踐出真知！

2、事實最有力量，事實最難體現；要用合適的方法體現事實，用事實推動工作和學科的發展。

3、認識人性，以人為本的管理方式。科技以人為本。只有我為人人，人人后方為我。企業上下員工團結一致，才能創造利潤，帶領企業不斷向前蒸蒸日上。

4、樸實=偉大，這在泰勒身上有著明顯的體現。在中國的古典文學《道德經》中便有說到，上善若水。水善利萬物而不爭，居眾人之所惡，故幾于道矣。不僅是一個管理者應該具備的，而且包括我們普通人，也應該樸實，平易近人，高調做事低調做人。

5、理論是次要的，而方法則是無比重要的，理論可以過時，也可以被新理論代替，而方法則具有更多的生命力，能夠對后繼理論和實踐提供更多指引，因而具有更加深遠和根本的意義。我們不僅要充分利用泰勒科學管理理論中的科學成分，發揮它的價值，將它用于實踐，還應該在發展中不斷地對他修正，不斷地發展完善。

第三篇：泰勒的科學管理

泰勒的科學管理

通過瀏覽網絡上的各種資料，我了解許多有關泰勒的事跡和他的科學管理。關于泰勒的諸多事跡中的搬運鐵塊實驗、鐵砂和煤炭的鏟掘實驗、金屬切削實驗這三個著名試驗是最吸引我的。成為工長的泰勒面對廠里的生產發展和責任心驅使，開始探索一種有效管理的方法。在眾多實驗中，這三個試驗對于泰勒的科學發展理論最有影響。鐵塊實驗中，總結了：

一、精心挑選工人；第二、誘導工人使之了解這樣做對他們沒有損害，還可以得到利益；第三、對他們進行訓練和幫助，使之獲得完成即定工作量的技能；第四、按科學的方法去干活會節省體力。鏟掘實驗正是標準化管理和人盡其才，物盡其用概念的形成。金屬切削實驗耗時最長，但最終使得發明了高速鋼，還形成了金屬加工方面的工作規范。

在泰勒所進行的科學管理實驗中始終依據兩個基本原理：作業究原理和時間原理。泰勒認為，以前的工作都是由工人包辦的，他們按照工作經驗工作生產，而泰勒始終不能認同靠經驗工作，從而在實驗中找到正確的工作方法，并改進，形成標準的工作方法。但我認為，過于細化標準操作，使得實際操作者生產效率上升，但是千篇一律的動作會使得工人十分勞累，精神壓力大。標準的動作和規定的時間雖然對于提高生產十分有效，但是沒有考慮工作者的心理。

在由基本原則加上從效率至上、勞資雙方應該共同協作等出發點，從而構成了科學管理的基本框架。即，科學管理的基本內容：作業管理、組織管理和管理哲學。在組織管理上，泰勒的貢獻是巨大的。他把計劃的職能和執行的職能分開，改變了憑經驗工作的方法，而代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。由計劃部門來制定標準的工作方法，并且下發給工人，工人要按照標準的工作方法來完成工作。而在管理哲學方面，泰勒的科學管理更加像是一種改變工人和管理者的心理的。讓工人了解到多工作就能多得利益，要讓高層知道只有用一切辦法提高工人生產力才能加大公司的規模和利潤。

泰勒宣稱，“科學管理在實質上要求任何一個具體機構或機構中的工人及管理人員進行一場全面的心理革命，沒有這樣的心理革命，科學管理就不存在?！闭f明，泰勒考慮到了管理轉變關系到人性的許多層面，他雖然沒有展開深入研究，但他建議企業要考慮到各個層面人們的感受，尤其是強調工人要能夠愉快地勝任新方法下的工作并獲得更高報酬。他對人性假設的局限性，即認為人僅僅是一種經濟人，這無疑限制了泰勒的視野和高度。

泰勒的三項實驗都付出了巨大的代價，但都取得了成功，這些實驗將他的科學管理思想理論，深深地扎根在科學實驗的基礎上，使之成為一門真正的科學。這也正是其理論能對當時社會起到巨大推動作用的原因。

第四篇：員工福利對現代企業的意義

員工福利對現代企業的意義

摘 要:薪酬管理是現代人力資源管理的重中之重,而員工福利在企業提供給員工的薪 酬中所占的比例越來越大,對企業的人工成本產生了重要影響。員工福利可以使企業獲得人 才競爭優勢、低成本優勢,并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。本文主要從員工福 利的功能、作用等角度著手,對員工福利對于現代企業的意義進行了簡要分析。

關鍵詞:員工福利 現代企業 意義

本文從狹義的“員工福利”角度進行分析。員工福利(Employee Benefits)是員工薪 酬的重要組成部分,大多表現為非現金收入,通常采用間接支付的發放形式,幾乎所有的員工 都可得到,它與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱,。

從表面上看,對于企業來說,支付福利費用是一種成本支出。但事實并非如此,科學合理 的福利制度為企業帶來的實際收益是?1?7?1?7遠高出同等數量的基本工資所產生的收益的。

員工福 利對于現代企業的意義主要體現在以下幾點:

一、良好的福利制度可以幫助企業吸引并留住高質量人才 良好的福利是一種潛在的信號,它在招聘員工時傳遞著“這是一個人性化的企業,愿意為 員工的幸福生活投資”的思想。因此,對于目前廣大應聘者越來越重視福利因素,廣泛存在著 對福利的內在需求的情況,一個有競爭力的福利計劃絕對能夠更加吸引人才。目前企業的很多福利項目,例如企業年金、企業補充醫療計劃、住房等,已經形成了福利 成本,只有當員工離開企業后的收益能夠補償這個成本時,跳槽才會發生。所以,良好的福利 制度會大大增加員工跳槽的成本,從而保留了人才。美國《財富》雜志評選出“全美最值得為之工作的100 家公司”,這些公司一個共同的 特點就是以豐厚的福利回報員工,而且福利的形式多樣化,其結果就是員工的流失率近乎為 零。

二、良好的福利制度可以幫助企業實現戰略目標

(一)良好的福利能夠使員工行為與企業戰略目標保持高度一致。福利制度相當于一種心理契約,是組織承諾的體現。企業的福利制度是為保證員工的非 貨幣性權益而設置的,能夠提供除現金工資外的其他需求。福利本質上又是一種補充性報酬, 既然是報酬,那就是以員工支付的合理勞動為代價。因此,企業的福利政策一般包涵福利設定 的目標和相應的對員工行為的要求等內容,具備對員工的認識和行為進行正確導向的功能, 因此易形成員工行為與組織戰略目標的一致性,有利于組織戰略目標的實現。

(二)福利激勵是薪酬激勵的有效組成部分,是一種重要的分配形式。

1、福利激勵有助于充分發揮員工的工作積極性,提高勞動生產率。福利是員工的間接報 酬,?1?7?1?7對于薪酬來說,福利是對員工長期的承諾,也從側面反映了一個企業薪酬、員工關系以 及企業對員工的關心程度。員工接收到來自企業的各項福利承諾信息,產生心理上的安全感, 因而能夠更加積極主動地去工作,創造更多的現實價值。

2、福利制度有助于激勵企業的人力資源。企業員工福利計劃可以通過滿足員工心理需 要,發揮出有效的激勵作用。根據美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論,將人的需要分為 五個層次,依次是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要。員工福利 可以滿足人們在生理和安全上的低層次物質需要,可以滿足人們在情感上的社會需要,可以 使員工在一定程度上獲得公平感和成就感。福利不僅能夠滿足員工多層次的需要,也能誘發 員工由低層次需要到高層次需要的需求,因而能夠引導員工不斷地提高需要的層次,為實現 高層?1?7?1?7需要而為企業目標奮斗。

3、良好的福利能夠獲得較高的工作滿意度,有效地提高員 工績效。員工福利可以通過 員工滿意度這個中間變量對員工績效產生影響。事實證明,合理 的員工福利政策是提高員工滿意度和員工績效的有效手段。

4、良好的福利能夠增強企業員工的凝聚力,鼓勵員工之間的合作。員工福利在一定程度 上有助于縮小生活差距,同時,隨著個人管理向團隊管理的發展,團隊績效愈發重要,企業發 放薪酬更多地以團隊績效為標準,這些都有助于實現企業內部公平,增強員工的凝聚力;另外, 員工福利待遇的高低直接依賴于本企業的經濟效益,這就激發了員工為實現福利而進行合作, 對穩定勞動集體和消除人員流動現象也有著重要影響。

三、良好的福利制度可以維護員工的健康和保證員工的生活品質 現代社會生活與工作節奏加快,員工的心理壓力增大,在很大程度上影響到員工的工作 效率和身心健康,進而影響到企業人力資本的質量和儲備。而福利制度剛好為員工的身心健 康提供了良好的基礎保障,能夠有效地減輕員工的生活壓力,調節心理負擔,從而使企業的人 力資本能夠正常運轉,保證企業健康有序運行。

四、良好的福利制度有助于促進企業的文化建設 福利制度能夠傳遞企業文化和價值觀,強化員工忠誠度和提高企業的核心競爭力。現代 企業越來越重視員工對企業的文化和價值觀的認同,而福利恰恰是體現企業的管理特色,傳 遞企業對員工的關懷,創造一個大家庭式的工作氛圍和組織環境的重要手段。一個科學合理 的福利計劃可以充分發揮它的關懷作用,強化員工的忠誠度。而現代企業競爭中最有效而且 最穩定的因素就是企業文化建設,無疑由充滿人文關懷的福利制度帶來的特色企業文化將大 幅度地提高企業的核心競爭力。

參考文獻:

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第五篇：培訓對現代企業的意義

培訓對現代企業的意義

隨著社會的發展，時代的進步，企業與企業之間的競爭越來越激烈。二十一世紀什么最貴?大家都會眾口一詞說：“人才”。的確如此，20世紀60年代是生產管理時代、70年代是營銷管理時代、80年代是資本運作時代、90年代至今是人力資源管理時代。因此眾多的企業為了使企業能做大做強，紛紛提出“以人為本、實現雙贏”的口號，把人力資源管理從戰術層面提升到一個戰略層面，使人力資源工作者成為企業的戰略伙伴、改革的推動者、企業培訓師、管理專家。企業的員工不再僅僅視為企業的成本，而是作為一種重要的資源來看待。培訓是以發展勞動者職業技能、全面提高勞動者思想和業務素質，改善勞動力結構，促使企業勞動生產率和經濟效益的提高為目的，其根本目的是通過培訓為企業培養一大批能迅速適應和滿足生產及經營需要的員工。

企業要想獲得持續、穩定的發展要有較高的整體素質，而員工培訓是不可缺少的一個環節。企業通過培訓，可以提高員工的整體素質。新員工在培訓過程中迅速適應企業新環境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業界人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質的提高上面，而員工素質的提高最終將會帶來企業經濟效益的提高。因此，培訓是人力資產增值的重要途徑，是企業人力資源開發的核心內容，也是組織效益提高的重要過程。通過培訓，能夠開發員工潛力，激發員工創新欲望。培訓可以改善員工工作質量、降低工作損耗以及企業事故發生率。麥當勞公司美國總部的總裁，由最初收發報紙的工人經過培訓直至升到第一把交椅。由此可知，如果一味“舍近求遠”，只從外部市場招聘人才，而不重視內部資源的開發，將會為企業帶來很大有損失。

有人認為培訓只是一種消費，這種觀點是錯誤的。事實上，對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面的、充分的發展，從而給企業帶來無窮無盡的活力。許多企業將培訓作為對人力資源的一種投資。既然作為投資，當然就會考慮“投

資回報率”，我們經常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：“由于對員工培訓的重視，生產率提高了６０％”、“培訓的投入，使員工流失率降低了６５％”等等。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

企業獲取高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。但是，許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。如今, 越來越多的企業，從戰略發展的角度，把培訓作為企業最重要的投資方向之一。從另一方面，員工也把是否能夠得到足夠的培訓和發展機會作為衡量企業優劣的重要指標之一。從戰略高度重視員工培訓，對企業人力資源的開發與利用具有十分重要的意義。

首先就培訓而言：

培訓：一種有效的管理手段

管理者運用培訓的方式向下屬傳達他的意圖，較之通過會議、報告、文件等方式，起碼有以下兩個好處：一是在培訓時，管理者與下屬是師生關系，心理關系更加融洽，更容易交流和溝通，傳達和接受的效果自然更好，下屬貫徹領導意圖的自覺性更高；二是在備課和授課的過程中，管理者可以更系統地整理自己的思想，在與學員的交流中，還可以使這些思想更加完善，從而使決策更加科學化。

培訓：是保持工作激情的妙訣

有人將企業培訓看成是對員工的一種福利，這種觀點是片面的，因為他們僅把培訓當成保健因素而非激勵因素。而實際上，培訓的激勵作用遠大于保健功能。以主動心態參與培訓的人，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟。這些感悟與工作中的體驗相結合，極易產生創新思維的火花，給人以精神上的激勵。這使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。經?！俺潆姟保苁谷吮３滞?/p>

盛的工作激情。另一方面，注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規律，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。不難預見，一個較少為員工提供培訓的企業，將是缺乏吸引力的；而注重通過培訓使員工得到發展的企業必然士氣高漲。

培訓：管理者的意義重大

傳統的培訓過分注重一般員工的培訓而忽視管理者的培訓。這種觀念已不再適應市場經濟和知識經濟的要求。在企業外部環境日益紛繁復雜的今天，企業的發展能力更多地取決于管理者的素質。因而管理者的學習與培訓具有更重要的意義。很顯然，管理者所處的層次愈高，其學習與培訓愈重要、愈迫切。因為只有高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開。誰都知道，下屬培訓得再好，產生的優秀想法再多，如果得不到上級的采納，也難以發揮作用，畢竟下級推動上級比上級推動下級要難得多。戰略性的錯誤比戰術性的錯誤后果更嚴重，戰術性的錯誤比技術性的錯誤后果更嚴重。因此，決策層的培訓優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓優先于一般員工培訓。國家首腦百忙之中聽取專家講座，各大企業不惜以高昂代價培訓高層管理者，都體現了對管理者培訓問題的深刻認識。

培訓：把轉變觀念放在第一位

培訓的目的，在于轉變觀念、拓展知識、提高技能。但在觀念、知識、技能三者之中，觀念處于主導地位。因而轉變觀念就成為培訓的首要任務。目前全球政治經濟處于轉型時期。社會進步呼喚新的觀念，各種新觀念的光大也進一步推動了全球的現代化進程；同時，各種不合時宜的舊觀念還在束縛著人們的思維和行動，成為發展變革的主要障礙。隨著新經濟時代的來臨，企業發展亟待培養人的開放意識、全球意識、競爭意識、效率意識、學習意識、環保意識和法律意識。這給培訓提出了重要的課題。發展中國家要在落后的基礎上趕超世界先進水平，必須具有全球眼光和國際戰略，瞄準世界上最先進的東西，充分發揮后發優勢。為了創建國際一流企業，企業必須要求全體員工“多唱國際歌”、“多讀世界地圖”、“多看全球氣候”。這些都要求加強員工思想觀念的培養，把轉變觀念放在培訓工作的第一位。

其次，就企業角度而言：

1、提高員工技能、態度和綜合素質，提高生產服務效率。滿足員工個人發展的需求，使員工有一種與企業一起不斷成長的感覺。使其對企業有歸屬感和主人翁責任感。企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培養后備梯隊力量。培訓的特點之一既“前瞻性”。企業內部有一定的自然減員。需要補充新鮮血液。同時，養兵千日，用在一時。人力資源部門應根據企業的發展，提前對人員進行開發。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。

3、加強人員調動的靈活性。員工掌握的技能越多，范圍越廣，越能提高企業內部不同崗位人力調撥的靈活性。日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”，擁有強大人力資源的松下公司值得任何企業向它學習，其創始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程?！?/p>

4、促進企業與員工，管理層與執行層，員工與員工的雙向溝通，增加企業內部凝聚力。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強

5、增強企業競爭力的有效途徑及時適應社會，市場變化。加強競爭能力，有利于企業獲得競爭優勢。一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資?！比肆Y源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。

6、良好社會影響和聲譽。與只讓馬兒跑，不給馬吃草的企業相比，一個注重企業培訓的企業，對提高社會全民素質，提高就業率和保障社會穩定方面都將具有更好的社會影響和聲譽.最后就員工角度而言： 其

一、通過專業技能培訓提高個人崗位工作能力，對工作更有信心。雖然以前沒有影響到正常的工作，但仍可能有長時間不清楚的問題，通過培訓加強對工作的理解。通過綜合素質培訓，加強個人在社會上的競爭力。加強與經理，同事或其他部門員工之間的了解和改善關系。培訓實際上提供了一個多向交流的機會與場合。不同部門的合作問題可借助一起培訓的機會進行探討并得以解決。

其二、可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值的實現。

其三、對員工的重要激勵。員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

由此可見，培訓關系到企業的方方面面，不論是從企業本身來說還是從員工方面看來，培訓對一個企業是至關重要。