第一篇：領導干部績效考核研究

一、新形勢下領導干部績效考核的重要性和緊迫性

(一)貫徹落實“三個代表”重要思想和科學發展觀的迫切需要對領導干部進行績效考核,實質上是對領導干部貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的考核。干部的績效是干部德才素質的綜合反映,是檢驗干部是否優秀的試金石。實行績效考核制度,就可以對干部工作表現和業績做出公正、客觀、準確的評價,使正確的用人導向便于操作,落到實處。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群眾公認的堅決執行黨的路線、政績突出、清正廉潔的干部及時選拔到領導崗位上來,必須全面深化干部人事制度改革。

(三)加強干部隊伍作風建設的重要途徑

黨政領導干部必須大力弘揚求真務實精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現好、發展好?？冃Э己司褪且郧笳鎰諏嵉淖黠L考核干部在履行崗位職責過程中實際效果怎么樣,在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍。

二、領導干部績效考核中存在的主要問題

(一)考核內容籠統,不能全面反映干部的真實情況

干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內容盡管內容較多,但從各單位規

定的內容來看,都比較原則和籠統,缺乏明確的量化標準,考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。

(二)考核方法簡單死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平時工作績效考核,出現了平時不算賬,年終算總賬的現象,使得年終考核失去了應有的依據。嚴重影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。

(三)考核評價不夠科學和完善

干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一,對干部實績的綜合性評價不夠;第二,對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性,制約了考核工作激勵作用的發揮,甚至存在考核結果與干部的使用存在脫節現象。

三、推進領導干部績效考核科學化的思路

推進領導干部績效考核科學化要按照樹立正確的政績觀的要求,抓緊研究制定黨政領導干部績效考核評價體系。

(一)制定全面體現德、能、勤、績、廉的指標體系,推進考核目標的科學化

目標責任制度是干部績效考核制度的基礎性制度,就是要制定切實可行的以實績為核心,包括德、能、勤、績、廉各個方面在內的評價標準,同時要用制度的形式嚴格規范目標制定的方法和程序,真正使干部評價工作制度化、規范化。

(二)堅持全方位考核,推進實績考核評價的科學化

實績考核評價體系的科學與否,直接關系到能否考實、評準干部的工作績效。有了科學和實績考核評價體系,才能把績效考核目標的完成情況準確、全面地反映出來。具體應做好以下幾點:

1.從“硬指標”與“軟任務”的成果上檢驗績效。既注重干部在物質文明建設中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建設中的成效。

2.從個人實績與集體實績的區分上看待績效。一個班子工作上能夠取得成績,往往是班子集體努力的結果。但又與班子成員的努力密切相關。要根據干部在班子中所處的位置,承擔的責任感和應發揮的作用,通過仔細考察,實事求是地看每個成員所起的作用。

3.從當前和長遠的結合上考核績效?？茖W的發展觀引導著正確的政績觀,正確的政績觀實踐著科學的發展觀。在考核干部時,就不能只看干部近期取得了多少成果,還要看這些成果是否有利于企業的長遠發展,是否經得起歷史的檢驗,是否有利于今后的發展。

4.從領導和群眾的統一上評價績效?？疾旄刹繉嵖儽仨氉呷罕娐肪€,實行領導和群眾相結合,要把群眾贊成不贊成、擁護不擁護、滿意不滿意、答應不答應作為決定干部升降去留的主要依據。

5.從定性考核與定量考核的結合上考察績效?？己烁刹?要堅持數量和質量的統一。在重視定性考核的基礎上,要加大定量考核的力度。沒有質的考核,就難以作出基本評價;沒有量的考核,考核工作就難以在更高層次和水平上完善深化。要建立實考核指標體系。

6.從成績和失誤的識別上洞察績效。成績總是與失誤相伴產生的。在處理二者關系上下班做到一看主流,二看發展,特別是要善于把握面績的發展態勢和失誤的發展態勢。

(三)科學運用考核結果,加強領導干部的管理

1.要把考核結果作為精神鼓勵與物質獎勵的重要依據。對工作績效突出的領導干部應給予嘉獎或通報表彰,并大力宣傳他們和先進業績。

2.要把考核結果作為調整領導干部的重要參考。升降獎懲制度是干部績效考核制度的核心。只有把干部考核與干部的使用結合起來,讓能者上,庸者下,績效考核制度的威力和積極導向作用才能顯示出來。

3.要針對考核中發現的問題開展教育。要抓住績效考核的契機,引導班子成員開展談心活動,增強團結,形成合力。

四、結語

總之,黨政領導干部要加強干部隊伍作風建設,大力弘揚求真務實的精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現好、發展好,把各項工作任務落實到位,這對建立富有生機和

活力的用人機制,充分調動廣大干部的工作積極性起到了較好的推動作用。

第二篇：領導干部績效考核

在領導干部的政績觀在地方發展的過程中起到重要的導向作用，那么要想規范領導干部政績觀，必須有科學的考核制度。以往的惟GDP論的制度已經嚴重影響了我國地方發展的活力與創新。所以國家公務員考考試網推論，2011年績效考核制度的改革將成為國家公務員申論的一大熱點。

一、政府措施

2009年6月29日中共中央政治局召開會議，審議并通過《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》。中共中央總書記胡錦濤主持會議。

摒棄“唯GDP論”

政治局會議強調，建立促進科學發展的干部考核評價機制，將立足“選干部、配班子、建隊伍、聚人才”，著力形成有利于科學發展的用人導向。要堅持服務科學發展、促進科學發展，堅持德才兼備、以德為先，堅持注重實績、群眾公認，堅持客觀公正、簡便易行，建立有機聯系、相互配套并有效運用的干部考核評價機制，全面加強對黨政領導班子和領導干部的考核工作。

尤為值得關注的是，對于干部的考核內容擯棄了單純注重經濟速度的傳統方法。政治局會議強調，對于干部考核，要既注重考核發展速度，更注重考核發展方式、發展質量。既注重考核經濟建設情況，更注重考核經濟社會協調發展、維護社會穩定、保障和改善民生的實際成效。

同時將改進考核方式，堅持以平時考核、考核為基礎，以換屆考察、任職考察為重點，增強考核方式的完整性和系統性。

考核重民意

中央提出，要擴大考核民主，強化黨內外干部群眾的參與和監督，進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作透明度，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。

要強化考核結果運用，把考核結果作為領導班子建設和領導干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據，著力形成注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的導向。

監管機制化

會議要求，各級黨委(黨組)要把建立促進科學發展的干部考核評價機制擺上重要位置，注意各種考核方式的銜接，力戒形式主義，不斷提高干部考核工作水平，有力推動各級領導班子建設。

此前，5月22日的政治局會議審議并通過《關于實行黨政領導干部問責的暫行規定》、《中國共產黨巡視工作條例(試行)》、《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》。

二、各地考核機制的改革創新

1.2010年四川取消對地市的GDP增長指標考核

四川重新修訂了對市州政府目標管理辦法，明確提出省政府在年初不再向市州政府具體下達GDP增長率指標，轉而通過12項發展指標的考核，確定各市(州)工作的好壞。

取消對地市的GDP增長指標考核，這不是不再追求GDP的增長，而是為了更好、更健康的GDP。

從1953年聯合國發布《國民經濟核算體系》及其附表以來，半個多世紀，GDP被認為是衡量一個國家和地區經濟狀況的最佳指標。

GDP考核存在著致命缺陷：GDP是一個流量指標，難以體現存量財富，不能反映一國的富裕程度。而且，GDP指標只反映經濟發展總量，經濟發展與社會進步是否協調、城市與農村是否協調、經濟產業結構是否合理，是否具有核心技術自主品牌，貧富差距是否在合理范圍內等等，一系列關鍵問題，都無從體現。

因此，取消對地市一級黨政官員的GDP增長指標考核，有利于讓黨政領導從“惟GDP論”的誤區中走出來，引導他們追求更加統籌兼顧、長遠全面的科學發展。不少地方考查使用干部，GDP還是首要因素。產業結構失衡、投資比例失調、環境破壞嚴重等問題，很大程度上都是追求政績工程的惡果。

GDP增長指標考核取消后，有利于讓黨政干部從GDP的指揮棒中走出來，騰出更多精力改善民生，不會再出現GDP年年創新紀錄，但百姓收入、看病、上學、住房等方面的“民生指標”不達標的狀況。

GDP和富裕程度不一定成正比。不再單純的考量GDP的增長，將使地方主政者減少速度的壓力，轉而追求經濟發展的質量，從而促進經濟發展方式的轉變。

就業是民生之本。降低GDP指標在干部考核中權重，也有利于調整結構，發展服務業，更好地促進就業。

這幾年，支撐經濟高增長的動力主要是第二產業，其中國有企業和大企業是主力，而大企業吸納就業的能力非常有限。一個產值100億元的大企業，充其量也就幾萬人就業。而中小企業、服務業吸納勞動力就業能力很強，但在很多地方，因其對GDP貢獻小，并不受重視。

2.2010年3月7日訊

為解決轉變發展方式的機制問題，廣東省將在干部考核上做出重大改變，降低GDP考核比重，以倒逼干部轉變觀念和發展方式。

全國人大代表、中共中央政治局委員、廣東省委書記汪洋在十一屆全國人大廣東團審議政府工作報告時，透露上述內容。

汪洋表示，要轉變觀念轉變發展方式，廣東將對一些各級黨委政府采取倒逼機制。

汪洋透露，廣東將改變對各級干部的考核辦法，去年廣東制定了新的考核辦法并試行，今年將正式實行。落實科學發展觀則按新的指標評價，要求經濟社會的均衡發展，當前和長遠的協調發展。

汪洋表示，新考核辦法中，經濟增長的指標只占整個考核指標的不到30%，而且不同地方不一樣，將會區分優先發展區、重點發展區、生態發展區，其中最高不超過30%。此舉旨在使各級黨委政府更加重視社會發展和生態環境。

他特別指出，機制倒逼不是對企業，而是對各級黨委政府，要把工作著力點放到轉變發展方式上來。

汪洋表示，如果大家主要還是以總量作為主要標準，那干部就會干總量。他結合胡錦濤在中央經濟工作會議上所講“要使用那些貫徹科學發展觀態度堅決而有能力的人”，解釋說“我就想，這話沒說貫徹科學發展觀態度堅決而有能力又有成績的人，為什么呢？因為貫徹科學發展觀，比那個經濟總量出成績要晚，所以態度堅決有能力就要使用，我們過去干部考核是重顯績的，不是重潛績的，貫徹科學發展觀，在現階段很多工作不是顯績的，而是潛績的?！?/p>

3.浙江干部考核側重民生

致公黨中央常委、浙江省主委、浙江副省長鄭繼偉，在接受本報采訪時表示，浙江正在研究干部考核評價體系，GDP不是惟一標準，更重要的是民生、環境問題。

據了解，“兩會”前，國家發改委已經正式發函，把浙江省作為轉變經濟發展方式綜合試點省。對于成為試點省之后，地方干部考核指標有無變化，他表示，省里對經濟發展方式轉變這個事情，研究了一段時間了，現在正在考慮考核評價指標體系的問題，在研究調研制定的過程中。

“這是一個比較難的題目。”他說，從上到下浙江領導在這一點意識很清晰?！皩τ诳己酥笜俗罱K是怎么樣的，我認為GDP也是要的，但不是惟一的，最重要的還是看民生改善，包括環境怎么樣?！?/p>

4.河北省新樂市市委組織部2010年4月出臺的《2010領導干部考核辦法》，首次將家庭美德納入干部考核內容，規定領導干部若家庭美德不達標，將視情節輕重，受到一年內不得晉升、降職使用直至免職的處理。據介紹，考核辦法將家庭美德考核分為尊老愛幼、男女平等、夫妻和睦、勤儉持家、鄰里團結等5個方面共13項內容，基本涵蓋了領導干部生活的各個方面。

家庭美德考核將與領導干部實績考核一并進行，主要采取個人書面匯報、民主測評、個別座談等形式。組織部將聯合紀檢委、法院、公安局、民政局、老干部局、信訪局、婦聯等單位，全面考查領導干部的家庭美德情況。同時，還將向被考核對象的親屬、鄰居等發放問卷調查表，調查干部家庭道德狀況。這幾方面的內容將最終形成一份全面、綜合的領導干部家庭美德考核評價結果，作為評價干部、選用干部以及對干部實施獎懲的重要依據。群眾舉報、個人書面匯報、個別座談、發放問卷調查表……從整個考核流程可以看出，家庭美德考核的過程實在是紛繁蕪雜，我們很難相信組織部門能有如此高的工作效率。這也使得這一考核，很容易流于形式。

仔細分析這十三項內容，你會發現，領導干部若想考核優秀，不僅必須是“道德楷模”，甚至必須是道德上的“圣人”。揆諸官場，有哪個官員不會多多少少出現一些家庭糾紛呢？就此而言，這樣的考核標準不僅缺乏可操作性，簡直有“完美主義”的傾向。

一直以來，“德才兼備”是考核選拔領導干部的重要標準。毋庸置疑的是，“德”肯定不是僅指“家庭美德”，更不會只是“夫妻和睦”?！暗隆辈煌贕DP，它是個很難量化的標準。正因如此，很容易出現貪官。也正因如此，我們沒有必要去量化一位官員的“德”，而應將其置于監督之下，讓老百姓來評價其是否合格。

然而，現在考核干部起主導作用的主要是職能部門，特別是組織部門的領導，他們名義上不是考核主體，實際上他們卻起著決定性的作用。于是乎，考核標準千千萬，往往還是官員自我評價，或者取決于“一把手”的一句話。

官員考核的主體應該是人民群眾。正因如此，去年6月，中共中央政治局審議并通過《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》：要求“擴大考核民主，強化黨內外干部群眾的參與和監督，增強考核工作透明度，加大群眾滿意度在考核評價中的分量”。萬種考核標準不如群眾的一句“滿意”，倘若沒有“考核民主”，花樣百出的各種考核都將毫無意義。

第三篇：領導干部績效考核評價機制研究

領導干部績效考核評價機制研究

緒論

隨著新世紀經濟全球化、信息技術的高速發展，作為市場經濟微觀主體的國有企業面臨著更為激烈的競爭和更加強大的壓力。面對如此嚴峻的形勢，國有企業唯有提升自身競爭力，才能永葆生機和活力。而如何在人才的競爭中占得先機，也成為國有企業在市場競爭中獲勝的重要砝碼。本文針對天津軋一集團領導干部進行績效考核機制的研究，目的在于通過對績效考核機制現狀、問題及原因進行分析，運用現代管理學和人力資源管理學的相關理論與方法，探索出適合企業發展的績效考核機制，建立起領導干部以綜合業績為重點的定量考核內容和以能力和態度為重點的定性考評體系，從而有力于企業的長期可持續發展。

胡錦濤同志在 2003 年北京召開的全國人才會議上強調指出，人才問題是關系黨和國家發展的關鍵問題，全黨同志必須從全局的戰略的高度，以高度的政治責任感和歷史使命感，把實施人才強國戰略作為黨和國家一項重大而緊迫的任抓緊抓好，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保證。

優秀的管理人才是組織的關鍵資源，高效的領導班子和干部隊伍更是黨和國家的戰略性資源。干部隊伍是黨和國家建設的組織者和建設者，只有把干部隊伍建設好，不斷提高其領導水平，才能帶領人民實現國家富強、民族振興、社會和諧、人民幸福的歷史使命。

摘要

目前領導干部績效考評存在著考評指標不系統、考評辦法不科學、考評資源利用不夠、績效認定不準確以及結果運用不充分等問題。創新領導干部績效考評的運作機制及相關配套制度,一是建立規范化的績效考評制度;二是完善領導干部定性與定量分析考評辦法;三是建立績效考核評價信息收集制度;四是建立黨政領導干部人才資源開發制度;五是建立黨政領導干部績效細節測評委托評定制度;六是建立績效考評的評估制度;七是建立科學的考評結果運用制度。

一、績效考核的基本理論 績效的概述

績效，英文 performance，又稱工作表現，是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物資資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。在企業中，績效又分為組織績效和人員績效，組織績效是通過人員個體績效實現的，離開人員個體績效，也就無所謂組織績效。工作績效受多種因素的影響，其中員工本人的技能等個人特點，工作的機會，工作的方法、工作的內外部環境、組織管理及激勵政策因素是影響績效的關鍵因素。這些因素中的每一個因素都將影響員工績效，這些因素綜合起來就會出現“木桶效應”。

績效考核的概述

（1）績效考核的概念

績效考核，英文 performance appraisal，又稱績效評價、績效考評、績效評估?？冃Э己酥饕歉鶕肆Y源管理需要，對組織中人員績效進行識別、衡量和反饋的活動過程。不同的管理學者們從不同的角度和側重點作了不同的描述：

從內涵上說，績效考核就是對人及其工作工作狀況、結果進行評價，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是從企業經營目標出發，運用一套系統的規范、程序和方法，對組織成員在日常工作中所表現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

績效考核是對企業中員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量和社會效益、工作能力、工作態度等用科學的定量和定性相結合的方法進行考核和評價，并用考核和評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。通過與員工的溝通和反饋確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益。

績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是績效管理的重要組成部分，是管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考核的結果可以為薪資水平、升遷、加薪、人力配置、教育培訓等人力資源管理方面的決策及身顫、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。

二、領導干部績效考核現狀 公司概況

天津軋一起始于中國北方工業的搖籃“三條石”，中國第一條焊管機組在這里誕生。在60多年的發展中，曾獲得全國“五一”勞動獎狀、國家一級計量單位等榮譽，并已通過了ISO9001：2000質量體系、OSHMS職業安全健康管理體系和EMS環境管理體系的認證。

主要產品有：高堿礦、球團礦、生鐵、鋼坯、熱軋帶鋼、熱軋薄板、熱軋卷板、冷軋帶鋼、鍍鋅帶、鍍鋅板、高頻焊接鋼管、冷彎型鋼、結構件等，其中高頻焊管榮獲了全國冶金行業首家出口免檢的資格。產品暢銷包括港、澳地區在內的全國各地，并出口東南亞、歐美等國家和地區，在國內外冶金、建筑和機械等行業得到廣泛應用，享有良好的聲譽。

“十一五”期間，天津軋一將以板帶主導產品為龍頭，堅定不移地實施熱軋、冷軋兩大基地建設，達到年產800萬噸鋼、1000萬噸材的生產規模。

公司的管理思想

人是生產力的第一位的因素，企業管理的核心是人。公司堅持以人為本的指 導思想，尊重人的價值，實現人為愿望，滿足人的要求，促進人的發展，不斷發展員工需求、滿足員工的需求、改變員工需求，引導員工逐漸從追求物質利益追求精神利益、從追求物質文化需要的滿足轉向追求個人價值的全面實現、從追求個人利益轉向追求共同利益，把企業的發展建立在員工全面發展的基礎上。做到以人為本，必須堅持“全心全意服務員工、全心全意依靠員工”的工作方針，不斷加強黨組織建設，創新思想政治工作，發展先進文化，形成共同的理想、共同的目標、共同的思想道德基礎和行為準則；必須把為了人、相信人、依靠人作 為一切工作的出發點和落腳點，千方百計的發揮員工的潛能，千方百計的幫助員工增強生存的發展能力，集中全體員工的智慧和力量實現企業員工共同的目標愿望。

領導干部績效考核現狀及存在的主要問題

一、領導干部績效考核的現狀

二、領導干部績效考核存在的主要問題 1.領導干部本身存在的問題

（1）有些領導干部對開展績效考核工作的重要性認識不足，存在被動應付甚至反感的情況。有些領導干部認為考核僅僅是組織部門和上級領導的事，沒有認識到考核對自己及本部門本單位工作的促進作用，存在被動應付考核的現象。一方面考核內容的評分標準定性的多，定量的少，內容空泛，格式統一，流于形式，對企業的發展和個人的發展沒有起到應有的作用，另一方面在考核打分上，參加考核人員受個人觀點和角度所限，沒有實事求是地進行評價打分。不是對考核工作被動應付，同時受“老好人”心態的影響，給所有被考核人都打同樣的分數，就是帶著個人情緒給被考核人打分，給與自己有矛盾的被考核人打低分，這兩種情況都很難充分反映被考核人的真實情況。

（2）領導干部對績效考核工作的作用認識不夠 一方面，領導干部對考核本身的作用認識不夠，多數人認為考核能幫助被考核人更好的認識自己，改進工作及提高個人能力，有一部分人認為考核結果為上級領導提拔人才提供依據，只有少數人認為績效考核是為了提高組織管理效率。另一方面，領導干部對考核對其個人的作用認識也不夠，有部分人還是認為考核結果僅僅是上級領導的參考，與個人和其他員工關系不大。

2.考核的部門存在的問題

（1）.考評辦法不科學。一方面是主要注重傳統的模擬思維,很少采用量化模式。即使采用二者也沒有有機結合,另一方面,把強調員工公認簡單化為員工劃票。而參加劃票的人群又無法科學圈定,造成了從主要領導的意愿出發定人員的現象,缺乏相應的制度作保障,考評程序沒有規范化,存在一定的盲目性。

（2）對績效考核工作制度和程序執行不到位，組織部門考核工作布置的多，檢查的少，組織部門存在對收回的工作總結和述職報告歸檔了事，沒有再進一步查閱、分析，也沒有在考核打分中起到作用。考核制度完善工作做的多，能持之以恒執行的少。

績效考核的內容和相關制度配套協調不夠

（1）考核內容千篇一律，缺乏針對性

按照統一的格式對領導干部進行考評打分，缺乏針對性，排序的情況很難真實反映領導干部的工作情況和個人能力。

（2）考核工作的相關配套制度不全

績效考核缺乏監督機構、申訴機制和反饋機制，影響了績效考核的公平性、公正性，在較大程度上影響了績效考核工作的權威性以及上級領導對績效考核的

水平的認可度和關注度。

（3）績效考核結果反饋不夠

雖然考核工作制度要求每年的績效考核結果都必須向被考核人反饋，但往往實際操作中種種原因，組織部門會延遲才向被考核人反饋結果。反饋的內容僅僅局限于考核的名次，沒有具體存在的問題，起不到對被考核人改進工作提高個人能力。

（4）績效考核結果運用沒有充分利用

績效考核結果與提拔干部有脫節現象，更沒有與領導干部本人的薪酬聯系起來。在干部選拔任用的相關規定中沒有將績效考核結果的運用制度化，導致上級領導在選拔任用干部的時候沒有更多的考慮到績效考核的結果。沒有通過績效考核形成有效的競爭機制，考核結果好的沒有得到相應的激勵，考核結果不合格的，也沒有按照嚴格執行相關制度，真正形成退出和淘汰機制，中層領導干部能上不能下，缺乏優勝劣汰機制。

績效考核體系設計的基本思路、目標及程序

一、基本思路

績效管理是企業戰略實施的有效工具，戰略能否落實首先體現在目標能否分解到企業的領導干部身上，最終層層落實到每名員工身上。因此，必須建立基于戰略的績效管理體系，對領導干部的工作進行評價，判斷其是否符合企業戰略目標的要求，并根據其符合程度對其進行獎懲，并產生培訓需求，引導領導干部的能力得以不斷提升。

企業上層領導給中層領導訂立工作目標的依據，來自部門的目標，部門的目標來自企業戰略目標。只有這樣，才能保證中層領導干部都是按照企業總體工作的方向去努力。因此，績效目標體系從公司戰略分析開始，到公司業務重點、策略目標和 KPI，再到部門工作重點和 KPI，最后落實到中層領導干部，從而建立起基于企業戰略的組織目標責任體系。部門績效目標體系是通過部門 KPI 的建立，將 企業愿景與戰略轉變為可實施、可管理的內部過程和活動。

具體目標

過績效考核體系設計有效的挖掘和激發中層領導干部的潛力，實現中層領導干部在集團的職業生涯發展，為實現公司的戰略目標提供重要的人才支撐。

根據集團的現實需要，建立績效考核體系的具體目標是：（1）保證集團戰略目標的實現

對中層領導干部進行績效考核不僅要求考核標準能夠客觀、準確，全面地評價其工作情況，而且要求考核內容與考核標準的制訂能夠促使其不斷提高工作效率和綜合能力。考核內容、考核標準以及考核結果的運用都是一個指揮棒，不僅影響著中層管理干部個人的行為，同時對整個集團工作起著導向作用，并最終影響集團經營管理目標的實現和企業價值的提升。這就要求我們必須以企業戰略目標為依據，建立績效考核體系、確定考核內容和考核指標，這也是績效考核和績效管理體系的實質所決定的，脫離企業戰略目標的系統是沒有意義和價值的。通過績效考核系統，將集團戰略目標任務進行分解、落實，再通過績效考核的監督、控制作用保證集團目標的實現。

（2）規范員工行為，幫助員工不斷成長

依據績效指標考核員工，規范控制員工行為；依據考核結果對員工進行獎罰，引導員工的行為；通過制定員工的行為規范和績效指標，形成員工的工作準則，最終達到傳播企業文化，讓企業文化落地生根。員工通過績效管理的尺子作用，衡量自己與企業績效希望的差距；通過績效管理的鏡子作用，設立自己學習的榜樣。最終通過績效改進計劃的實施，幫助員工按組織需要成長。

（3）為中層領導干部培訓、晉升等提供依據績效考核體系作為激勵的一項基本手段和方法，把績效考核的結果與中層領導干部的發展結合起來是績效考核最好的應用結果，也是績效考核的根本目的所在。建立績效管理體系，就是要解決對員工績效定期的、有效的考評，以獲得必要的客觀依據，從而實現個人發展與貢獻相匹配，使中層干部感到公平合理，有動力多做貢獻，從而有利于企業的長期發展。

（4）為企業人力資源合理配置提供依據

通過對中層領導干部工作業績、能力、態度的分析、考核、評價，為企業實施中層管理干部的任免、崗位調整等人事調整措施提供依據，從而達到人事調整措施提供依據，從而達到人事相宜的目的，實現人力資源的優化配置。通過績效考核，可以發展中層管理干部的長處與不足，而根據他們個人的需求和企業發展的要求，制定切合實際的培訓計劃。

（5）逐步形成開放、參與、主動溝通的企業文化

績效考核后，主管將考核與測評的情況，通過面談和其他途徑，向中層領導干部反饋，并聽取他們的反應和意見，了解彼此對對方的工作期望，從而促進主

管領導和中層干部之間的溝通，進一步融洽雙方的工作關系。

制定程序

（1）明確企業戰略和發展目標。在建立 KPI 體系之前，必須明確企業的戰略和發展目標。要熟悉和掌握集團的發展戰略目標，只有在此基礎上，才能制定出有效的指導性的績效考核體系。

（2）找出實現目標的關鍵成功因素。在確定集團戰略和發展目標后，為了能有效地對集團目標進行分解，必須找出與集團目標達成息息相關地關鍵成功因素，從而實現公司地目標。

（3）根據每個部門、基層單位的宗旨和職責對集團目標進行分解，形成初步的部門或單位的組織績效考核指標體系。根據對每個流程關鍵控制要點的分析，對績效指標進行測試和修正，形成符合公司實際的關鍵績效指標。

（4）確定組織的關鍵績效考核標準和考核指標。

（5）根據每個崗位的情況對組織的績效考核指標進行分解，確定每個崗位的績效考核指標。

領導干部的考核指標（1）執行政策

執行國家政策、集團戰略方針和指示精神能否落實到位。通過管理人員或單位的工作思路、計劃及業績成果體現。

（2）組織紀律

遵紀守法，遵守各項法律法規及組織紀律，服從上級主管部門的精神。反映組織意識的指標有出勤率、事故率和違法、違規、違紀的次數。

（3）責任意識

愛崗敬業程度。中層領導干部應主動承擔工作任務及本職位的任務外，主動參加改善提案、合理化建議等。面對困難，勇于承擔責任，能吃苦耐勞。反映責任意意識的指標有：組織、參加工作會議的積極性，對工作獻計獻策的次數、撰寫工作報告的篇數。

（4）工作作風

堅持實事求是、謙虛謹慎，和下屬緊密溝通，及時解決他們的思想問題和工作障礙，以身作則，扎實工作。對工作作風評價通過上級領導信任度和下屬的滿意度來體現。

（5）進取精神

工作積極主動，對分管工作超前謀劃，精心部署，及時檢查、指導、推進，努力爭創一流業績。通過領導信任度、滿意度和工作業績來體現。

（6）政治理論素質

堅持學習政治理論，具有較強的政治鑒別力和敏銳性，能夠運用理論指導實踐，推動業務持續發展。通過工作實踐能否按照上級的方針政策運行來體現。

（7）專業知識水平

主要反映領導干部是否具備開闊的知識視野和關于本專業較全面的業務技術知識、崗位管理知識、法律法規知識、宏觀經濟知識等綜合知識。應用知識水平如何。專業知識水平除反映在管理的成效，還可通過其專業資質、通過業務考試和崗位競賽等判定。

（8）分析決策能力

是指善于發現、研究工作中遇到的問題，積極溝通協調各方關系，思路清晰，進而科學果斷決策的能力，對上能發揮參謀作用，對下能發揮指導作用。通過管理人員在組織中的威信來實現。

（9）組織處理能力

指從全局出發，統籌規劃，能分析某種情況下的關鍵因素，采用適當的方法和手段，處理問題主次分明，積極向組織目標努力，效果較好?？蓮墓芾硇ЧM行評價。

（10）指導培養能力

主要反映領導干部對下屬教育指導作用。在同一個部門，上級應在工作上，適時給與員工幫助，提高整體業務水平和工作能力。與上級、同事、下級、其他業務單位及其成員共事相處的能力。應把握與人交往的技能技巧，富有感染力、影響力，致力于營造一種贊許、和諧、友好的氣氛，能自由發表意見的環境。從管理的成效、員工的滿意度得到反映。

（11）創新領先能力

指在工作中努力改進與提高的創造性成果。在業務發展中有獨到之處，在行業發展中或系統內能夠處于領先地位?？捎缮霞壓头諏ο髮︻I導干部的工作過程和結果進行評價。

領導干部績效考核的實施

一、制定考核目標

績效考核目標既是績效考核的起點，也是績效考核系統中最為重要的組成部

分。目標是行動的指導，合理的績效考核目標有一個分層次展示的過程：組織目標、部門目標、崗位目標等等。因此，科學合理的績效考核目標體系從集團的戰略目標開始，以戰略目標確定集團的發展方向、業務重點策略目標，以部門目標確定本部門一定時期的業務重點和關鍵績效指標，最后層層落實到領導干部崗位上，也就是他們的關鍵性業務指標。

二、建立考核組織

績效考核是一個動態的管理過程。因此，集團在建立了績效考核的目標體系和考核體系以后，必須建立一個強有力的組織管理系統來保證目標的落實。依據集團領導干部績效考核體系，建立領導干部實施績效考核組織結構。

（1）成立考核小組

成立由黨委辦公室和人力資源部組成的領導干部績效考核領導小組，績效考核領導小組主要負責修訂調整領導干部工作說明書、考核指標體系內容及考核實施措施等，并負責績效考核的前期準備工作，考核后期上級、同級、自我、下級分數的核算和統計工作。

（2）成立監督小組

成立由紀委辦公室為主導的績效考核監督小組，監督績效考核的全過程，以保證績效考核過程中的公正性和公平性。

三、確定考核周期

領導干部績效考核分為日常考核、考核、經營期滿考核。

日?？己藳]有固定的周期，形式多樣，包括跟蹤考察、檢查工作、個別談話、專項調查、參加領導班子民主會、匯報工作。

考核周期為一年，要求每年年末領導干部要對自己工作進行總結上交，由考核小組統一組織考核工作?？己说慕Y果只在一定范圍內反饋，不對全部反饋。

經營期滿考核周期為一個經營期，一般為三年。要求經營期最后一年的年末領導干部要對自己本經營期內的工作，重點是本的工作進行總結上交，由考核小組統一組織考核工作。考核的結果反饋到每位領導干部本人。

四、績效考核結果的反饋和運用

考核結果反饋是績效考核非常重要的環節，從動態考核的角度看，它既是績效考核工作的終點，也是一個新的起點。它是績效持續改進的動力。反饋于用執行結果比照工作目標與考核標準，發現不足與偏差、完善、補充、糾正、實現工

作績效目標并不斷提高和超過設計標準。

五、反饋形式

績效反饋的形式有個人書面通知、正式會議座談、直接面談等?？己伺旁诘箶等耐窘M織部門必須安排面談。

六、考核結果的運用

績效考核實施成功與否，很關鍵的一點在于績效考核的結果如何應用，應用的程度如何。很多績效考核的實施未能獲得預期效果的主要原因也是沒有處理好績效考核結果應用問題。

（1）績效考核結果與獎勵掛鉤。

現在的領導干部績效考核結果都差不多，不能拉開檔次，領導干部的兌現獎金往往按照級別平等分配，并沒有與績效考核結果聯系起來。

新的績效考核體系實施以后，隨著考核結果檔次的拉開，集團可以實施考核結果與獎勵掛鉤制度。

（2）績效考核結果與用人制度相結合，完善崗位競聘機制

績效考核的結果可以為干部人才的選拔和調配提供一定的信息。干部任用的標準是德才兼備，原則是把合適的人放在合適的崗位上。績效考核結果在一定程度上反映了領導干部的德才狀況、長處劣勢。中層領導干部在原來的職位績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任；如果中層領導干部在原來職位的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，通過績效考核分析和日常關鍵事件記錄，可以進行職位調整，使其從事更加合適他的工作，為組織做更大的貢獻。若各方面的績效成績均不錯，則可以作為列入后備領導人才庫，專門培養。

若考核結果排在末尾后三位的，要實行誡勉的制度，領導要與誡勉對象談話，在集團范圍內通報考核結果，宣布誡勉決定并提出希望要求，發給本人誡勉通知書。誡勉期為一年。下一年的績效考核成績排名不再排在末尾后三位的人員可以保留原職務，仍排在后三位的，要對其予以免職或降職。

（3）用于領導干部的培訓與發展

根據績效考核結果，可以得到領導干部個人的工作態度、能力和業績等分布情況，參照他們個人職業生涯設計和對集團職位變動的趨勢的預測分析，有針對性地制定培訓計劃，進一步提高個人履職能力和工作業績。

人員培訓是人力資源開發地基本手段，而且培訓應有針對性，針對領導干部地短處和弱點進行補充學習和培訓。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素

質和能力。

（4）作為干部選拔和培訓的重要依據

績效考核的結果可以用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何。如果選拔出來的領導干部實際的績效考核結果確實很好，那么就說明選拔是有效的。反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結果有問題。領導干部接受了培訓以后的效果也可以通過培訓以后一段時間內的績效表現出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓確實有效果。如果績效沒有什么變化，就說明培訓沒有達到與預期的效果。這對于改進領導干部選拔和培訓是大有裨益的。

結論

領導績效考核的具體工作；

（1）開展績效管理，建立和完善績效管理體系對企業尤其是國有大中型企業管理水平的提高和企業的可持續發展具有現實意義和指導作用，為提高中層領導干部素質，改善員工績效和組織績效，實現公司戰略目標具有重要作用。

（2）建立了績效管理的監督機制和申訴機制，確?？冃Э己私Y果的準確性和公正性。

（3）績效考核結果的反饋和應用是績效管理能否切實有效開展的關鍵所在。結果的反饋和應用是績效管理循環提高的推定力?？己私Y果的應用對員工的價值觀和利益觀具有導向作用。

（4）在結果應用方面，將考核評價機制和、人才培養開發機制、干部選拔任用機制有機結合，充分體現企業與員工互利雙贏。

展望

現代企業的發展離不開現代化的管理，對人的管理是現代化管理中最重要的內容，績效管理是對人管理的重要手段。怎樣合理有效地進行績效管理體系的設置成了提高企業管理水平中面臨的最根本性的問題。

第四篇：領導干部績效考核工作探討

領導干部績效考核工作探討

工作績效是一個干部政治品格和工作才能最直接的體現，也是衡量一個領導班子戰斗力的主要標準。建立一整套科學合理的績效考核工作機制，有助于準確、客觀地識別干部，有助于激發干部的進取心和創造力，有助于在干部隊伍中落實科學的發展觀和正確的政績觀。下面就這一問題進行初步探討。

一、干部績效考核工作中存在的問題

目前，干部績效考核工作中普遍存在以下四個問題。一是考核內容籠統，缺乏明確的量化標準，不能全面反映干部的真實情況。二是考核方法簡單死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏經常性、跟蹤性的工作績效考核；考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等，缺乏針對性，對不同單位、不同崗位考核方法千篇一律。三是考核結果不夠科學并與干部的使用存在脫節現象。單一的考核方法使得結果缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現主要領導年年評優、副職干部輪流坐莊，除個別受到黨紀政紀處分者被評為不稱職外，其他人員千篇一律為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，制約了考核工作激勵作用的發揮。四是群眾對考核工作認可度下降，難以聽到真實聲音，致使很難全面了解到

真實情況。

二、制定科學的干部績效考核標準

考核標準必須全面體現黨和人民對干部德、能、勤、績、廉等方面的要求，在整個指標體系的設置上要全面反映經濟、社會和人的全面發展情況，不能片面地用經濟指標考核干部、一俊遮百丑。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。就鎮級領導班子和領導干部而言，考核目標體系可從三方面設置：①經濟建設目標。重點考核國內生產總值、財政收入、農民人均純收入、招商引資、民營經濟、農村勞務輸出等。②精神文明建設和社會發展目標。重點考核為民辦實事、計劃生育、綜合治理、衛生環保、科技教育、小城鎮建設等。③黨的建設目標。重點考核領導班子自身建設、基層黨組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設、機關作風建設等。市直部門的領導班子著重從圍繞中心、服務大局、機關作風、改進工作等內容進行設置。要緊緊抓住能集中反映干部素質和水平的關鍵性內容和綜合性強、涵蓋面廣的主要指標，賦予較大的分值和權重。同時指標的設置要與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責的內容相一致，做到責權統一，客觀公正。考核目標還必須清晰具體，凡能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，做到考核指標定性與定量有機結合，避免過于籠統或過于繁瑣。

為提高績效考核工作準確度，還要做到“四個結合”。一是顯性政績與隱性政績相結合。既要考察看得見摸得著的“顯性政績”，也要把那些默默耕耘，踏實做好基礎性工作的領導干部的“隱性政績”考核出來，記在功勞簿上，這樣才能對領導干部的績效作出實事求是、恰如其分的評價，才能有效遏制時下干部追求“面子工程”、“路邊工程”的虛假政績的現象。二是歷史基礎與現實努力相結合。要聯系本地的歷史基礎，聯系干部的現實努力程度，對不同的基礎條件采用不同的評判標準，從而提高考核的準確度，防止挫傷在艱苦環境下工作的干部的積極性。三是個人貢獻與集體成果相結合。要注意區分領導班子集體的績和個人的績，既不能把集體的成績認定在某一個領導干部的頭上，也不能平均分攤到領導班子每個人身上，要根據不同職位、不同分工和所起的作用實事求是地分解，使實績認定更加科學。四是資本投入和效益產出相結合?？己祟I導干部政績要注意從政績中減去成本，看創造政績是否以加重群眾負擔或以破壞生態環境為代價，防止出現得不償失的“負政績”。

三、完善績效考核工作機制和制度

一是堅持績效考核經?；⒁幏痘贫?。要切實加強對領導干部的日?？己?，積極實行以重點工作督查為主要內容的領導干部績效考評制度。通過對領導干部的工作督查，不僅能夠有效地促進重點工作的開展，也能夠比較及時、準確

地了解領導干部的工作作風、工作成績、工作環境等，從而達到客觀評價領導干部工作績效的目的。另外，對領導干部的績效評價必須堅持原則、實事求是，切實分出好中差，不能打和牌。

二是堅持考核人員專業化、高效化制度。古人云：“一流之人能識一流之善。二流之人能識二流之美?！笨己苏叩乃枷肫返隆I務素質決定了考核質量的高低。必須培養和建立起具有專業水準的干部考核隊伍，要從思想政治素質好、組織紀律觀念牢、知識面寬、鑒別力強的組織人事干部中挑選骨干，并對其進行培訓，提高其職業道德，改善其知識結構，增強其鑒別力，造就一支政治素質過硬、專業水平較高、相對穩定的考核干部的隊伍。

三是堅持績效考核溝通聯系及公示制度?？己诉^程中，要廣泛聽取群眾意見，考核前進行考核公示，公布考核人和監督電話，接受群眾監督；考核中，盡量擴大座談范圍，擴大考核內容，不僅考核八小時以內，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情況；考核后，公示考核結果，接受群眾檢驗。還要堅持組織考核與業務主管部門考核相結合，把上級業務主管部門的評價作為領導干部績效評價的重要組成部分，把領導干部屆中審計、離任審計的結果作為評價干部的重要依據，并注意聽取人大、政府、政協有關領導的意見。同時注意考察結果的資源共享，可把考察結果通報給其上級

業務主管部門和人大等相關部門，提高考核結果的運用效益。

四是堅持實績考核結果運用制度。首先要把考核結果作為獎勵的重要依據。其次，要把考核結果作為調整領導干部的重要參考。經考核確屬實績突出、群眾公認、德才兼備的，要委以重任；屬德才平庸、力不勝任的，要堅決調整；對因失職、瀆職而造成重大事故和惡劣影響的，要依照有關法規進行處罰。再次，要針對考核中發現的問題進行整改，通過談心、情況反饋、民主生活會等方式，幫助領導班子增進團結，形成合力；幫助領導干部提高素質，提升內在的活力和創造力。

第五篇：淺析領導班子與領導干部績效考核

淺析領導班子與領導干部績效考核

吳忠義

領導班子與領導干部績效考核是一項制度，也是促進工作，提高工作效率的一項有效措施。領導班子與領導干部所取得的效益可看作為“績效”，績效考核也是取得效益的考核，績效的好與壞，多與少可反映出領導班子與領導干部在政治、經濟、文化等方面綜合能力大小，也是集體與集體、個人與個人實力的比較。首先，政治績效關系人心所向，直接影響國策導向，從國際環境來看，如同資本主義的美國與發展中的中國，在政治活動中，誰都不敢落后于一方，一方落后可能導致全民覆沒，可能一個民族所取得的成果，即創造的財富——績效，將不復存在，反之，領導班子與領導干部能力強，創造的政治績效好且多，民族向心力、凝聚力強，就不會始終居于下風。其次，經濟績效是保國、安民之策。經濟搞不好，民眾食不裹腹，衣不遮體，就會喪失民心，產生**，中國領導班子與領導干部高瞻遠矚，30年的改革開放，讓13億中國民眾擺脫貧困，過上幸福生活，使得民心所向，民心所愿，確保了國泰民安，豐衣足食，讓當今世界刮目相看，眾口稱贊。反之，當今世界局部暴發的金融危機，讓領導班子與領導干部喪失了民心，不得不“從容”下臺，改朝換代。第三，文化績效是民眾精神財富的象征，民族的發展需要精神力量做支撐，中華上下五千年的文化，滋潤了中國13億民眾，中國領導班子與領導干部英明決策，帶領中國人民創造了一個又一個精神財富，舉辦了“奧運會”、“世博會”、“亞運會”等影響力極廣的精神運動會?？傊I導班子與領導干部績效考核是促進工作的興奮劑，是衡量集體領導能力、領導干部工作水平的標準。