第一篇：中小企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及對策研究

中小企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及對策研究

系別：工商管理系

專業(yè)班級：工商管理專業(yè)1223班

姓名：何怡梅 學號：20803122316

一、員工績效考核的研究現(xiàn)狀

許多人力資源管理專家、學者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績效考核體系，但由于影響績效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個行之有效的績效考核體系。盡管如此，有關績效考核的研究和應用仍然取得了一些進展：

1，績效考核目的的模糊化和關鍵業(yè)績指標的空泛化

由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當員工完成工作以后在進行績效考核。并根據(jù)績效考核的結果予以物質(zhì)和精神的獎勵和懲處。這就違背了績效管理的初衷，使員工對績效考核談虎色變。

許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關鍵業(yè)績指標過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的模板和指標庫生搬硬套。而沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進行深入分析，導致關鍵業(yè)績指標具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對性。由此必然導致考核結果失真，難以獲得員工的支持。

2，績效考核觀測力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績效考核是等員工完成工作以后再進行評判，無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的績效輔導和績效改進計劃，導致員工對績效考核的認同程度很低，績效考核的觀測力度相當弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復雜化

考核工具必須根據(jù)企業(yè)特性，職業(yè)特性進行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應具有不同的考核工具。否則，會導致考核結果的不合理和不準確。

4，考核力度的片面化和考核結果應用的局限化

很多企業(yè)推行績效考核時，只關注單個員工的業(yè)績好壞，而忽略對團隊的考核，這是不科學的。績效結果應用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長此以往，導致員工對考核的不信任和冷淡，最終導致員工業(yè)績不升反降。

二、企業(yè)員工績效考核中存在困難

績效考核是人力資源管理的一項主要職能，各企業(yè)處于積極探索的階段。在績效考核中往往會出現(xiàn)以下提及的問題，包括：對績效考核體系認識不充分、考核制定的指標不科學、績效考核信息溝通不暢。

1）對績效考核體系認識不充分。許多企業(yè)存在認識層面的誤區(qū)，認為績效考核只單純與HR（人力資源管理）部門有關，認為只要HR部門將這個工作做好就可以，故高層管理者對績效考核未加以具體的指導，只單純做出批示要實施績效考核，故往往出現(xiàn)HR部門不能較好地與其他部門協(xié)調(diào)，有效地實施績效管理體系。另外，只有管理者在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績效，同時，績效考核結果也將用于崗位調(diào)整、提升等，而非單一的獎優(yōu)罰劣。

2）考核制定的指標不科學。績效考核時，需要設定績效考核指標，需避免企業(yè)指標設定千篇一律。每個部門職能不同，工作性質(zhì)也不相同，在設定指標時，應有針對性，否則考核結果的實用性、真實性、準確性和客觀性難以保證。有效的績效考核應圍繞企業(yè)的核心價值觀，對員工進行全面考核（如服務意識，工作績效，團隊合作及誠信等），并且設定各個指標時應符合SMART原則（具體可衡量，激勵的，可達到，與公司及部門工作相關性的，可跟蹤的）。

3）績效考核信息溝通不順暢。一些企業(yè)缺乏部門主與員工之間的溝通，使得在績效考核中員工的參與率低。另外，績效考核的周期也未合理地設定，導致了整個考核工作的有效性下降，考核結果難以令人信服，也達不到考核績效的目的以及考核后預期的效果。

三、企業(yè)員工績效考核改進對策

為了使績效考核更加有效，企業(yè)應該針對具體情況具體分析，做到理論與實際相結合，使績效考核真正的發(fā)揮作用。

1）正確對待績效考核。首先從企業(yè)管理者的角度來說，要了解績效考核的具體內(nèi)容，以新的思維和理念來對待績效考核，從而對績效考核做出正確的指導，推動科學的績效考核體系。對于績效考核指標的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門年度（季度/月度）工作目標及部門人力資源部門協(xié)助培訓，確保員工目標符合原則，從而推動企業(yè)績效發(fā)展對話體系，真正地發(fā)揮績效考核的有效性。

另外企業(yè)管理者需從公司的利益出發(fā)，避免過于考慮人的因素，應站在一個正確的高度看待問題，在績效考核中發(fā)現(xiàn)員工的亮點及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵先進，鼓勵后進，從而提高員工績效，使企業(yè)與員工達到雙贏局面。同時在績效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關系到績效考核是否公平、公正、客觀。一般來講，企業(yè)應采用全方位的績效考核，也叫360度評定法，應該使上級、同級、下級，本身都成為評估者，這樣會使考核更加公正，也使被評估者更加容易接受評估內(nèi)容及自身需提高的方面。

當企業(yè)設定考核指標時，要聯(lián)系實際。不同的部門要有不同的考核指標，并且每個部門每個指標所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績效考核更加公平。同時，在進行考核時，要選定合理的考核周期，要根據(jù)員工工作任務的完成程度和員工工作的性質(zhì)來確定考核周期，試舉績效考核周期運作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設定績效目標，年中（六至七月）為經(jīng)理與員工共同回顧目標，并根據(jù)需要適當調(diào)整，年底實施目標評估并組織公司范圍內(nèi)年終評分協(xié)調(diào)會。

第二篇：某公司績效考核管理現(xiàn)狀及對策研究范文

姓名：馬子森學號： 087171463

某公司績效考核管理現(xiàn)狀及對策研究----論文提綱

（本文就某公司的績效考核管理進行分析。）

1該公司的基本情況

1.1公司員工結構

1.2公司績效考核管理制度

2公司績效管理存在的問題（可從以下方面考慮分析：）

2.1有沒有重視工作分析？

2.2績效輔導時是否缺乏溝通？

2.3績效考核的標準設計是否科學？

2.4績效管理是否缺乏必要的反饋？

3績效管理實施成效不顯著的原因（假設該公司績效管理實施成效不顯著，分析其原因）（可從以下方面考慮分析：）

3.1考核定位是否清晰

3.2考核關系是否合理

3.3是否注意績效考核結果的反饋對該公司績效管理改革的建議（可從以下方面考慮分析：）

4.1以工作分析為基礎，制定科學的績效指標

4.2明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核辦法

4.3進一步優(yōu)化薪酬體系

4.4進行績效溝通和績效反饋

第三篇：我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

2015年5月

摘要

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，中小企業(yè)的生存發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。同時，中國經(jīng)濟在不斷地進行著深刻的改革，有眾多有待于解決的特殊的問題，激勵問題就是其中一個比較核心的問題，是所有企業(yè)管理者必須面對和丞待解決的問題。但是以照搬其他國家或是其他企業(yè)的激勵機制是不可取的。我國中小企業(yè)的管理者應學會有效的借鑒研究方法，有針對性的去解決自身的實際問題，并爭取在理論方面有所突破。我們在研究和建設我國中小企業(yè)激勵機制的道路上要不斷地創(chuàng)新，發(fā)散思維，由表至內(nèi)，深入剖析各國成功案例，進而實現(xiàn)研究目標。并且要總結出一套適合我國中小企業(yè)對于員工激勵的有效機制，以推動我國中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

本文通過對我國中小企業(yè)的員工激勵機制的現(xiàn)狀和作用的分析，結合中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和制約企業(yè)激勵機制建設的因素的分析，深入剖析了我國中小企業(yè)發(fā)展的概況和員工激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀，并且有針對性的提出了構建員工激勵機制的對策及建議。

關鍵詞：激勵機制；以人為本；激勵；中小企業(yè)

目 錄

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意義.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意義......................................................................................................1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.................................................................................................2 1.2.1國外研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激勵與激勵機制概述..............................................................................................4 2.1激勵、激勵機制的定義及類型.........................................................................4 2.1.1激勵的定義..................................................................................................4 2.1.2員工激勵機制的定義..................................................................................4 2.1.3員工激勵機制的類型..................................................................................5 2.2員工激勵機制建設的意義.................................................................................6 2.2.1員工激勵機制建設的意義..........................................................................6 3 我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題..........................................................8 3.1現(xiàn)狀分析.............................................................................................................8 3.2存在問題.............................................................................................................8 3.2.1激勵方式單一..............................................................................................8 3.2.2激勵機制建設模式化..................................................................................8 3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想..................................9 3.2.5企業(yè)文化建設意識薄弱............................................................................10 4 中小企業(yè)員工激勵機制建設的對策和建議........................................................11 4.1增強薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本...........................................................12 4.3建立科學的績效考核體系...............................................................................12 4.4多種激勵方式相結合.......................................................................................13 4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企業(yè)文化建設...................................................................................14 5 結論........................................................................................................................16 致 謝..........................................................................................................................18 參考文獻......................................................................................................................19

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1引言

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，經(jīng)濟全球化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，越來越多的中小企業(yè)開始認識到企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。激勵機制的建設作為企業(yè)人力資源管理建設的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)都有著緊密的聯(lián)系。

但是大部分的中小企業(yè)發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗缺乏，管理制度不成熟，對人力資源管理的認識不夠深刻，激勵機制不健全，對于員工不能給與充分的激勵，從而無法調(diào)動員工的積極性，導致企業(yè)的市場競爭力相對較弱。因此，如何加強人力資源管理，建立科學有效的員工激勵機制，并合理利用科學有效的激勵機制，吸引人才、培養(yǎng)開發(fā)人才、防止人才流失成為企業(yè)提升核心競爭力的關鍵。

本文對目前中小企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題進行分析，并且與我國中小企業(yè)的實際情況進行結合，研討如何建立適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，并有針對性提出建議對策。

1.1.2研究意義

員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，對于中小企業(yè)的生存發(fā)展有著不可忽視的作用,是每一個企業(yè)管理者必須重視的問題。面對市場競爭的日趨激烈，建立科學合理的員工激勵機制對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。唯有留住人才，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，才能不斷地加強企業(yè)核心競爭力，最終才能在現(xiàn)代社會的激烈競爭中令中小企業(yè)立于不敗之地。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國外研究現(xiàn)狀

伴隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為一種高智能、高效能的勞動資源越來越被重視。它能夠為企業(yè)在激烈的世界經(jīng)濟競爭中帶來獨特的競爭優(yōu)勢,并且也為西方經(jīng)濟的發(fā)展做出了極大貢獻。員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié),在西方發(fā)達資本主義國家企業(yè)管理中已是一個古老的話題。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步,己基本形成了一套完整的激勵理論,主要是從心理學和組織行為學的角度來研宄的。分為兩個層次：一類以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論為代表的，以心理需求、動機為研究對象的激勵理論；另一類則是以亞當斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論為代表的,以人類的心理和行為過程的相互作用為研究對象的激勵過程理論。

1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國關于企業(yè)員工激勵的研究起步與西方發(fā)達國家相比較晚，對于員工激勵理論研究的系統(tǒng)性、深入性上與西方發(fā)達國家相比還存在一定的差距,尚處于初步階段,缺乏一定的深度和廣度。

我國中小企業(yè)激勵措施的運用大概分為三個階段: 第一階段,單一的激勵的階段。在我國中小企業(yè)發(fā)展初期,大部分的企業(yè)采用單純的精神激勵形式或是單純的物質(zhì)徼勵形式。而其中更多的偏重于精神激勵,比如評先進、領導接見、口頭表揚、發(fā)獎章等，缺乏物質(zhì)激勵的意識。

第二階段,以物質(zhì)的激勵手段為主。在我國改革開放初期,企業(yè)以發(fā)獎金的形式來激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性,從而提高勞動生產(chǎn)率,達到提高企業(yè)效益的目的。

第三階段,多種激勵方式運行的階段。隨著知識文化的全球流通，國內(nèi)越來越多的接觸國外的先進理論，在此影響下，越來越多的國內(nèi)中小企業(yè)管理者開始浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

意識到多種激勵方式相結合的激勵方式能夠更好地激勵員工。

1.3本文的研究框架

本文共分為七個部分: 第一章，引言。引言主要包括：闡述研究背景與意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及本文的研究框架。

第二章，闡述了激勵與激勵機制的含義及類型。

第三章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設與應用的現(xiàn)狀進行分析,并提出相關問題。

第四章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設的現(xiàn)存的問題提出有針對性的建議及對策。

第五章，結論與展望。通過我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀分析得出結論,并對我國企業(yè)激勵機制的發(fā)展前景進行展望。

浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計激勵與激勵機制概述

2.1激勵、激勵機制的定義及類型

2.1.1激勵的定義

“激勵”這一詞最早出現(xiàn)于心理學，是心理學詞匯。它是指通過某種激勵方式激發(fā)、加強、促使人們產(chǎn)生動力與欲望而進行某種行為的手段和方式。作為社會人所從事的一切行為皆是因某種動機、欲望所引起的，動機、欲望屬于精神狀態(tài)的一種，通過精神狀態(tài)的作用可以激勵人們挖掘自身的潛能，引發(fā)斗志，為自我價值的實現(xiàn)而奮斗。

激勵作為企業(yè)員工管理活動的核心部分，主要包括以下幾個部分：激發(fā)斗志、引導目標設定、鼓舞行為，同時還包含著對一切有利于組織持續(xù)發(fā)展、與組織目標一致的行為給予的倡導與鼓勵。企業(yè)管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。

因此激勵可以定義為：企業(yè)或組織為特定目標利用某種外部誘因影響員工需要并規(guī)范員工的行為，并采取必要的懲竊措施來規(guī)范員工的行為，從而達到激勵、鼓舞、規(guī)范、引導員工的目的，令員工調(diào)動起工作的動力和積極性，使員工自覺地為該特定目標做出行為的持續(xù)反復心理過程。簡單的來講即通過某種外部的刺激來引導人們設立目標、引發(fā)斗志、調(diào)動積極性從而使人們朝著即定的目標而努力奮斗。

2.1.2員工激勵機制的定義

員工激勵是利用某種外部誘因，運用各種有效的手段來滿足或者限制員工的各種需求，并通過一定的規(guī)章制度來規(guī)范和約束、懲罰措施，達到約束員工、激勵員工、引發(fā)員工斗志、激發(fā)員工動機、調(diào)動工作積極性、欲望等，使人有一股內(nèi)在的動力，促使員工能夠形成一定的奮斗目標，并且保持一種高昂的情緒和積極地狀態(tài)向所期望目標前進的心理過程。這一個過程產(chǎn)生所依賴的制度我們定義為激勵機制，也可以叫做激勵制度。就企業(yè)而言，員工激勵機制其本質(zhì)在于通過浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

科學、完善的制度建設，推動員工向著組織所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3員工激勵機制的類型 激勵機制中最主要的形式有:

1、物質(zhì)方面的激勵

物質(zhì)方面的激勵就是能夠使人們生理需求以及生活需求得到滿足。物質(zhì)方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、發(fā)放獎金、增加生活福利、保險、獎勵住房等等。

2、目標設定的激勵

目標設定的激勵，即通過引導員工根據(jù)自身實際情況設定切合實際的目標，進而引發(fā)員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設定目標而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。

3、尊重激勵

尊重每一位員工，才能贏得每一位員工的尊重與忠誠。作為管理者要尊重各層級的員工的獨立人格和價值取向，特別要注重基層員工的訴求，及時把握和滿足員工合理化的需求，是企業(yè)對于員工充分尊重的體現(xiàn)。

4、員工參與的激勵

員工參與的激勵主要是指企業(yè)要注重企業(yè)員工的主人翁精神的培養(yǎng)。作為企業(yè)管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創(chuàng)造和提供機會讓員工為企業(yè)的發(fā)展提供合理化建議。

5、工作激勵

工作本身具有激勵力量，每個人的工作能力是不同的，因此工作相對于每個人的難易程度也是不同的。工作的高難度、具有挑戰(zhàn)性也是激發(fā)員工斗志、調(diào)動員工積極性的方式之一,企業(yè)的管理者要學會安排工作任務的藝術，將員工的工浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

作任務合理分配。

6、增加培訓機遇的激勵

為了適應日益變化的社會，提高企業(yè)的競爭力，作為企業(yè)管理者應提供各種員工學習的平臺，增加員工的機遇，對員工定期進行培訓深造，并根據(jù)員工的培訓成績頒發(fā)證書，或是獎勵出國培訓等激勵手段，激勵員工不斷地進行自我提升。

7、榮譽方面的激勵

榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現(xiàn)需求、受到尊重的需求。比如會議中點名表彰、發(fā)放獎章、頒發(fā)證書、評選標兵、外出培訓進修、旅游觀光等形式的榮譽激勵。

8、授權和提升激勵

授權獎勵是指企業(yè)管理者下放一些權利給予下級員工，使員工在接受一項工作任務時能夠充分的利用自己的儲備知識及能力，獨立的完成各項工作任務。授權獎勵是精神激勵的方式之一，它可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

科學、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發(fā)員工的積極性和盡力為企業(yè)帶來貢獻的極大動力。

2.2員工激勵機制建設的意義

2.2.1員工激勵機制建設的意義

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企業(yè)建立有效的、合理的員工激勵機制，是有效的激發(fā)員工的積極性、調(diào)動員工工作熱情，促使員工之間形成良性的競爭環(huán)境，進而督促企業(yè)員工能夠不斷浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計的提升自己。員工激勵的方式多種多樣，通過豐厚的福利、較高的薪酬、快捷的晉升等激勵方式，可以有效地吸引、留住企業(yè)所需要的各類人才。

2、增強員工凝聚力

通過員工激勵機制的建立與運用，可以使員工理解和接受企業(yè)的目標，與企業(yè)目標達成一致，并使企業(yè)目標成為每一位員工的信念，激發(fā)員工的動力，并推動員工為了實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。

3、激發(fā)員工的積極性、主動性

通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質(zhì)需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業(yè)帶來利益，從而使員工的個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來。個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一的程度越高，員工的自覺性越強，可以更好地激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。

4、持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情

通過員工激勵機制的運用與實施，可以更好地激發(fā)員工的斗志，能夠更好地挖掘員工的潛能，使員工的能力更好地得到提升與運用，進而使其工作績效得到有效的提升。

5、有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境

科學的員工激勵機制蘊含著一種競爭精神，激勵機制的有效運行可以激發(fā)員工的激情，使員工奮發(fā)向上，不斷提升自我，在員工中形成良性的競爭。在一個良性的競爭環(huán)境內(nèi),企業(yè)員工會產(chǎn)生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養(yǎng)分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變?yōu)楣ぷ鞯膭恿ΑＵ憬f里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

3.1現(xiàn)狀分析

隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展和深入，我國的部分中小企業(yè)由之前的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少的企業(yè)越來越意識到員工激勵機制對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況，針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并在實驗中取得了一定的成績。

但是由于傳統(tǒng)體制與傳統(tǒng)思想的禁錮，使許多中小企業(yè)員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區(qū)，致使我國的激勵機制發(fā)展緩慢，沒有在我國中小企業(yè)的運行中得到很好的運用和實施。如何更好地將激勵機制運用到企業(yè)管理當中成為我國中小企業(yè)的管理者不可忽視的問題。

3.2存在問題

3.2.1激勵方式單一

我國許多中小企業(yè)在激勵機制中片面的以為，主要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果。企業(yè)不能夠?qū)T工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質(zhì)需求，而忽視了與員工之間的的情感交流，使管理者與員工的關系變得曰益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。也有一部分的企業(yè)管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質(zhì)激勵的重要性，對企業(yè)的員工未進行細致的分析、了解，僅僅是以偏概全，以一部分員工的需求為標準，一概而論，結果當然是不理想的。

3.2.2激勵機制建設模式化

激勵措施的模式化、無差別化，是現(xiàn)代我國中小企業(yè)激勵機制建設的普遍問浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

題。不少企業(yè)在激勵機制建設的過程中只是照搬別的企業(yè)的激勵措施，“依葫蘆畫瓢”，缺乏一定的專屬性。我國中小企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設方面，僅僅“依葫蘆畫瓢”、“照本宣科”的借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，僅僅依靠數(shù)據(jù)來判定員工的需求，缺乏科學性、合理性、實踐性，因此多數(shù)政策缺乏及時性，導致中小企業(yè)眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。

3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業(yè)中，制度流于形式或者是制度的缺失同企業(yè)管理者的個人意志有很大的關系。大多數(shù)的中小企業(yè)中缺少激勵制度的支持，企業(yè)的管理者憑借個人的做事風格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據(jù)，承諾多而兌現(xiàn)少。大部分企業(yè)一味的制定相關制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理過程中，因為企業(yè)管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態(tài)度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使因企業(yè)缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想

我國中小企業(yè)的管理者往往忽視了員工的內(nèi)心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。管理意識落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構設計不到位，特別是我國的部分中小企業(yè)中的管理者領導魅力不強，不能形成對員工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在對人才不重視的現(xiàn)象，認為員工是否得到有效的激勵效果是相同的。這就造成了對于企業(yè)自身員工激勵機制建立的阻礙。

從企業(yè)員工的的調(diào)查研究中得知，在經(jīng)濟社會發(fā)展迅速的今天，員工對于物質(zhì)激勵存在一定的興趣，有一切向“錢”看的發(fā)展趨勢，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是與我國中小企業(yè)對于激勵機制的片面理解和不科學地執(zhí)行措施有直接關系。只看重了物質(zhì)的激勵而完全忽視了與員工的情感和精神的交流，導致企業(yè)管理者與下級員工沒有感情基礎，關系日益疏遠，不能夠與員工達成一片，進而不能在管理工作中、制度建設中做到“以人為本”，人力資源管理理念薄弱。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

3.2.5企業(yè)文化建設意識薄弱

企業(yè)是否能夠健康的發(fā)展需要有明確的文化觀念、精神支柱作為連接企業(yè)與員工的紐帶。在我國的企業(yè)中，大部分的企業(yè)員工擁有打工仔的意識，把自己定位于被動的打工人員的地位，嚴重缺乏主人翁的意識，缺乏對于企業(yè)的認同感，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作缺乏動力，積極性低下。企業(yè)自身的文化氛圍的不足，會導致企業(yè)各部門內(nèi)部、部門之間凝聚力不足，企業(yè)各個部門人心換散，易遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方式，會出現(xiàn)各部門銜接不流暢，相互推卸責任，最終會導致企業(yè)員工忽略企業(yè)的利益，利用自身有利的條件來為本部門謀取利益、為自己謀取福利的狀態(tài)，將自身的利益與企業(yè)的利益脫鉤，甚至背道而馳，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計中小企業(yè)員工激勵機制建設的對策和建議

如何才能使中小企業(yè)的員工做到人盡其才，人盡其用，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)斗志、引發(fā)潛能，進而在企業(yè)中建立科學、合理、完善的激勵機制一直以來是我國中小企業(yè)發(fā)展道路的“瓶頸”。要對企業(yè)的激勵機制中存在的問題進行詳細分析，并且針對激勵機制建立的問題提出有針對性的對策，從而健全企業(yè)的激勵制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.1增強薪酬制度的合理性

在現(xiàn)代的科學管理時代中，薪酬制度的建設在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已經(jīng)漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起，是我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標的重要組成部分。相對于企業(yè)的員工而言，薪酬是員工維持生計，提高生活質(zhì)量的重要保障，它不止是員工勞動的貨幣體現(xiàn)形式，還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價值，是對企業(yè)員工工作能力的認同，使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此，一個科學、合理的企業(yè)薪酬制度，既能夠滿足員工的生活需求、自我實現(xiàn)需求以及能力提升的需求，還能夠充分調(diào)動員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性，進而使員工自身素質(zhì)不斷提升，更加具有競爭力。

薪酬制度的合理性以及企業(yè)員工對于薪酬制度的認同程度，決定了企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的合理的薪酬制度是中小企業(yè)管理發(fā)展不可忽視的一方面。企業(yè)在設計薪酬制度時應注意薪酬的內(nèi)部均衡與外部均衡，以此來保證薪酬制度可以對內(nèi)得到員工的認同，使員工體會到公平，對外具有一定的競爭力。還應堅持制定相應的規(guī)章制度，使企業(yè)的各個部門和崗位能夠職責分明和分清權限，用制度約束員工，使員工的行為有章可循，同時也可以保護員工的切身利益，做到獎罰分明，將企業(yè)的薪酬管理制度切實運用到并不能很好地反映出員工的工作價值、對企業(yè)的貢獻程度。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的實力，中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，真正深入到員工群體當中去，了解員工所思所想，掌握員工需求，讓員工真正體會到組織的關心，堅持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認識自己，特別要認清自身的缺點與不足，不能盲目自信，避免因個人主義而造成企業(yè)的損失。要針對中小企業(yè)員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發(fā)掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位，加強對企業(yè)員工的培訓工作。

其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會的發(fā)展變化不斷更新觀念，通過觀念的更新，進而不斷更新指導性的理念，樹立與當今時代發(fā)展相適應的員工激勵機制建設觀念。企業(yè)能否得到長久的發(fā)展，其關鍵是員工的發(fā)展，如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分。中小企業(yè)的管理者應該特別重視企業(yè)員工的管理。科學的企業(yè)員工激勵機制關鍵在于是否真正了解員工的需求，并能夠通過員工激勵來盡量滿足員工的合理化需求。企業(yè)管理者只有真正懂得員工的內(nèi)心需求，才能夠“量體裁衣”。

4.3建立科學的績效考核體系

績效考核體系建設也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要激勵手段，是企業(yè)激勵機制建立的基礎，是建立科學的、有效的員工考核體系的關鍵。它的主要功能是引導、激勵員工行為，提高企業(yè)員工的工作效率，向著企業(yè)的目標而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績效的績效考核體系，能夠激勵員工不斷地創(chuàng)造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認同考核結果，更加真實的體會到企業(yè)發(fā)展運作的參與感。通過對于企業(yè)員工自我發(fā)展意識的了解，能夠為員工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機會，令員工有一定的企業(yè)歸屬感。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

在績效評估考核前后，企業(yè)管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通，共同商討考評結果，從而達到了通過績效考核激勵員工的作用。績效考核是對企業(yè)管理的過程的一種控制，它的核心企業(yè)管理目標是通過對企業(yè)的組織、團隊及其員工的績效進行評估，對于評估結果進行分析、反饋，以此來實現(xiàn)對于員工績效的提升，進而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績。同時，可以將績效考核的的結果作為企業(yè)員工的薪酬、獎懲、培訓和晉升的依據(jù)。

4.4多種激勵方式相結合

良好的激勵體系不僅僅要有物質(zhì)激勵，更要發(fā)展除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，當然還包括很多其他的激勵方式，最終建立科學的多重激勵模式。企業(yè)的激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，就好比人的掌紋一樣，不可能存在相同的、固定的模式。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的特點采用不同的激勵機制,激勵和激發(fā)員工的工作熱情及積極性。員工作為企業(yè)發(fā)展的基本個體，對企業(yè)有著不可忽視的重要性，關系到企業(yè)的生存，關系到企業(yè)發(fā)展的方向。如何能更好的提高員工的責任感、歸屬感和如何有效的激勵員工，一直都是企業(yè)管理者非常重視的課題。

企業(yè)員工激勵措施有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設的目的與激勵方式相結合,從而激發(fā)員工潛能、引發(fā)斗志、調(diào)動工作熱情，為企業(yè)量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業(yè)的競爭能力不斷的增強。

4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵，企業(yè)管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學、完善的員工激勵機制，其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣，都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時候，忠于企業(yè),無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時的浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

將承諾兌現(xiàn)，不按照企業(yè)員工激勵機制進行操作，員工工作價值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足，大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性，對企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑，不僅使企業(yè)的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。因此，“無規(guī)矩不成方圓”，制定與企業(yè)員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學化、合理化的激勵機制制度化，讓制度來管人管事，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

4.6建立健全企業(yè)文化建設

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認可的核心價值觀念。企業(yè)的管理實質(zhì)也是一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當中，影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍，同時也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領導風格,無形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過企業(yè)文化的建設來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，將企業(yè)文化融入到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，使企業(yè)的激勵行為成為員工的自覺行為，自覺地融入到企業(yè)中去，自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量,推動企業(yè)不斷發(fā)展最終實現(xiàn)企業(yè)目標。

事實證明，擁有良好的企業(yè)文化的企業(yè)的員工對于企業(yè)忠誠度高，能夠更好地防止人才的流失。一個良好的企業(yè)文化首先應該體現(xiàn)對員工的尊重。受到他人的尊重、認可是每一個人都應有的權利。相互尊重可以增加員工之間的感情，形成強大的協(xié)作精神，促進企業(yè)內(nèi)部所有員工之間的感情，從而形成強大的凝聚力。其次，要強調(diào)員工之間的協(xié)調(diào)合作關系，要強化團隊協(xié)作的精神，有助于化解員工內(nèi)部的矛盾和沖突。第三，要鼓勵創(chuàng)新。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進員工之間的友愛，減少培訓和教育的經(jīng)費，降低管理成本，并能夠為企業(yè)帶來豐厚的利潤。當企業(yè)的企業(yè)文化能夠充分的體現(xiàn)對于企業(yè)員工的需求與尊重時，企業(yè)與員浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

工就能夠達成共識，員工會以企業(yè)為驕傲，并且愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計結論

在經(jīng)濟全球化和知識型經(jīng)濟時代，越來越多的中小企業(yè)開始認識到企業(yè)的競爭實際是人才的競爭，人才是一切資源中最寶貴的資源。中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，從根本上講，主要取決于企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。然而，激勵機制的建設作為企業(yè)人力資源管理建設的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)、與員工都有著緊密的聯(lián)系。建立科學的、有效的、合理的、符合“以人為本”的內(nèi)在要求的員工激勵機制，以多種激勵手段激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工不斷奮進，可以提高中小企業(yè)的效益，為中小企業(yè)的發(fā)展注入持久的發(fā)展活力，才能夠使企業(yè)不斷的強大發(fā)展，才能令企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)勝利高地。

依據(jù)全文所述,現(xiàn)總結如下:

1、增強薪酬制度的合理性。在企業(yè)管理中也要做到獎罰分明，做到獎勤罰懶、獎功罰過，才能夠真正的激勵員工奮進，不斷完善自己，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

2、建立科學的績效考核體系。科學、有效的員工績效考核體系是中小企業(yè)激勵機制的重要的組成部分,是一種過程激勵。要堅持公平、民主、公幵的原則建立能夠體現(xiàn)員工價值的績效考核體系。

3、堅持“以人為本”,以員工的精神需求為本。中小企業(yè)管理者要注重員工的需求,不僅要滿足員工的物質(zhì)需求,更要注重精神需求,要為本企業(yè)員工“量身定做”適合本企業(yè)員工的激勵機制。

4、多種激勵方式相結合。企業(yè)的激勵機制的實施是一個系統(tǒng)的過程。企業(yè)要與時俱進,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部的變化而不斷調(diào)整、完善員工激勵機制。同時,也要全面掌握員工的需求、個人能力、狀態(tài)等,并根據(jù)員工的變化而變化。不斷完善的員工激勵機制才能夠適應市場經(jīng)濟的發(fā)展,才能夠激勵企業(yè)蓬勃發(fā)展。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

5、激勵機制制度化,增強激勵機制的制度保障。“無規(guī)矩不成方圓”,企業(yè)管理者要學會運用制度來管人管事,利用制度來約束和實施激勵機制,使激勵機制能夠為企業(yè)的發(fā)展激發(fā)出更多的能量。

6、建立健全企業(yè)文化建設。企業(yè)文化指引著企業(yè)的發(fā)展方向,沁入企業(yè)生產(chǎn)運營的各個環(huán)節(jié),是一個企業(yè)的精神引領。要將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié),融入到每一個員工的思想觀念中去。讓企業(yè)文化引領整個企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向,使每一位員工都自覺的融入到企業(yè)中去,自覺地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

總而言之,激勵無論對于員工進步還是企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,員工激勵機制的建設對一個企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

致 謝

本人在做設計期間，得到了王艷老師的精心指導。通過這三個月來的忙碌和學習，本次畢業(yè)論文設計已接近尾聲，作為一個大專生的畢業(yè)設計，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，在這里衷心感謝指導老師的督促指導，以及一起學習的同學們的支持，讓我按時完成了這次畢業(yè)設計。

在設計過程中，我遇到了許許多多的困難。在此我要感謝我的指導老師王艷老師給我悉心的幫助和對我耐心而細致的指導，我的畢業(yè)論文較為復雜煩瑣，但是王艷老師仍然細心地糾正圖中的錯誤。除了敬佩王艷老師的專業(yè)水平以外，她的治學嚴謹和科學研究的精神也是我永遠學習的榜樣，謝謝王艷老師給了我無私的愛，為我求學所付出的巨大犧牲和努力

浙江萬里學院繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計

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第四篇：國內(nèi)中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策研究

國內(nèi)中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策研究

【摘要】中小企業(yè)是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量和吸納社會就業(yè)的主要載體，在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的功能和作用。然而近年來，由于中小企業(yè)自身的融資特點和缺陷，以及我國宏觀經(jīng)濟格局使得中小企業(yè)發(fā)展速度明顯減慢，融資問題更是成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的“瓶頸”。

【關鍵詞】中小企業(yè)；融資

一、中小企業(yè)融資現(xiàn)狀

(一)以內(nèi)源融資為主

我國中小企業(yè)融資渠道狹窄，主要依靠自身內(nèi)部積累，據(jù)測算內(nèi)源融資在融資方式中的比重超過一半。親友借款，職工內(nèi)部集資等非正規(guī)金融在中小企業(yè)融資中發(fā)揮了重要作用。

（二）中小企業(yè)融資需求難以滿足，融資成本高

我國中小企業(yè)中有60%以上從未獲得中長期貸款，這種畸形的融資局面使得占企業(yè)總數(shù)99%的中小企業(yè)僅獲得全國總貸款數(shù)量的20%。融資成本上。同時銀行貸款是中小企業(yè)最重要的外源融資渠道，但由于中小企業(yè)一般資信度較差，導致中小企業(yè)很難從銀行獲得貸款或者貸款成本很高。

二、中小企業(yè)融資難原因

（一）中小企業(yè)內(nèi)部原因

1、中小企業(yè)競爭力不足1）大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，競爭力不足，抵御風險能力較差，使得中小企業(yè)的經(jīng)營風險很大。另外我國中小企業(yè)整體上產(chǎn)業(yè)結構不合理，主要集中在技術和市場都比較成熟的勞動密集型、資源開發(fā)型行業(yè)。這就造成多數(shù)中小企業(yè)盈利能力較弱，對投資者、銀行金融機構缺乏吸引力。

2)中小企業(yè)內(nèi)部組織管理制度不健全。國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)財務管理不規(guī)范，具體表現(xiàn)在缺乏健全的財務管理體系，相應的內(nèi)部控制制度。此外，中小企業(yè)產(chǎn)權制度的不健全，缺乏現(xiàn)代化的管理意識，用人機制落后，這都直接影響了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績．導致企業(yè)信用度下降。

2、中小企業(yè)信用度不足

由于中小企業(yè)競爭能力差，抗危機能力較弱，中小企業(yè)欠款欠息的現(xiàn)象很嚴重。另外部分企業(yè)為了得到貸款進行財務造假，形成銀行信息與企業(yè)實際信息不對稱。這導致了金融機構謹慎的對待中小企業(yè)的融資需求。

（二）外部融資環(huán)境原因

1、我國缺乏多形式、多層次的資本市場

我國資本市場缺乏資本中介機制，導致我國資本市場的狹窄，大量資源不能迅速有效地進行配置。同時我國以縱向信用體系為主的國有壟斷融排斥民營中小企業(yè)融資，較嚴格的金融管制也限制了內(nèi)生性民營融資機制的產(chǎn)生，提高了民間資本進入的壁壘。

2、信用和擔保體系不完善

我國大多數(shù)信用擔保機構存在資金規(guī)模小、來源單一，缺乏有效的風險管理機制和高素質(zhì)的擔保人才、自身信用不足等問題，以及政府對擔保系統(tǒng)存在不同程度的行政干預，中小企業(yè)可抵押資產(chǎn)少，抵押貸款落實相當困難。

（三）政府方面

政府對扶持國有經(jīng)濟具有內(nèi)生的偏好，對中小企業(yè)缺乏支持。銀行對中小企業(yè)貸款缺乏興趣最重要原因在于中小企業(yè)盈利能力弱。中小企業(yè)盈利能力弱很重要一個原因在于國家對行業(yè)準入的限制。很多投資效益好，報酬率高的行業(yè)被國有大中型企業(yè)所壟斷，中小企業(yè)根本無從進入，這直接影響了中小企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也導致追求更高收益的商業(yè)銀行對中小企業(yè)貸款興趣不高。

四、解決中小企業(yè)融資難的對策和建議

中小企業(yè)融資問題包括了企業(yè)本身、金融機構、政府政策、經(jīng)濟體制等多方面的因素。因此解決中小企業(yè)融資難問題需要企業(yè)自身，金融機構，及政府的密切配合，建立起中小型企業(yè)融資的有效長效機制，徹底解決中小企業(yè)融資難的問題。

（一）加強企業(yè)內(nèi)部建設

1）中小企業(yè)應該應不斷深化改革，健全自己的管理結構，完善產(chǎn)權結構，實行管理科學化、制度規(guī)范化、營銷市場化，提高企業(yè)投資效益，增強企業(yè)的產(chǎn)業(yè)競爭力。

2）強化信用觀念。在企業(yè)內(nèi)部要樹立誠實守信的觀念，對外建立起良好的信用關系。要多溝通和聯(lián)系，爭取個方面的理解與支持，樹立在社會上的良好形象。

（二）資本市場的完善

1）建立中小金融機構。只有完善中小金融機構體系,開放對非國有中小金融機構的市場準入限制,促進中小金融機構的競爭和發(fā)展,放松利率管制,才能從根本上解決或緩解目前我國中小企業(yè)融資的困難。與大銀行相比, 小銀行向中小企業(yè)提供融資服務的優(yōu)勢來自于雙方所建立的長期穩(wěn)定的合作關系。

2）拓寬直接融資渠道。單一資本市場體系不僅阻礙了資本市場的市場化進程,也不利于金融資源的有效配置和滿足中小企業(yè)的融資需求。只有建立起場內(nèi)交易與場外交易相結合的,包括主板、創(chuàng)業(yè)板、非正式權益市場在內(nèi)的市場體系，建立完善二板市場，才能優(yōu)化中小企業(yè)的融資環(huán)境，解決中小企業(yè)融資難問題。

（三）政府作用的重塑

1）建立完善中小企業(yè)信用體系。要解決中小企業(yè)融資問題，政府必須盡快建立，維護和管理以中小企業(yè)，金融機構和相關政府機構為主體的企業(yè)信用制度。完善中小企業(yè)信用擔保機構，規(guī)范其運作方式。最后在現(xiàn)有法規(guī)基礎上，充分考慮對中小企業(yè)的扶持原則，建立健全的擔保業(yè)法律體系。

2）建立為中小企業(yè)服務的政策性金融機構。我國可以借鑒成立政策銀行的經(jīng)驗，成立專門為中小企業(yè)服務的政策性銀行。中小企業(yè)政策性銀行可以為中小企業(yè)提供長期貸款和低息貸款，同時還可以向中小企業(yè)提供擔保業(yè)務。

只有拓展中小企業(yè)融資渠道，培養(yǎng)中小企業(yè)與商業(yè)銀行良好的銀企關系，深化金融體制改革才能優(yōu)化我國中小企業(yè)融資環(huán)境，促進中小企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻

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第五篇：我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀及對策研究

【摘要】本文結合我國中小企業(yè)發(fā)展實際,針對中小企業(yè)融資難問題,從政府、企業(yè)、金融三個方面闡述了中小企業(yè)融資難問題的現(xiàn)狀、存在問題及其原因。通過借鑒國外經(jīng)驗,結合我國的現(xiàn)狀,從微觀和宏觀兩個層面提出解決我國中小企業(yè)融資困難的具體對策。

【關鍵詞】中小企業(yè) 融資方式 融資結構 融資體系

截止到2008年10月,據(jù)國家發(fā)改委統(tǒng)計資料顯示,我國經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)已超過480萬戶,包括個體工商戶,我國中小企業(yè)總數(shù)已超過4200萬戶,占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占GDP的59%,生產(chǎn)的商品占社會銷售額60%,上繳稅收占全國的51%,提供的就業(yè)崗位占全國城鎮(zhèn)就業(yè)崗位總數(shù)的75%以上。在20世紀90年代以來的經(jīng)濟快速增長中,工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額分別占全國的60%、57%、40%和40%。中小企業(yè)已成為技術與創(chuàng)新的主體。目前,我國專利的66%是由中小企業(yè)發(fā)明的,技術創(chuàng)新的75%以上是由中小企業(yè)完成的,其研發(fā)的新產(chǎn)品占全國的82%。但是,與此相矛盾的是,中小企業(yè)蓬勃發(fā)展與其狹隘的融資渠道形成了鮮明的對比,中小企業(yè)的經(jīng)濟產(chǎn)出占全部經(jīng)濟產(chǎn)出的比例與其獲得銀行貸款的比例是極不相稱的。占全國企業(yè)總數(shù)99%以上的中小企業(yè)占貸款資源不到20%,股票、債券發(fā)行等融資方式幾乎與中小企業(yè)無緣。融資已經(jīng)成為制約中國中小企業(yè)發(fā)展的主要因素,因此,對我國中小企業(yè)融資問題的研究十分迫切。

一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀分析

1、融資狀況分析

2008年8月5日在廣州召開的“第二屆廣東中小企業(yè)經(jīng)濟論壇”上,國家發(fā)改委中小企業(yè)司發(fā)布的統(tǒng)計結果顯示:在國際經(jīng)濟形勢增速放緩、國內(nèi)宏觀調(diào)控結構調(diào)整等因素影響下,2008年相當部分中小企業(yè)面臨資金鏈斷裂等困難,全國約十分之一的規(guī)模以上中小企業(yè)在上半年工業(yè)增加值增長率接近30%,較上年同比減少15%;全國2008年上半年有6.5萬家規(guī)模以上中小企業(yè)倒閉。同時,我國中小企業(yè)在資金融通方面也受到了較大的限制,占全國企業(yè)總數(shù)99%以上的中小企業(yè)占貸款資源不到20%。

(1)財務狀況分析。首先,資金結構分析。根據(jù)中國中小企業(yè)2007年抽樣調(diào)查報告,我國中小企業(yè)對融資的需求比較迫切。在被調(diào)查的企業(yè)中,35.4%的企業(yè)表示有很大的資金缺口,急需融資;38.1%的企業(yè)表示略有資金缺口,需要融資;只有26.5%的企業(yè)表示沒有資金缺口,無需融資。在需求的資金類型上,中小企業(yè)最需要長期投資資金。在別調(diào)查的企業(yè)中,59.1%的企業(yè)表示主要需要長期投資基金,36.3%的企業(yè)表示主要需要短期流動資金。

其次,財務結構分析。自2008年以來,貸款利率的連續(xù)上調(diào)增加了中小企業(yè)的財務成本,擠占其利潤空間,使其財務狀況惡化,融資資金受到影響。據(jù)浙江中小企業(yè)局統(tǒng)計分析,由于受銀行利率上調(diào)和民間高息借貸等影響,2008年1—4月份,全省規(guī)模以上中小企業(yè)財務費用增長40.55%,其中利息凈支出增長45.18%。溫州市800家企業(yè)財務費用支出增長51.7%,利息支出增長51.2%。正是出于對此問題的擔憂,人民銀行2008年下半年數(shù)次下調(diào)貸款基準利率。理論上說,利率的下調(diào)將減輕中小企業(yè)的財務負擔,但鑒于目前經(jīng)濟形勢仍不明朗,出于對風險的考慮,向中小企業(yè)發(fā)放貸款的積極性變低,這就導致了其融資困難。

(2)融資結構分析。由于我國特殊的經(jīng)濟背景,造成我國融資渠道狹窄,以致我國中小企業(yè)融資結構比較單一。就股權融資而言,在發(fā)達國家占據(jù)比較重要地位的風險基金和公眾資金在我國發(fā)展非常緩慢;就債務融資而言,我國中小企業(yè)所得到的信貸資金種類也非常單一;就資本負債率而言,我國中小企業(yè)融資結構最明顯的特點為企業(yè)的資本負債率總體上高于一般水平。根據(jù)世界銀行國際金融公司中國項目開發(fā)中心的抽樣調(diào)查(2007),內(nèi)源融資占全部中小企業(yè)股權融資的2/3以上,是中小企業(yè)融資的最大來源。分析以上數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn),我國非公中小企業(yè)大都高度依賴內(nèi)源融資,而來自于間接融資和直接融資的比例很小,融資渠道單一。

2、融資問題分析

2008年中小企業(yè)面臨的融資瓶頸尤為突出。據(jù)銀監(jiān)會統(tǒng)計,今年第一季度各大商業(yè)銀行貸款額超過2.2萬億元,其中只有約3000億元貸款落實到中小企業(yè),占了全部商業(yè)貸款的15%,比去年同期減少300億元,中小企業(yè)融資面臨前所未有的困難。廣東小企業(yè)融資狀況的變化既是當?shù)赝庀蛐徒?jīng)濟的晴雨表,也是全國金融機構信貸投放的測溫計。據(jù)廣東銀監(jiān)局初步統(tǒng)計,截至2008年6月末,廣東銀監(jiān)局轄內(nèi)小企業(yè)貸款余額合計1555.85億元,比年初減少近150億元,占余額1/10。

根據(jù)中國中小企業(yè)2007年抽樣調(diào)查報告(樣本企業(yè)包括江蘇、北京、河南、廣東和江西的640家企業(yè))可知,我國中小企業(yè)融資存在的問題較多,依次是:中小企業(yè)融資渠道少(27.2%),貸款額度少、頻率高、增加交易成本(18.9%),可抵押物少、抵押折扣率高(15.7%),少稅收優(yōu)惠、財政補貼和貸款援助(8.6%),中小企業(yè)信用等級低(6.5%),資產(chǎn)少、負債能力有限(5.3%),風險投資機制不健全(2.1%)等。

可見,我國中小企業(yè)面臨的主要困難有。

(1)企業(yè)貸款難和銀行放款難并存。我國中小企業(yè)貸款難主要表現(xiàn)為抵押難和擔保難,同時還表現(xiàn)為基層銀行授權有限,辦事程序復雜。

首先,企業(yè)貸款難。第一,抵押難。中小企業(yè)可抵押物少,抵押物的折扣率。目前抵押貸款的抵押率、土地、房地產(chǎn)一般為70%,機器設備為50%,動產(chǎn)為25%~30%,專用設備為10%;評估等級部門分散、手續(xù)繁瑣、收費昂貴;資產(chǎn)評估中介服務不規(guī)范,還屬于部門壟斷服務,對抵押物的評估往往不按市場行為準確評估,隨意性很大。第二,擔保難。主要表現(xiàn)為中小企業(yè)難以找到合適的擔保人,效益好的企業(yè)既不愿意給別人作擔保,也不愿意請人為自己作擔保,免得給自己添麻煩。效益一般的企業(yè),銀行又不允許作擔保人。第三,基層銀行授權有限,貸款程序復雜繁瑣。中小企業(yè)借一筆數(shù)額不大的貸款至少要辦十道手續(xù),少則一周,多則數(shù)月,即使錢到手,商機可能早已錯過。

其次,銀行放款難。銀行貸款是中小企業(yè)融資的主要渠道,但成功申請銀行貸款的比例低。根據(jù)2008年廣東省經(jīng)貿(mào)委中小企業(yè)局對345家中小企業(yè)的調(diào)查中可知,當企業(yè)出現(xiàn)資金困難時,超過70%的企業(yè)選擇通過商業(yè)銀行和信用社貸款來解決資金問題。其中抵押貸款是銀行貸款的主要形式,但貸款周期短、門檻高、成功率低。在調(diào)查的305家企業(yè)中,近三年曾向銀行申請過貸款的只有135家獲得銀行貸款,占39.1%,而且全部是通過抵押獲得貸款。信用貸款嚴重缺乏,在沒有抵押和擔保的情況下,憑借商業(yè)信用可以獲得銀行貸款的只有25家,僅占調(diào)查企業(yè)的7.2%。這也證實了中小企業(yè)在取得銀行貸款方面處于不利地位。

(2)缺少為中小企業(yè)服務的金融機構。從總體上說,國有商業(yè)銀行為中小企業(yè)提供全方位金融服務的力度在逐漸增大,但與近年來不斷發(fā)展壯大的中小企業(yè)對金融服務的需求仍有較大差距。20世紀90年代我國中小企業(yè)從金融機構獲得貸款的比例一直是在10%左右徘徊,年均增幅略有增長,而從國有銀行貸款比例則更為低下,還不到10%,中小企業(yè)的貸款占貸款總額的比重就一直處于非常低的水平。例如,在2008年12月4日招商銀行獲得銀監(jiān)會的正式批準,在蘇州市設立了小企業(yè)信貸中心,這是全國首家擁有小企業(yè)信貸業(yè)務專營資格的金融機構。但是僅有招商銀行一家銀行還不足以支撐起全國中小企業(yè)的融資需求,因此需要銀行業(yè)的共同努力。

(3)中小企業(yè)高負債率。中小企業(yè)的高負債率表明中小企業(yè)資本性融資存在困難或障礙。從2000—2007年,無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè),在資產(chǎn)負債率上的變化都不明顯,呈略微下降,但中小企業(yè)同大型企業(yè)相比,資產(chǎn)負債率高出近10%,這說明中小企業(yè)資金規(guī)模小,融資更依賴于銀行。

(4)融資渠道單一和窄小。我國直接融資渠道窄。由于證券市場門檻高、創(chuàng)業(yè)投資體制不健全以及公司債券發(fā)行的準入障礙,中小企業(yè)難以通過資本市場公開籌集資金。雖然深圳中小企業(yè)板已經(jīng)建立,但符合上市條件的企業(yè)仍是少數(shù)。

由表1可知,在被調(diào)查的企業(yè)中,大多數(shù)企業(yè)只有一種融資渠道,平均每個企業(yè)只有1.5種融資渠道,中小企業(yè)資金結構仍以內(nèi)部融資和銀行間接融資這兩種傳統(tǒng)融資方式為主。而民間融資作為一種補充形式,在中小企業(yè)融資中發(fā)揮了一定的作用。而其他融資方式,特別是發(fā)行股票和債券等直接融資方式在企業(yè)資金結構中顯得十分薄弱。這一方面說明內(nèi)部融資和以銀行信貸為主的間接融資在中小企業(yè)融資中作用重大,另一方面也說明了我國中小企業(yè)融資渠道和融資方式單一問題比較突出。

(5)融資政策和環(huán)境不健全。據(jù)國家發(fā)改委中小企業(yè)司2007年調(diào)查統(tǒng)計顯示,在參與調(diào)查的中小企業(yè)中,認為融資環(huán)境較以前有明顯好轉(zhuǎn)的不足7%;認為稍有好轉(zhuǎn)的也僅為13.93%;認為融資環(huán)境較前幾年沒有變化的占59.02%;認為融資環(huán)境惡化的超過20%,與認為融資環(huán)境好轉(zhuǎn)的企業(yè)比例基本相當。對現(xiàn)有融資方式感到較不滿意和很不滿意的企業(yè)分別占19.84%和15.87%,較滿意的企業(yè)占19.84%,非常滿意的企業(yè)僅占3.17%。調(diào)查結果表明,盡管各方面采取了一系列措施改善中小企業(yè)融資環(huán)境,但收效并不大。特別2008年以來受國際金融海嘯影響,國際經(jīng)濟下滑、國內(nèi)原材料價格上漲過快、勞動力成本上升及人民幣升值,國內(nèi)有相當部分中小企業(yè)經(jīng)營困難。現(xiàn)有的融資環(huán)境與中小企業(yè)的融資要求仍有較大差距,其融資難的問題并未得到根本解決。

3、融資障礙原因分析

根據(jù)青島市2008年中小企業(yè)調(diào)查報告可知,在被調(diào)查的企業(yè)中,認為造成中小企業(yè)融資難的最重要的原因是企業(yè)內(nèi)部因素,占29.64%;其次是金融機構的原因和政府扶持不夠,各占25.93%和25.91%;最后是國有金融機構對中小企業(yè)的政策歧視,占18.52%。

由此可見,當前造成我國中小企業(yè)融資困難的主要三個方面的原因,其中中小企業(yè)自身因素是最主要的原因,包括信息不對稱問題突出、中小企業(yè)人員素質(zhì)低、技術落后、中小企業(yè)財務管理不健全、產(chǎn)權模糊、信用能力原因等;其次是金融機構因素,包括金融機構體系不完善、缺乏為中小企業(yè)服務的金融機構等;最后是政府政策因素,包括利率政策的缺陷、稅收政策的缺陷、法律政策體系不健全等。

除了上述三個方面的原因外,我國中小企業(yè)在融資方面還面臨諸多障礙。如經(jīng)營環(huán)境劣化、金融管理體制、利率管制、資本市場缺陷、國有商業(yè)銀行的制約等。

二、解決我國中小企業(yè)融資障礙的對策

自2008年9月以來,由美國次貸危機引發(fā)的世界金融風暴已席卷全球,這其中受害最深的是中小企業(yè),對外方面由于出口訂單驟減、應收賬款回收期加長,對內(nèi)方面由于原材料及人工成本升、資金支付壓力空前加大,眾多企面臨資金鏈斷裂的危險。根據(jù)世界商業(yè)環(huán)境2007年調(diào)查數(shù)據(jù)庫中的有關資料顯示,世界各國中小企業(yè)在資金融通方面都存在著不同程度的困難,為此,西方發(fā)達國家普遍采取了解決和扶持中小企業(yè)發(fā)展的政策。第一,完善中小企業(yè)法律制度體系。如美國的《聯(lián)邦貿(mào)易委員會法》、《小企業(yè)法》等,日本的《中小企業(yè)基本法》、《中小企業(yè)金融公庫法》等;第二,建立專門中小企業(yè)金融機構。如美國政府的聯(lián)邦小企業(yè)管理局(SBA),主要為中小企業(yè)貸款擔保;第三,健全直接融資渠道。各國政府都采取了積極的措施,包括從貸款擔保、貸款抵押、貸款貼息等方面扶持中小企業(yè);第四,完善資金扶持政策體系。主要有稅收優(yōu)惠政策、補助金政策等。

西方國家通過以上政策在一定程度上緩解了中小企業(yè)融資難的問題。我國應因地、因時制宜,遵循市場經(jīng)濟規(guī)律的內(nèi)在要求,根據(jù)我國具體國情和經(jīng)濟發(fā)展所處的階段等來選擇融資模式。因此,可以從微觀和宏觀兩個方面來解決我國中小企業(yè)融資難的問題。

1、微觀方面的融資對策

(1)從中小企業(yè)自身角度考察。首先,要加強中小企業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)要想徹底擺脫融資困境,單靠外部條件與外部環(huán)境的改善是不夠的,還必須致力于提高自身的素質(zhì)。第一,改善經(jīng)營機制,健全管理制度。盡快建立健全內(nèi)部管理制度;應該大膽借鑒、積極汲取發(fā)達國家中小企業(yè)的經(jīng)營策略和管理經(jīng)驗,進行管理制度創(chuàng)新,打破傳統(tǒng)的家族經(jīng)營管理模式,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。第二,加速進行知識與技術更新。

其次,完善中小企業(yè)信用體系。“信息不對稱”和“道德風險”的存在是造成銀行對中小企業(yè)惜貸的主要原因,因此,建立完善的信用體系是解決中小企業(yè)貸款不暢的重要保障。第一,努力提高自身的信用等級;第二,加強企業(yè)信用文化建設,培育企業(yè)家的信用意識,提倡和宣揚信用觀念;第三,建立有效的中小企業(yè)信用評價體系。

再次,要規(guī)范各種財務管理制度。目前我國中小企業(yè)的財務制度不健全、財務信息虛假,這已嚴重阻礙了金融機構對其資金的投入。因此,中小企業(yè)應該提高財務管理水平,建立起規(guī)范的財務制度和信用制度。第一,要健全財務管理制度,建立全面、準確、真實的財務制度,增加信息透明度;第二,要及時還本付息,樹立守信用、重履約的良好的企業(yè)形象;第三,要保持合理的貸款水平,制定有效的應收賬款管理制度。

然后,拓展多種融資渠道。當前中小企業(yè)不僅僅是缺少資金來源,更重要的是缺少如何找到適當?shù)娜谫Y渠道。這就要求中小企業(yè)建立正確的融資觀念,善于利用多種融資方式,緩解中小企業(yè)融資壓力。主要有租賃、典當融資、票據(jù)貼現(xiàn)、同業(yè)拆借等。

最后,加強與發(fā)展企業(yè)間的戰(zhàn)略聯(lián)盟。加強和發(fā)展企業(yè)間的戰(zhàn)略聯(lián)盟,以群體的力量彌補中小企業(yè)個體力量的不足。這樣做,既可避免單個中小企業(yè)在市場競爭中弧軍奮戰(zhàn),降低市場風險,又可使中小企業(yè)在人才、資金、技術、信息方面做到資源共享與優(yōu)勢互補,提高外部經(jīng)濟性,還可使中小企業(yè)充分享受社會分工協(xié)作的恩惠,降低成本水平,獲得更高的經(jīng)濟效益。

(2)從金融機構的角度考察。首先,健全金融機構體系。我國金融機構體系的缺陷是造成中小企業(yè)融資困難的重要原因之一。必須從以下方面進一步完善我國的金融機構體系。第一,建立中小企業(yè)銀行。它是專門為中小企業(yè)提供融資服務的政策性金融機構。其運行的基本目的不是贏利,而在于對符合政策要求但難以從商業(yè)銀行等金融機構獲得資金的中小企業(yè)給予融資支持;第二,建立中小企業(yè)投資公司。中小企業(yè)投資公司以購買中小企業(yè)股份的方式向中小企業(yè)投資,從而可以為中小企業(yè)特別是從事新產(chǎn)品、新技術開發(fā)的中小企業(yè)拓寬資金來源;第三,適度發(fā)展民間信用融資市場。建立支持中小企業(yè)發(fā)展的基金,如中小企業(yè)信用保證基金、中小企業(yè)科技風險墓金、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展基金等。

其次,成立獨立的政策性金融機構。解決中小企業(yè)的融資問題最根本的辦法是發(fā)展獨立的政策性金融機構,諸如地方性民營銀行中小金融機構。政策性金融機構對克服中小企業(yè)的“信息不對稱”和防范道德風險有得天獨厚的優(yōu)勢。

最后,金融機構要轉(zhuǎn)變觀念。金融機構應轉(zhuǎn)變觀念,進行信貸制度改革:第一,積極創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務方式,加大對中小企業(yè)的扶持力度;第二,銀行金融機構要根據(jù)中小企業(yè)的實際情況,對不同的企業(yè)制定相應的貸款和審批程序,在對中小企業(yè)的金融支持中堅持有進有退的信貸政策;第三,銀行金融機構應適當提高基層機構的授權,簡化辦事程序。

(3)從擔保機構的角度考察。首先,應建立中小企業(yè)信用擔保體系。我國應盡快建立中小企業(yè)特別是高科技型中小企業(yè)為主要服務對象的信用擔保體系。第一,借鑒日本政府的做法,設立“特別信用保證制度”;第二,由政府出資組建中小企業(yè)融資擔保機構,支持中小企業(yè)發(fā)展;第三,鼓勵民間資金投入,設立商業(yè)性擔保公司。

其次,建立并完善貸款擔保機制。建立和完善與擔保機制相配套的制度設施:第一,建立和完善擔保機構的準入制度,資金資助制度,信用評估和風險控制制度,放開準入門檻;第二,對擔保公司實施減免稅政策,達到一定條件的擔保機構,國家減免所得稅;第三,建立擔保貸款的風險補償機制,包括建立國家再擔保機構、銀行對擔保公司的壞賬分擔、通過風險基金提供補償?shù)鹊取?/p>

(4)從資本市場的角度考察。資本市場包括債券和股票的發(fā)行與交易市場、長期信貸市場。必須建立健全有利于中小企業(yè)特別是高新科技型中小企業(yè)融資的貨幣市場和資本市場。要大力開展柜臺交易業(yè)務,加速形成股票二板交易市場,積極引導中小企業(yè)到香港和海外上市融資,拓寬中小企業(yè)的股票融資渠道。發(fā)展資本市場,逐步擴大中小企業(yè)的直接融資渠道。

首先,完善資本市場的法律制度。核準制規(guī)定若干證券發(fā)行的具體條件,申請證券發(fā)行的企業(yè)必須經(jīng)過主管機關審查后,方可發(fā)現(xiàn)證券。我國對公司發(fā)行證券規(guī)定了較為嚴格的條件,使得中小企業(yè)很難達到證券發(fā)行的條件,導致中小企業(yè)不能通過資本市場進行直接融資。注冊制則對證券發(fā)行管理實行公開原則,這種證券發(fā)行管理制度較核準制來說,發(fā)行條件較為寬松,中小企業(yè)很容易做到。我國應該對證券發(fā)行實行注冊制,并針對中小企業(yè)的特點,對有關證券發(fā)行的法律法規(guī)進行適當?shù)耐晟?為中小企業(yè)開通直接融資渠道。

其次,建立健全的二板市場和柜臺市場。建立二板市場對中小企業(yè)融資有重要意義。我國設立二板市場的目的之一就是吸引一批高科技企業(yè)到港上市。因此我國的風險企業(yè)可選擇香港的“創(chuàng)業(yè)板”市場作為上市場所,有條件的高科技中小企業(yè)還可爭取到美、英等發(fā)達國家的二板市場上市。同時,柜臺市場也為中國風險投資搭建了退出平臺,有利于促進我國風險投資市場的發(fā)展,而且柜臺市場還能起到為二板市場、主板市場輸送成長性、成熟性企業(yè)的作用,形成良好的融資循環(huán)。

最后,發(fā)展風險投資。風險投資是指通過創(chuàng)建風險基金或風險投資公司為中小企業(yè)融通資金。如果中小企業(yè)獲得風險投資,不僅可以改善企業(yè)的資產(chǎn)負債結構、提高資信水平、增強企業(yè)融資能力,還可以使企業(yè)在其他方面的許多需求也會得到很好的滿足。我國在發(fā)展風險投資時,政府應當積極創(chuàng)造良好的環(huán)境,如構造良好的政策環(huán)境、完善風險投資法律體系、創(chuàng)立風險投資基金等。

2、宏觀方面的融資對策

(1)從政府扶持的角度考察。因中小企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟建立的微觀經(jīng)濟活動主體,是解決就業(yè)問題的主要載體,也是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要經(jīng)濟增長點,因此,從宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定運行的角度出發(fā),政府必須給予中小企業(yè)相關的法律、政策及財政支撐,以政府的力量幫助中小企業(yè)生存和發(fā)展。

首先,金融支持。政府應提供全面的金融服務和強有力的政策支持。第一,加大政府對中小企業(yè)融資的支持力度,成立專門為中小企業(yè)提供政策性貸款的“中小企業(yè)信貸銀行”。對需要扶持的中小企業(yè)發(fā)放免息、貼息、低息貸款。第二,制定強有力的金融扶持政策。充分發(fā)揮政府在中小企業(yè)信用擔保體系中的作用。第三,建立適合中小企業(yè)特征的直接融資體系。一方面創(chuàng)造條件開辟二板市場,另一方面積極發(fā)展風險投資。

其次,資金支持。我國應充分考慮國情,著重從以下三個方面循序漸進地推進具有中國特色的對中小企業(yè)的政府資金支持系統(tǒng)的建設。第一,建立中小企業(yè)發(fā)展準備金。第二,給予中小企業(yè)特定事項的資金扶持。政府應針對某些特定事項,給予中小企業(yè)必要的資金扶持。第三,取締一切不合理的收費。從源頭上制止亂收費現(xiàn)象,切實減輕中小企業(yè)稅費負擔。

最后,政策性扶持。政府對中小企業(yè)的政策性扶持主要包括貸款、稅收優(yōu)惠、財政補貼、基礎設施服務、提供培訓及信息交流等形式。我國自2008年8月起,一系列旨在支持中小企業(yè)健康發(fā)展的財稅、金融等利好政策已相繼由強烈訴求變成了現(xiàn)實,各種力量迅速集結到為中小企業(yè)排憂解難的思考與行動中。如央行通過窗口指導,對全國性商業(yè)銀行在原有信貸規(guī)模基礎上調(diào)增5%;對地方性商業(yè)銀行調(diào)增10%,并要求這部分額度必須用于中小企業(yè)、農(nóng)業(yè)或地震災區(qū);隨后又出臺政策放寬了中小企業(yè)貸款額度,對個人小額擔保貸款的最高額度從2萬元提高到5萬元;對勞動密集型小企業(yè)小額擔保貸款的最高額度從100萬元提高到200萬元。

(2)從融資環(huán)境的角度考察。首先,法律環(huán)境。我國可以借鑒市場經(jīng)濟發(fā)達國家的經(jīng)驗并結合我國實際制定《信用管理法》,以法律規(guī)范企業(yè)信用行為。各級政府要從本地區(qū)的實際出發(fā),積極改善中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境,還應盡快普及和全面推行《中小企業(yè)促進法》。繼續(xù)廢止和清除不適應中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī),減輕中小企業(yè)負擔,真正使中小企業(yè)發(fā)展走上法制化軌道。

其次,服務環(huán)境。銀監(jiān)會應該同人民銀行盡快出臺相關政策,完善民營銀行的進入和退出機制,為市場創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,搞好對中小企業(yè)的金融服務。此外還必須完善中小企業(yè)服務中介體系。

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