第一篇：鄉鎮中小企業培訓現狀及對策

淺談中小企業培訓現狀及對策

摘要：21世紀什么最貴——人才。人才是現代企業最基本也是最重要的資源，企業員工培訓是現代企業提高核心競爭力，實現企業和員工的雙贏是前提條件。人力資源工作的難點是如何把“人”變成“人才”，員工培訓效果關系到企業發展的長遠問題，企業員工培訓和職業發展是人力資源工作者的重要內容之一。培訓作為提高員工素質的重要手段日益受到重視，為了提高企業工作質量及員工隊伍素質,近年來,各中小企業開展了不同形式、不同層次的培訓。然而從企業培訓的現狀來看，多數企業的培訓工作沒能實現預期的目標。了解中小企業員工培訓工作現狀及存在的問題具有重要的現實意義。本文對企業培訓工作的現狀、問題進行了分析,并提出了提高培訓效果的針對性對策。

關鍵詞：員工培訓 現狀 需求分析 對策

知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質，增強企業核心競爭力的重要方式之一。目前，多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業培訓職能，以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業培訓的現狀來看，很多企業盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學內容有效地應用于工作之中，企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此，分析當前企業培訓的問題所在，探討提高企業培訓效果的措施，對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。

一、員工培訓的作用和意義

培訓指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

在現代經濟活動中，對人力資源的有效培訓、開發、配置和利用，可以實現難以估量的價值。員工培訓對企業的主要意義如下：

(一)增進企業的競爭優勢 通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務，提高企業的競爭優勢。

(二)提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益

企業通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發生。降低成本的關鍵是，必須保證企業每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。

(三)認可新觀念，認同企業文化

對員工的培訓與開發，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業發展的新觀念，可以使企業得到更好的發展。

(四)樹立良好的企業形象

企業對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標準，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業的優良形象，這有助于樹立良好的企業形象。

(五)滿足員工實現自我價值

通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感;感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

二、中小企業員工培訓的現狀分析

我們通過引用一項專題調查報告來了解我國企業員工培訓的現狀。其具體內容如下：

通過對培訓體系的調查發現92%的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42%的民企有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是，經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有一家企業進行過規范的培訓需求分析;在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，94%的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程;對培訓計劃計劃的調查發現，61%的企業有自己的年度培訓計劃。但是，經座談和深度訪談發現，大部分的年度培訓計劃都沒有得到有效執行。綜合以上我們把我國中小企業培訓中普遍存在的問題總結如下：

(一)企業忽視培訓需求環節的分析

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自己的培訓需求不明確 但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門予以簡單的同意或反對;一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械的制定本公司的培訓計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至是根據老總的一句話。

(二)沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃

培訓作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。大多數企業的培訓工作缺乏合理的安排，缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果;培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位，使員工也很難參與設計培訓計劃。

總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程和設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確使某些企業的培訓變成一種救火式、應及式的工作。

(三)我國的培訓目前仍處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足

1.培訓方法單一

在實施培訓過程中,大部分企業員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主,部門培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式,忽視了運用多樣化的培訓手段,培訓技術創新能力不足。不注重調動受訓者的積極性,沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。

2.培訓者不專業

培訓教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法尚且不足，大部分缺乏現代化的企業培訓理論和實踐經驗,不能根據企業和員工的實際情況、需要來開發培訓課程。另外,雖然有些企業也會請外來的專業培訓師對員工進行培訓,但外來的培訓師又很難了解企業和學員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業內的運作,培訓內容的確定有很大的主觀性或脫離實際。

3.培訓內容單一

當前的教育，培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發學員的創新能力而培訓的深層次作用卡在與開發學員的創新能力。并且受培訓設備、場地和經費等方便的影響，常常使培訓計劃不能很好的落到實處，因而,有的企業培訓工作做了不少,可是效果卻不理想。

4.培訓評估機制不健全

目前企業培訓存的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。

由于人們較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術的問題，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業并沒有建立完善的的培訓效果評估體系。

一方面對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調查。另一方面，培訓評估不全面。多數的評估僅僅對培訓課程中所授的知識和技能進行考核，沒有深入到受訓人員的工作行為、態度改變、工作績效的改善和能力的提高上來。培訓的評估工作只是坐在最初級的層次上。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、中小企業提高培訓效果的對策

(一)把握培訓需求是提高培訓效果的關鍵

員工培訓之前做好科學的需求分析。培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環節，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。培訓內容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合,從員工的實際能力出發,分層次有針對性地進行;培訓內容要以提高員工的工作技能為主。對于管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果就能得到極大的保障。

(二)制定科學有效的培訓計劃

培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時間、地點、培訓方法、費用等。在培訓需求分析基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容有“滿足需求，突出重點，立足于當前,講實用并考慮長遠”的原則;在合理選擇教學方式上，應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容，確定以什么方式更能達到效果。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時受訓者的學習結果;怎樣考察在工作中的運用情況。總之，企業培訓計劃的制定要有針對性、科學性和系統性，并按照計劃認真落實、執行才能達到預期的培訓效果。

(三)改善現有培訓方法，建立系統的培訓機制

培訓中要注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。培訓涵蓋各個部門、各個層次的員工，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，一刀切式的培訓不會收到預期效果。培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，一方面，在培訓手段方面要靈活不拘形式，要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統的單一的課堂教學模式，在了解企業實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法、游戲式等先進的培訓方法。另一方面，企業要積極營造一種有利于培訓效果產生的學習環境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動式的學習方法和傳統觀的培訓方式，確保培訓效率的最大化。

(四)建立合理的激勵機制

員工培訓要建立行之有效的績效考核體系,要有長期性和穩定性。在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制，企業應把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤,建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制,建立公平合理的分配制度,體現同工不同酬,同酬必同效的企業薪酬績效結構。把培訓的結果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業人力資源素質的整體提升，也為企業提高效率和效益提供了強有力的保障。

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第二篇：淺談中小企業財務管理現狀及對策

摘要：中小企業是國民經濟的重要組成部分，以其獨特的經營方式和靈活的生產方式對經濟的發展和社會的穩定起著舉足輕重的促進作用。本文從我國中小企業現狀出發，以現代財務管理為依據，通過分析，尋找中小企業財務管理方面的弱點和問題，從而探討適合中小企業自身發展的財務管理方法，完善財務管理機制，以促進中小企業的健康發展。

關鍵詞：中小企業；財務管理；對策；問題

一、中小企業財務管理的現狀

我們知道，企業管理包括生產管理、營銷管理和財務管理等多個方面，財務管理是整個管理體系的核心，企業的財務管理目標即是企業追求的目標?？梢?，只有以財務管理為中心，協調運作管理體系的各個方面，才能有效地強化企業管理，促進企業發展。在我國中小企業中，有相當一部分單純追求銷量和市場份額，忽視了財務管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企業管理局限于生產經營型管理格局之中，企業財務管理和風險控制的作用沒有得到充分發揮。同時，企業管理者的管理能力和管理素質低下，據中國社科院研究院和全國工商聯聯合調查顯示：私營企業財務管理水平低下，有40%的業主甚至看不懂財務報表，那又叫他們如果來談規范財務管理呢？另一方面，由于受宏觀經濟環境變化和體制的影響，中小企業在加強財務管理方面遇到的阻礙中小企業的財務管理的問題，有企業自身因素，也有宏觀經濟因素。例如，政策的“歧視”使中小企業和大型企業不能公平競爭；地方政府行業管理部門大量的干預，使中小企業的財務管理目標短期化；財務管理受企業領導的影響過大。另外，金融市場的不完善也必然影響企業財務管理改革的深化等。

二、中小企業財務管理存在的問題及其原因分析

由于我國中小企業數量眾多、分布廣泛、特點各異，所以，其財務管理中存在的問題也是多種多樣的，這里“存在的問題”，僅指中小企業普遍存在的問題。

1.融資困難，投資盲目，造成中小企業資金嚴重不足

目前我國中小企業初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系，但是，融資難、擔保難仍然是制約中小企業發展的最突出的問題。其原因來自于兩個方面：

（1）一般性原因。中小企業融資難并不是現在才有的問題，也不是我國特有的問題。按照現代金融理論的解釋，中小企業融資難主要是“信息不對稱”帶來的市場的“逆向選擇”和“道德風險”，銀行為降低“道德風險”，必須加大審查監督的力度，而中小企業貸款“小.急.頻”的特點使銀行的審查監督成本和潛在的收益不對稱，降低了它們在中小企業貸款方面的積極性。

（2）特殊原因。主要是經濟金融體制變遷過程中，市場經濟體制的微觀運行基礎不完善帶來的制度摩擦，集中表現在中小企業制度更新滯后，與市場環境轉換不同步，導致一部分中小企業不適應外部環境的變化，出現補充資金的需求大幅度增加，對銀行貸款的需求量就相應增大；金融體制改革不深入，銀行經營管理與中小企業發展不協調，不能適應中小企業資金需求的特點等。

2.管理模式僵化，管理觀念陳舊

一方面，中小企業典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，在這些企業中，企業領導者集權現象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究。僅憑借經驗和感覺進行管理，使決策大都沒有經過科學而嚴格的論證，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等。

3.對資產的管理缺乏科學性，控制薄弱

（1）對現金管理不嚴，造成現金閑置或不足。

（2）應收賬款周轉緩慢，造成資金回收困難。

（3）存貨控制薄弱，造成資金呆滯。

（4）只關注現金流，缺乏大局觀念。

4.缺乏有效的內部控制

（1）內部控制制度不健全。

（2）缺乏有效的監督機制，內部審計職能弱化。

（3）內控制度行為主體素質較低。

5.內部財務管理信息化建設落后

21世紀是軟件的世界是經濟全球化時代，是中小企業逐漸向國際化方向發展的時代。然而在我國絕大多數中小企業還是局限于那傳統模式下的核算體系，電腦只是辦公室的時髦擺設，并不會運用財務軟件及建立自己的微機網絡。使得效率低下，資源浪費。不會將各項業務事前取得的信息進行比較，做出正確的決策和預測，將隱患消滅于未然。

三、加強中小企業財務管理的建議

1.促進中小企業發展的金融對策

改善中小企業金融服務，加強中小企業信貸支持，應著力采取以下三個方面措施。

（1）規范中小企業制度，健全治理結構。

（2）深化商業銀行改革，完善金融企業制度。要把商業銀行改造成資本充足、內控嚴密、運營安全、服務效益良好的現代金融企業，并選擇有條件的國有商業銀行實行股份制改造，加快處置不良資產，充實資本金，創造條件上市。（3）培育良好的信用環境。針對目前社會信用淡薄的問題，應盡快建立健全中小企業信用體系，加強信用文化建設。應培育企業家的信用意識，提倡和宣揚信用觀念，在“有借有還”的良好信用環境下改善銀企之間的關系。

2.中小企業投資要面向市場，對投資項目進行可行性研究，正確進行投資決策，提高產品的科技含量和市場競爭力，努力降低投資風險

（1）政府要加強對中小企業的服務指導。對于中小企業而言，市場比資金更為重要，資金有限的中小企業，如果產品銷售出現困難哪怕是暫時的困難，都可能使企業陷入困境?？朔Y金不足，關鍵還是取決于新產品能否及時銷出并收回投資。由此可知，有無合適的市場銷售渠道是研究投資項目是否可行的先決條件。

（2）為了回避投資風險，中小企業應采取跟進戰略。中小企業應盡量避免率先開拓市場。跟隨成功者的做法，不失為中小企業避免風險的有效方法。中小企業經營靈活，形式多樣，適應性強，可根據市場變化較快地調整其產品結構，改變生產方向，甚至轉行，充分發揮“船小好調頭”的特點，從而較快地適應市場新的需要。

（3）中小企業應以對內投資方式為主。對內投資主要有以下幾個方面：①對新產品試制的投資。②對技術設備更新改造的投資。③人力資源的投資。尤其是管理型人才和技術型人才的擁有，是企業制勝的法寶。因此，中小企業應以內部投資為主，以適應日益激烈的市場競爭。

（4）分散資金投向，降低投資風險。投資多元化是現代企業降低投資風險、控制投資風險的有效途徑。

3.企業要苦練內功，強化資金管理，加強財務控制

對于有一定規模的企業和一些成長的企業來說，保持財務的穩健性，對于支持公司業務的健康和持續發展，防范財務風險，有重要的意義。

（1）強化資金管理，努力提高資金的使用效率。

（2）應收賬款控制。在市場競爭日趨激烈的今天，中小企業不得不部分甚至全部以信用形式進行業務交易。應收賬款控制主要從以下幾個方面進行：

第一、財務核算準確翔實，債權債務關系明確。

第二、評價客戶資信程度，制定相應信用政策。

第三、加強應收賬款的賬齡分析。

第四、注重收賬實務。收賬實務中應注意以下兩點：①針對不同信用風險的客戶，采用不同的收賬程序和方法。②挑選合適的收賬人員。

（3）現金流量預算控制?，F金流量預算的編制采用“以收定支，與成本費用匹配”的原則，采用零基預算（4）成本控制。中小企業從原料的采購到產品的最終售出，都要采用有效的成本控制方法，同時通過改善生產產品的工藝來降低成本。中小企業應對比“產出”和“投入”，研究成本增減與收益增減的關系，以確定最有利于提高效益的成本控制方案。

4.建立嚴謹的財務內部控制制度

（1）建立健全內控體系。

（2）責權利結合，實行責任追究制度。

（3）提高會計人員的業務水平，規范會計工作秩序。

（4）加強內部審計控制。

（5）企業負責人必須高度重視內控制度并自覺接受監督。

5.簡化中小企業的財務報告

從世界各國的情況來看，中小型企業的財務報告一般都實行豁免揭示制度，即對小于一定規模的企業在編制與提供財務會計報告方面給予一定程度的豁免待遇，允許其按簡要形式提供資產負債表、損益表和會計報表附注的一種制度。這一制度值得我國借鑒。

（1）小型企業可以采用簡要的財務報告體系

考慮到小型企業財務會計報告的概括性和注重盈利能力反映的要求，小型企業可采用下列簡要形式的財務報告體系：財務會計報告提供簡要資產負債表、簡要利潤表、簡要財務情況說明書，無需編制報表附注；季度無需提供財務會計報告；月度僅提供簡要資產負債表和簡要利潤表。

（2）中型企業可以采用基本的財務報告體系

基本的財務報告體系是指財務會計報告的框架與大型企業相似，只是內容簡略些。中型企業應提供、半和月度財務會計報告，季度財務會計報告可以不作要求。財務會計報告應當包括：會計報表、簡要會計報表附注、簡要財務情況說明書。

6.中小企業應充分利用現代信息技術,加強網絡建設

中小企業要發展，要適應市場經濟，普及會計電算化是當務之急，實現無紙貿易，使得一張憑證從制單到記賬僅需幾秒鐘，建立企業自己的微機網絡，企業與銀行，企業與企業計算機聯網，實行銀行對賬系統。這大大縮短了結算時間，企業辦理匯票、本票和電匯等業務僅需要通過電腦操作及現代化的通信設備就可以辦理。

同時，建立財務控制體系，通過企業內部計算機網絡，在每一生產及經營過程中，或某一重要階段上建立控制環節。沒有控制的財務核算，所造成的損失將難以估算。可建立行之有效的動態報表體系，即預測、控制、監督三個報表體系。這樣，將記賬與財務分析既有分工又有聯系地協調進行，實現有效的內部財務控制。

以上是我根據所學的基本的財務管理理論知識，并結合自己在會計師事務所的實習經歷，對我國中小企業財務管理的現狀進行了淺略地分析，并針對其財務管理方便存在的問題提出了一系列的對策。隨著市場經濟的高速發展，我國中小企業財務管理中的問題將會更加突出，并呈現多樣化趨勢，如融資范圍進一步擴大、風險投資比例將大幅度增加等等。同時，解決途徑也會因客觀經濟環境變化、企業自身發展而發生變化，只有加強中小企業財務管理

工作，才能使這些中小企業做大、做強，而不至于半途夭折，進一步促進我國企業專業化水平的提高和產業的升級與轉換，不斷提高我國的競爭力和綜合國力。中小企業在財務管理上的工作任重而道遠。的編制辦法，按收付實現制來反映現金流入流出。

第三篇：中小企業技術創新現狀及對策

中小企業技術創新現狀及對策

2007-04-17

中小企業歷來是經濟發展的一支重要力量，是企業家的搖籃，是就業的蓄水池。中小企業的迅速發展對中國整體經濟水平提高作出了巨大的貢獻，而技術創新又是推動中小企業發展的關鍵因素。我國的中小企業由于起步較晚，一般規模不大、實力不強，是市場競爭的弱者，技術創新能力還很弱并受到多方面因素的制約。因此，如何提高中小企業的技術創新能力，增強其競爭實力，是促進我國經濟增長的現實選擇，同時對我國整體科技創新能力的提高和經濟的可持續發展也具有重大意義。

一、中小企業與技術創新

原國家經貿委、國家計委、財政部、國家統計局四部門于2003年3月聯合發布的《關于印發中小企業標準暫行規定的通知》確定：資產總額在4億元以下，銷售額在3億元以下（零售業和住宿餐飲業為1.5億元以下），職工人數在2 000人以下（建筑業和交通運輸業3000人以下，住宿餐飲業800人以下，零售業500人以下批發業200人以下）的企業為中小企業。

技術創新理論首先是由美籍奧地利經濟學家約瑟夫·熊彼特在1912年發表的《經濟發展理論》中第一次提出。他把技術創新稱做是企業家對生產要素新的組合，包括開發新產品、采用新工藝、開辟新市場、控制原材料新的來源和實現新的產業組合。可見技術創新既是一個技術范疇的概念，更是一個經濟范疇的概念，強調科技與經濟的緊密結合。它是以市場需求為導向，以提高競爭力和獲得市場回報為目標，從新產品、新工藝設想的產生，經過研究與開發、商業化生產，到市場推廣應用整個一系列活動的總和。因此，它是包括科技、組織、商業和金融等一系列活動的綜合過程。

二、我國中小企業技術創新現狀分析

從國際上看，中小企業在技術創新方面較大企業成功率高。這是因為中小企業進行技術創新大多是市場拉動型的，即根據客戶的需求進行技術創新活動。其主要目標是利潤最大化。因此，中小企業靈活的機制十分有利于技術改進和技術成果向現實生產力轉化。然而，從我國中小企業發展情況看，中小企業的技術創新還存在著許多制約因素，面臨不少困難。

1.缺乏技術創新所需資金，融資環境較差

據有關調查顯示，70%以上的企業認為目前進行技術創新的主要瓶頸是資金缺乏，這既包括市場融資困難，也包括政府的支持力度不夠。我國中小企業普遍存在規模較小、抗風險能力低、資信程度不高等弱點，而銀行從降低貸款的風險出發，不愿過多經營中小企業貸款業務。另一方面，受傳統體制制約，政府資助項目主要作用于大型國有企業，導致中小企業既無力投資于產品的研究開發，又無力聘用優秀的科研人員，更加難以保證新產品的生產和市場推廣費用。研究表明：發達國家高新技術企業研究開發費用占銷售收入的5%以上，一般企業也在2%以上，而我國中小企業每年的研究開發投入只有銷售收入的1%。同時，資本市場對中小企業的開放剛剛起步，僅靠政府撥款和民間融資，對于解決創新資金投入問題是杯水車薪。因此使得中小企業技術創新的投入嚴重不足，很難進行深入的技術創新和市場開拓。

2.缺乏技術創新人才，創新機制尚未建立

如果說技術創新是中小企業發展的生命線，那么人才即是中小企業發展的關鍵。然而目前中國的中小企業人才極為匱乏，成為制約中小企業技術創新能力提高的又一大因素。我國科技人員70%集中在高校、科研院所以及大型企業，而中小企業的技術人員所占比重卻很小，在技術開發和技術改造方面沒能得到足夠的重視。

此外，目前中國大部分中小企業均為家族式的管理，使得它們難以吸引外部人才和大膽起用外來人才，進而形成了不良的企業文化，嚴重挫傷了創新人才的積極性。另有一些企業缺乏長遠眼光，不能看到技術創新人才所帶來的長遠利益，不注重人才的長期培養與儲備，對現有人才培訓重視不夠，使得許多創新人才覺得無用武之地，這也是一部分人選擇離開的又一主要原因。尤其是核心技術人員的流失，直接給高新技術中小企業造成了重創。

3.缺乏技術創新的政策支持，法制環境不健全

2003年我國頒布了《中華人民共和國中小企業促進法》，標志中小企業發展走上了法制化軌道。但是，中小企業的發展在政策導向和制度建設方面還存在缺陷，與國有大中型企業比，中小企業仍處于劣勢，不公平的政策環境嚴重挫傷了它們技術創新的積極性。而國外中小企業之所以能在技術創新上取得佳績，與政府全方位的支持是分不開的。如美國在1982年就用立法手段保障了中小企業的技術創新，確立了中小企業技術創新的主體地位，并以資金扶持、稅收優惠等政策激勵中小企業的技術開發與創新。和國外政府的全方位支持相比，我國民營中小企業盡管近年來政策環境有所改變，但長期以來，在人們的頭腦中形成的觀念是只有大企業才代表工業企業發展的未來，才能在國家工業中作出貢獻，因此政策上對中小企業有歧視現象。

另外，我國目前對中小企業技術創新的政策支持主要以“供給推動”方式來促進，而利用“需求拉動”，特別是以政府采購為工具促進中小企業技術創新政策措施出臺則較少。從國外經驗來看，很多大型企業與當地政府采購支持密切相關。如德國西門子公司在初創期最困難階段，德國政府與其簽訂了一項協議，該協議包括10個電報站、18臺指針工電報機。正是這項協議使德國西門子渡過了初創期的難關，實現了巨大發展。

4.缺乏技術創新的信息中介，服務體系不完善

技術創新的關鍵是信息，信息是創新的源泉。而中國的中小企業技術創新信息有效供給不足，尤其是技術信息和市場信息極度缺乏。市場信息缺乏，對企業創新的不利影響同樣也是廣泛而深刻的，缺乏市場信息，企業無從尋找創新機會，更無法保證創新成果的市場前景。企業只有及時掌握準確、可靠的科技信息，才能了解和洞察國內外同行業的最新技術動態和方向，作出快速反應。

我國的中小企業缺少完整支持其技術創新的服務體系，在科研與生產的連接問題、技術成果的轉化問題、風險資本的運營問題方面缺少中介機構的咨詢和幫助，大多還處于自生自滅的狀態。這直接導致了中小企業無法專注于產品創新，分散精力，技術創新成功率低。

三、中小企業技術創新對策研究

1.拓寬融資渠道，加大技術創新的投入力度

⑴資金幫助?？煽紤]通過財政撥款，設立政策性貸款擔保機構，專門為中小企業申請貸款提供擔保，對技術創新的中小企業提供專項貸款、貼息貸款等形式的籌資優惠；積極鼓勵銀行

對中小企業的融資，銀行可以用在利率區較低的利率貸款投向發展前景看好的中小企業，逐步使中小企業的金融服務成為商業性金融服務重要的增長點。

⑵風險投資。實踐證明，風險投資實際上是對中小企業技術創新最有效的支持方式之一。因此，必須積極培育中國的風險投資市場，構建多元化的高新技術風險投資機構，政府可以制定專門的政策措施向中小企業提供風險資金，基金可通過如國家財政撥款、社會募集和企業入股等多種渠道籌集。

⑶信用擔保。設置中小企業信用保證基金，成立中小企業互助擔?；穑⑼晟浦行∑髽I信用評審等級制度，引導其規范企業內部財務管理行為和經營決策行為。同時大力發展資本市場，政府應允許經營狀況良好的中小企業特別是高新技術型中小企業面向社會發行債券，證券部門可適當降低準入標準，讓其直接進入證券市場融資。

2.加強人才培養，采取有效激勵制度

首先，企業應自主進行人才培養，造就一批掌握現代信息技術、懂管理會經營且具有企業家創新精神的領導人才隊伍。如美國微軟公司以比爾·蓋茨為代表，聚集了一大批創造性的人才，微軟成功地建立起三支人才隊伍。第一支是管理者隊伍，第二支是技術開發人員隊伍，第三支是營銷骨干隊伍?？梢姡髽I創新人才可以通過培養、引進而成長起來。

其次，政府應有計劃地設立一些公共技術培訓中心或與大專院校和科研院所聯合為中小企業培訓各類創新型技術人才，從而提高中小企業經營者的技術素質，解決中小企業在技術創新中遇到的各類問題。如日本、英國、美國、加拿大、韓國等發達國家都設有專門的中小企業培訓機構乃至中小企業大學。

再次，采取有效的內部激勵制度。如進行短期物質激勵（薪酬和福利計劃），讓員工體會到自己績效反映在薪酬上的變化。福利計劃可以針對不同偏好制定一個“菜單”，包括金錢、家庭支持計劃、帶薪休假、醫療保健等多種方式的不同組合，供員工“自助選擇”。

3.建立健全的政策法規體系

市場競爭的壓力是中小企業技術創新的動力，但必須有公平有序的市場法制。如果法制不健全，市場競爭秩序混亂，勢必出現各種假冒、仿制等侵權行為，損害創新者的利益。目前，盡管我國針對中小企業陸續制定了一些法律法規，但與發達國家相比還沒有形成一套完整的關于中小企業的法律法規體系。我們應加快立法步伐，充分運用法律手段規范技術創新過程中各行為主體的權利和義務，為中小企業的技術創新活動創造良好的環境。

各級政府都應從“大的即是好的”觀念中擺脫出來，正確認識發展我國中小企業的積極意義，充分認識我國中小企業的發展潛力，用系統、網絡的觀念看清中小企業在工業體系中的地位。同時，政府要從政策上對中小企業的技術創新給予必要的扶持，有組織地建立以中小企業為服務對象的地區性技術創新中心及技術協作網絡。政府的重視和扶持必定會給中小企業的技術創新帶來新的契機，提供良好的政策環境。

4.完善技術創新的社會化服務體系

第一，政府應加大對信息基礎設施建設的投入，促進信息網絡化的程度，充分利用計算機網絡等先進技術手段，逐步建立面向社會開放的中小企業信息服務體系，為中小企業獲取政策、技術、市場、人才等信息提供方便，為降低中小企業技術創新成本創造條件。

第二，組織、協調中小企業與高校、研發機構開展合作創新，推動高新技術的產業化，鼓勵面向中小企業的技術轉移，為中小企業提供技術源泉和技術幫助，使中小企業的技術需求能夠及時得到滿足；支持一些科研單位轉為為中小企業提供技術服務的中介機構，積極為中小企業、科研機構、大專院校牽線搭橋，支持產研學的有效結合，鼓勵走合作創新之路。第三，大力扶持各類中介組織的發展，鼓勵創辦各種咨詢公司、信息公司、技術交流公司，鼓勵創辦為中小企業技術創新提供技術中介、技術咨詢服務、技術信息服務、技術培訓服務的各類服務中心，為中小企業的技術創新提供全方位的服務。

作者： 王鑫宇 傅軍 來源： 《中外企業家》2007年第1期

責任編輯： 俞江月

第四篇：中小企業人力資源管理現狀及對策

武漢商業服務學院畢業設計（論文）

中小企業人力資源管理現狀及對策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業與企業之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業,人才缺乏，尤其

是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才

作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。本文以中小企業選才、用才、留

才方面為切入點，分別探討中小企業在人力資源管理方面的狀況和對策。

關鍵詞：中小企業 人力資源 管理 現狀 對策

1.我國中小企業人力資源管理的現狀

中小企業當前面臨的最主要的任務就是人才的問題，由于企業的多方面原因，高素質人才的缺乏已嚴重制約著中小企業的發展。

1.1用人機制有待進一步健全和規范

中小型企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業目前普遍采用家族擁有的形式。企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中，家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。

家族制管理對企業的局限性可表述為：第一、人員關系復雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業發展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。

企業這種狹隘的用人哲學扼制了人才發展。老板求賢若渴，很想找到能賦重擔的能手。但中小企業用人往往不信任外人，不敢授權，只授給他認為的可信賴之人，甚至親戚，認為他們才是忠于他的企業的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業。另外，企業內部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發展。最嚴重的當數老功臣安置問題。中小企業大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業不斷發展壯大，因為他們認為企業一旦壯大，對高管的工作能力、學習的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結派，排斥一些新進公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設法設置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創新，一旦有人提出創新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩定，還是會妥協，最終還是改革者被迫出走。

1.2對人力資本的投入缺乏遠見

由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間也難以保證，培訓方式簡單粗糙，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。

人才培訓基地，大企業往往會拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業不愿意冒險去大力培養人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數中小企業所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結果大家聯合起來打高分，考核沒有發揮作用。企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據，企業花了錢卻沒有收到激勵的預期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型企業中都存在。

2.中小企業實施有效的人力資源管理的對策,中小企業需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強.電子工業出版社.2006

［7］.《企業人力資源管理叢書——培訓管理》.趙永樂 汪群.上海交通大學出版社.2006-6-

第五篇：中小企業財務管理的現狀及對策

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中小企業財務管理的現狀及對策

作者：孫愛芬 沈中霞

來源：《沿海企業與科技》2005年第07期

[摘要]我國中小企業進入了——個加速發展的新階段。但是，由于受外部理財環境和內部經營管理機制的制約，大多數中小企業財務戰略管理的意識淡薄，缺乏適應現代化企業發展要求的強有力的財務管理能力。因此，文章認為應當加快研究中小企業財務戰略的步伐，以促進我國中小企業的改革與發展。

[關鍵詞]中小企業；財務；融資；投資

[中圖分類號]P25

[文獻標識碼]A