第一篇：中小企業人才招聘現狀及對策分析

中小企業人才招聘現狀及對策分析

摘要：隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。但中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。

關鍵詞：中小企業；人才；招聘；人力資源

0 前言

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

1.2 對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果

往往導致招聘工作以失敗告終。

1.3 招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“?適當?這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。

但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。

1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。2 改進中小企業人才招聘對策建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙

贏。

2.2 招聘前做好充分準備

（1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

2.3 科學、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進行總結

（1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作用。

2.5 營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

參考文獻

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第二篇：中國中小企業融資現狀及對策分析

摘 要 中小的需要資金強有力的支持。我國中小企業融資狀況有所改善，但“融資難”日益成為其進一步發展的巨大障礙。從完善我國中小企業融資的法規、國有商業銀行改革、建立專門的中小企業信貸機構、創新、“二板市場”及場外交易等方面提出了相應的應對策略。

關鍵詞 中小企業 信貸融資信用擔保

無論發達國家還是發展家，中小企業都是發展和穩定的重要支柱。中小企業是我國國民經濟的重要組成部分。改革開放以來，我國中小企業實現總產值和利稅分別占全國的60%和40%，中小企業還提供了大約75%的城鎮就業機會。我國經濟增長離不開中小企業的發展，同時，中小企業的融資難成為其進一步發展的“瓶頸”。然而，由于我國銀行金融機構針對中小企業融資存在著觀念陳舊、專門機構缺失、融資品種單

一、金融營銷動力不足、過度夸大風險等，再加上我國中小企業自身存在企業信用過低等先天不足，使得中小企業相對于國有大型企業在信貸融資上更加困難。中小企業融資現狀

1．1 中小企業融資狀況有所改善

1998年中央正式提出要“增加向中小企業貸款”。2000年國務院發布《關于鼓勵和促進中小企業發展的若干政策意見》后，中小企業信用擔保體系進入制度和體系建設階段，特別是我國制定的《中小企業促進法》，以法律的形式為廣大中小企業的發展及融資提供了有力的保護和支持，中小企業融資狀況得到了一定程度的緩解。截至2003年6月末，中小企業貸款余額6.1萬億元，占全部企業貸款余額的51.7%，同比提高了0.7個百分點。中小企業新增貸款6 558億元，占全部企業新增貸款的56.8%，比同期大型企業新增貸款占比高出28.2個百分點。

1．2 中小企業融資方式呈現多元化趨勢，但銀行信貸仍然是主要渠道

隨著我國中小企業不斷發展壯大，其融資需求日益增大，與此相適應，我國中小企業融資方式逐漸呈現多樣化趨勢。目前，全國有１００多個城市建立了中小企業信用擔保機構，在國家政策和有關部門的扶植下，信用擔保貸款將成為中小企業一種有效的融資方式；起源于美國的風險投資，以資金與公司股權相交換方式尤其適合于含量高、具有廣闊市場前景的中小型高科技企業，目前風險投資在我國得到了迅速的發展，風險投資機構已有２００多家；金融租賃是一種新型的融資方式，以租賃物件的所有權與使用權相分離為特征的新型融資方式，采用金融租賃方式，通過融物的方式實現融資目的，從而緩解了固定投資的資金壓力；典當融資以其特有的優勢重新擁有了市場，典當是以實物為抵押，以實物所有權轉移的形式取得臨時性貸款的一種融資方式，可以幫助中小企業利用閑置資產籌措到流動資金，從而盤活企業存量資產；票據融資方式適應中小企業資金需求金額小、周期短、頻率高的特點，近幾年發展很快；合伙投資、互助基金、民間信用等各種非正規金融也是我國現有中小企業融資的一條渠道；2004年深交所中小企業板正式啟動，為中小企業專設了一個新的融資平臺。

盡管我國中小企業融資渠道有多元化的趨勢，但總體來看，我國中小企業融資渠道仍很狹窄，其目前發展主要依靠自身內部積累，外部融資比重過低，銀行貸款是中小企業最重要的外部融資渠道，但銀行主要提供的是流動資金以及固定資產更新資金，而很少提供長期信貸。

1．3 地區差異明顯

在沿海地區，中小企業的融資問題得到了較好解決，廣東、浙江、江蘇、福建等地，中小企業也成為經濟的骨干和經濟增長的引擎，產品升級和技術更新快，這些地區的銀行

都積極對中小企業融資。此外，由于經濟發展水平較高以及民間信用體系的建立，這些地區親友借貸、職工內部集資以及民間借貸等非正規金融在中小企業融資中發揮了重要作用。

在中西部地區，中小企業數量及質量均與沿海有較大差異，當地銀行由于資產質量和收益方面的考慮，制定對中小企業慎貸的策略，同時非正規金融業遠不如江浙地區發育程度高。

1．4 融資難的情況仍然嚴重

中小企業融資難一直是世界性難題，只不過在我國更為突出。發達國家經過多年的實踐，有關中小企業融資的法律法規健全，各種融資渠道發育與互補較好。我國由于各種復雜的原因，中小企業融資難的情況仍很嚴重。首先，我國市場經濟的體制建立和發展、金融市場開放及金融工具創新與中小企業的發展來比，仍然顯得緩慢；其次，我國社會信用體系尚未建立起來，社會誠信缺失嚴重，金融市場的利率還未完全放開，直接融資門檻較高，債券市場不是很發達，經濟發展過程中的結構性矛盾等問題，都是中小企業融資難的宏觀層面上的成因；再次，我國中小企業融資渠道雖然趨向多樣化，但各種渠道的暢通使用還有一個過程。目前銀行貸款作為企業主要的融資渠道，難度依然較大。中小企業融資的顯著特點是“信息不對稱”，由此帶來信貸市場的“逆向選擇”和“道德風險”，商業銀行為降低“道德風險”，必須加大審查監督的力度，而中小企業貸款數量少、頻次多的特點使商業銀行的審查監督成本和潛在收益不對稱，必然降低了它們在中小企業貸款方面的積極性。解決中小企業融資難的對策

2．1 完善我國中小企業融資的法律法規，構建資信評級體系

中小企業融資，立法先行。用立法的形式強化對中小企業融資服務體現了一個國家對中小企業發展的重視程度，如美國為扶持中小企業發展制定了《中小企業法》、《中小企業投資法》等一系列法律法規，西方其他國家也十分重視中小企業融資立法。我國制定的《中小企業促進法》為中小企業融資提供了法律保障，但其條文偏重原則性，應建立與之相配套的具體法律法規。

中小融資難的根源是銀企之間的“信息不對稱”，而最佳解決方案是構建企業資信評級體系，提供中小企業資信方面的數據能幫助銀行低成本地評估中小企業的融資風險，同時減少不對稱信息的生成。為此需要采取一系列措施：建立政府機構掌握的信息共享機制、培育征信市場、設立資信評級機構、完善相關和培育專業人才。

2.2 在國有商業銀行改革中應重視中小企業的信貸融資

銀行作為我國中小企業外部融資的主要渠道，在當前國有銀行的改革中需要重視中小企業的信貸融資。

首先，國有商業銀行必須觀念創新。應辯證地對待大、中、小企業關系，真正做到貸款行為準則以效益為中心，步出以企業規模、所有制形式作為貸款依據的誤區。對中小企業合理的資金需求應一視同仁，逐步提高中小企業信貸支持比例。按照國家的產業政策確定中小企業貸款投向，適當下放中小企業流動資金貸款審批權限，修訂企業信用等級評定標準，建立中小企業貸款的激勵機制，為中小企業營造良好的貸款環境。

其次，為中小企業提供全方位的服務。銀行對中小企業提供的從企業創辦、生產經營、貸款回收全過程的金融服務，包括投資、項目選擇、融資擔保、財務管理、資金運作、市場營銷等。全方位的一條龍服務，將極大地增強了客戶市場競爭力，保證了貸款的回收，降低了信貸的風險。

再次，主動參與中小企業改制與重組。中小企業改制與重組是盤活沉淀在中小企業中的銀行債權的重要途徑。通過資產換置及變現，部分銀行貸款得以回收。此外，銀行對中小企業改制的同時培育穩定的中小企業客戶群，實現銀企“雙贏”。

2.3 建立專門的中小企業信貸機構，為中小企業融資提供援助

經過十余年的金融體制改革，我國已初步建立了多元化的金融體系，然而以四大國有商業銀行為核心的金融體系，其服務主要面向國有大企業，中小企業信貸僅為其“副業”。依托大銀行解決中小企業融資的模式在上意味著較高的融資費用與成本，因而適用的中小企業極為有限。從實踐上看，世界上也沒有任何其他國家把它作為優先選擇，的實踐也印證了這一點。因此，從中長期來看，有必要創立專門的中小企業信貸銀行，專司為中小企業提供信貸服務之責。

我國建立專門的中小企業信貸機構，較為可能的途徑有兩條：一是在城市商業銀行、城鄉信用合作社等區域性銀行基礎上改制創建專門的中小企業銀行，充分發揮其“立足地方、服務地方、特色服務”的優勢，為中小企業提供信貸融資支持。目前城市商業銀行與信用社戰略與國有商業銀行趨同，市場定位模糊，極力與國有商業銀行爭奪大城市、大企業客戶。從其自身經營能力和市場細分的觀念來看，城市商業銀行與信用社應調整發展戰略，將中小企業作為主要目標市場，同時考慮到中小企業貸款隱性成本高的特點，國家應加強引導，給予適當補貼，調動中小企業信貸機構的積極性。

建立專門的中小企業信貸機構的第二種途徑是引入民間資本，發展中小金融機構。實踐證明，合伙投資、互助基金、民間信用等非正規金融在解決中國目前中小企業的融資中發揮了獨特作用。在加入世貿后，中國對外國金融機構準入已經確定了明確時間表，但對國內民營私人資本介入金融機構，一直沒有明確表示。有關當局應該放松準入管制，允許民間資本按照標準組建商業銀行，為中小企業提供融資服務。

2.4 創新金融產品，給予中小企業融資更多優惠

滿足中小企業多元化的融資需求，要積極進行融資產品創新，對效益和潛力高的企業，可實行“綜合授信”，循環使用；適應中小企業資金分期回流的特點，可實行一次貸款、分期償還的方式。

采用靈活的抵押方式。放寬抵押資產范圍，探索采用無形資產、股權、商業匯票、應收賬款、項目本身和在建工程等多種抵押方式，解決中小企業抵押資產不足。

目前在一些國家，融資租賃業相當發達，美國企業設備投資的1/3是通過融資租賃解決的。但在我國，融資租賃發展非常緩慢。國家應采取有力措施，規范租賃公司行為，做大行業規模。

大力發展我國的創業投資基金。我國應采取有效措施，鼓勵國有控股公司、國有企業、民間資本等各種力量創建中小企業投資基金，并給予適當的財政補貼、稅收優惠等扶持政策。

2.5 “二板市場”及場外交易融資模式

為解決風險投資的退出及為更多的中小企業直接融資，美國于1971年建立了世界上第一個二板市場——納斯達克市場。隨后，其他西方國家也紛紛建立起自己的二板、創業板市場。開辟二板市場，上市企業不僅能夠通過資本市場得到足夠的發展資金，更重要的是由于有現代資本市場一整套嚴格的監管和風險保障措施，可以幫助中小企業迅速進入規范化的管理和運營狀態，從而大大提高新興企業的經營素質和市場競爭力。

2004年5月，深交所中小企業板正式啟動，為中小企業專設了一個新的融資平臺。但是，目前中小企業板在發行上市條件上和上市程序上與主板市場相同，難以真正實質意義上的為中小企業提供融資便利。針對現有中小企業股權融資的特點與效果，進行有針對性的創新，首先要放寬上市條件，鼓勵更多的中小企業到股票市場上市；其次是簡化上市程序，減少上市融資時間。

由于交易所容量有限，難以滿足絕大多數中小企業的融資需求，國外大量中小企業的直接融資活動并不是通過證券交易所市場，而是通過場外交易市場完成的。場外交易能夠有效地拓展直接融資渠道，值得我們借鑒和。李揚.中小企業融資與銀行[M].上海：上海財經大學出版社，2001陳曉紅.中小企業融資[M].北京：出版社，2000

第三篇：淺談中小企業財務管理現狀及對策

摘要：中小企業是國民經濟的重要組成部分，以其獨特的經營方式和靈活的生產方式對經濟的發展和社會的穩定起著舉足輕重的促進作用。本文從我國中小企業現狀出發，以現代財務管理為依據，通過分析，尋找中小企業財務管理方面的弱點和問題，從而探討適合中小企業自身發展的財務管理方法，完善財務管理機制，以促進中小企業的健康發展。

關鍵詞：中小企業；財務管理；對策；問題

一、中小企業財務管理的現狀

我們知道，企業管理包括生產管理、營銷管理和財務管理等多個方面，財務管理是整個管理體系的核心，企業的財務管理目標即是企業追求的目標。可見，只有以財務管理為中心，協調運作管理體系的各個方面，才能有效地強化企業管理，促進企業發展。在我國中小企業中，有相當一部分單純追求銷量和市場份額，忽視了財務管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企業管理局限于生產經營型管理格局之中，企業財務管理和風險控制的作用沒有得到充分發揮。同時，企業管理者的管理能力和管理素質低下，據中國社科院研究院和全國工商聯聯合調查顯示：私營企業財務管理水平低下，有40%的業主甚至看不懂財務報表，那又叫他們如果來談規范財務管理呢？另一方面，由于受宏觀經濟環境變化和體制的影響，中小企業在加強財務管理方面遇到的阻礙中小企業的財務管理的問題，有企業自身因素，也有宏觀經濟因素。例如，政策的“歧視”使中小企業和大型企業不能公平競爭；地方政府行業管理部門大量的干預，使中小企業的財務管理目標短期化；財務管理受企業領導的影響過大。另外，金融市場的不完善也必然影響企業財務管理改革的深化等。

二、中小企業財務管理存在的問題及其原因分析

由于我國中小企業數量眾多、分布廣泛、特點各異，所以，其財務管理中存在的問題也是多種多樣的，這里“存在的問題”，僅指中小企業普遍存在的問題。

1.融資困難，投資盲目，造成中小企業資金嚴重不足

目前我國中小企業初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系，但是，融資難、擔保難仍然是制約中小企業發展的最突出的問題。其原因來自于兩個方面：

（1）一般性原因。中小企業融資難并不是現在才有的問題，也不是我國特有的問題。按照現代金融理論的解釋，中小企業融資難主要是“信息不對稱”帶來的市場的“逆向選擇”和“道德風險”，銀行為降低“道德風險”，必須加大審查監督的力度，而中小企業貸款“小.急.頻”的特點使銀行的審查監督成本和潛在的收益不對稱，降低了它們在中小企業貸款方面的積極性。

（2）特殊原因。主要是經濟金融體制變遷過程中，市場經濟體制的微觀運行基礎不完善帶來的制度摩擦，集中表現在中小企業制度更新滯后，與市場環境轉換不同步，導致一部分中小企業不適應外部環境的變化，出現補充資金的需求大幅度增加，對銀行貸款的需求量就相應增大；金融體制改革不深入，銀行經營管理與中小企業發展不協調，不能適應中小企業資金需求的特點等。

2.管理模式僵化，管理觀念陳舊

一方面，中小企業典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，在這些企業中，企業領導者集權現象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究。僅憑借經驗和感覺進行管理，使決策大都沒有經過科學而嚴格的論證，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等。

3.對資產的管理缺乏科學性，控制薄弱

（1）對現金管理不嚴，造成現金閑置或不足。

（2）應收賬款周轉緩慢，造成資金回收困難。

（3）存貨控制薄弱，造成資金呆滯。

（4）只關注現金流，缺乏大局觀念。

4.缺乏有效的內部控制

（1）內部控制制度不健全。

（2）缺乏有效的監督機制，內部審計職能弱化。

（3）內控制度行為主體素質較低。

5.內部財務管理信息化建設落后

21世紀是軟件的世界是經濟全球化時代，是中小企業逐漸向國際化方向發展的時代。然而在我國絕大多數中小企業還是局限于那傳統模式下的核算體系，電腦只是辦公室的時髦擺設，并不會運用財務軟件及建立自己的微機網絡。使得效率低下，資源浪費。不會將各項業務事前取得的信息進行比較，做出正確的決策和預測，將隱患消滅于未然。

三、加強中小企業財務管理的建議

1.促進中小企業發展的金融對策

改善中小企業金融服務，加強中小企業信貸支持，應著力采取以下三個方面措施。

（1）規范中小企業制度，健全治理結構。

（2）深化商業銀行改革，完善金融企業制度。要把商業銀行改造成資本充足、內控嚴密、運營安全、服務效益良好的現代金融企業，并選擇有條件的國有商業銀行實行股份制改造，加快處置不良資產，充實資本金，創造條件上市。（3）培育良好的信用環境。針對目前社會信用淡薄的問題，應盡快建立健全中小企業信用體系，加強信用文化建設。應培育企業家的信用意識，提倡和宣揚信用觀念，在“有借有還”的良好信用環境下改善銀企之間的關系。

2.中小企業投資要面向市場，對投資項目進行可行性研究，正確進行投資決策，提高產品的科技含量和市場競爭力，努力降低投資風險

（1）政府要加強對中小企業的服務指導。對于中小企業而言，市場比資金更為重要，資金有限的中小企業，如果產品銷售出現困難哪怕是暫時的困難，都可能使企業陷入困境。克服資金不足，關鍵還是取決于新產品能否及時銷出并收回投資。由此可知，有無合適的市場銷售渠道是研究投資項目是否可行的先決條件。

（2）為了回避投資風險，中小企業應采取跟進戰略。中小企業應盡量避免率先開拓市場。跟隨成功者的做法，不失為中小企業避免風險的有效方法。中小企業經營靈活，形式多樣，適應性強，可根據市場變化較快地調整其產品結構，改變生產方向，甚至轉行，充分發揮“船小好調頭”的特點，從而較快地適應市場新的需要。

（3）中小企業應以對內投資方式為主。對內投資主要有以下幾個方面：①對新產品試制的投資。②對技術設備更新改造的投資。③人力資源的投資。尤其是管理型人才和技術型人才的擁有，是企業制勝的法寶。因此，中小企業應以內部投資為主，以適應日益激烈的市場競爭。

（4）分散資金投向，降低投資風險。投資多元化是現代企業降低投資風險、控制投資風險的有效途徑。

3.企業要苦練內功，強化資金管理，加強財務控制

對于有一定規模的企業和一些成長的企業來說，保持財務的穩健性，對于支持公司業務的健康和持續發展，防范財務風險，有重要的意義。

（1）強化資金管理，努力提高資金的使用效率。

（2）應收賬款控制。在市場競爭日趨激烈的今天，中小企業不得不部分甚至全部以信用形式進行業務交易。應收賬款控制主要從以下幾個方面進行：

第一、財務核算準確翔實，債權債務關系明確。

第二、評價客戶資信程度，制定相應信用政策。

第三、加強應收賬款的賬齡分析。

第四、注重收賬實務。收賬實務中應注意以下兩點：①針對不同信用風險的客戶，采用不同的收賬程序和方法。②挑選合適的收賬人員。

（3）現金流量預算控制。現金流量預算的編制采用“以收定支，與成本費用匹配”的原則，采用零基預算（4）成本控制。中小企業從原料的采購到產品的最終售出，都要采用有效的成本控制方法，同時通過改善生產產品的工藝來降低成本。中小企業應對比“產出”和“投入”，研究成本增減與收益增減的關系，以確定最有利于提高效益的成本控制方案。

4.建立嚴謹的財務內部控制制度

（1）建立健全內控體系。

（2）責權利結合，實行責任追究制度。

（3）提高會計人員的業務水平，規范會計工作秩序。

（4）加強內部審計控制。

（5）企業負責人必須高度重視內控制度并自覺接受監督。

5.簡化中小企業的財務報告

從世界各國的情況來看，中小型企業的財務報告一般都實行豁免揭示制度，即對小于一定規模的企業在編制與提供財務會計報告方面給予一定程度的豁免待遇，允許其按簡要形式提供資產負債表、損益表和會計報表附注的一種制度。這一制度值得我國借鑒。

（1）小型企業可以采用簡要的財務報告體系

考慮到小型企業財務會計報告的概括性和注重盈利能力反映的要求，小型企業可采用下列簡要形式的財務報告體系：財務會計報告提供簡要資產負債表、簡要利潤表、簡要財務情況說明書，無需編制報表附注；季度無需提供財務會計報告；月度僅提供簡要資產負債表和簡要利潤表。

（2）中型企業可以采用基本的財務報告體系

基本的財務報告體系是指財務會計報告的框架與大型企業相似，只是內容簡略些。中型企業應提供、半和月度財務會計報告，季度財務會計報告可以不作要求。財務會計報告應當包括：會計報表、簡要會計報表附注、簡要財務情況說明書。

6.中小企業應充分利用現代信息技術,加強網絡建設

中小企業要發展，要適應市場經濟，普及會計電算化是當務之急，實現無紙貿易，使得一張憑證從制單到記賬僅需幾秒鐘，建立企業自己的微機網絡，企業與銀行，企業與企業計算機聯網，實行銀行對賬系統。這大大縮短了結算時間，企業辦理匯票、本票和電匯等業務僅需要通過電腦操作及現代化的通信設備就可以辦理。

同時，建立財務控制體系，通過企業內部計算機網絡，在每一生產及經營過程中，或某一重要階段上建立控制環節。沒有控制的財務核算，所造成的損失將難以估算。可建立行之有效的動態報表體系，即預測、控制、監督三個報表體系。這樣，將記賬與財務分析既有分工又有聯系地協調進行，實現有效的內部財務控制。

以上是我根據所學的基本的財務管理理論知識，并結合自己在會計師事務所的實習經歷，對我國中小企業財務管理的現狀進行了淺略地分析，并針對其財務管理方便存在的問題提出了一系列的對策。隨著市場經濟的高速發展，我國中小企業財務管理中的問題將會更加突出，并呈現多樣化趨勢，如融資范圍進一步擴大、風險投資比例將大幅度增加等等。同時，解決途徑也會因客觀經濟環境變化、企業自身發展而發生變化，只有加強中小企業財務管理

工作，才能使這些中小企業做大、做強，而不至于半途夭折，進一步促進我國企業專業化水平的提高和產業的升級與轉換，不斷提高我國的競爭力和綜合國力。中小企業在財務管理上的工作任重而道遠。的編制辦法，按收付實現制來反映現金流入流出。

第四篇：中小企業技術創新現狀及對策

中小企業技術創新現狀及對策

2007-04-17

中小企業歷來是經濟發展的一支重要力量，是企業家的搖籃，是就業的蓄水池。中小企業的迅速發展對中國整體經濟水平提高作出了巨大的貢獻，而技術創新又是推動中小企業發展的關鍵因素。我國的中小企業由于起步較晚，一般規模不大、實力不強，是市場競爭的弱者，技術創新能力還很弱并受到多方面因素的制約。因此，如何提高中小企業的技術創新能力，增強其競爭實力，是促進我國經濟增長的現實選擇，同時對我國整體科技創新能力的提高和經濟的可持續發展也具有重大意義。

一、中小企業與技術創新

原國家經貿委、國家計委、財政部、國家統計局四部門于2003年3月聯合發布的《關于印發中小企業標準暫行規定的通知》確定：資產總額在4億元以下，銷售額在3億元以下（零售業和住宿餐飲業為1.5億元以下），職工人數在2 000人以下（建筑業和交通運輸業3000人以下，住宿餐飲業800人以下，零售業500人以下批發業200人以下）的企業為中小企業。

技術創新理論首先是由美籍奧地利經濟學家約瑟夫·熊彼特在1912年發表的《經濟發展理論》中第一次提出。他把技術創新稱做是企業家對生產要素新的組合，包括開發新產品、采用新工藝、開辟新市場、控制原材料新的來源和實現新的產業組合。可見技術創新既是一個技術范疇的概念，更是一個經濟范疇的概念，強調科技與經濟的緊密結合。它是以市場需求為導向，以提高競爭力和獲得市場回報為目標，從新產品、新工藝設想的產生，經過研究與開發、商業化生產，到市場推廣應用整個一系列活動的總和。因此，它是包括科技、組織、商業和金融等一系列活動的綜合過程。

二、我國中小企業技術創新現狀分析

從國際上看，中小企業在技術創新方面較大企業成功率高。這是因為中小企業進行技術創新大多是市場拉動型的，即根據客戶的需求進行技術創新活動。其主要目標是利潤最大化。因此，中小企業靈活的機制十分有利于技術改進和技術成果向現實生產力轉化。然而，從我國中小企業發展情況看，中小企業的技術創新還存在著許多制約因素，面臨不少困難。

1.缺乏技術創新所需資金，融資環境較差

據有關調查顯示，70%以上的企業認為目前進行技術創新的主要瓶頸是資金缺乏，這既包括市場融資困難，也包括政府的支持力度不夠。我國中小企業普遍存在規模較小、抗風險能力低、資信程度不高等弱點，而銀行從降低貸款的風險出發，不愿過多經營中小企業貸款業務。另一方面，受傳統體制制約，政府資助項目主要作用于大型國有企業，導致中小企業既無力投資于產品的研究開發，又無力聘用優秀的科研人員，更加難以保證新產品的生產和市場推廣費用。研究表明：發達國家高新技術企業研究開發費用占銷售收入的5%以上，一般企業也在2%以上，而我國中小企業每年的研究開發投入只有銷售收入的1%。同時，資本市場對中小企業的開放剛剛起步，僅靠政府撥款和民間融資，對于解決創新資金投入問題是杯水車薪。因此使得中小企業技術創新的投入嚴重不足，很難進行深入的技術創新和市場開拓。

2.缺乏技術創新人才，創新機制尚未建立

如果說技術創新是中小企業發展的生命線，那么人才即是中小企業發展的關鍵。然而目前中國的中小企業人才極為匱乏，成為制約中小企業技術創新能力提高的又一大因素。我國科技人員70%集中在高校、科研院所以及大型企業，而中小企業的技術人員所占比重卻很小，在技術開發和技術改造方面沒能得到足夠的重視。

此外，目前中國大部分中小企業均為家族式的管理，使得它們難以吸引外部人才和大膽起用外來人才，進而形成了不良的企業文化，嚴重挫傷了創新人才的積極性。另有一些企業缺乏長遠眼光，不能看到技術創新人才所帶來的長遠利益，不注重人才的長期培養與儲備，對現有人才培訓重視不夠，使得許多創新人才覺得無用武之地，這也是一部分人選擇離開的又一主要原因。尤其是核心技術人員的流失，直接給高新技術中小企業造成了重創。

3.缺乏技術創新的政策支持，法制環境不健全

2003年我國頒布了《中華人民共和國中小企業促進法》，標志中小企業發展走上了法制化軌道。但是，中小企業的發展在政策導向和制度建設方面還存在缺陷，與國有大中型企業比，中小企業仍處于劣勢，不公平的政策環境嚴重挫傷了它們技術創新的積極性。而國外中小企業之所以能在技術創新上取得佳績，與政府全方位的支持是分不開的。如美國在1982年就用立法手段保障了中小企業的技術創新，確立了中小企業技術創新的主體地位，并以資金扶持、稅收優惠等政策激勵中小企業的技術開發與創新。和國外政府的全方位支持相比，我國民營中小企業盡管近年來政策環境有所改變，但長期以來，在人們的頭腦中形成的觀念是只有大企業才代表工業企業發展的未來，才能在國家工業中作出貢獻，因此政策上對中小企業有歧視現象。

另外，我國目前對中小企業技術創新的政策支持主要以“供給推動”方式來促進，而利用“需求拉動”，特別是以政府采購為工具促進中小企業技術創新政策措施出臺則較少。從國外經驗來看，很多大型企業與當地政府采購支持密切相關。如德國西門子公司在初創期最困難階段，德國政府與其簽訂了一項協議，該協議包括10個電報站、18臺指針工電報機。正是這項協議使德國西門子渡過了初創期的難關，實現了巨大發展。

4.缺乏技術創新的信息中介，服務體系不完善

技術創新的關鍵是信息，信息是創新的源泉。而中國的中小企業技術創新信息有效供給不足，尤其是技術信息和市場信息極度缺乏。市場信息缺乏，對企業創新的不利影響同樣也是廣泛而深刻的，缺乏市場信息，企業無從尋找創新機會，更無法保證創新成果的市場前景。企業只有及時掌握準確、可靠的科技信息，才能了解和洞察國內外同行業的最新技術動態和方向，作出快速反應。

我國的中小企業缺少完整支持其技術創新的服務體系，在科研與生產的連接問題、技術成果的轉化問題、風險資本的運營問題方面缺少中介機構的咨詢和幫助，大多還處于自生自滅的狀態。這直接導致了中小企業無法專注于產品創新，分散精力，技術創新成功率低。

三、中小企業技術創新對策研究

1.拓寬融資渠道，加大技術創新的投入力度

⑴資金幫助。可考慮通過財政撥款，設立政策性貸款擔保機構，專門為中小企業申請貸款提供擔保，對技術創新的中小企業提供專項貸款、貼息貸款等形式的籌資優惠；積極鼓勵銀行

對中小企業的融資，銀行可以用在利率區較低的利率貸款投向發展前景看好的中小企業，逐步使中小企業的金融服務成為商業性金融服務重要的增長點。

⑵風險投資。實踐證明，風險投資實際上是對中小企業技術創新最有效的支持方式之一。因此，必須積極培育中國的風險投資市場，構建多元化的高新技術風險投資機構，政府可以制定專門的政策措施向中小企業提供風險資金，基金可通過如國家財政撥款、社會募集和企業入股等多種渠道籌集。

⑶信用擔保。設置中小企業信用保證基金，成立中小企業互助擔保基金，建立完善中小企業信用評審等級制度，引導其規范企業內部財務管理行為和經營決策行為。同時大力發展資本市場，政府應允許經營狀況良好的中小企業特別是高新技術型中小企業面向社會發行債券，證券部門可適當降低準入標準，讓其直接進入證券市場融資。

2.加強人才培養，采取有效激勵制度

首先，企業應自主進行人才培養，造就一批掌握現代信息技術、懂管理會經營且具有企業家創新精神的領導人才隊伍。如美國微軟公司以比爾·蓋茨為代表，聚集了一大批創造性的人才，微軟成功地建立起三支人才隊伍。第一支是管理者隊伍，第二支是技術開發人員隊伍，第三支是營銷骨干隊伍。可見，企業創新人才可以通過培養、引進而成長起來。

其次，政府應有計劃地設立一些公共技術培訓中心或與大專院校和科研院所聯合為中小企業培訓各類創新型技術人才，從而提高中小企業經營者的技術素質，解決中小企業在技術創新中遇到的各類問題。如日本、英國、美國、加拿大、韓國等發達國家都設有專門的中小企業培訓機構乃至中小企業大學。

再次，采取有效的內部激勵制度。如進行短期物質激勵（薪酬和福利計劃），讓員工體會到自己績效反映在薪酬上的變化。福利計劃可以針對不同偏好制定一個“菜單”，包括金錢、家庭支持計劃、帶薪休假、醫療保健等多種方式的不同組合，供員工“自助選擇”。

3.建立健全的政策法規體系

市場競爭的壓力是中小企業技術創新的動力，但必須有公平有序的市場法制。如果法制不健全，市場競爭秩序混亂，勢必出現各種假冒、仿制等侵權行為，損害創新者的利益。目前，盡管我國針對中小企業陸續制定了一些法律法規，但與發達國家相比還沒有形成一套完整的關于中小企業的法律法規體系。我們應加快立法步伐，充分運用法律手段規范技術創新過程中各行為主體的權利和義務，為中小企業的技術創新活動創造良好的環境。

各級政府都應從“大的即是好的”觀念中擺脫出來，正確認識發展我國中小企業的積極意義，充分認識我國中小企業的發展潛力，用系統、網絡的觀念看清中小企業在工業體系中的地位。同時，政府要從政策上對中小企業的技術創新給予必要的扶持，有組織地建立以中小企業為服務對象的地區性技術創新中心及技術協作網絡。政府的重視和扶持必定會給中小企業的技術創新帶來新的契機，提供良好的政策環境。

4.完善技術創新的社會化服務體系

第一，政府應加大對信息基礎設施建設的投入，促進信息網絡化的程度，充分利用計算機網絡等先進技術手段，逐步建立面向社會開放的中小企業信息服務體系，為中小企業獲取政策、技術、市場、人才等信息提供方便，為降低中小企業技術創新成本創造條件。

第二，組織、協調中小企業與高校、研發機構開展合作創新，推動高新技術的產業化，鼓勵面向中小企業的技術轉移，為中小企業提供技術源泉和技術幫助，使中小企業的技術需求能夠及時得到滿足；支持一些科研單位轉為為中小企業提供技術服務的中介機構，積極為中小企業、科研機構、大專院校牽線搭橋，支持產研學的有效結合，鼓勵走合作創新之路。第三，大力扶持各類中介組織的發展，鼓勵創辦各種咨詢公司、信息公司、技術交流公司，鼓勵創辦為中小企業技術創新提供技術中介、技術咨詢服務、技術信息服務、技術培訓服務的各類服務中心，為中小企業的技術創新提供全方位的服務。

作者： 王鑫宇 傅軍 來源： 《中外企業家》2007年第1期

責任編輯： 俞江月

第五篇：中小企業招聘現狀及改進

中小企業招聘現狀及改進

添加時間：2009-7-17信息來源：前程無憂瀏覽量：

隨著社會的不斷發展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網絡、人才交流會乃至獵頭公司，為企業招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發布一則招聘啟事，幾天之內就會有求職者發來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質量不高。然而，企業的發展需要吸納人才和提高員工整體素質，市場競爭已逐步發展到人才戰略上，要想提升企業人力資源管理，就需要在其各業務模塊上實現專業化和系統化建設。招聘作為企業人才引進的前沿陣地，擔負著企業發展的重要責任，因此不容忽視。

一、中小企業招聘現狀分析

1、缺乏計劃性

企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業都缺乏人力資源規劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。

4、測評體系缺乏科學性

針對人才測評體系的建設方面,就目前的中國本土企業很少有幾個公司的測評體系做到專業且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業也不例外，何況剛剛起步或是發展初期的中小型企業。

往往用人單位根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關培訓來培養的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業來說，經常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當招聘管理崗位，特別是高管職務時，由于測評系統不完善或是評價意見不統一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責任都由老板承擔，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業蒙受重大的經濟損失，還會因此延誤企業的發展。

以上問題，反映了中小企業招聘在確定招聘標準和進行素質測評方面缺乏一定的專業水平，影響了企業人力資源管理的進步，制約了企業的發展壯大。

二、改進措施

（一）建立素質測評標準體系

建立素質測評標準體系的目的就是要搞清楚企業現階段發展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結果聯為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準備

首先，在進行企業員工素質測評之前，必須收集掌握所需的相關資料和數據，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當的測評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

而善于獨立思考；有一定文化素養和測評經驗；作風正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質能力測評指標體系參照標準及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應統一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當的測評時間和環境。中小企業員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩定且工作安排妥當的情況下測評，更能反映結果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應迅速。

最后，從測評指導到實際測評，直至回收測評數據整個過程，應嚴格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結果調整

由于測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應及參評人員訓練不足等諸多原因，會引起測評結果的誤差，需結合測評數據做進一步調整。

4、綜合分析

這是確定招聘標準的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業關于各個崗位的任職資格，包含的是素質和技能的數字及文字的描述，即制定出一整套內容完善的職務說明書。

如此專業的素質測評標準體系的建立流程，相信能為中小企業在招聘上無標準可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業都面臨著將現有的傳統人事工作逐步轉型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向專業化和系統化傾斜。

中小企業招聘面試存在著準備不充分、過程草率、結果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質測評。

1、面試的程序

由于面試的結果受到多方因素的影響，為了提高面試結果的科學性和可靠性，設計結構完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結果是十分可靠有效的。

（1）面試的準備階段：需要制定面試指南，準備面試問題，確定評估方式，培訓面試考官。大部分企業，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發布招聘信息、準備資料和場地、費用預算等的準備，對面試問題、評估方式、考官培訓方面較少涉及。因此，需加大這幾項準備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關系建立、導入階段、核心階段、確認及結束五個階段。每個階段都負有不同的任務，所采用的面試題目類型也有不同。

（3）面試的總結階段：應根據每位考官的評價結果對求職者的面試表現進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業，甚至不少大企業都存在最高領導“一言堂”的現象，當然，伴隨著人力資源管理的深入發展，企業領導也非常重視人才選拔的客觀性，將權力分散到各相關部門，甚至采用“無領導小組討論”的面試方法。

2、結構化面試

目前，最廣泛的應用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結構化面試。

（1）結構化面試的內涵：結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。

（2）結構化面試的特點：主要體現在面試問題多樣化及面試要素、評分標準、面試考官、面試程序、時間安排的結構化上。

正如我們所知道的，結構化面試是面試方法的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求設計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達、綜合分析及應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方式，做出量化分析和評估；同時結合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態、崗位適應性和個人素質。

中小企業進行結構化面試，可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經驗判斷的面試形態，從而有效提高招聘質量，為企業人才發展及經營管理水平的不斷提升打下良好的基礎。

（三）建立任職資格體系

企業需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應有什么樣的貢獻？企業在投入上要明白員工應具有什么樣的素質、知識、技能，在員工作業的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻，從而形成一個閉合管理循環。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標準：包括三個方面：勝任力標準（素質、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。

（3）任職資格應用：根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進人力資源系統建設，進而達到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得。

三、總結

相信如果每個企業對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業戰略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環節能夠標準化、細致化，那么企業又怎能不發展壯大呢。

任何事物在發展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發展，今天招聘工作的改革在一段時間內會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發展的眼光看待中小企業招聘的未來。