第一篇：中小企業(yè)降低人才流失率對策研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：中小企業(yè)降低人才流失率對策研究

中小企業(yè)降低人才流失率對策研究

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摘要：企業(yè)管理的中心是人，人力資源也已漸漸成為企業(yè)發(fā)展的“第一要素”。在企業(yè)中保持一定的員工流動率，即流失率，能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但如果流失率過高，員工流動過于頻繁，企業(yè)缺一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，企業(yè)將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等），影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)

定性，最終必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。那么如何采取適當?shù)姆婪洞胧档蛦T工流失率呢？

正文：

一、把好人才選聘關，降低日后人員流失率

不成熟的人員選聘，為以后的員工流失留下了極大隱患。如果企業(yè)從人員選聘這一個入口開始就把好關，做到在選聘人才的同時，又能考慮到人才在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，“淘”進合適的人才，“剔”掉日后有可能流失的人員，就可以讓選聘起到一個預先的“過濾層”作用。

1、考察人才對企業(yè)文化的認同度

所選聘的人才認可不認可企業(yè)組織的文化、價值追求，是影響其流失率的關鍵因素。成功的人員選聘應該關注人才對企業(yè)文化、價值追求的認可程度。這就要求企業(yè)的人力資源部門在進行篩選工作的時候，應首先讓應聘者充分了解企業(yè)的發(fā)展理念、經(jīng)營宗旨、發(fā)展戰(zhàn)略等企業(yè)文化，注意應聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，甚至可以使用許多測量手段來發(fā)現(xiàn)這一目標。只有與本企業(yè)文化和價值觀一致的、高度認同的，才能被招至隊中。那些不認可企業(yè)文化的人及與企業(yè)文化不能融合的人，即便很有能力和技能，加入企業(yè)后也會對企業(yè)的發(fā)展有不利之處，留在企業(yè)的時間也不會長久。

2、考慮人才與團隊的融合度

在企業(yè)中，雖然有些人才也認同企業(yè)的文化和價值觀，表現(xiàn)得也特別優(yōu)秀，但是最后卻不得不“卷鋪蓋走人”。究其原因，是此等人才與團隊不夠融合，其個性特點與團隊兼容性太小。所以在選聘人才時，除了關注人才個體的素質外，還應對公司團隊做一個整體分析，比如團隊成員的年齡、性別、學歷、觀念等，盡量使選聘的人才在各方面條件上與團隊一致，增加人才與團隊的融合度，避免造成人才和團隊的波動，增加不必要的團隊磨合成本。

3、對應聘者坦誠相告

人員選聘當中，企業(yè)對于應聘者，除了企業(yè)機密事項外，完全可以將企業(yè)的事情坦誠相告，不必搞得神神秘秘，更不必把企業(yè)說得“天

花亂墜”，似乎應聘者一切要求都可以滿足，搞“騙婚”。坦誠相告無論對于企業(yè)還是個人都是有利的。招聘人員必須給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，正面和負面的情況都要說清楚，作用相當于給應聘者打“預防針”。一是應聘者可以進行自我篩選，認為自己不合適或者對企業(yè)不滿意的，可以自行退出招聘、二是應聘者進入企業(yè)后，由于已被事前告知，發(fā)現(xiàn)企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的反應。

4、展示企業(yè)遠景規(guī)劃

人才是否愿意留下受多方面影響，但是否愿意長時間留下，起最大作用的在于你的經(jīng)營項目是否長遠，企業(yè)的前途是否光明，也就是人才可以在企業(yè)里做多久的問題。所以企業(yè)在選聘人員時，應明確告知他們企業(yè)的發(fā)展目標有多遠，經(jīng)營項目有多持久，企業(yè)的舞臺到底有多大。因為一般情況下企業(yè)的發(fā)展空間大小決定了員工的發(fā)展空間大小。比如現(xiàn)在很多人選擇首鋼、海爾等大企業(yè)，就是為它的大舞臺所吸引，相中了它的發(fā)展前景。反之，如果人才覺得企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，企業(yè)戰(zhàn)略目標及自身價值遙不可及、無法實現(xiàn)，他們會選擇馬上離開。

二、運用現(xiàn)代激勵政策消除人才流失的影響因素

影響人才流失的因素無外乎以下幾種：薪酬不公或和他們的貢獻不相符；企業(yè)的承諾不能兌現(xiàn)；得不到企業(yè)的尊重、信任、賞識和晉升機會；企業(yè)的前途渺茫；缺乏教育、培訓和提高自己的機會；人際關系緊張等等。所以企業(yè)應該充分運用現(xiàn)代激勵政策，采取切實可行的措施，消除以上影響人才流失的不利因素，使人才都能與企業(yè)共存共榮。

1、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關系的理念

承認人才在企業(yè)中的主人翁地位，能夠對人才產(chǎn)生持久的激勵效應。在報酬上，除了提供同行業(yè)有競爭力的工資、獎金、補助標準外，企業(yè)還應該讓人才參與企業(yè)利潤的分配。比如鼓勵人才持有公司股票、期權；提供退休后的經(jīng)濟保障等方式；在企業(yè)管理中，讓人才一同參與企業(yè)決策活動。最大限度的讓他們感受到企業(yè)對他們的信任、尊重、認可，企業(yè)也可以滿足人才的自主權要求，比如讓人才可以自主安排自己的時間，實行自定的彈性工作時間，靈活機動、自主管理。

企業(yè)這樣做的目的是確立人才是自己合作伙伴這一理念，可以使人才的個人利益與企業(yè)利益結合起來，使他們得到最大程度的尊重，使他們自覺地和企業(yè)“一榮俱榮，一損俱損”，降低他們的離職意識。

2、在企業(yè)中建立充分溝通、信息共享的環(huán)境

企業(yè)與員工之間要增加透明度，企業(yè)定期公布可以公開的全部信息甚至是財務的賬簿信息，員工提供自己崗位的技術信息，企業(yè)提供條件保證人才之間能夠經(jīng)常交流，通過勞動競賽、征文、有獎問答、聯(lián)誼會等形式，雙方共同營造一個信息共享和開放式溝通的互動平臺。一方面使各類型人才都可以方便地了解到各種所需的信息，達到增加知識、交流經(jīng)驗、提高自己的目的；二是企業(yè)可以隨時了解和關注、解決人才之間存在的各種問題，有利于掌握人才各階段的思想動態(tài)，做到早下手、早防范。

3、為人才提供更多的學習、進修和培訓機會

現(xiàn)今信息社會中，學習是一種切實需求，要想生存下去，就必須更快更多地獲取新知識，強化自己的技能。在這一點上，人才較一般員工感受得更為迫切。他們追求對知識的探索，追求自我完善。企業(yè)如果不能提供人才學習的條件，或者人才認為沒有適合自己學習的環(huán)境，他們就會棄企業(yè)而去。

企業(yè)必須順應這種需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制定一整套的人才培養(yǎng)計劃，提供培養(yǎng)計劃所需的所有條件，鼓勵企業(yè)員工參加學習和培訓。不僅企業(yè)內部要建立從上到下的有效培訓體系，比如開展崗前、崗中培訓、專家現(xiàn)場培訓和鼓勵人才自學等，更要在企業(yè)外部多為人才提供和創(chuàng)造學習、進修、對外交流的機會，給人才提供學習的資金和其他優(yōu)惠條件，滿足人才更大的學習發(fā)展需求。如惠普公司，不僅在內部經(jīng)常主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，還允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學位，惠普提供學費資助。這樣不僅為人才提供了學習的廣闊舞臺，滿足了他們學習和自我提高的需要，減少了他們流失的可能性，同時也使企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷獲得新知識和新技術的支持，滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。

4、指導員工發(fā)展個人事業(yè)

基本上，人才更愿意為那些能給他們以指導的公司工作。“留住

人才的上策是：盡力在公司里扶植他們”，埃利溫公司就堅持這樣的原則，他們經(jīng)常在員工業(yè)績評估和日常談話中詢問員工職業(yè)發(fā)展目標，然后就幫助他們進行職業(yè)生涯設計，制定出詳細的職業(yè)發(fā)展計劃以達到其目的。

企業(yè)這樣做，可以使人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從此有了職業(yè)生涯的概念，對未來有了一份憧憬。他會為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來，而不僅僅是“既來之，則安之”的心理，在企業(yè)里為自己的職業(yè)生涯而努力，最終實現(xiàn)自己的價值觀和理想，當然企業(yè)同時也有效地降低了人員的流失率。

三、堅持忠誠教育，增強人才對企業(yè)的忠誠度

忠誠，是一個有著悠久歷史的人文概念。它隨著時代的發(fā)展也逐步從國家、民族、家庭進入了經(jīng)濟領域。實踐證明，現(xiàn)在的企業(yè)管理比歷史上任何一個時期都更需要“忠誠”的加盟，忠誠仍是企業(yè)成功的重大動力之一。大名鼎鼎的微軟公司曾一度受到可能被肢解的影響和互聯(lián)網(wǎng)帶來的高收益的誘惑，導致部分核心員工離開企業(yè)，當時分析人士一針見血地指出“微軟所面臨的最大挑戰(zhàn)不是法律問題，而是它如何能留住自己的員工”。我國遼寧的國有企業(yè)技術人員流失率幾年來都保持在25%以上，令人觸目驚心，直接造成企業(yè)的人工成本高、管理困難，從而嚴重影響產(chǎn)品的競爭力。

所以企業(yè)堅持對企業(yè)員工進行忠誠教育，增強他們對企業(yè)的忠誠度，對于減少人才的流失率無疑有著直接的影響。企業(yè)的教育內容除了要樹立忠誠的地位和重要性外，還要強調企業(yè)和人才要相互忠誠。

1、告訴員工忠誠的重要意義

（1）忠誠是人才的第一競爭力。因為當今的市場競爭，歸根結底是人才的競爭，人才的競爭歸根結底是人才的職業(yè)道德競爭，而職業(yè)道德的首要素質就是“忠誠”。一個缺乏忠誠人，不可能為企業(yè)所用。

（2）忠誠是一種生活技能，是人才的修身之本。一個人在這個社會中生活，會和社會中的各種組織和人員發(fā)生交往，如果缺乏忠誠，最終會身敗名裂而被社會無情拋棄。

（3）忠誠是一種品德，更是一種能力，是其他所有能力的統(tǒng)帥。

如果缺乏忠誠，其他能力或者失去用武之地，或者成為破壞力。

（4）忠誠使自己成為最大的受益者。忠誠的人獲取更高的薪水，忠誠的人有更多的朋友，忠誠的人有更多的機會。

2、承諾企業(yè)與員工相互忠誠

（1）忠誠是相互的。員工對企業(yè)要忠誠，企業(yè)也要對員工忠誠。

（2）如果你給了企業(yè)絕對忠誠，企業(yè)就絕對給你物質和精神回報。

（3）忠誠度越高的員工，所獲取的回報肯定也越多。

（4）人才可以與企業(yè)訂立單獨的忠誠條款，企業(yè)承諾加倍賠償由于自己不忠給人才帶來的損失。

當然，為了降低企業(yè)人才流失率，除以上列舉的幾種方法外，企業(yè)所選擇的方式還可以有很多。比如采用合同約束的方式（采用契約的形式明文規(guī)定），其他機構和人員擔保的方式（擔保人交納擔保金）等等，這些方式對于限制人才的自由流動在一定范圍內是有效的，可以起到防范和保護企業(yè)利益不受損失的作用。但如果企業(yè)想真正地留住人才，這些硬性規(guī)定的方式就不能作為主要手段，畢竟留得住人留不住心。只能配合其他靈活的、人性化的方法來實施。

在競爭激烈的經(jīng)濟時代，企業(yè)間的較量實質上是人才間的較量。各行各業(yè)擁有專業(yè)技術和知識的人才，日益成為了各企業(yè)爭奪的對象。我國入WTO之后，實力雄厚的跨國企業(yè)勢必會大規(guī)模展開對國內人才的爭奪，國內企業(yè)不可避免要面對這場慘烈的遭遇戰(zhàn)。所以如何降低本企業(yè)人才的流失率，防范人才流失的風險，也成為了我國人力資源管理者所要關注的重大課題。

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第二篇：如何降低員工的流失率

如何降低學校員工的流失率

在講降低流失率之前，我們先來看一下導致學校員工流失的幾個原因。1.待遇低。待遇低是老師離職的主要原因之一。很多老師都認為自己的工資沒有跟付出成正比，總是覺得校長很“摳”并賺了大頭，可自己的待遇怎么也上不去。

2.學校老師與學校、校長之間沒有感情鏈接，找不到在學校的存在感。學校老師，不管是上課老師、教務老師亦或招生老師，都覺得學校跟自己沒關系，學校只是校長私人的，自己在給校長打工、受校長的剝削。

3.覺得自己看不到希望和未來。很多老師都認為自己做的再好都是在為校長打工，不但薪資待遇上不去，職位也得不到晉升。他在您的學校里看不到自己的未來，所以要離您而去。

4.招聘環(huán)節(jié)一開始就有問題。幾乎所有的學校在招聘的時候都是在看應聘老師能給學校帶來多大的價值，而忽略了應聘老師到底想不想留在您這里。很多老師來應聘的時候都是奔著能拿到多少工資、能在你這里得到什么才來的，一但他們覺得自己現(xiàn)在得到的和當初想要

得到的不成正比的時候會馬上離開您。老師和校長、學校之間這種觀念上的巨大差異是導致老師流失的一個重要原因。

那么該如何降低員工的流失率呢，這就是接下來要講述的內容。降低學校員工流失率我覺得可以采取以下幾種方法： 第一，招聘環(huán)節(jié)嚴把關。剛才說到員工之所以流失的一個重要原因就是招聘環(huán)節(jié)出了問題。招聘的時候要招到愛學校和校長本人的老師，而不是要把你喜歡的老師硬性留下來。道理很簡單，就像談戀愛一樣，愛你的人始終會對你不離不棄，而你愛的人隨時可能離你而去。愛學校和校長本人，除了非常喜歡教育這個行業(yè)以外，是讓應聘老師覺得校長您的格局非常大、非常有遠見、跟著您會有很大的發(fā)展機會。所以招聘環(huán)節(jié)對校長您的要求很高，您首先得時刻學習提升自己的能力、人格魅力和格局。

第二，設計合理的薪資體系。首先是您學校的薪資一定要公開、透明，這個在應聘的時候要講清楚，每個職位對應薪酬不能隨時變動。這里最重要的就是上次課程我們所講的“身股”了，用“身股”激勵您的老師，不僅會讓您的老師自主、自愿、自發(fā)的進行全員營銷，還會在短時間內增加他們的收入。

第三，建設好學校的企業(yè)文化——家文化。很多學校都忽略了學校企業(yè)文化建設這一塊，只管抓招生和教學。良好的學校企業(yè)文化和氛圍，可以給老師提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構建一個比較和諧的人際關系圈，進而會讓老師對學校產(chǎn)生留戀心理。學校的企業(yè)文化是學校的靈魂所在，它的作用不僅僅在于營造環(huán)境，更重要的是給老師一種歸屬感，讓老師們能感覺到自己是學校這個大家庭的一員，這樣無論是誰做起事情來都會干勁十足，何來離職之念呢？

第四，讓老師們看到未來和希望。老師們跟著您干，無非想得到兩種東西：高收入或者一個可以看到并達到的希望與未來。如果您在短期不能讓您的老師擁有高收入，那么您一定要用夢想去留住他們。

例如，您可以對老師們說達成什么任務就會把你提拔為金牌咨詢師、教務等，再達成任務就可以升為市場主管、教務主管等，等達到以后你們就是我校第二、第三校區(qū)的預備校長候選人。

第五，加強對新員工的培訓。新員工入職以后，雖然人在學校里，但心有無進來就不好說了。在提供專業(yè)技能培訓的同時，要充分利用好上面第四點——讓員工看到希望和未來，讓您的老師在您這里能看到自己的夢想，并且有途徑得以實現(xiàn)。

第六，福利多樣化。主要目的是增加老師對學校的歸屬感和幸福感。比如平時買些小零食、水果，讓老師感到微小的關懷無處不在，而正是這些看似不起眼的關懷卻往往帶來意想不到的效果。再比如在節(jié)假日發(fā)一些禮品，年終的時候要有年終獎，甚至可以由老師們提供“菜單”，學校負責買來發(fā)放。

第七，給員工承若的東西一定要及時做到。比如年終獎的發(fā)放一定要在過年前的一段時間內發(fā)放完畢，不能拖到年后。在比如上次課程講的身股，必須在招生活動結束后的15天之內發(fā)放。如果拖時，老師和您之間的信任會降低。

第八，給老師們塑造榮譽感。這個可以通過形象墻等多種形式來展開。比如形象墻一定要擺在學校最顯眼的地方，上面要記述某某老師的功績、給學校提供的建議等，并定期對形象墻上的老師進行獎勵。

第九，及時了解老師們的需求和狀況。這個就相對簡單了，就是對您學校的老師要有較為深入的了解。比如專門負責招生的老師，他們從事的招生工作壓力很大，要及時對他們進行鼓勵。另外就是私下要以朋友的身份了解其生活狀況。

第十，正確對待離職行為。老師的流失對于學校來說是不可避免的，對于即將離職的老師來說，學校所能做的就是盡可能減少老師離職帶來的負面影響。有很多學校都認為老師的離職是一種背叛，常常對即將離職或者已經(jīng)離職的老師采取敵對態(tài)度，這樣做首先不利于離職老師和新來老師之間的工作交接，其次還會加大離職老師對學校的負面評價。所以作為校長要有校長的格局，正確對待老師的離職，了解離職原因，防止類似離職原因再次出現(xiàn)在其他老師身上。最后最好為離職的老師組織一次歡送活動或者贈送一件小禮物，所謂“禮輕情意重”，即使在以前的工作中有過不愉快，也會在這樣的儀式中化解掉，并讓其他員工感受到校長的格局和大愛。

第三篇：如何降低員工的流失率

摘要：“人才流失率”是大多企業(yè)難以逾越的坎兒。員工辭職跳槽幾乎已經(jīng)成了家常便飯，而且這種現(xiàn)象很可能愈演愈烈。企業(yè)經(jīng)過多輪成本投入招聘到的人才很可能“竹籃打水一場空”。如此一來，企業(yè)付出的薪資福利、內部成本等有形、無形的成本加在一起，將是一筆十分客觀的數(shù)目。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者應選擇適應的方法來避免員工的流失。

關鍵詞：降低流失措施高工資是穩(wěn)定人才的重要措施

我認為高工資是穩(wěn)定人才的重要措施，高工資才能保證員工生活得到改善，使員工生活得更為幸福。薪酬也是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。但是如果一個企業(yè)不重視它的薪酬體系，不能提高員工薪酬滿意度，那么一定程度上將導致人員的流失，影響企業(yè)的發(fā)展。我大專畢業(yè)后進入了A公司，該公司規(guī)定每年員工工資上升幅度是3~5%，我從最初進入公司基本工資的2000元到五年半后離開公司基本工資的2500元，五年里我的工資變化差額卻只有可憐的500元。有些剛進公司的大學生在公司工作不久后、或是那些已經(jīng)工作了7、8年的老員工甚至是擔任要職的中層干部，就是因為工資太低，工資上升幅度不大而辭職離開公司。當今社會經(jīng)濟發(fā)展變化那么迅速，水電煤費用年年在增長，吃喝穿住行花費時時在提升，五年里房價已經(jīng)翻了不只四、五倍?？稍贏公司的五年里，公司的薪酬政策絲毫沒有變化，員工的生活質量沒有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市場需求變化，與社會經(jīng)濟、與市場狀況、與員工生活水平大幅度脫鉤。所以A公司應該改變薪酬政策，使員工的工資水平對外具有競爭力。首先公司支付給員工薪酬在同行業(yè)中應相當于或高于勞動力市場的薪酬水平。其次應該使工資與公司經(jīng)營利潤掛鉤，如果公司今年的經(jīng)營利潤在往年基礎上有所提高，那么公司應該適當調高加薪幅度。第三，應該把新員工的加薪幅度與老員工的加薪幅度適當拉開距離，對普遍員工特別是老員工起到激勵作用。改善福利措施，也是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要條件

在一定時期內改善福利措施，也是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要條件。許多企業(yè)只關注提供給員工的薪酬，即便提供了高工資，但仍舊有不少人才流走，企業(yè)很多管理者理解不了為什么仍舊會有很高的流動率呢？其實原因很簡單，企業(yè)忽視給員工提供完善的福利。一個福利不完善的企業(yè)，即便員工工資水平相對很高，仍舊不能算是一個理想的企業(yè)。A公司雖然提供給員工的工資政策不完善，但是給員工提供的福利項目還是比較多樣化的。例如：員工每年享有15天的年休假，每年四月份公司會組織員工旅游。員工正式被公司錄用以后，公司會給員工買人身保險，每年會安排員工體檢。每年過年過節(jié)，公司會給員工發(fā)放禮品。員工遇到生病、生育、結婚、喪事等大事，工會會委派代表看望員工并給與一定的慰問金?，F(xiàn)在房價相當昂貴，大多數(shù)員工要靠那微薄的工資去購買住房是件相當相當困難的事，針對現(xiàn)實情況，2003年底的時候公司發(fā)布了一條政策：對于在A公司工作三年以上的員工一次性獲得公司所發(fā)放的將近本人年收入總額的住房貨幣補貼。雖然補貼不多，但多少給予那些打算買房的員工少許的安慰。所以雖然A公司提供的工資不具有競爭力，但是它所提供的福利措施的確留住了不少員工，許多只求穩(wěn)定的員工或的確受到過公司關心關懷的員工能夠安心在A公司工作，為A公司服務。企業(yè)應該建立利潤分享計劃

為了最大限度的調動員工特別是中高層的領導干部工作的主動性與積極性，企業(yè)應該建立利潤分享計劃。利潤分享計劃也是企業(yè)長期有效且具有吸引力的一項舉措。利潤分享計劃是指對代表企業(yè)績效的某中指標（通常指利潤指標）進行衡量，并以衡量的結果為依據(jù)來對員工支付薪酬。利潤分享使員工有了更多機會分享到企業(yè)的利益，能夠最大限度的調動員工工作積極性與主動性。利潤分享計劃一般有三種形式：一是現(xiàn)金現(xiàn)付法。例如：A公司鼓勵員工每月寫份提案，這份提案主要就是讓員工提出一些對公司的意見、建議、改進方法、改進效果、實施時間、對部門工作以及本職工作提出看法等等。如果員工提出的建議被公司采納、執(zhí)行，而且獲得了有效的成果或利潤的增長，那么員工將獲得200~2000元不等的現(xiàn)金獎勵。即便提案沒有被公司接受，但是公司為了鼓勵員工繼續(xù)參與，并且能夠提出更有效的意見，公司仍舊會象征性的獎勵現(xiàn)金20元。記得有一次我們部門申請新產(chǎn)品的技術專利，很多員工都積極參與到這個工作中，因為專利申請成功的話，公司會壟斷這個新技術，而且公司的利潤也會大增，同時公司會撥10000元給我們部門參與專利申請的人員作為獎勵。所以每個參與到專利申請任務中的員工都主動提供相關信息，到市場上去做調研工作，我們領導還親自找律師去審核專利申請書等等。二是遞延滾存式，是指利潤中應發(fā)給員工的部分不立即發(fā)放，而是轉入員工的帳戶，留待將來支付。第三種形式是混合制，就是前兩種形式的結合。給與員工更多機會參與利益分配，讓其成為企業(yè)的“主人”，增加員工的敬業(yè)心和忠誠度。時時關心員工，給予員工解決實際困難

公司領導應該時時關心員工，給予員工解決實際困難。領導可以通過工作中的行為來了解員工的近況，掌握動態(tài)，隨時給以支持與倡導，并采取必要的應對措施。員工確實碰到困難后，領導本人或者鼓勵其他員工一起伸出援手幫助員工渡過難關，給予員工心靈和精神上的安慰，員工在困難的時候獲得了領導和同事的關心和幫助，會銘記于心，會更為感激領導和同事，而且會把這份感激轉化為工作動力，他們會以加倍的熱情和忠誠來對待工作。以前在我們部門中有位女同事小楊有段時間上班沒有精神，對待工作也無精打采、毫無生氣，我們科室領導也感覺到她不對勁，就特地找她談了一次話，從談話中了解到小楊的媽媽最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韓國出差，她爸爸年齡大了不便照顧她媽媽，所以她下班后先回家給他爸爸做晚飯，晚上又要奔波去醫(yī)院陪伴她媽媽等一些情況。小楊精神壓力非常大，所以無心上班，我們領導和她談話之后把她的情況告訴了我們一起工作的同事，大家一起商討對策，后來我們科室每位員工湊了一筆錢給小楊讓她請保姆去照顧她爸爸，那么她下班后就能安心去照顧她媽媽。我們領導還親自帶了一些平時里和小楊關系很好的同事，買了補品和水果去醫(yī)院看望她媽媽。通過這件事，小楊非常感激領導和我們一幫同事，平日里也主動和我們談心，說說她父母的情況。同時她對待工作也更為負責，主動承擔領導分派下來的有難度的設計工作，領導也越來越器重她，不久她就被提升為主管。所以關心員工是一種付出，但更可以稱得上是一種投資。

除了我上述提到公司應該提供良好的工資福利，實行利潤分享計劃，關心愛護員工外，還應該為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，給與員工培訓。企業(yè)自身更需要建立企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象，嚴格把好聘用關等等，都可以為降低員工流失提供未雨綢繆的作用。在這里我要說明并不是企業(yè)的流動率越低越好，流動率太低也會使一個企業(yè)知識結構守舊，沒有創(chuàng)新意識。在企業(yè)的人力資源管理過程中，因為員

工離職的影響既可能是積極的，也可能是消極的。但是一個企業(yè)如果員工流動率高特別是人才流失大，那對企業(yè)的發(fā)展肯定是有很大弊端的。所以企業(yè)要采取措施把員工流動率控制在合理范圍內才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。

第四篇：酒店業(yè)人才高流失率現(xiàn)狀及對策研究

酒店業(yè)人才高流失率現(xiàn)狀及對策研究

摘要：酒店業(yè)獲得了突飛猛進的發(fā)展，但人才的流失率在酒店業(yè)中一直居高不下，甚至高于其他服務性行業(yè)。在酒店業(yè)中，高技能水平的服務人員及中高層管理人員的流失將直接影響酒店的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，人才就是高技能水平的服務人員及中高層管理人員的代表，留住人才關系到酒店能否在激烈的競爭中生存。因此，須盡快找到解決措施,解決這一問題。作者通過分析人才高流失率的現(xiàn)狀和原因，以及這對于酒店業(yè)的影響，提出一些切實可行的解決措施，以解決這一問題，從而實現(xiàn)酒店業(yè)與人才的雙贏。

關鍵詞：酒店業(yè)；高流失率；現(xiàn)狀；對策

The Investigation of Actuality and Solution on the High Rate of the Outflow of Talents in the Hotel Industry

Abstract：Hotel industry has developed rapidly.But the high rate of the outflow of Talents in the hotel industry has influenced the service quality of the whole trade, even higher than other service industry.In the hotel industry, the loss of waiter with high skills as well as the management personnel of mid-high class will affect the stability and continuous development, of which, the undergraduate is the representative.It determines whether the hotel will survive in the fury competition that retain these undergraduate.Therefore, we have to find the settle measures as soon as possible, to figure out this problem.The author analyzes the actualities and reasons of the high rate of staff of college students and the effects to the hotel industry.Then advance some solutions to solve the questions, to make the hotel industry and college students can benefit from each other.Key words: the hotel staff ；high rate of staff resignation；actuality；solution

近幾年來，我國酒店業(yè)獲得了突飛猛進的發(fā)展。與此相對，我國酒店業(yè)人才的流失率卻一直居高不下，過高的人才流失率，尤其是高技能水平的服務人員及中高層管理人員的流失將直接影響酒店的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，人才就是高技能水平的服務人員及中高層管理人員的代表，留住人才關系到酒店能否在激烈的競爭中生存。因此，我擬通過分析酒店業(yè)人才高流失率現(xiàn)狀、原因及影響，進而提出一些切實可行的解決措施，解決這一問題，從而實現(xiàn)酒店業(yè)與人才的雙贏。

一、人才流失概述

（一）人才流失的概念

人才流失是指由于市場競爭主體的地位、環(huán)境條件等差距，導致在一定時期競爭中出現(xiàn)的處于弱勢的一方人才單向地向優(yōu)勢一方轉移的現(xiàn)象。[1]人才流失率就是一定時期內離開組織的人數(shù)占總人數(shù)的比例。這里的組織可以是企業(yè)，也可以是政府機構或非贏利性機構，而我們研究的主要是企業(yè)。

（二）各行業(yè)人才流失率

對于我國來說，在一般行業(yè)中，正常的人員的流失率一般應該在5%—10%左右，作

為勞動密集型企業(yè)的酒店，員工流動率也不應超過20%。[2]然而最新公布的一份調查報告顯示，2007-2008中國的外資企業(yè)平均員工流失率達到16.7%，超過這些企業(yè)領導者心目中可接受的16.5%的員工流失率上限。[3]而酒店行業(yè)則是流失率最高的行業(yè)之一，平均流失率超過了20%。酒店員工流動性大小已經(jīng)不僅僅是一個地區(qū)性的問題，而是整個行業(yè)普遍存在的問題。員工的高流失率一直是困擾酒店管理者的難題。

（三）人才流失的危害

人才流失的危害有很多，它會導致企業(yè)客源流失；產(chǎn)品及服務質量和效率不穩(wěn)定；企業(yè)對外招收新員工，會導致招聘、培訓等經(jīng)營費用增加；團隊的積極性和穩(wěn)定性下降，并且會造成對團隊的情緒產(chǎn)生不利影響；如果是中層管理人員的流失，影響將更大。

二、酒店業(yè)人才高流失率現(xiàn)狀分析

（一）酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內23個城市33家2-5星級酒店人力資源的一項調查，近5年酒店業(yè)員工流動率高達23.95%。[3]

酒店的人事管理制度存在一定的僵化性。[4]酒店仍然遵循大學生與職高生同一起跑線的做法,而且提升制度并不傾斜大學生,使他們產(chǎn)生心理上的不平衡,因此一有機會就紛紛跳槽。而且酒店對人才規(guī)劃缺乏長遠觀念,對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生,但對大學生員工沒有明確的培養(yǎng)與使用目標,抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是,要么因“人才高消費”,進來的大學生員工發(fā)揮不出應有的作用。要么因使用不當造成“招進來,留不住”。

據(jù)有關調查資料顯示,認為“本酒店人力資源管理中最緊迫的問題是提高人員素質的占79.57%”,回答“招聘中最困難的問題是尋找本地受到良好訓練的員工的占72.3%”。

[7] 由此可見,中國酒店業(yè)急需高素質的人才,而酒店招收的大學生難以立足該行業(yè)的現(xiàn)象有增無減。

國際酒店進入中國已有20年了, 隨著中國加入WTO,世界知名品牌酒店管理集團紛紛登陸中國酒店業(yè)的市場,例如香格里拉(Shangri-La)、喜來登(Sheraton)、希爾頓(Hilton)、洲際(Inter-Continental)、雅高(Accor)、凱悅(Hyatt)等。[5]目前酒店業(yè)已漸入成熟階段,提升機會相對減少,且現(xiàn)有的中層管理人員年齡較輕。盡管酒店的高層領導認識到酒店的發(fā)展必須有充足的后備人才,很希望能招聘和培養(yǎng)更多的大學生員工,以此來提高員工隊伍的整體素質。但相當數(shù)量酒店的中層和基層管理人員要么因為不重視而忽視對大學生員工的使用和培養(yǎng),要么因為自身的生存利益,對大學生員工的發(fā)展設置障礙。[6]

酒店管理專業(yè)大學生的就業(yè)心態(tài)和定位存在著較嚴重問題, 他們缺乏對酒店業(yè)管

[8]理人員應該具備的綜合素質的理解。酒店業(yè)管理人員不僅應該具有一定的專業(yè)理論水

平,而且更應該具有豐富的實際工作經(jīng)驗。大多數(shù)剛剛畢業(yè)的大學生根本沒有從基層做起的思想準備,對就業(yè)的崗位和待遇期望值過高。[9]當前在酒店業(yè)內,絕大部分管理人員是首先從服務員做起,積累起經(jīng)驗后逐級晉升為管理人員的,而這些經(jīng)驗往往是酒店成功經(jīng)營的根本。酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學生在一定程度上仍然存在眼高手低、脫離實際

[10]等現(xiàn)象。一些學生在校接受教育期間,不愿意多花時間在專業(yè)技能操作課上下功夫,只求過得去,不求過得硬。當他們到酒店后,同職高生在同一個起跑線上(同樣工作和工資),大學生在一線操作方面與職高生相比,其技能略遜一籌,造成大學生心理的不平衡,使自己失去繼續(xù)工作的信心。同時,非酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生搶占酒店就業(yè)市場,導致酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)市場份額的下降。無形中造成酒店管理專業(yè)大學生的就業(yè)率低的現(xiàn)

象。因此，大量具有培養(yǎng)前途的酒店管理專業(yè)的大學生流向酒店以外的企業(yè)與公司。

（二）酒店業(yè)人才流失的原因

根據(jù)馬斯洛的需求理論，結合酒店大學生員工流失的具體情況，我將酒店業(yè)人才流失的原因歸結為以下五點：

1、工資福利原因

酒店業(yè)員工的工資福利總體偏低，對剛畢業(yè)的大學生員工更是如此。[11]就我了解到的，比如西安金絲利喜來登酒店，實習期間前三個月沒有工資，第四個月開始300元一個月，第六個月開始500元一個月，西安名人城市酒店，實習工資為500元一個月，西安維景酒店，實習工資也是500元一個月。這幾家都是五星級酒店，而且即使實習過后正式簽約，工資也在1000元左右，這種工資水平，在西安這樣的城市，連基本生活都無法保障。因此，雖然說工資不完全等同于價值，但它是衡量自身能力和價值的尺度之一，所以絕大部分酒店管理專業(yè)大學生，選擇了去其他行業(yè)。

2、晉升發(fā)展機會

酒店業(yè)總體人員流動率大，工作不穩(wěn)定，晉升的機會渺茫，由于酒店對員工的需求量較大，所以很少考慮員工的價值取向、素質或專業(yè)對口的問題，很多酒店把大學生和普通大專生、職業(yè)學校學生“一視同仁”，而且酒店“重硬件，輕軟件”，舍得耗巨資建豪華酒店，但不愿出錢搞培訓，所以大學生員工普遍感到晉升無望，轉而跳槽。

3、工作環(huán)境因素

酒店的工作單

一、枯燥；大部分職位工作強度大，任務繁重，質量要求高，責任大，所以員工的工作壓力大，可自由支配時間少；即使這樣，員工的工作和人格還常常得不到尊重，被客人挑剔，被主管挑剔，這嚴重挫傷了員工的工作激情。

4、管理因素

作為酒店的管理者，應該具有很強的服務意識，這包括兩重含義：為客人服務和為下屬服務。[12]而現(xiàn)有管理者大多高高在上，不了解員工的思想動態(tài)，缺乏溝通。不懂為下屬服務是他們的通病，他們大多數(shù)只懂管人，不懂用人，在酒店五花八門的規(guī)章制度中，絕大多數(shù)是帶有處罰性的內容，獎勵性的則很少表述出來。而且，目前酒店的文化建設只停留在口號階段，根本沒有實施，因此，員工流失也就不足為奇了。

5、其他因素

比如觀念問題，受傳統(tǒng)思想的影響，一些大學生認為自己所從事的工作低人一等，因而一有機會就跳槽到其他行業(yè)。

還有可能因為酒店位置不好，離家較遠；員工身體原因；員工繼續(xù)讀書，出國深造等，這些因素都會導致酒店人才的流失。

（三）人才流失對酒店業(yè)的影響

正常的員工流動可以保證人才的不斷更新，有利于人才開發(fā)和有效利用。適度的人員流動，為酒店選拔人才提供了資源，可優(yōu)化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機和活

[13]力。但目前我國酒店業(yè)員工如此高的流動率，特別是人才的流失，顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了不利的影響。

1、人才流失會造成酒店服務質量下降

人才流失會造成酒店服務質量的下降。酒店員工，特別是經(jīng)過酒店培訓的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人的服務意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，會導致新員工倉促上崗，由于他們的業(yè)務水平和經(jīng)驗不足，會引起服務質量下降。而且一般員工離職前對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對酒店的不滿，出于對酒店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店的服務水平顯然會大打折扣。

2、人才流失會造成酒店業(yè)務受損

員工流失會造成酒店業(yè)務受損。酒店基層員工流失會將本酒店相應部門的服務程序、操作規(guī)范等帶到其他酒店；酒店銷售人員的流失往往也意味著酒店客源的流失；而中高層管理人員的流失會更是對本酒店構成極大的威脅，因為他們極有可能帶走酒店的商業(yè)秘密。[14]所以員工的流失會使酒店業(yè)務重重受損。人才在酒店業(yè)中多擔任領班、中層領導者，他們的流失對酒店業(yè)務的影響尤其大。

3、人才流失會造成酒店經(jīng)營成本增加

酒店招聘、培訓人才，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。[15]酒店為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，而錄用新員工將增加招聘、體檢、培訓等方面的支出，尤其是一些需要專門技能的崗位如廚師、營銷人員等培訓成本更高。頻繁的招聘和培訓，耗費大量人力、物力和財力，致使酒店經(jīng)營成本上漲。

4、人才流失會影響酒店其他員工的士氣

員工流失會極大地影響酒店員工的士氣。導致酒店凝聚力降低，員工渙散。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生不利的影響，在崗員工會對決策層的管理能力產(chǎn)生懷疑，對酒店產(chǎn)生不滿，從而削弱和影響酒店的凝聚力。嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”，刺激更大范圍的人員流失，特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時。

而酒店也會因為忙于新員工的招聘、培訓，而忽略團隊建設，使酒店凝聚力進一步下降，導致酒店呈現(xiàn)一盤散沙，從而失去競爭力。這會給酒店帶來無法估量的損失。

三、酒店業(yè)人才高流失率對策研究

通過以上對酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因，影響的分析，個人認為應從酒店、大學生自身、學校教育三個方面來解決人才的流失：

（一）完善酒店管理體系

要有效控制大學生員工流失,酒店必須從完善管理體系入手,完善大學生員工的使用和管理體系。具體應注意以下四點:

第一，科學制定崗位任職資格。[16]崗位任職資格是一份關于完成某一崗位職責所必須具備的個人資格、技能及素質的說明。[17]大學生們初出茅廬，對未來及職業(yè)生涯都勾畫了宏偉的藍圖，酒店管理者要抓住這一點，以適用性為原則,制定合理的學歷比例,確定大學生的招聘需求,使招聘的大學生能與酒店職位“匹配”,避免“人才高消費”,將大學生的預期與酒店目標結合起來，充分調動大學生的積極性。

第二，加強與大學生的溝通。酒店應該想辦法減弱大學生因缺乏表達自己思想而產(chǎn)生的孤獨感,使大學生能早日融入酒店并與酒店建立一種親密關系。大學生由于缺乏工作經(jīng)驗，性格毛躁莽撞，容易犯一些錯誤。管理者在大學生員工出現(xiàn)工作失誤時，應該

[18]更多地給予安慰與激勵，而不是一味的責罵與嘲笑。有時一句贊賞，在員工失落時的一句鼓勵，甚至只是一個眼神、一個微笑都能夠起到事半功倍的效果。稱職的管理者，會經(jīng)常注意這些細節(jié)，他們能藝術性地鼓勵員工，使員工在一種亢奮的狀態(tài)下去完成工作。當然，值得注意的是，不是每次都應采用這種方法，對于總是出現(xiàn)相同失誤的員工就應當給予適當?shù)挠柍馀c懲罰，敦促其改掉身上的不良習性。

第三，授予大學生員工一定的權限。酒店管理部門在授權大學生員工之前,應該保證,酒店組織重視他們的意見,相信他們的能力,支持大學生員工做出的努力。酒店應當對發(fā)展前景有一個清醒的認識，設定一個合理又實際的戰(zhàn)略目標，并始終向這個目標努力前進。管理者應當反復強調酒店的目標，逐漸使酒店目標轉化為大學生員工心中奮斗的目標，以達成理想的雙向統(tǒng)一性。

第四，建立吸引大學生的企業(yè)文化。[19]酒店應該為大學生員工或與大學生員工一起制定長遠的職業(yè)生涯計劃,使他們明確自己在酒店的發(fā)展前景和努力方向,從而增強大學生對企業(yè)的歸屬感。酒店只有真正重視大學生員工的發(fā)展,在經(jīng)營管理中突出“人本”思想,建立獨特的旅游企業(yè)文化,才能真正吸引人才、留住人才。

（二）端正大學生就業(yè)思想

大學生的就業(yè)心態(tài)和定位存在著較嚴重問題,在觀念、價值等方面與酒店要求存在著較大的差距。大學生在就業(yè)時普遍存在好高鶩遠的擇業(yè)心態(tài)，脫離實際，缺乏酒店實際工作經(jīng)驗,缺少積累實踐經(jīng)驗的思想準備。因此，有必要端正大學生就業(yè)思想：

首先，大學生要端正自己的擇業(yè)動機和擇業(yè)心態(tài)。大學生應該樹立從基層做起的思想,要認識到進入酒店工作后,不首先從服務員做起,就不會有事業(yè)的成功?；鶎庸ぷ鳛榇髮W生施展才華提供了有利條件,大學生應該克服怕苦心理,要有耐性,避免產(chǎn)生急于升遷的焦躁情緒,樹立從零開始的理念,培養(yǎng)從大處著眼,小事入手的工作作風,樹立良好的求職心態(tài)。

其次，大學生對自己應有一個實事求是的認識。不僅應考慮“我想要從事什么職業(yè)”,“我愿意干什么工作”,而且更要用“我能干什么”,“酒店需要我干什么”的思維方式全面地審視自己。大學生應該學會揚長避短,發(fā)揮自身的優(yōu)勢,積極捕捉成功機遇。確定適當?shù)钠谕?及時協(xié)調個人志愿與酒店業(yè)需要的關系,合理支配自己的情感和行動,以得到業(yè)內的認可,從而獲得求職擇業(yè)的成功。

再者，應該教育學生在日常平凡的工作中,訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質。在工作中難免會遇到挫折,但是遇到挫折后,要認真分析失敗的原因,是主觀努力不夠還是客觀要求太高?是客觀條件茍刻還是主觀條件不具備?認真分析,才能心中有數(shù),才能更好地展現(xiàn)自己的才華,從工作的成就中去尋找樂趣。

最后，大學生要不斷為自己設立切實可行的目標,以激發(fā)自我的工作熱情和創(chuàng)新精神,創(chuàng)造實現(xiàn)自我的機會。大學生應該清楚地認識到,只有將在學校學到的理論知識與實際工作相結合,使理論知識得以升華,才能成為當代酒店業(yè)所需要的管理型人才。

（三）推進大學教育模式改革

近年來我國高等教育發(fā)展快速,不論是在系院和專業(yè)的設置上,還是在辦學規(guī)模上都有很大的發(fā)展。但在另一方面又存在著傳統(tǒng)教育模式和方法與人才市場需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。

特別是酒店高等教育的發(fā)展，大部分學校都設置了酒店管理專業(yè)，但是這還是不能滿足酒店對人才素質的需求,許多酒店寧愿招聘高中生或者旅游職業(yè)學校的大中專生，也不愿意招聘大學生，這是因為酒店管理專業(yè)大學生存在實際操作能力、工作協(xié)作能力上的缺陷。這就造成了大學生自身就業(yè)的困難,并導致酒店人才缺乏的雙重窘境。

高等學校酒店管理專業(yè)教學模式與方法的改革勢在必行,這不僅關系到酒店管理專業(yè)學生自身的發(fā)展，也關系我國酒店業(yè)的興衰，甚至還關系到我國旅游業(yè)的整體發(fā)展水平。

高等學校應該建立全面適應人才市場需求的酒店教育與教學模式,包括:市場調研、教學組合、教育實施、質量評估等4個階段。首先進行市場調研,即學校通過對酒店人才市場需求的調研,通過對人才市場信息的了解和酒店人才需求調研,獲取較全面的有關酒店人才市場的資料。針對教學目標市場,即學生畢業(yè)后的就業(yè)市場的需求,制定合理的教學組合。只有這樣,才能保證酒店高等教育能適應酒店人才市場需要。

酒店對人才的需求是隨著國際旅游市場的變化而變化的,而酒店管理專業(yè)對學生的實際操作能力要求較高。因此，學校必須加強與酒店的協(xié)作，只有加強與酒店的合作,及時了解、掌握市場變化情況,適時調整教學組合,才能有效解決供需脫節(jié)的問題，通過協(xié)作還可以彌補資金和設施設備的不足,提高學生的操作技能。

制定科學的教學計劃。教學計劃是學校組織教學的基本大綱,它既要體現(xiàn)高等學校教學宗旨的基本要求,同時又要適應酒店對人才的特殊需要。在教學環(huán)節(jié)上必須處理好課堂與課外、教學與實習的關系,體現(xiàn)學以致用的原則。在課程設置上要注意基礎課、理論課、專業(yè)技能操作課的比例。處理好基礎與專業(yè)的關系,構建學生合理的知識結構。

加強大學生專業(yè)思想教育。高等學校酒店管理專業(yè)的教育應切實加強學生專業(yè)思想教育,注重實踐能力培養(yǎng),開展就業(yè)指導,幫助學生準確定位。

人才的競爭、人才素質的提高及酒店管理人才的流失是我國高等學校酒店管理專業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。因此,高等學校酒店管理專業(yè)應切實加強學生專業(yè)思想教育,注重實踐能力培養(yǎng),開展就業(yè)指導,幫助學生準確定位,把握機遇,應對挑戰(zhàn)。

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第五篇：降低人才流失率,提升幼兒園教師幸福指數(shù)

幼兒園提升教師職業(yè)幸福感的基本策略

當前和諧社會的建設有賴于人們幸福感的不斷提高，廣大教師的幸福感就是其中重要的組成部分。幼兒園教師作為基礎教育的奠基人和兒童的啟迪者、引路人，她們的職業(yè)幸福感將直接影響到幼兒教育事業(yè)和每一位兒童的終身發(fā)展。

一、教師職業(yè)幸福感及其影響因素

教師職業(yè)幸福感是新世紀以來的一個熱點話題。綜合各家之言，可以認為教師職業(yè)幸福感是教師在教育教學工作中需要得到滿足、理想得以實現(xiàn)、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長的教育主體生存狀態(tài)，以及因此而獲得的持續(xù)快樂體驗。［1］幼兒園教師的這種生存狀態(tài)和快樂體驗無論對兒童教育、學校發(fā)展還是家庭與社會的和諧建設都具有重要的影響。

首先，教師的職業(yè)幸福感與兒童的幸福直接關聯(lián)。沒有教師“幸福地教”，就沒有學生“幸福地學”，只有幸福的教師才能教育出幸福的學生。教師勞動的收獲，既有自己感覺到成功的歡樂，更有學生感覺到成功的歡樂，于是教師收獲的將是雙倍的幸福。其次，教師的職業(yè)幸福感關乎教師團隊的幸福和學校的可持續(xù)發(fā)展。參照管理學上的“木桶原理”，教師團隊的幸福感取決于幸福感最低的教師。所以，提升教師的職業(yè)幸福感，才能提高整個教師團隊的幸福感，增強團隊的向心力和凝聚力。最后，教師的職業(yè)幸福感關乎家庭的和諧與社會的穩(wěn)定。人是一切生產(chǎn)關系的總和，作為社會的一分子，教師在學校獲得的職業(yè)幸福感會延伸到家庭、社區(qū)，進而影響到整個社會，對于家庭關系的和諧穩(wěn)定和社會的長治久安都會產(chǎn)生積極的潛在效應。

影響教師幸福感的因素很多，大體可分為個人因素、組織因素和職業(yè)因素三大類。［2］個人因素主要包括性別、教齡和年齡、職稱、個人健康與婚姻狀況等，組織因素主要包括學校管理制度、領導風格與組織氣氛、組織人際關系等，職業(yè)因素主要包括：社會期望、經(jīng)濟收入、職業(yè)價值觀、職業(yè)倦怠、工作—家庭沖突

轉自

北京博苑教育

網(wǎng)站

等。這些因素交織在一起，共同作用于教師的日常教育教學生活，持續(xù)影響教師的職業(yè)幸福感體驗和生存狀態(tài)。幼兒園園長要積極創(chuàng)造各種條件，最大限度地激發(fā)和提升幼兒教師的職業(yè)幸福感。

二、制訂規(guī)劃：提升職業(yè)幸福感的目標策略

首先要組織制定學校發(fā)展規(guī)劃，同時指導教師制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過兩個“發(fā)展規(guī)劃”的協(xié)同配合，發(fā)揮遠景目標的方向引領作用。

1.制定幼兒園遠景發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展要有方向感，幼兒園的發(fā)展必須有一個全面的遠景規(guī)劃。我們倡導全體員工共同參與幼兒園優(yōu)劣勢的分析和研討，集體確定學校的發(fā)展定位、思路、目標和措施。要引導教師將個人的職業(yè)價值取向與幼兒園的發(fā)展目標有機地結合起來，把幼兒園當做自己職業(yè)生活的土壤，覺得自己在幼兒園要發(fā)展、能發(fā)展，感到自己在幼兒園有奔頭、有希望，更好地激發(fā)教師的工作熱情。

2.制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。我們根據(jù)“學生歡迎、家長滿意、同行認可、領導放心”的四好型教師總體目標的要求，引導教師在幼兒園遠景發(fā)展規(guī)劃的指導下，根據(jù)實際情況，制定個人發(fā)展規(guī)劃。廣大教師通過不斷學習、實踐、總結和反思，不斷實現(xiàn)和超越預設的職業(yè)目標，并在其中切身體驗與學生共同成長的快樂與幸福。

三、促進教師專業(yè)發(fā)展：提升幸福感的路徑策略

一般來說，職業(yè)幸福感較強的幼兒教師專業(yè)發(fā)展也較好，職業(yè)幸福感較弱的教師專業(yè)發(fā)展也相對較差。［3］圍繞教師專業(yè)發(fā)展這條主線，要在職業(yè)觀、專業(yè)知識與技能、專業(yè)情意等方面著力，來整體提升教師的職業(yè)幸福感。

蘇霍姆林斯基說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路上來?！保?］研究的具體途徑有理論學習、專家引領、同伴互助、自我反思等。

1.成立學習型小組，凸顯特長。我們要求教師根據(jù)自己的興趣愛好和特長組成小組，如美術小組、音樂小組、家長工作小組、環(huán)境布置等小組，讓有相同特

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長和愛好的教師在一起研討，使這些教師在這一領域更強、更好、更有自信。一學期下來，大家一起來分享各自的成果，讓自己的特長為他人所用。

2.加強選擇性培訓，提升專業(yè)技能。每學期，我們根據(jù)教師的需求和幼兒園的發(fā)展需要，進行菜單式培訓：有專門面向新教師的入門培訓；有面向青年教師、成熟性教師和骨干教師的分層培訓；有班級管理、教科研實施、課題研究等單項培訓；還有蒙臺梭利、奧爾夫音樂等特色培訓等。這些具有針對性的選擇性培訓，使“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”，極大地提高了教師學習的積極性和自覺性。

3.加強學習研修，提高理論素養(yǎng)。鼓勵教師進行學歷進修，對非學前教育專業(yè)的本科教師，制定相關的激勵措施促使其再進修學前教育專業(yè)。同時每學期要求教師根據(jù)實際需要開出書單，幼兒園為教師購買書籍、訂閱教育刊物、推薦閱讀材料。并通過開展讀書沙龍活動、讀書漂流活動、讀書匯報會等，不斷拓展教師的專業(yè)視野，提升教師的教育理論水平。

4.利用名師資源，促進共同發(fā)展。聘請師德好、業(yè)務精的特級教師擔任青年教師的導師，在班級管理、教育教學、教育科研等方面進行一對一的指導幫助；設立教學新秀、教學能手、學科帶頭人的評選標準，并對骨干教師壓擔子、鋪路子、搭臺子，鼓勵他們積極參與課程改革、實施課題研究和培養(yǎng)青年教師，充分發(fā)揮他們的示范引領作用。

5.加強教學研討，提升業(yè)務水平。通過開展預約聽課、開門聽課、一日活動觀摩指導等活動，加強對教師教學基本功的考核。同時有計劃地舉行“青年教師匯報課”、“骨干教師示范課”等教學研討活動，為教師提供廣闊的演練空間和展示舞臺，讓教師們在幼兒園真正體驗著辛苦中的幸福、忙碌中的快樂。

四、加強組織文化建設：提升幸福感的環(huán)境策略

這里的“環(huán)境”主要是指心理環(huán)境。教師體驗職業(yè)幸福的關鍵是自己的需要是否得到滿足，那么教師在工作中有哪些基本的需要呢？根據(jù)人本主義心理學家馬斯洛的需要層次論，教師在工作中最基本的需要有：尊重的需要、歸屬和愛的需要、學習的需要和追求自我實現(xiàn)的需要。通過健康向上的組織文化建設，積極營造溫馨、融洽的心理環(huán)境，來逐步滿足教師的各種需要。

1.從情感入手正確引導。幼兒教師大多是女性，她們情感細膩，情緒容易波

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動。所以，一方面要進行正面引導，邀請心理學專家來園進行講座和培訓，幫助他們找到合理有效的調節(jié)方法，及時排除心理障礙，另一方面黨工團開展豐富多彩的集體活動，增強凝聚力，開闊心胸，陶冶情操。另外，考慮到教師既是教師又是母親這樣特殊的身份，每學期除正常的公休以外，我們還增加二天調休，當教師感到身體不適時、當教師感到情緒不佳時、當教師家里有事時，只要與班里教師協(xié)調好、與園長打個招呼就可以放心地休息，營造寬松愉悅的工作環(huán)境。

2.以談心交流排憂解難。人是需要傾訴的，教師只有將心中的苦水吐出來，心里才會輕松。園長除了每天開晨會、每日巡視活動、聽課活動等與教師交流指導外，還要定期開展座談會，把相同年齡段的教師集中在一起談話。一方面人數(shù)比較少，可以談得深入一些，另一方面同齡人在一起更容易溝通交流。對于教師提出的合理要求和實際困難，園長要想盡一切辦法幫助教師解決。比如孩子的入學問題，園長可以通過校際間的優(yōu)勢互補，予以妥善解決。

3.以激勵機制體驗成功。人是需要被肯定、被贊美的，只有得到了別人的認同，教師才會有自信，才會快樂，才會幸福。為此，我們推出“講講身邊的優(yōu)秀教師”、“令我感動的一些事”等活動，讓教師們講講身邊感動的事情，并做成展板展出，一方面被大家真誠贊美的教師會感到無比自豪，自信心大大增強，另一方面由于是發(fā)生在自己身邊的真人真事，感染力強，也獲得了家長們的認同。

4.園長要多為大家謀福利。園長要想方設法提高教師的福利待遇，確保收入年年提高，并利用職稱評定、骨干教師評定、教師進編、各種榮譽等杠桿，來激勵不同層次的教師向更高臺階邁進。通過設立《兩文明三優(yōu)秀》，即“教育文明崗”、“后勤文明崗”、“優(yōu)秀班主任”、“優(yōu)秀新教師”“優(yōu)秀保育員”等獎項，激勵教師向著明確的目標奮進。

“幸福只可以接近，不可能完全達到，但追求它卻能使人生更美好”。［8］總之，園長要有寬廣的教育情懷和濃郁的教師情結，為教師的職業(yè)幸福鋪路搭橋，使教師的精神生活不斷得到豐富，心理需求不斷得到滿足，職業(yè)品位不斷得到提升，個體價值不斷得到體現(xiàn)，讓每一位教師都盡情享受職業(yè)的幸福愉悅。

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