第一篇：論文----淺談酒店人才流失率過高現(xiàn)象的原因及對策分析

淺談酒店人才流失率過高現(xiàn)象的原因及對策分析

隨著中國旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展，中國酒店業(yè)出現(xiàn)了空前的繁榮，在全國大中城市，星級酒店如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，酒店的數(shù)量不斷增加，行業(yè)之間的競爭不可避免的越來越激烈，酒店的人才流失一直是困擾酒店管理者的難題。員工是酒店生存的支柱，吸引人才，留住人才是現(xiàn)當(dāng)代我國酒店行業(yè)普遍需要認(rèn)清的問題，酒店提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合，而員工是服務(wù)的提供者，員工的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能對顧客感覺中的服務(wù)質(zhì)量以及酒店的聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益將產(chǎn)生極大影響。正確分析酒店人才流失的原因，做好酒店人才的造就和儲備工作，完善人力資源的管理與發(fā)展規(guī)劃是解決問題的關(guān)鍵。

1、員工方面的原因：

（1）傳統(tǒng)思想的影響。一方面，相對西方而言，我國是一個傳統(tǒng)思想占較大比重的國家，我國的旅游業(yè)起步很晚。長期以來，我國在政治、經(jīng)濟(jì)和社會生活中，旅游業(yè)不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒有把旅游當(dāng)成國民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)。許多人沒有正確的了解服務(wù)行業(yè)，尤其是酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是侍候人，跟古時候大戶人家的丫鬟一樣，任人差遣，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法體現(xiàn)人的價值，自己所從事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。所以一旦有機(jī)會，他們就會轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)中去。另一方面，人們對從事酒店行業(yè)還有一個錯誤的觀點(diǎn)，他們常常把酒店工作理解成是吃青春飯的，酒店工作是不可能干長久的，這樣的思想也使一些年齡大的員工缺乏安全感，認(rèn)為過了一定的年齡就不能再從事酒店行業(yè)了，員工對酒店工作沒有穩(wěn)定感。而中國的傳統(tǒng)思想中，穩(wěn)定感無疑是人們所追求的，從中國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一定經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。

（2）待遇低，尋找更高的薪酬。1978年底召開的黨的十一屆三中全會，開創(chuàng)了我國改革開放的新局面。我國改革開放的總設(shè)計師鄧小平同志說，“旅游這個行業(yè)，要變成綜合性的行業(yè)”。在鄧小平同志的積極倡導(dǎo)下，發(fā)展旅游業(yè)得到了黨中央、國務(wù)院的高度重視。1979年8月6日，國務(wù)院決定將全國各地的高級飯店劃歸為地方旅游局和國際旅行社分、支社管理，實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營。我國旅行社的工作重心也隨著國家政策的變化而發(fā)生變化，最為明顯的變化就是旅行社任然以接待為主，但工作的重心則變成了以接待境外自費(fèi)旅游為主。而 當(dāng)時的酒店數(shù)量不多，且供不應(yīng)求，酒店的經(jīng)營效益好，自然員工的待遇也較好，報酬也比較高。但隨著我國的一、酒店人才流失原因

全面開放，酒店的增長數(shù)量大大超過了客源的增長速度，酒店行業(yè)慢慢出現(xiàn)了供大于求的現(xiàn)狀。于是酒店的競爭開始慢慢偏離了原來的軌道，惡性競爭使酒店的利潤不斷下降，雖然現(xiàn)在酒店經(jīng)營狀況有所好轉(zhuǎn)，但利潤率仍然很低，目前，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，導(dǎo)致酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)。

（3）就業(yè)定位低不從高不就。隨著社會不斷發(fā)展，人們的思想也在不知不覺中發(fā)生著改變，許多人的就業(yè)心態(tài)和定位方向都不切合實(shí)際，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，多少會有一些好高騖遠(yuǎn)，也就出現(xiàn)了“低不從高不就”的現(xiàn)象，這與酒店職業(yè)人的價值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，缺乏吃苦耐勞的準(zhǔn)備。眾所周知，凡事都要從底層做起，想要一步登天，簡直就是異想天開，沒有哪個企業(yè)愿意聘請一個毫無經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生去當(dāng)企業(yè)主管。所以許多酒店管理專業(yè)的大專院校畢業(yè)生進(jìn)入酒店后，會由于自己錯誤的世界觀和價值觀，導(dǎo)致沒辦法接受一個大學(xué)生來為別人服務(wù)，于是也紛紛轉(zhuǎn)行，造成了專業(yè)人才的流失率高。

2、酒店管理方面的原因：

（1）酒店管理機(jī)械，缺乏人性。現(xiàn)在國內(nèi)許多酒店的管理制度都是很死板的，淡化人性，忽視了酒店員工的利益，完全將員工的思想狀況，福利待遇與酒店的經(jīng)濟(jì)利益分開來，只要酒店經(jīng)濟(jì)效益好，其他的都可以忽略，這種機(jī)械的管理模式使大多數(shù)的員工會認(rèn)為：酒店既沒有人情，同時又產(chǎn)生被奴役感。近十年以來，中國的酒店業(yè)進(jìn)入了一個前所未有的快速增長期，其增長的速度和數(shù)量均居亞洲第一位。但回視這些年中國酒店業(yè)的發(fā)展軌跡，以國際的視角來研究和分析各種數(shù)據(jù)，不難發(fā)現(xiàn)，中國的酒店業(yè)目前正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。跨國品牌的長驅(qū)直入使中國酒店業(yè)的競爭更加激烈，中國的本土酒店在管理模式上明顯有不敵之勢，外資酒店很注意人性的管理，他們在注重酒店的經(jīng)濟(jì)效益的同時也兼顧了員工的切身利益，因此許多人紛紛跳槽到外資酒店。正是因?yàn)橥赓Y酒店在經(jīng)營管理模式上非常注重人性，他們認(rèn)識到了只要酒店處處為員工考慮，所以員工才會處處為酒店考慮，比如，有一次我們酒店有一位同事第二天生日，于是她就想第二天請假，但是第二天的客情又相當(dāng)?shù)暮茫谑穷I(lǐng)導(dǎo)不同意她休息，只是告訴她要根據(jù)實(shí)際情況來提休假的事情。其實(shí)這本來是一個很好體現(xiàn)酒店人性化管理的機(jī)會，生日對于每個人來說都算的上是一個特殊的日子，大部分人都想在這一天得到特殊的待遇，但酒店卻忽視了這一點(diǎn)，只是單方面的想到了酒店的利益，誰都知道酒店客情再好，也都不會因?yàn)槟骋粋€普通員工而無法正常營業(yè)，員工的生日本是酒店早就該考慮到的一點(diǎn)，這小小的一個舉動原本會讓員工心存感激，全心全意的為酒店服務(wù)的，但酒店冷漠的態(tài)度讓員工的心頓時涼了一截，我的這位同事也正是因?yàn)榫频暝谔幚韱T工問題上缺乏人性，最后選擇了跳槽。

（2）忽略與員工溝通，容易流失人才。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說過“一個成功的企業(yè)肯定是溝通良好的企業(yè)”。由于酒店是一個勞動密集型行業(yè)，這注定

了是一個要注重溝通的行業(yè)，不僅要注意外部溝通，更要注重內(nèi)部溝通，事實(shí)證明有效的溝通在酒店管理中的重要性日益凸顯。社會在不斷進(jìn)步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡單的勞動力買賣關(guān)系，人性化管理中的情感因素會使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。溝通在酒店管理中除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通，特別是上下級之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會出問題。因此，酒店方面一定要注意員工情感的需要，加強(qiáng)與員工的溝通，可以增加酒店員工對酒店的認(rèn)同感，可以增加員工凝聚力。在實(shí)習(xí)的過程中類似這樣的情況也發(fā)生過，一般冬季時酒店就迎來了整年的旺季，往往這個時候酒店的宴席就特別多，有一次酒店一晚上有三場宴會，酒店員工的工作量很大，心理上的壓力也很大，大家都在努力地布置場地和其他的工作準(zhǔn)備，本來此時領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該來現(xiàn)場關(guān)心一下員工的，可是我們酒店的領(lǐng)導(dǎo)雖然到了現(xiàn)場，但卻一直在指責(zé)員工，最后雖然圓滿完成了所有的工作，但員工的心里卻已經(jīng)有了怨言。這樣長久下去，領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏溝通，對酒店未來的發(fā)展必然會產(chǎn)生障礙。

（3）輕視個人的發(fā)展空間，缺乏歸屬感。在酒店的經(jīng)營管理理念中，酒店往往會提出類似“我為酒店，酒店為我”等等的口號，雖然從口號上我們感受到了酒店對員工的重視，但是實(shí)際上酒店并非這樣做的，他們在實(shí)施時注意了前一句“我為酒店”，而忽略了后一句“酒店為我”，輕視個人的發(fā)展空間，讓員工始終不認(rèn)為現(xiàn)在的工作的地方是自己最終歸屬地，缺乏歸屬感。在酒店實(shí)習(xí)時，身邊就有一個這樣的例子，身邊有一位同事她不但熟練服務(wù)技巧，而且顧客對她的服務(wù)都相當(dāng)滿意，但有一天，她離職了。原因她在酒店呆了兩年，盡心盡職，卻一直沒有得到酒店的重視，缺乏發(fā)展空間，于是索性轉(zhuǎn)行了，這不就是在流失優(yōu)秀人才嗎？如果酒店要求員工要努力工作，而又對員工的個人發(fā)展不聞不問的話，是很難留住人才的。現(xiàn)如今是一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的社會，人們對工作的要求也隨之提高了，如果自己已經(jīng)在能力和經(jīng)驗(yàn)上都能勝任更高的職位，但酒店的管理者卻仍對此毫無表示，員工必然會感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的忽視，于是選擇放棄現(xiàn)有的工作，去尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)了。如果只想要馬兒賽跑，而不給馬兒喂草吃的牧人是留不住馬兒的，總有一天在馬兒有足夠能力的時候會自己去尋找草吃的。管理層應(yīng)該清楚認(rèn)識到現(xiàn)在員工不僅簡簡單單地是需要一份工作，而是需要一份有發(fā)展前途的職業(yè)和屬于自己的一片天空。

二、現(xiàn)代酒店減少人才流失的對策分析

1、開設(shè)培訓(xùn)課，提高員工素質(zhì)。從目前我國的酒店業(yè)來看，員工的素質(zhì)普遍不高，酒店不但要開設(shè)工作培訓(xùn)，還要開設(shè)有關(guān)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課。工作培訓(xùn)旨

在提高員工的職業(yè)技能，規(guī)范服務(wù)流程和提高服務(wù)意識等，而綜合素質(zhì)培訓(xùn)課主要是要幫助員工重新樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，提高自身的職業(yè)道德，培養(yǎng)創(chuàng)新思維等。

2、建立人才檔案庫。類似于我們在學(xué)校時的個人檔案一樣，將酒店的每一個入職員工都建立一份檔案，檔案上不僅包括員工一些出生年月，愛好興趣，特長等個人信息外，還應(yīng)包括員工曾經(jīng)和現(xiàn)在的工作期間的任何獎懲，個人經(jīng)歷，特殊禁忌等，甚至還應(yīng)該涵蓋了員工的家庭情況等等。這些不僅都幫助酒店評估他們的管理和技術(shù)潛質(zhì)，幫助他們設(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo)，并提供必要的職業(yè)發(fā)展信息，它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，能否成為人才的培養(yǎng)對象，或能否調(diào)到其他合適的職位上并給予重用。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，也就不至于使得人才流失到別的企業(yè)中去了。

3、建立必要的溝通制度。Communication（溝通）的重要性不言而喻了，這里主要強(qiáng)點(diǎn)的是內(nèi)部溝通。例如，可以設(shè)置一個總經(jīng)理信箱，讓一些膽怯員工可以大膽的提出自己對酒店發(fā)展或是其他方面提出的建議或者意見，酒店高層也應(yīng)該在平時的工作中盡量與員工保持適當(dāng)?shù)臏贤ǎ热缈梢赃\(yùn)用以下兩種辦法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常與員工聊一聊工作以外的事情；二是充分地尊重員工，對員工提出的建議或意見不一律否認(rèn)，要采取重視的態(tài)度。這兩辦法都能有效地拉近管理者與員工的距離，賦予員工自己當(dāng)家作主的權(quán)利，采取民主的辦法來管理酒店，讓員工在感情和心理上都得到了滿足，就不會輕易酒店了。

4、酒店的人性化管理。國際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙·威爾遜先生就曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店的管理層事事從酒店的經(jīng)濟(jì)效益考慮是對的，但前提是不能犧牲員工的利益，無論從哪個角度看，員工都是酒店發(fā)展下去的支柱，想要良性發(fā)展，就必須重視員工的人性化管理。在這一方面我國的酒店就應(yīng)該向國際品牌酒店學(xué)習(xí)，隨著我國進(jìn)入WTO以來，國內(nèi)的酒店壓力越來越大，國際品牌酒店開始進(jìn)軍進(jìn)入我國酒店行業(yè)，這也促使了我國的酒店行業(yè)要改善管理制度，重視員工的利益，不斷向國際品牌酒店先進(jìn)的管理理念靠近，國際品牌酒店在管理系統(tǒng)上的科學(xué)和制度化，以及其品牌、客源網(wǎng)絡(luò)和人力資源開發(fā)上的強(qiáng)勢和優(yōu)勢都是中國飯店行業(yè)今后值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方。

酒店行業(yè)發(fā)展離不開員工，員工是酒店的支柱，防止人才流失是我國酒店行業(yè)長期要做的事。只有將酒店的經(jīng)濟(jì)效益和員工的切身利益緊密的聯(lián)系在了一起，才能使酒店良好的發(fā)展下去。酒店在內(nèi)部管理上應(yīng)始終堅持“以人為本”原則，在不損害員工利益的前提下，獲取經(jīng)濟(jì)效益。因此如何收獲員工對酒店的熱愛和忠誠和如何有效地減少人才的不合理流失對酒店造成的損失在未來很長一段時間里將一直就酒店行業(yè)需要擺在主要位置上的問題。

參考文獻(xiàn)：

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（2）陳鋒儀.旅行社管理［M］.天津：南開大學(xué)出版社，2006年4月版

（3）高新國.酒店人力資源管理常見的幾個誤區(qū)[J].經(jīng)濟(jì)師 , 2007年2月

第二篇：酒店員工流失的原因及對策分析 論文

畢業(yè)綜合實(shí)踐報告、畢業(yè)設(shè)計（論文）

（2011屆）

題目： 濱海大酒店員工流失的原因及對策分析

系： 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè)： 酒店管理

姓名： 學(xué)號：

指導(dǎo)教師：

二○一一年五月

目錄 引言.........................................................1 2 濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析.......................................1 2.1 性別比例較為平衡...........................................2 2.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低...............................................2 2.3 員工素質(zhì)參差不齊...........................................2 3 濱海大酒店員工流失原因分析...................................2 3.1 勞動強(qiáng)度大，工作時間長.....................................2 3.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心.........................................3 3.3 不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失.....................3 3.4 激勵機(jī)制不健全，導(dǎo)致員工流失...............................3 3.4.1 工資和福利待遇比較差.....................................3 3.4.2 獎勵制度不完善...........................................4 4 濱海大酒店員工流失的解決對策.................................4 4.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息.....................4 4.2 培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃.......................4 4.3 關(guān)愛員工、尊重員工.........................................5 4.4 健全激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情.............................5 4.4.1 提高工資和福利待遇.......................................5 4.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎勵...............................6 4.4.3 推行目標(biāo)責(zé)任制，激勵員工.................................6 5 小結(jié).........................................................6

濱海大酒店員工流失的原因及對策分析

摘 要：在酒店管理領(lǐng)域，一個酒店的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮員工的積極性。本文從濱海大酒店員工現(xiàn)狀著手，分析了酒店員工流失現(xiàn)狀，找出了酒店在人力資源管理方面存在的問題，剖析了酒店員工流失的原因，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)提出了解決濱海大酒店人員流失的具體措施。

關(guān)鍵詞：員工流失；激勵；工資待遇；尊重 引言

溫州濱海大酒店是由外商獨(dú)資企業(yè)溫州濱海大酒店有限公司投資興建，坐落于溫州市龍灣區(qū)永強(qiáng)大道，系龍灣區(qū)首家按國家五星級標(biāo)準(zhǔn)建造的涉外豪華商務(wù)型酒店。溫州濱海大酒店匯集住宿、餐飲、娛樂、健身、商務(wù)、休閑等功能于一體。酒店樓高11層，擁有400多間設(shè)計超前，裝飾豪華的套房、公寓式客房和別墅式客房，470多個泊車位。1000多平方米無柱豪華宴會大廳，可同時容納600多人就餐或會議；10000多平方米的單體娛樂總匯，匯集KTV、桑拿、商場等多項功能。功能齊全的健身房、游泳池、斯諾克、網(wǎng)球場、乒乓球，體驗(yàn)休閑健康的品質(zhì)享受。

2011年2月本人在酒店實(shí)習(xí)的職位是餐飲收銀，主要負(fù)責(zé)接收和受理客人在店餐飲消費(fèi)并及時完成客人的消費(fèi)結(jié)算；保管好賬單、發(fā)票，并按規(guī)定使用、登記；完成當(dāng)班營業(yè)日報表、賬務(wù)報表，并按規(guī)定上交。每天工作結(jié)束后，將當(dāng)班各種票據(jù)上報財務(wù)。在實(shí)習(xí)的這三個月，我逐漸適應(yīng)了自己的崗位。感觸最深的是身邊的同事流動性比較大，酒店在員工管理方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致酒店員工流失嚴(yán)重，這給酒店的經(jīng)營與發(fā)展帶來了較大的負(fù)面影響。就我們財務(wù)部的收銀崗位而言，收銀員總共7人，只有一個員工工作年限超過一年，在我來酒店之前的一個月，我們財務(wù)收銀就有2個員工辭職，在我工作期間身邊的一位同事也辭職了。濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析

濱海大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務(wù)部、人力資源部、工程部、安全部、銷售部、辦公室等部門，共500多名員工。如前廳部、餐飲部、客房部屬于一線部門，主要崗位有服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理。人力資源部屬于二線部門，主要崗位有人事專 1

員、秘書、主管、總監(jiān)。

2.1 性別比例較為平衡

在不同的工作部門，男女員工比例各不相同，前廳客房餐飲均以女性員工為主，工程部、安全部、廚房則以男性員工為主，但總體上濱海大酒店的員工男女比例是基本持平的。

2.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低

從學(xué)歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學(xué)歷的人員相對較少。此外，不只本酒店，整個市區(qū)的酒店業(yè)的從業(yè)人員學(xué)歷都不高，據(jù)我實(shí)習(xí)期間對本酒店的調(diào)查，我們酒店從業(yè)人員中有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的比例約為3.8%，具有大專學(xué)歷的約為14.5%，高中及以下學(xué)歷的比例約為81.7%，其中人力資源部都是本科，所以在學(xué)歷上仍有很大的提升空間。從年齡上看，青年員工占了總數(shù)比例約為94%，年輕人認(rèn)為在酒店工作沒有前途，在酒店只是一個過渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，這也正是濱海大酒店員工流動性強(qiáng)的一個重要因素。

2.3 員工素質(zhì)參差不齊

現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學(xué)歷低，但又有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還有來自假期的學(xué)生和剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然有一定的專業(yè)知識，但是閱歷低，無從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

所以與學(xué)歷等因素相關(guān)，員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、服務(wù)意識方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一些差距。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能力上都表現(xiàn)出朝氣。總體上這是一支可以培養(yǎng)的隊伍，但是相對于其他星級更高更好的酒店，本酒店還是有進(jìn)步空間的，尤其在服務(wù)意識上，所以酒店要加強(qiáng)自身文化和培訓(xùn)員工的素質(zhì)修養(yǎng)和職業(yè)技能。濱海大酒店員工流失原因分析

據(jù)本人觀察，酒店員工流失大部分集中在中下層，以超過酒店員工人數(shù)40%的餐飲部為例，餐飲部工作強(qiáng)度大，工作時間不固定，業(yè)務(wù)量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求，因此酒店與溫州和四川幾所學(xué)校簽訂了相關(guān)幫工協(xié)議由學(xué)生補(bǔ)足這個用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會繼續(xù)留在酒店，而是馬上就辭職。員工高流失率的原因主要有以下幾個方面的原因：

3.1 勞動強(qiáng)度大，工作時間長

酒店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實(shí)行朝九晚五的工作時間，2

而是實(shí)行輪班制。比如，我的收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準(zhǔn)時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費(fèi)，有時甚至要等到12點(diǎn)多，客人還沒買單??工作時間長，工作量大，日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導(dǎo)致很多員工離開酒店。

3.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心

受世俗觀念的影響，酒店從業(yè)人員很少會把酒店作為一項事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把酒店工作當(dāng)作是臨時救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，酒店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。由于這些觀念的影響，酒店基層服務(wù)員的社會地位仍然比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如我們酒店大多數(shù)實(shí)習(xí)大學(xué)生，實(shí)習(xí)期一滿，就迫不及待的離開酒店，另尋出路。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當(dāng)服務(wù)員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費(fèi)時間，去讀書，對服務(wù)員這一職業(yè)，有些看不起。

3.3 不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失

受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進(jìn)入酒店消費(fèi)，覺得自己就高人一等，自認(rèn)為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時候服務(wù)員一下子沒有及時的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假一天，就扣除當(dāng)月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元”服務(wù)員“剛才進(jìn)過客人，沒來及清理。”管理者“不要狡辯你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實(shí)擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。

3.4 激勵機(jī)制不健全，導(dǎo)致員工流失

3.4.1 工資和福利待遇比較差

服務(wù)行業(yè)，特別是酒店服務(wù)一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實(shí)習(xí)工資。我在酒店實(shí)習(xí)時，合同上是這樣規(guī)定的：實(shí)習(xí)期間工資為每月1000；轉(zhuǎn)正后基本工資1400；轉(zhuǎn)正一年后自愿享受福利待遇，到時候酒店承擔(dān)一部分保險金的費(fèi)用，自己承擔(dān)一部分。這樣算來，一個轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元，3

除去保險的一部分費(fèi)用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機(jī)制的不規(guī)范，使很多人就因?yàn)檫@樣而放棄享受保險等福利，進(jìn)而放棄這份工作。

3.4.2 獎勵制度不完善

比如優(yōu)秀員工每6個月評選一次，而且有時還會出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會把機(jī)會留給平時和自己關(guān)系好的員工，對其他員工一點(diǎn)都不公平。導(dǎo)致一些員工的努力，得不到回應(yīng)，對領(lǐng)導(dǎo)不滿，然后離開酒店。還有，我認(rèn)為評選時間太長，可以縮改成2個月評選一次，這樣每個員工被評上的機(jī)會就增加了，積極性也會增加。希望評選期間，多傾聽客人對員工的評價和員工之間的評價。激勵機(jī)制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。濱海大酒店員工流失的解決對策

員工流失對酒店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會影響到在職員工的工作積極性和上進(jìn)心；從酒店的角度看，酒店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是高素質(zhì)員工的跳槽和流失，會給酒店本身帶來競爭壓力，給酒店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，酒店必須要有針對性的對這些問題加以解決。

4.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

酒店是個特殊的行業(yè)，就業(yè)時間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒酒店管理者應(yīng)該重視酒店員工的休假、工作的制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升，增加酒店的服務(wù)水平。所以，在處于酒店淡季的時段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時，可以增加員工的休息、休閑的時光。酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎勵旅游，在每個月組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時宜在休假期間進(jìn)行，不能在員工旅游返回酒店還得完成相應(yīng)的任務(wù)。可以不用花去很多的時間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應(yīng)。休息好了工作效率也就高了，這樣還會使員工覺得酒店是為員工考慮的，從而增強(qiáng)員工對酒店的感情、所以，酒店不僅要安排合理的工作時間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

4.2 培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃

對于酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對于自身職業(yè)錯誤的認(rèn)識。對于 4

職業(yè)正面且正確的認(rèn)知，可以確保員工對于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以酒店方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對于從未涉足酒店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，酒店行業(yè)是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。所以酒店首先要做的就是要加強(qiáng)酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對于職業(yè)的認(rèn)識更專業(yè)化，同時在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但酒店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)到自身對社會的貢獻(xiàn)，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受酒店的影響較大。所以酒店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且想長遠(yuǎn)的計劃，為酒店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠(yuǎn)見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同酒店的長遠(yuǎn)計劃掛鉤，一定程度上可以解決酒店留住員工難的問題，同時又兼顧到酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.3 關(guān)愛員工、尊重員工

員工是酒店的基石，是酒店最寶貴的財富，是酒店發(fā)展的重要力量，酒店要關(guān)心員工、愛護(hù)員工、尊重員工的勞動，維護(hù)員工的權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。對于酒店的一線員工來說，經(jīng)常會遇到在服務(wù)過程中顧客對其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是酒店實(shí)際要解決的問題。而往往為了酒店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以，如何解決員工的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解酒店員工流失大的問題。所以酒店首先應(yīng)當(dāng)充分的尊重員工的勞動，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，酒店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題。所以營造一個公平、良好的工作環(huán)境是酒店的一個很重要的工作，這可以大大加強(qiáng)員工對于酒店的“忠誠”，保證酒店的在正確的軌道上運(yùn)行。

4.4 健全激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情

員工激勵機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵機(jī)制不但可以培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。激勵一般分為物質(zhì)激勵和形象激勵，物質(zhì)激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的效果。

4.4.1 提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。

所以讓員工生活得更好，是酒店管理者的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠。現(xiàn)在，物價上漲，酒店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。對于經(jīng)常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補(bǔ)貼。福利這方面，酒店應(yīng)主動承擔(dān)大部分的社會保險費(fèi)用，給老員工免費(fèi)辦理健康證。使員工對酒店有好感，從而對酒店產(chǎn)生歸屬感。

4.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在酒店宣傳欄上的報導(dǎo)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。如禮賓部一名員工，平時工作認(rèn)真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，酒店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進(jìn)修（金鑰匙）。

4.4.3 推行目標(biāo)責(zé)任制，激勵員工

可以通過推行目標(biāo)責(zé)任制，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。每個月月初，讓員工自己提交一個目標(biāo)，到月末看完成的結(jié)果。小結(jié)

員工流失率高從客觀上反映出了酒店在管理上存在的現(xiàn)實(shí)問題，只有穩(wěn)定員工隊伍，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務(wù)。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會是酒店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要動因。因此，針對以上幾點(diǎn)，在深入觀察和認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，本文針對性地提出了相應(yīng)的對策。如果這些建議能夠得到良好的實(shí)施，酒店人才流失的問題可以得到有效的解決。這也是本人實(shí)習(xí)期間最大的獲益，也是最大的體會，相信對自己的提升也有很大的幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]雷虹.關(guān)于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，（6）． [2]李福英.長沙旅游飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略[J].湖南社會科學(xué)，2003，(1).[3]申思，劉紀(jì)東.試論酒店人本管理理念及其實(shí)施[J].開封大學(xué)學(xué)報，2007，(04).[4]方敏.關(guān)于高星級酒店員工有效培訓(xùn)的思考[J].生產(chǎn)力研究，2007，(2).[5]馬蘭.論我國飯店業(yè)的管理創(chuàng)新[J].西北大學(xué)學(xué)報，2002，(3).[6]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對策分析[J]．番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2003.[7]蔣丁新.飯店管理[M].北京:高等教育出版社，2002.7

第三篇：酒店員工流失的原因及對策分析_論文

畢業(yè)綜合實(shí)踐報告、畢業(yè)設(shè)計（論文）

（2010屆）

題目： 酒店大學(xué)生員工嚴(yán)重流失的原因及對策分析

系： 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè)： 機(jī)場服務(wù)與管理

姓名： 趙芳 學(xué)號： 133456 指導(dǎo)教師： 趙威

二○一四年四月

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

摘 要

伴隨著日益激烈的酒店人才爭奪戰(zhàn)的白熱化，酒店業(yè)人力資源的頻繁流動問題日益凸顯，人才的高流失率也成為困擾酒店管理者的首要難題。不僅造成了酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的流失，酒店的品牌信譽(yù)受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店企業(yè)的生存與發(fā)展。本文從大酒店員工的現(xiàn)狀、大酒店員工流失的原因分析和大酒店員工流失的解決對策三個層面分析酒店人才流失的原因，并進(jìn)一步探究了防止酒店人才流失的針對性對策。

關(guān)鍵詞：員工流失；激勵；工資待遇；尊重

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

引言

在近年來，在人才市場的競爭中，國有企業(yè)始終處在被動的、人才凈流失的狀態(tài)之中。而各類人才的不斷流失，導(dǎo)致國有企業(yè)普遍存在人才斷層，這種現(xiàn)象既有來自于人才市場競爭的因素，也有來自于國企自身的一些深層次的矛盾。它既給企業(yè)帶來巨大的直接和間接成本，也導(dǎo)致商業(yè)泄密現(xiàn)象和勞動爭議增多，還直接影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性和穩(wěn)定性，大大制約了企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)和企業(yè)自身的發(fā)展。因此，對國有企業(yè)人才流失的成因進(jìn)行分析，探討國有企業(yè)吸納和穩(wěn)定人才的對策，破解人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的難題，是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）大酒店員工現(xiàn)狀分析

大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務(wù)部、人力資源部、工程部、安全部、銷售部、辦公室等部門，幾百多名員工。如前廳部、餐飲部、客房部屬于一線部門，主要崗位有服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理。人力資源部屬于二線部門，主要崗位有人事專員、秘書、主管、總監(jiān)。

1.1 性別比例較為平衡

在不同的工作部門，男女員工比例各不相同，前廳客房餐飲均以女性員工為主，工程部、安全部、廚房則以男性員工為主，但總體上大酒店的員工男女比例是基本持平的。

1.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低

從學(xué)歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學(xué)歷的人員相對較少。此外，不只本酒店，整個市區(qū)的酒店業(yè)的從業(yè)人員學(xué)歷都不高，據(jù)我實(shí)習(xí)期間對本酒店的調(diào)查，我們酒店從業(yè)人員中有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的比例約為3.8%，具有大專學(xué)歷的約為14.5%，高中及以下學(xué)歷的比例約為81.7%，其中人力資源部都是本科，所以在學(xué)歷上仍有很大的提升空間。從年齡上看，青年員工占了總數(shù)比例約為94%，年輕人認(rèn)為在酒店工作沒有前途，在酒店只是一個過渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，這也正是大酒店員工流動性強(qiáng)的一個重要因素。

1.3 員工素質(zhì)參差不齊

現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學(xué)歷低，但又有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還有來自假期的學(xué)生和剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然有一定的專業(yè)知識，但是閱歷低，無從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

所以與學(xué)歷等因素相關(guān)，員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、服務(wù)意識方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一些差距。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能力上都表現(xiàn)出朝氣。總體上這是一支可以培養(yǎng)的隊伍，但是相對于其他星級更高更好的酒店，本酒店還是有進(jìn)步空間的，尤其在服務(wù)意識上，所以酒店要加強(qiáng)自身文化和培訓(xùn)員工的素質(zhì)修養(yǎng)和職業(yè)技能。大酒店員工流失原因分析

據(jù)本人觀察，酒店員工流失大部分集中在中下層，以超過酒店員工人數(shù)40%的餐飲

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

部為例，餐飲部工作強(qiáng)度大，工作時間不固定，業(yè)務(wù)量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求，因此酒店與溫州和四川幾所學(xué)校簽訂了相關(guān)幫工協(xié)議由學(xué)生補(bǔ)足這個用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會繼續(xù)留在酒店，而是馬上就辭職。員工高流失率的原因主要有以下幾個方面的原因：

2.1 勞動強(qiáng)度大，工作時間長

酒店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實(shí)行朝九晚五的工作時間，而是實(shí)行輪班制。比如，我的收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準(zhǔn)時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費(fèi)，有時甚至要等到12點(diǎn)多，客人還沒買單??工作時間長，工作量大，日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導(dǎo)致很多員工離開酒店。

2.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心

受世俗觀念的影響，酒店從業(yè)人員很少會把酒店作為一項事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把酒店工作當(dāng)作是臨時救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，酒店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。由于這些觀念的影響，酒店基層服務(wù)員的社會地位仍然比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如我們酒店大多數(shù)實(shí)習(xí)大學(xué)生，實(shí)習(xí)期一滿，就迫不及待的離開酒店，另尋出路。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當(dāng)服務(wù)員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費(fèi)時間，去讀書，對服務(wù)員這一職業(yè)，有些看不起。

2.3 不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失

受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進(jìn)入酒店消費(fèi)，覺得自己就高人一等，自認(rèn)為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時候服務(wù)員一下子沒有及時的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假一天，就扣除當(dāng)月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元”服務(wù)員“剛才進(jìn)過客人，沒來及清

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理。”管理者“不要狡辯你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實(shí)擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。

2.4 激勵機(jī)制不健全，導(dǎo)致員工流失

2.4.1 工資和福利待遇比較差

服務(wù)行業(yè)，特別是酒店服務(wù)一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實(shí)習(xí)工資。我在酒店實(shí)習(xí)時，合同上是這樣規(guī)定的：實(shí)習(xí)期間工資為每月1000；轉(zhuǎn)正后基本工資1400；轉(zhuǎn)正一年后自愿享受福利待遇，到時候酒店承擔(dān)一部分保險金的費(fèi)用，自己承擔(dān)一部分。這樣算來，一個轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元，除去保險的一部分費(fèi)用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機(jī)制的不規(guī)范，使很多人就因?yàn)檫@樣而放棄享受保險等福利，進(jìn)而放棄這份工作。2.4.2 獎勵制度不完善

比如優(yōu)秀員工每6個月評選一次，而且有時還會出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會把機(jī)會留給平時和自己關(guān)系好的員工，對其他員工一點(diǎn)都不公平。導(dǎo)致一些員工的努力，得不到回應(yīng)，對領(lǐng)導(dǎo)不滿，然后離開酒店。還有，我認(rèn)為評選時間太長，可以縮改成2個月評選一次，這樣每個員工被評上的機(jī)會就增加了，積極性也會增加。希望評選期間，多傾聽客人對員工的評價和員工之間的評價。激勵機(jī)制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。大酒店員工流失的解決對策

員工流失對酒店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會影響到在職員工的工作積極性和上進(jìn)心；從酒店的角度看，酒店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是高素質(zhì)員工的跳槽和流失，會給酒店本身帶來競爭壓力，給酒店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，酒店必須要有針對性的對這些問題加以解決。

3.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

酒店是個特殊的行業(yè)，就業(yè)時間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時段通常處于其余行業(yè)

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒酒店管理者應(yīng)該重視酒店員工的休假、工作的制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升，增加酒店的服務(wù)水平。所以，在處于酒店淡季的時段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時，可以增加員工的休息、休閑的時光。酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎勵旅游，在每個月組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時宜在休假期間進(jìn)行，不能在員工旅游返回酒店還得完成相應(yīng)的任務(wù)。可以不用花去很多的時間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應(yīng)。休息好了工作效率也就高了，這樣還會使員工覺得酒店是為員工考慮的，從而增強(qiáng)員工對酒店的感情、所以，酒店不僅要安排合理的工作時間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

3.2 培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃

對于酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對于自身職業(yè)錯誤的認(rèn)識。對于職業(yè)正面且正確的認(rèn)知，可以確保員工對于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以酒店方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對于從未涉足酒店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，酒店行業(yè)是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。所以酒店首先要做的就是要加強(qiáng)酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對于職業(yè)的認(rèn)識更專業(yè)化，同時在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但酒店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)到自身對社會的貢獻(xiàn)，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受酒店的影響較大。所以酒店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且想長遠(yuǎn)的計劃，為酒店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠(yuǎn)見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同酒店的長遠(yuǎn)計劃掛鉤，一定程度上可以解決酒店留住員工難的問題，同時又兼顧到酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 關(guān)愛員工、尊重員工

員工是酒店的基石，是酒店最寶貴的財富，是酒店發(fā)展的重要力量，酒店要關(guān)心員工、愛護(hù)員工、尊重員工的勞動，維護(hù)員工的權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。對于酒店的一線員工來說，經(jīng)常會遇到在服務(wù)過程中顧客對其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是酒店實(shí)際要解決的問題。而往往為了酒店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以，如何解決員工

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解酒店員工流失大的問題。所以酒店首先應(yīng)當(dāng)充分的尊重員工的勞動，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，酒店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題。所以營造一個公平、良好的工作環(huán)境是酒店的一個很重要的工作，這可以大大加強(qiáng)員工對于酒店的“忠誠”，保證酒店的在正確的軌道上運(yùn)行。

3.4 健全激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情

員工激勵機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵機(jī)制不但可以培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。激勵一般分為物質(zhì)激勵和形象激勵，物質(zhì)激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的效果。3.4.1 提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。所以讓員工生活得更好，是酒店管理者的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠。現(xiàn)在，物價上漲，酒店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。對于經(jīng)常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補(bǔ)貼。福利這方面，酒店應(yīng)主動承擔(dān)大部分的社會保險費(fèi)用，給老員工免費(fèi)辦理健康證。使員工對酒店有好感，從而對酒店產(chǎn)生歸屬感。

3.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在酒店宣傳欄上的報導(dǎo)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。如禮賓部一名員工，平時工作認(rèn)真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，酒店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進(jìn)修（金鑰匙）。

3.4.3 推行目標(biāo)責(zé)任制，激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中

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付出最大的努力，管理者如何有效的激勵員工，把員工的潛能煥發(fā)出來，使員工在工作中付出最大的努力顯得尤為重要。因此可以通過推行目標(biāo)責(zé)任制，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。每個月月初，讓員工自己提交一個目標(biāo)，到月末看完成的結(jié)果。同事企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

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小結(jié)

員工流失率高從客觀上反映出了酒店在管理上存在的現(xiàn)實(shí)問題，只有穩(wěn)定員工隊伍，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務(wù)。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會是酒店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要動因。因此，針對以上幾點(diǎn)，在深入觀察和認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，本文針對性地提出了相應(yīng)的對策。如果這些建議能夠得到良好的實(shí)施，酒店人才流失的問題可以得到有效的解決。這也是本人實(shí)習(xí)期間最大的獲益，也是最大的體會，相信對自己的提升也有很大的幫助。

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致謝

本論文是在導(dǎo)師趙先堃老師的悉心指導(dǎo)下完成的，從論文的選題，系統(tǒng)方案的設(shè)計，和分析及論文的審閱都凝聚了老師的心血，趙老師理論知識淵博，科研時間經(jīng)驗(yàn)豐富。她誨人不倦的是的呢，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，使學(xué)生在科研時間和理論學(xué)習(xí)中都受益匪淺，在此向?qū)煴硎局孕牡母兄x。

在課題的寫作過程中，需要查閱大量的資料和一些特殊的應(yīng)用，為此經(jīng)常得到同學(xué)的幫助，好多同學(xué)都在繁忙的學(xué)習(xí)之余給予我熱心的幫助和支持。

感謝趙老師，各位同學(xué)，是你們的支持和幫助使我的論文順利完成。

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參考文獻(xiàn)：

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第四篇：酒店員工流失率高的原因

酒店員工流失率高的原因

酒店人員流動的原因是多方面的，主要包括社會因素、企業(yè)因素以及員工的個人因素三個面。

1、社會原因

首先是觀念的影響，從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)打破了從一而終的就業(yè)思想。其次是酒店業(yè)的發(fā)展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。而目前酒店數(shù)量迅猛增加，人才需求大增，客觀上為人才 流動提供了條件人生活在社會里，很多時候都會受到各種社會現(xiàn)象的影響，特別是酒店人員更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人員流動頻繁的一個重要因素。有些是酒店為了更好的發(fā)展引起的，有些則是酒店本身也沒意識到的。

（1）進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗(yàn)，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是酒店業(yè)的一個特點(diǎn)，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進(jìn)行一個月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入酒店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗(yàn)，這是酒店業(yè)的又一個特點(diǎn)，酒店中的一些知識，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本專科畢業(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個特點(diǎn)使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受酒店這種從底層 培養(yǎng)的觀念，從而使得很多酒店管理專業(yè)的本專科生轉(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。

（2）薪酬制度不具有競爭力。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，同時激勵機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。

（4）勞動強(qiáng)度大，工作時間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動強(qiáng)度大，尤其映 ?餐飲員工的工作時間不穩(wěn)定。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大，沒有明確的下班時間，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。

3、個體原因。

（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。

（2）國有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動力和欲望。

（3）為了尋求人生體驗(yàn)。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。

第五篇：中小企業(yè)降低人才流失率對策研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：中小企業(yè)降低人才流失率對策研究

中小企業(yè)降低人才流失率對策研究

姓名：

單位：

摘要：企業(yè)管理的中心是人，人力資源也已漸漸成為企業(yè)發(fā)展的“第一要素”。在企業(yè)中保持一定的員工流動率，即流失率，能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但如果流失率過高，員工流動過于頻繁，企業(yè)缺一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，企業(yè)將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等），影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)

定性，最終必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險。那么如何采取適當(dāng)?shù)姆婪洞胧档蛦T工流失率呢？

正文：

一、把好人才選聘關(guān)，降低日后人員流失率

不成熟的人員選聘，為以后的員工流失留下了極大隱患。如果企業(yè)從人員選聘這一個入口開始就把好關(guān)，做到在選聘人才的同時，又能考慮到人才在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，“淘”進(jìn)合適的人才，“剔”掉日后有可能流失的人員，就可以讓選聘起到一個預(yù)先的“過濾層”作用。

1、考察人才對企業(yè)文化的認(rèn)同度

所選聘的人才認(rèn)可不認(rèn)可企業(yè)組織的文化、價值追求，是影響其流失率的關(guān)鍵因素。成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對企業(yè)文化、價值追求的認(rèn)可程度。這就要求企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行篩選工作的時候，應(yīng)首先讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的發(fā)展理念、經(jīng)營宗旨、發(fā)展戰(zhàn)略等企業(yè)文化，注意應(yīng)聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，甚至可以使用許多測量手段來發(fā)現(xiàn)這一目標(biāo)。只有與本企業(yè)文化和價值觀一致的、高度認(rèn)同的，才能被招至隊中。那些不認(rèn)可企業(yè)文化的人及與企業(yè)文化不能融合的人，即便很有能力和技能，加入企業(yè)后也會對企業(yè)的發(fā)展有不利之處，留在企業(yè)的時間也不會長久。

2、考慮人才與團(tuán)隊的融合度

在企業(yè)中，雖然有些人才也認(rèn)同企業(yè)的文化和價值觀，表現(xiàn)得也特別優(yōu)秀，但是最后卻不得不“卷鋪蓋走人”。究其原因，是此等人才與團(tuán)隊不夠融合，其個性特點(diǎn)與團(tuán)隊兼容性太小。所以在選聘人才時，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)對公司團(tuán)隊做一個整體分析，比如團(tuán)隊成員的年齡、性別、學(xué)歷、觀念等，盡量使選聘的人才在各方面條件上與團(tuán)隊一致，增加人才與團(tuán)隊的融合度，避免造成人才和團(tuán)隊的波動，增加不必要的團(tuán)隊磨合成本。

3、對應(yīng)聘者坦誠相告

人員選聘當(dāng)中，企業(yè)對于應(yīng)聘者，除了企業(yè)機(jī)密事項外，完全可以將企業(yè)的事情坦誠相告，不必搞得神神秘秘，更不必把企業(yè)說得“天

花亂墜”，似乎應(yīng)聘者一切要求都可以滿足，搞“騙婚”。坦誠相告無論對于企業(yè)還是個人都是有利的。招聘人員必須給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，正面和負(fù)面的情況都要說清楚，作用相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”。一是應(yīng)聘者可以進(jìn)行自我篩選，認(rèn)為自己不合適或者對企業(yè)不滿意的，可以自行退出招聘、二是應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后，由于已被事前告知，發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的反應(yīng)。

4、展示企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃

人才是否愿意留下受多方面影響，但是否愿意長時間留下，起最大作用的在于你的經(jīng)營項目是否長遠(yuǎn)，企業(yè)的前途是否光明，也就是人才可以在企業(yè)里做多久的問題。所以企業(yè)在選聘人員時，應(yīng)明確告知他們企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有多遠(yuǎn)，經(jīng)營項目有多持久，企業(yè)的舞臺到底有多大。因?yàn)橐话闱闆r下企業(yè)的發(fā)展空間大小決定了員工的發(fā)展空間大小。比如現(xiàn)在很多人選擇首鋼、海爾等大企業(yè)，就是為它的大舞臺所吸引，相中了它的發(fā)展前景。反之，如果人才覺得企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及自身價值遙不可及、無法實(shí)現(xiàn)，他們會選擇馬上離開。

二、運(yùn)用現(xiàn)代激勵政策消除人才流失的影響因素

影響人才流失的因素?zé)o外乎以下幾種：薪酬不公或和他們的貢獻(xiàn)不相符；企業(yè)的承諾不能兌現(xiàn)；得不到企業(yè)的尊重、信任、賞識和晉升機(jī)會；企業(yè)的前途渺茫；缺乏教育、培訓(xùn)和提高自己的機(jī)會；人際關(guān)系緊張等等。所以企業(yè)應(yīng)該充分運(yùn)用現(xiàn)代激勵政策，采取切實(shí)可行的措施，消除以上影響人才流失的不利因素，使人才都能與企業(yè)共存共榮。

1、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念

承認(rèn)人才在企業(yè)中的主人翁地位，能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。在報酬上，除了提供同行業(yè)有競爭力的工資、獎金、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)外，企業(yè)還應(yīng)該讓人才參與企業(yè)利潤的分配。比如鼓勵人才持有公司股票、期權(quán)；提供退休后的經(jīng)濟(jì)保障等方式；在企業(yè)管理中，讓人才一同參與企業(yè)決策活動。最大限度的讓他們感受到企業(yè)對他們的信任、尊重、認(rèn)可，企業(yè)也可以滿足人才的自主權(quán)要求，比如讓人才可以自主安排自己的時間，實(shí)行自定的彈性工作時間，靈活機(jī)動、自主管理。

企業(yè)這樣做的目的是確立人才是自己合作伙伴這一理念，可以使人才的個人利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，使他們得到最大程度的尊重，使他們自覺地和企業(yè)“一榮俱榮，一損俱損”，降低他們的離職意識。

2、在企業(yè)中建立充分溝通、信息共享的環(huán)境

企業(yè)與員工之間要增加透明度，企業(yè)定期公布可以公開的全部信息甚至是財務(wù)的賬簿信息，員工提供自己崗位的技術(shù)信息，企業(yè)提供條件保證人才之間能夠經(jīng)常交流，通過勞動競賽、征文、有獎問答、聯(lián)誼會等形式，雙方共同營造一個信息共享和開放式溝通的互動平臺。一方面使各類型人才都可以方便地了解到各種所需的信息，達(dá)到增加知識、交流經(jīng)驗(yàn)、提高自己的目的；二是企業(yè)可以隨時了解和關(guān)注、解決人才之間存在的各種問題，有利于掌握人才各階段的思想動態(tài)，做到早下手、早防范。

3、為人才提供更多的學(xué)習(xí)、進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會

現(xiàn)今信息社會中，學(xué)習(xí)是一種切實(shí)需求，要想生存下去，就必須更快更多地獲取新知識，強(qiáng)化自己的技能。在這一點(diǎn)上，人才較一般員工感受得更為迫切。他們追求對知識的探索，追求自我完善。企業(yè)如果不能提供人才學(xué)習(xí)的條件，或者人才認(rèn)為沒有適合自己學(xué)習(xí)的環(huán)境，他們就會棄企業(yè)而去。

企業(yè)必須順應(yīng)這種需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制定一整套的人才培養(yǎng)計劃，提供培養(yǎng)計劃所需的所有條件，鼓勵企業(yè)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。不僅企業(yè)內(nèi)部要建立從上到下的有效培訓(xùn)體系，比如開展崗前、崗中培訓(xùn)、專家現(xiàn)場培訓(xùn)和鼓勵人才自學(xué)等，更要在企業(yè)外部多為人才提供和創(chuàng)造學(xué)習(xí)、進(jìn)修、對外交流的機(jī)會，給人才提供學(xué)習(xí)的資金和其他優(yōu)惠條件，滿足人才更大的學(xué)習(xí)發(fā)展需求。如惠普公司，不僅在內(nèi)部經(jīng)常主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，還允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，惠普提供學(xué)費(fèi)資助。這樣不僅為人才提供了學(xué)習(xí)的廣闊舞臺，滿足了他們學(xué)習(xí)和自我提高的需要，減少了他們流失的可能性，同時也使企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷獲得新知識和新技術(shù)的支持，滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。

4、指導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)

基本上，人才更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司工作。“留住

人才的上策是：盡力在公司里扶植他們”，埃利溫公司就堅持這樣的原則，他們經(jīng)常在員工業(yè)績評估和日常談話中詢問員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，制定出詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃以達(dá)到其目的。

企業(yè)這樣做，可以使人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從此有了職業(yè)生涯的概念，對未來有了一份憧憬。他會為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來，而不僅僅是“既來之，則安之”的心理，在企業(yè)里為自己的職業(yè)生涯而努力，最終實(shí)現(xiàn)自己的價值觀和理想，當(dāng)然企業(yè)同時也有效地降低了人員的流失率。

三、堅持忠誠教育，增強(qiáng)人才對企業(yè)的忠誠度

忠誠，是一個有著悠久歷史的人文概念。它隨著時代的發(fā)展也逐步從國家、民族、家庭進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。實(shí)踐證明，現(xiàn)在的企業(yè)管理比歷史上任何一個時期都更需要“忠誠”的加盟，忠誠仍是企業(yè)成功的重大動力之一。大名鼎鼎的微軟公司曾一度受到可能被肢解的影響和互聯(lián)網(wǎng)帶來的高收益的誘惑，導(dǎo)致部分核心員工離開企業(yè)，當(dāng)時分析人士一針見血地指出“微軟所面臨的最大挑戰(zhàn)不是法律問題，而是它如何能留住自己的員工”。我國遼寧的國有企業(yè)技術(shù)人員流失率幾年來都保持在25%以上，令人觸目驚心，直接造成企業(yè)的人工成本高、管理困難，從而嚴(yán)重影響產(chǎn)品的競爭力。

所以企業(yè)堅持對企業(yè)員工進(jìn)行忠誠教育，增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度，對于減少人才的流失率無疑有著直接的影響。企業(yè)的教育內(nèi)容除了要樹立忠誠的地位和重要性外，還要強(qiáng)調(diào)企業(yè)和人才要相互忠誠。

1、告訴員工忠誠的重要意義

（1）忠誠是人才的第一競爭力。因?yàn)楫?dāng)今的市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才的競爭歸根結(jié)底是人才的職業(yè)道德競爭，而職業(yè)道德的首要素質(zhì)就是“忠誠”。一個缺乏忠誠人，不可能為企業(yè)所用。

（2）忠誠是一種生活技能，是人才的修身之本。一個人在這個社會中生活，會和社會中的各種組織和人員發(fā)生交往，如果缺乏忠誠，最終會身敗名裂而被社會無情拋棄。

（3）忠誠是一種品德，更是一種能力，是其他所有能力的統(tǒng)帥。

如果缺乏忠誠，其他能力或者失去用武之地，或者成為破壞力。

（4）忠誠使自己成為最大的受益者。忠誠的人獲取更高的薪水，忠誠的人有更多的朋友，忠誠的人有更多的機(jī)會。

2、承諾企業(yè)與員工相互忠誠

（1）忠誠是相互的。員工對企業(yè)要忠誠，企業(yè)也要對員工忠誠。

（2）如果你給了企業(yè)絕對忠誠，企業(yè)就絕對給你物質(zhì)和精神回報。

（3）忠誠度越高的員工，所獲取的回報肯定也越多。

（4）人才可以與企業(yè)訂立單獨(dú)的忠誠條款，企業(yè)承諾加倍賠償由于自己不忠給人才帶來的損失。

當(dāng)然，為了降低企業(yè)人才流失率，除以上列舉的幾種方法外，企業(yè)所選擇的方式還可以有很多。比如采用合同約束的方式（采用契約的形式明文規(guī)定），其他機(jī)構(gòu)和人員擔(dān)保的方式（擔(dān)保人交納擔(dān)保金）等等，這些方式對于限制人才的自由流動在一定范圍內(nèi)是有效的，可以起到防范和保護(hù)企業(yè)利益不受損失的作用。但如果企業(yè)想真正地留住人才，這些硬性規(guī)定的方式就不能作為主要手段，畢竟留得住人留不住心。只能配合其他靈活的、人性化的方法來實(shí)施。

在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的較量實(shí)質(zhì)上是人才間的較量。各行各業(yè)擁有專業(yè)技術(shù)和知識的人才，日益成為了各企業(yè)爭奪的對象。我國入WTO之后，實(shí)力雄厚的跨國企業(yè)勢必會大規(guī)模展開對國內(nèi)人才的爭奪，國內(nèi)企業(yè)不可避免要面對這場慘烈的遭遇戰(zhàn)。所以如何降低本企業(yè)人才的流失率，防范人才流失的風(fēng)險，也成為了我國人力資源管理者所要關(guān)注的重大課題。

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