第一篇：正文提綱--人才招聘問題與對策分析

論文題目： 人才招聘問題與對策分析

內容提要：

隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業間人才的競爭成為企業生存與發展的關鍵。招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業的生存和發展。本文從招聘對企業的重要性出發，提出招聘質量的好壞直接影響著企業人力資源的質量和企業發展目標的實現，因此有效的招聘是每個企業所要求和追求的。文章針對M企業的人力資源設置與招聘現狀進行分析，指出招聘環節中存在的一系列問題，并提出了相應對策。

關鍵詞：企業招聘人力資源管理問題對策

正文

一、引言

招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，只有先獲取與培養企業適宜的人力資源，再通過采用科學的方法，才能最大限度地實現企業的目標。企業通過招聘、使用人才固然促進了企業的發展，給企業帶來了很大的經濟效益，但是在當前企業對人才的招聘、使用、開發、管理中也還存在著不少問題，這些問題的實質就是部分企業的人力資源管理水平還處在較低層次，亟需提高。

二、企業招聘的相關理論

（一）企業招聘的定義

（二）企業招聘的內容

（三）企業招聘的重要性

1.補充企業的人力資源

2.創造企業的競爭優勢

3.提升企業的形象傳播

4.增進企業的文化建設

三、M企業招聘的相關現狀及問題

（一）M企業人力資源機構設置

（二）M企業招聘現狀分析

1.集團公司總體現狀

2.子公司招聘現狀

（三）M企業招聘存在的問題

1． 招聘缺乏長遠規劃

2． 招聘理念存在誤區

3． 招聘過程有待規范

4． 內部招聘較為忽視

5． 錄用評估反饋存在缺陷

四、提高企業招聘工作績效的主對策

(一)明確招聘崗位需求

(二)增設“人才評估中心”

(三)改進企業招聘策略

1.強化內部招聘

2.做好校園招聘

五、結束語

作為現代的企業公司，招聘工作顯得日益重要，它既關系到企業的生存，也關系到人才的合理分配，這一過程作為公司一切運轉的重頭戲，也開始引起更多企業的關注。希望通過更加合理的招聘制度，加之正確的合理分配人才，吸引各類人才加盟企業，最大限度地挖掘職工潛力，企業的經營發展目標就一定能順利實現。

參考文獻

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第二篇：中小企業人才招聘現狀及對策分析

中小企業人才招聘現狀及對策分析

摘要：隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。但中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。

關鍵詞：中小企業；人才；招聘；人力資源

0 前言

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

1.2 對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果

往往導致招聘工作以失敗告終。

1.3 招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“?適當?這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。

但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。

1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。2 改進中小企業人才招聘對策建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙

贏。

2.2 招聘前做好充分準備

（1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

2.3 科學、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進行總結

（1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作用。

2.5 營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

參考文獻

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第三篇：招聘的問題與對策

二、當前企業招聘中存在的問題

（一）對招聘崗位認識不清晰，招聘計劃不完善

企業的招聘要與企業的戰略目標相適應，并隨著企業的戰略目標的變化而變化。企業人員對招聘崗位認識不清晰與招聘計劃不完善是我國大部分企業的一個通病，尤其是在我國的中小型民營企業中更為常見。當前，在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認識不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員經常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此堤出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。比如，某項工作幾年前并不需要從事這項工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項工作實行了計算機化操作管理，那么于招聘人才的時候，這項工作的條件就應該添加申請人具備計算機操作能力的要求。并且，企業為適應發展的需要，組織結構也做出相應的變化和調整，相應的崗位性質也會發生變化。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，堤出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業所需要的人才。

招聘計劃不完善，企業在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供應之間的關系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關系，再來制定的企業招聘計劃勢必不夠完善。

（二）招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當地招聘人員時，有人堤出有一個當地的網站，四周企業大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當地招聘市場不甚了解，總部的人力資源部同意當地哀求，想利用該網站發布招聘信息，做一個嘗試，廣告發布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業選擇余地很大，但一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業的用人需求。而且傳統渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。

（三）招聘人員非專業化，影響招聘效果

企業在實施招聘的過程中，應聘者是與企業的招聘人員直接接觸而不是與企業接觸。在其對企業了解較少的時候，應聘者會根據企業招聘人員在招聘工作中的表現、印象素質作為依據來判斷企業的一些情況，評價企業組織的管理效率，推論該企業的形象，進而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現不好，那么就會影響到招聘工作的質量。但是大多企業卻忽視了這一點。有的企業招聘人員的著裝及說話方面給應聘者留下不好的印象體現出了自身素質不高的問題 同時他們對招聘的詳細崗位的責任缺乏充分的理解 對招聘崗位的具體職責不能準確地表述 也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術 影響了企業的形象及招聘效果。

（四）面試方法盲目化，面試問題非結構化

面試是企業招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區最多的一個環節。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業在面試的過程中結合崗位本身采取適當的方法。但是一些企業卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數企業把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環節中，面試的內容不明確，面試非結構化。企業招聘面試時 面試官對應聘者進行提問時往往出現重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。

三、解決招聘中的問題的對策

（一）進行工作分析，完善招聘計劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業的工作分析活動使企業避免走彎路，大大節省操作成本。企業在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環節。1.明確工作分析的目的并預備工作分析的前堤條件。企業根據工作分析的目的，結合本企業具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統。2.確定并培訓工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標準化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執行標準、報酬因素、工作族等。5.工作分析結果的應用。工作分析的結果主要體現在工作說明書上，而工作說明書一般具體應用于人力資源管理的工作設計與再設計、招聘與錄用、員工培訓、績效評價等活動中。

企業應在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃。一個完善的企業招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預算；招聘廣告樣稿等方面的內容。

（二）選擇適當可行的招聘渠道

任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2.招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網絡招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內部后外部，如果公司內部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

外部的渠道根據所招聘的崗位要求不同需要相應調整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網絡的渠道發布招聘信息。在報紙發行比較發達的地區，多選用報紙媒體發布，在網絡發達的城市，常選用網絡媒體發布招聘信息。當然，選擇哪份報紙或是采用哪個網絡時，都需要事先做好調查，以便有的放矢。

（三）選擇合適的招聘隊伍

招聘隊伍是企業的一面廣告 代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心 決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心 同時需要對本企業很熟悉 言行舉止要能代表、企業的形象。所以企業在安排招聘工作時 應針對應聘人員的心理特點 通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次 使其合理搭配 形成理想的層次分布 全面堤高人事人員的綜合素質增加對應聘人員的吸引力。另外 合適的招聘工作人員不是天生的 企業需要對其進行全面的培訓。培訓內容有: 儀表、堤問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等。同時對招聘人員的組織方式有3 種: 一是集中式 即專門的招聘部門(如人力資源部的招聘組);二是分散式 即各部門自己的招聘人員;三是聯合方式。

一、對應聘者不夠尊重。

二、招聘的標準不合理，招聘的手段不科學，招聘的原則死板。

三、實施程序不規范。

四、面試考官缺乏素養。

五、面試提問隨意。

六、侵犯個人隱私。

七、面試官無法避免的暈輪效應。

八、企業在選人方面普遍存在一些誤區：

１．定向思維選人。2．按既定標準答案取人。3．熱衷關系網。建立關系網，是一些企業老總慣用的手法。一·是選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。二·是建立規范而科學的招聘系統。三·是樹立招聘營銷觀念。四·是選聘標準要明確而合理。

綜上所述，中國企業招聘現狀的產生是由多方面原因導致的。一方面是企業自身的原因，包括整個人力資源體系在規劃性、科學性和專業性方面的不足，最終造成了招聘效果不理想的結果。另一方面也是由全社會人力資源發展的現狀造成的。目前的整體社會環境還不具備一整套標準化的職位體系并使之推行開來，使得很多人力資源部門的工作不能從法制法規的角度完成規范化、系統化的改造過程。整體人力資源發展狀況的改善是一項長期過程，隨著企業人力資源管理的不斷成熟，規范化的全社會職位體系也將會浮出水面。問題：

一、招聘缺乏長遠規劃，無科學合理的規范流程

二、對所招聘崗位認識不清晰，招聘標準不合理，手段不科學。

三、招聘人員與招聘隊伍非專業化

四、招聘面試安排不合理，缺乏必要的測試，導致信息不對稱。

五、招聘渠道狹窄，沒有建立合理有效的人才儲備體系。

六、招聘缺乏適當的成本預算和效率度量。對策

一、做好工作分析工作，健全人力資源規劃和招聘規劃，編制招聘預算。

二、確定員工的勝任特征，明晰工作崗位，確定招聘標準。

三、對招聘人員進行必要培訓，選擇合適的招聘人員，建立良好的招聘隊伍。

四、拓寬招聘渠道，組織有效的面試。

五、樹立正確的人才觀念，規范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息。

第四篇：關于農村人才成長環境問題分析與對策思考

關于農村人才成長環境問題分析與對策思考

彭青嶺 宋銀清

摘要目前農村人才成長的孕育、培育、政治、建功環境存在一些問題，主要是由于認識不夠、投入不足、措施滯后等原因造成的。因此必須在營造寬松的選人環境、高效的育人環境、積極的建功環境、良好的政治環境上采取措施，確保農村人才發展壯大，為新農村建設提供人才支撐。

關鍵詞農村人才成長環境問題對策

建設社會主義新農村，人才是保障。近年來，許多地方從本地實際出發，探索開發農村人才的新途徑和新方法，農村人才總量快速增長，素質明顯提高，為農村經濟快速增長提供了強有力的人才支撐。但是，通過調查發現，隨著農村經濟的快速發展，特別是新農村建設對農村人才的量和質提出了更高要求，成長環境已成為制約農村人才隊伍壯大的瓶頸，值得認真分析并切實加以改進。

一、當前農村人才成長環境存在的問題

1、孕育環境令人擔憂。農村人才的孕育環境，即影響農村人才“孵化”產生的相關因素。由于土地生產比較效益逐年下滑，城鄉和地區收入差距不斷擴大，大量的農村青壯年勞動力脫離土地外出打工，農村各類人才出現了青黃不接：一是實用技術人才隊伍逐步萎縮。長期以來，農村因其自身龐大的消費市場而滋生了木瓦工、縫紉工、油漆工等一支非常壯觀的“手藝人”隊伍。近年來，隨著越來越多的農村勞動力外出務工，“手藝人”群體數量在銳減。據湘西北某縣人事部門統計，1998年全縣各類手藝人為5392人，到2005年已縮減到2396人，減少了近60％。換句話說，7年來不僅沒有補充新鮮血液，反而有近3000名原本掌握一技之長的“手藝人”拋棄原有手藝而涌入了打工隊伍。目前，在農村許多地方篾匠類的“匠人”十里八村也難尋到一位。二是經營管理人才隊伍出現斷層。以湘西北某縣某鎮長樂村為例，該村現有村干部5人，平均年齡45.2歲，年齡最大的58歲，8年來該村沒有接轉一例黨團關系，5年沒有發展一名黨員。從該村的情況可以看出，農村經營管理人才出現了青黃不接，大量本該回農村的初高中畢業生、復退軍人，他們一畢業、退伍就立即涌向了沿海。現在農村出現的60歲的婦女主任、50歲的團支部書記就充分說明了問題的嚴重性。三是農業科技人才隊伍后繼乏人。經過幾輪的機構改革，原本體系較為完備且納入財政支持的鄉鎮農技推廣站、農業科技服務站、農機站已改制為純經營服務型的農業綜合服務站，服務理念已由農業技術服務轉變為追求經營效益服務。據湘西北某縣人事部門統計，每年參加人事部門組織的繼續教育農技人員，1998年為2100人，2003年為1520人，2005年為960人。同時，據該縣人才交流中心統計，畢業返縣的農、林、水專業類大中專畢業生，1998年為210人，2002年——2006年返回該縣有登記的僅為78人。

2、培育環境不容樂觀。農村人才的培育環境即影響農村人才成長壯大的各方面因素。目前培育環境方面存在的問題主要有：一是管理模式陳舊。由于多年來對農村人才培育的忽視，農村人才并未真正科學、規范地納入人事人才部門的管理，因此其評價、選拔、使用基本上是沿用計劃經濟時代的管理模式，沒有形成符合農村人才特點的評價、選拔機制，造成了重學歷、輕貢獻，重職稱、輕效益等現象普遍存在，農村人盡其才、才盡其用的局面沒有形成。二是培養手段落后。目前農村人才的組織（政府）培養手段十分落后，主要體現在組織不積極，培訓內容單一，經費不到位，導致了培訓質量不高、效果不佳。正因為沒有系統的教學、促學、督學手段和機制，農村人才個人學習環節也基本是空白；由于缺乏相應的知識更新，農村人才的創業實踐也就難有所創新。三是流通渠道不暢。由于農村人才市場沒有建立，農村人才缺乏必要的交流平臺，導致了農村人才還是本鄉本土所有，呈現條塊分割狀態，極大地阻礙了農村人才隊伍的發展。

3、政治環境差強人意。近幾年來，盡管“大人才觀”不斷深入人心，農村人才相應政治待遇逐年提高，但存在的問題還是比較嚴重，主要表現在：一是概念模糊。農村人才的科學涵義包括農村經營管理人才、農業科技人才、農村實用人才三支隊伍。但現實中，農村實用人才作為人才隊伍一部分的認識沒有形成，由于認識的偏差導致了工作的滯后，農村實用人才長期被忽視和邊緣化，本應該與其它人才平等享有的職稱評定、休假深造等待遇難以落實保障。二是底子不清。由于長期受“小人才觀”的影響，農村人才臺賬等基礎性工作進展緩慢，人事部門對本地農村人才的總量、結構、特色等缺乏足夠的了解，對農村人才現狀僅有輪廓性的認識，這也是目前農村人才政治環境得不到明顯改善的一個重要原因。

4、建功環境亟待形成。主要表現：一是激勵機制亟待建立完善。“國家—省—市—縣—鄉”的獎勵表彰層級因缺少鄉一級而不完整；推優、表彰等獎勵手段應用較單一；優秀農村實用人才選拔使用的機制也未建立，甚至原來已有的選拔使用渠道如錄干、提拔為鄉鎮站所負責人等渠道也因種種原因而取消，一定程度上挫傷了農村人才的積極性。二是激勵作用亟待充分發揮。目前，有許多農村人才在農村廣闊的舞臺上干出了不同凡響的另一片天地，但是，社會輿論不宣傳他們，周圍的鄉親不理解他們，政府又沒有搭建有效平臺讓他們“以身說法”來示范，使他們處于一種孤立無助的狀態，不利于農村人才創業積極性的充分發揮。

二、影響農村人才成長環境的原因

1、認識不夠。農村人才是促進農村經濟和社會發展的重要力量，而決定農村人才數量和質量的關鍵在于是否優化了農村人才的成長環境。因此，改善農村人才成長環境是培育億萬“有覺悟、懂技術、善管理、勤創業”的社會主義新農村建設主力軍的戰略舉措。但有部分單位和領導對改善農村人才成長環境的戰略意義認識不足、重視不夠，沒有將改善農村人才環境問題擺上議事日程，缺乏明確的指導思想和清晰的工作思路；沒有把改善農村人才成長環境工作列入社會整體人才資源開發范圍的工作統籌考慮、安排，對工作的重視僅停留在表面上。突出表現為“四多四少”：強調困難多，主動解決少；放任自流多，組織指導少；口頭支持多，服務措施少；形式主義多，實際效果少。說到底，沒有引起足夠重視，工作只于被動應付、主動探索研究農村人才隊伍環境建設中的新情況、新問題太少，因此制約了在實踐中改善農村人才成長環境的能力。

2、投入不足。投入不足是限制農村人才成長環境改善的“瓶頸”。首先是資金投入不能適應人才隊伍建設需要。表現在沒有給農村人才創業及做大事業提供優惠信貸“綠色通道”，制約了農村人才的孕育及發展壯大；農村人才的激勵表彰經費和各項必須的培訓經費沒有納入縣、鄉兩級財政的預算，處于一種“有就給，沒有就自己想辦法”的自然狀態，直接導致了目前縣、鄉對農村人才的科技培訓開展得少而又少。縣級財政都無法保障，鄉鎮街道根本就沒有專項經費，因此培訓數量難以保證、質量難以提高，農村人才對新科技、新技術、新項目難以掌握。其次是政府投入的工作精力難以保障。目前，縣、鄉政府雖然根據新農村建設的需要，成立了縣、鄉兩級農村人才開發領導小組，但工作方向性不強，工作中對基礎建設投入資金籌措、農村建設規劃等硬件建設抓得比較多，而事關新農村建設成敗的農村人才培養、農業一線科技人員隊伍建設、農村實用人才大戶示范作用的發揮等改善農村人才環境建設的有效舉措思考、實施得少；人事、農業、水利等相關部門缺乏必要的橫向溝通、聯系，部門囿于自有職能，各自唱獨角戲，不能形成合力，因此工作難見成效。再次是農村人才自身重視不夠。改善農村人才成長環境，光依靠政府投入肯定不行，農村人才自身必須提高覺悟，主動參與到環境改善的大氣候中來。同時也要積極監督政府在改善環境上的作為，發現問題，善意批評指正，群策群力做好農村人才環境改善工作。目前農村人才自身覺悟還是較欠缺的，一部分農村人才只埋頭于自己的“責任田”，對帶動致富等缺乏必要的責任與良知思考；更有部分人對政府主導的各項改善環境活動不支持、不參與，甚至公然抵制、詆毀，使政府處于“兩難”境地。

3、措施滯后。一是保障措施滯后。農村人才隊伍的培養培訓、選拔使用、評價激勵、待遇保障等措施還不能完全適應農村經濟快速發展的需要。比如由于調查摸底工作不扎實，目前縣、鄉在制定“十一五”人才規劃時，對農村人才成長環境改善僅僅提出了近期要達到的目標，而具體落實措施卻很少，不利于操作，因此指導意義很有限；在選拔使用上，九十年代以前優秀的村干部、鄉鎮企業家可錄用為國家干部、聘用為鄉鎮站所負責人。但現在以上渠道已經消失，而新的渠道——優秀農村人才錄用為國家公務員人數又極其有限，人事人才部門對新的選拔任用渠道缺乏創新與探索精神；在評價激勵上，至今仍缺乏公正、有效、客觀、統一的農村人才評價標準，激勵手段應用多停留在發文表彰上，過分單一，起不到效果，激勵的長效機制仍未建立等；待遇保障上，農技人才在鄉鎮機構改革中早已成為“自謀生路”的普通一員，農村基層干部工資財政發放還僅限于農村黨支書與村主任，范圍狹小并且還處于摸索完善階段，農村各類實用人才目前享受到的優惠待遇還僅限于國家農業稅取消的政策等。二是宣傳輿論滯后。目前，縣鄉由于過分追捧GDP，把招商引資功臣、民營企業老板等納稅大戶尊為“坐上賓”，各種宣傳媒體也總是瞄準他們，而冷落了廣大默默耕耘于“三農”一線的農村人才。三是開發機制滯后。目前，支持農村多出人才、快出人才、出好人才的各種機制仍未形成。比如大中專畢業生、退伍軍人返鄉等農村人才的補充機制就很不完善，國家的相關政策如“三支一扶”計劃、“一村一名大學生”計劃等也處于剛剛起步階段，效果還不明顯。

三、改善農村人才成長環境的對策

1、拓寬視野，營造寬松的選人環境是根本。農業是需要較大投入的應用型產業，需要有一大批能夠常年活躍在大田埂、農戶間，有一技之長、懂經濟、會管理的“土專家”、“田秀才”作支撐。當前在農村，這些人并不缺乏，缺乏的是對他們進行有效的組織和管理，讓其整體效能發揮出來。基于這一認識，我們要在實施“人才興農”戰略過程中，從根本上更新人才觀念，以實用實效為原則，擴大視野選人才。一是降低門檻，充實農村人才庫。要打破學歷、身份、年齡限制，把技術和效益作為選拔農村人才的主要標準。在選人方式上，改基層推薦為全面普查，避免人才遺漏。目前最迫切的是組建包括種植、養殖、加工、經紀等行業和門類人才的農村人才庫。二是梯次分類，理順管理權限。對入庫的人才，要細分為實用拔尖人才、農民技術員、普及型農民技術協會會員等類進行動態管理。實用拔尖人才應以創辦本地農業龍頭企業的種養加專業戶為主，由縣委、縣政府管理，承擔全縣的農業新技術、新產品引進推廣工作，對全縣起示范帶動作用；農民技術員應以初等規模的生產大戶為主，由鄉鎮管理,負責本鄉鎮農業新技術的推廣工作；農技協會會員應以有專長的生產“能人”為主，在協會內搞好技術交流，并幫帶周圍農戶。三是建立網絡，不斷擴大隊伍。人事人才部門要在鄉鎮普遍建立人才工作站并在農民技術協會中確定人才信息員，及時收集各類人才信息資料，將新發現的人才迅速納入管理。同時，人事人才部門要定期對農業人才分類需求進行統計，便于各類人才資源的統籌調配，保持農村人才隊伍的生機和活力。

2、多措并舉，營造高效的育人環境是關鍵。要實現農村人才總量和人才素質的同步提高，培養教育是主要途徑。目前要結合實際，多措并舉，采取大面積培訓人才的方法來改善農村人才培育環境。一是走出去培訓。可以采取與農業類高校聯合開辦農村實用人才學歷培訓班的方法，培訓骨干農村實用人才；針對部分農業龍頭企業中高技術人才缺乏的現狀，可以有計劃地選送一些有潛力的農村技術人才到農業院校進行深造。在送入院校培訓的同時，還可以組織農村人才專題赴外地參觀學習無土栽培、滴灌、反季節蔬菜種植等高新農業技術，通過參觀學習，使他們增長見識、開闊視野。二是請進來培訓。對于一些新引進的品種和項目，要采取政府出資和企業出資相結合的辦法，有目的地引進國內外專家，進行現場指導，手把手的傳授技術。此舉在提高農村人才新技術應用能力的同時，也使農村人才能夠及時了解國內外農業發展的方向，與時俱進地轉變思想觀念。三是產業鏈上培訓。為進一步加強培訓的針對性，要把農業實用技術培訓、新技術推廣與產業化生產結合起來，由農產品銷售或加工龍頭企業負責，對原產品供應地的生產大戶進行新技術應用培訓，再由生產大戶對農戶進行培訓。通過“龍頭帶基地、基地帶農戶”的遞進式培訓，實現農村人才素質和農產品質量共同提高的“雙贏”效果。

3、加強管理，營造積極的建功環境是核心。建立有效的激勵機制，鼓勵農村人才建功立業，是加強農村人才管理的核心。一是動態管理，末位淘汰。縣、鄉兩級政府每年要對農村拔尖人才和農業技術人才提出具體的工作目標，目標應以新品種推廣規模、經濟效益為重點，年終統一考核。目標任務完成好的，要納入上一級別農村人才管理范圍；連續三年任務完成差、整體考評位次靠后者，降入下一級別管理，直至剔除出人才庫。通過動態管理，達到激發農村人才創業積極性的目的。二是搭建平臺，鼓勵創業。要在農村人才中廣泛開展帶頭學科技、帶頭用科技、帶頭發展經濟、幫助群眾依靠科技致富的“三帶一幫”活動和“鄉土創業”活動。通過這些活動，激發農村人才的創造熱情，促進農村人才整體效能的發揮。三是評聘職稱，榮譽激勵。要從鼓勵創業的角度出發，繼續開展農民技術職稱評審工作，以職稱定技術等級，憑技術等級享受相應的優惠政策。如高級農藝師，可以享受優先申報項目、優先獲得農業開發扶持資金等待遇，以此調動有實力的農村人才富而思進、小而做大的創業主動性和積極性。同時要讓擁有技術職稱人員的多少成為各類農業技術協會實力和資信程度的象征，引導各類農業技術協會和廣大的農村人才自覺重視“綠色證書”的作用，主動參加農民職稱申報評審。

4、做好服務，營造良好的政治環境是保障。良好的政治環境是保證廣大農村人才健康成長的基礎。為此，一是大力宣傳，營造氛圍。要通過各類媒體，大力宣傳優秀農村人才的先進事跡和突出貢獻，形成全社會都關心農村人才、尊重農村人才的良好局面。具體可以通過在各類報刊、電視臺發優秀農村人才通訊、在電臺開辦優秀農村人才群英談專欄、編發優秀農村人才事跡簡報、制作優秀農村人才創業專題片等形式加大宣傳，營造“支持農村人才干事業、支持農村人才干成事業”的良好氛圍。二是加強聯系，解決困難。要采取領導與個人、單位與協會結對子的聯系辦法，加強縣、鄉兩級領導、涉農部門與農村人才的聯系，幫助他們解決實際困難和現實突出問題。三是合理使用，政治上優先。對那些成績突出的農村人才，在政治上，要實行“三優先”，即優先列為黨員發展對象、優先選配為村“兩委”班子成員、優先推薦為各級人大代表、政協委員。良好的政治環境可以為農村人才創業開辟更廣闊的發展空間，也能為農村人才隊伍建設創出一條新路子，其社會效應巨大而深遠。

作者簡介： 彭青嶺（男，1976年12月生，經濟師，湖南澧縣人事局人才交流中心經濟師）

宋銀清（女，1978年12月生，湖南澧縣縣委辦公室干部。）

第五篇：企業人才隊伍建設問題與對策

企業人才隊伍建設問題與對策

摘要：隨著國際競爭的進一步加劇，企業中高層次人才以及人才隊伍的建設成為每一個企業以及相關研究者研究的重點。筆者根據多年經驗和有關資料的研究，對企業人才隊伍建設中產生的問題進行分析并提出對策。

關鍵詞：企業 人才隊伍建設 問題 對策

一、我國企業人才建設的現狀

當今的國際環境日益復雜，企業面對的市場方面的競爭也更加嚴峻。作為企業的關鍵核心，企業人才成為企業面對挑戰的重要砝碼。這些挑戰是企業的重要轉折，依靠人才的力量可以實現企業迅速的騰飛，但是，同樣的，人才建設不夠完善，也可能會讓企業受到致命的沖擊，影響企業在世界的競爭地位。企業人才籠統來說，包括企業的所有員工，因為每一位員工都是企業生存發展的基石，相對來說，高層管理者扮演著更加重要的角色。這些人才的培養以及建設是我國當前的迫切任務，從科教興國戰略與人才強國戰略的提出，我們可以發現，國家已經十分重視人才隊伍的建設，是實現國家經濟騰飛的保障。尤其是近幾年，由于經濟的發展以及社會的進一步需要，在市場經濟的環境下，我黨不斷適應新時期的發展需求，制定切實可行的發展路線，積極推進企業人事制度的改革，通過這樣的方式在人才建設方面取得了很大的成就。國際環境的壓力迫使我國更加重視企業高層人才建設問題，黨和國家也相繼推出了一些政策條例來促進企業對人才的建設。優秀的人才是我國任何企業的所需，也是我國應對經濟挑戰與其他國際大公司的競爭力量。但是，就目前的現狀來說，我國企業在探索人才隊伍建設方面還有很多地方需要繼續優化，管理體系也需要進一步改革，我國的企業人才建設進度還遠不及發達國家的發展水平，在激烈的國際競爭中仍處于相對弱勢的地位，不能適應企業未來發展的需求。

二、阻礙企業人才隊伍建設發展的原因

1.人才培養的相關體系不健全。雖然各個企業都將人才培養戰略放到首位，但是培養人才的體系仍然不夠完善，職能交叉、管理方式等方面的弊端依舊存在。很多企業沒有明確人才培養的主體，即任何員工都會被納入培養的范圍，這樣導致的后果就是形式化嚴重，沒有找準企業重心，結果就是人才不僅沒有得到挖掘，還浪費了人力物力財力。

2.高校的人才培養方式不能滿足企業需要。企業對于人才的吸收主要來源于各個高等院校，高等院校是人才流出的關鍵，是培養合格人才的源頭。由于我國的社會轉型等等的原因，社會的飛速發展使得傳統的教學模式不能夠滿足當今社會的發展需要，當今的高等教育往往過分強調專業知識的教學，單一化的培養專業人才。但是，現如今的社會需要全面發展的綜合型人才，所以面對新的形勢，改革高校人才培養模式也是需要解決的。

3.關于人才的培訓機制比較落后。人才培養需要培訓機制的引導，但是現如今的形勢是，培訓機制落后，沒有長遠的培訓規劃，缺乏相應的培訓目標，走入流于應付的怪圈。在培訓內容方面，其內容與企業發展結合不緊密，使得培訓知識不能得以應用，效果得不到保證。

三、解決上述問題的對策

1.落實完善的民主監督機制。人才隊伍的要求嚴謹，各個級別的員工都應該為營造一個和諧的工作環境盡一份力。企業內部要杜絕腐敗的發生，利用各個方面的員工對管理者或者其他人員的熟悉，使其對相應員工或者管理者進行評價，一旦大多數的評價出現廉潔方面或者其他方面的問題，就要立即解決。構建和諧的工作環境，有利于企業人才的進一步培養，擺正思想觀念，杜絕違法亂紀現象的發生。

2.加大力度參與海外人才競爭。由于人才在企業中的重要作用，各個企業之間也加大力度對各行各業的人才進行著爭奪。可以說，人才競爭的勝利就是企業勝利的一大步。現如今大部分企業主要吸取人才的目標還是國內，海外市場需要進一步挖掘。企業要認識到海外人才的重要性，其可能有著更加先進的知識管理經驗。所以，企業要加大力度參與海外人才的爭奪戰中，使其為我所用，這樣才能為企業的進一步發展添加新的動力。

3.建立先進的企業文化。企業文化作為企業的精髓所在，只有好的企業文化與人才有機結合，才能使人才最大程度地轉化為企業發展的動力。企業的人才是企業中最為活躍的一部分，擺脫舊思想，用勇于探索、敢于創新的精神鼓舞每一位員工，用先進的企業文化管理企業人才，才能提高企業產能，樹立良好外在形象。

總之，人才是企業發展的動力，是企業發展和提高核心競爭力的動力源泉，高層次人才問題是關系黨和國家建設的關鍵性問題。企業高層次人才是一個企業的命脈，他們掌握著企業的核心技術，是企業得以延續的根本。進行合理的企業人才建設不僅僅對企業，也對國家有著重要的作用。

參考文獻

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