第一篇：人才委托招聘問題研究

人才委托招聘問題研究

一． 人才委托招聘的概念和發展的必要：

人才委托招聘是用人單位根據自己用人需求，委托專業化的人才中介機構，在社會上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才規格和待遇很高，用人單位對此非常重視，往往不是采取自己廣告招聘或到人才市場招聘的辦法，而是委托人才中介公司代為招聘，在招聘成功后，給付人才中介機構相當于所招聘的人才年薪一定比例的傭金，國際上對這種委托招聘習慣上稱作“獵頭”。

獵頭對象一般是用人單位的中高級職位所需人員，要求具有相當的學歷層次和專業背景，良好的工作資歷和業績、個性品質和職業道德。北京浩竹管理顧問有限公司的獵頭標準是月薪1萬元以上、曾在具有5000萬元以上營業收入的公司做到總監職位以上級別的人員。

目前，絕大多數全球跨國管理顧問公司都已經直接或間接進入了中國人才市場，開始開展獵頭業務。早在90年代初期，國外的一些著名的人力資源服務公司就已經想方設法進入中國。如1993年諮群管理顧問公司(boyden)、雷文管理顧問香港公司(norman broadbent)在北京設立辦事處，雷伯遜咨詢顧問公司(ray berndtson)在上海開辦了辦事處。后來，史賓沙管理顧問公司(spencer stuar)孔發利咨詢顧問公司(korn ferry)相繼進入中國?，F在，絕大多數全球跨國管理顧問公司(包括TMP MONSTER)都已經直接或間接進入中國人才招聘市場。由于受政策限制，這些全球顧問管理公司在各地的辦事處只能作為聯絡機構，不能直接開展業務，但其中不少公司采取合作成立獵頭公司等方式，低調介入中國市場，業務量并不大。

2001年9月11日，人事部、國家工商行政管理總局聯合發布《人才市場管理規定》，在第二章第十一條對利用外資進行了原則性的規定，“開展人才中介或者相關業務的外國公司、企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務活動的，必須與中國的人才中介服務機構合資經營”?！霸O立中外合資人才中介機構，由擬設機構所在地省級政府人事行政部門審批，并報人事部備案同意后，頒發許可證”。此規定于2001年10月1日起施行，同時1996年1月29日人事部發布的《人才市場管理暫行規定》（人發[1996]11號）廢止。此次政策的頒布，官方稱之為“適應加入世界貿易組織，提高人才服務業競爭能力的需要”，是合乎我國人才市場的發育程度，合乎國內人才中介機構及政府對人才市場的監管力度的。外間輿論則認為是中國有限制地開放人才市場的標志。據人事部官員透露，不排除今后全面開放人才市場的可能性，至于全面開放的時間將視具體時間而定。而真正對整個人才市場帶來重大沖擊的是人才網站的合資熱潮。近兩年這種熱潮大大提高人才市場的現代化程度。1999年成立的中國目前最大的招聘服務商“前程無憂”，2000年5月引入800萬美元的國際風險投資后，目前在線職位10多萬，注冊用戶150萬，每天瀏覽量多達200多萬人次，經營集“報紙招聘廣告＋招聘網站＋獵頭公司＋人力資源軟件開發”四項服務于一身，2000年收入達800萬美元，利潤率15%。從貝恩國際策略公司副總裁職位上“跳槽”擔任“前程無憂”CEO的甑榮輝稱：我們的路線跟國際人力資源服務業“旗艦”TMP monster和Recruit的全方位服務路線一致?！伴_放后會給我們帶來更多機會?！?/p>

人才委托招聘之所以流行開來，主要有兩方面的原因。一方面，從用人單位來看，內部人才不能在數量上或質量上不能滿足需要，必須通過外部招聘來解決。但是，外部人才的供給渠道不暢，人才信息資源缺乏，對人才招聘缺乏經驗，有關人才招聘的程序和辦法了解不多，而且，到處“招兵買馬”，在收集信息、面試洽談、考察鑒定等環節上費時費力，費用很高，結果往往是沒有合格人選，所以需要專業化的人才中介機構代為物色。另一方面，從人才中介機構來看，由于人才中介機構長期從事人才中介活動，對各類人才的鑒定測評有比較科學的辦法，對人才的報酬體系和標準有比較全面、充分的了解，對人才交流的洽談、溝通有豐富的經驗，已經建立有相當規模的人才信息庫，而且，由于專業化程度高，在人才招聘過程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以發揮專業化人才機構在人才招聘方面的信息資源、市場機制、專業水準等優勢，解決用人單位在人才招聘方面缺乏市場信息、成本較高、效率較低和效果不理想等問題。但是人才委托招聘仍然存在一些問題，這主要是：如何提高委托招聘的效率也就

是委托招聘的成功率，有效地降低雙方的成本，而不是簡單地將全部成本由委托方承擔；如何確保委托招聘的質量，減少招聘人才的能力風險和道德風險，不至于所招聘的人才就職后，工作績效與委托招聘合同的質量標準相差甚遠；如何準確地確定委托招聘單位和人才中介機構的權利和義務，解決在人才招聘過程中的信息不對稱問題，將人才招聘的風險合理分擔，不至于由委托招聘單位單方面承擔委托招聘的人才績效低下、惡意損害、隨意跳槽等損失。

二．人才委托招聘程序

（一）雙方接觸，或是用人單位向人才中介機構提出委托招聘的需求意向，或是人才中介機構主動向用人單位進行委托招聘的業務推介，雙方相互了解，形成初步印象；

（二）雙方就委托招聘人才的數量、質量、期限、傭金、招聘測試面試辦法、雙方的權利義務等合同內容進行詳細談判，達成委托意向；

（三）起草并訂立委托招聘合同，從專業和效率角度看，人才招聘合同的條款一般由人才中介機構事先制訂，雙方以此為基礎進行合同談判，最后約定具體內容，由雙方具有簽約資格的代表簽字或蓋章，合同成立，如果雙方約定合同的生效條件，該生效條件成就時合同生效，否則作為諾成合同，該合同自成立之日起生效；

（四）人才中介機構，組織開展獵頭工作，主要是從自己的人才信息庫中篩選合適人選，或是通過人才市場、人才網站（一般為人才中介機構自己設立）上進行招聘，同時與委托方保持密切聯系，及時通報情況；

（五）人才中介機構在初步物色人選的基礎上，與物色對象進行聯系洽談，對其知識能力、個性進行鑒定，對其工作閱歷和信譽組織調查；

（六）人才中介機構對物色人選的鑒定和調查的結果進行專家評定，確定是否符合委托招聘合同的要求，在得到確認后，將物色人選情況通知給委托方；

（七）委托方在收到人才中介機構的通知后，可以要求面試，與物色人選做進一步的洽談，作出是否錄用的決定，同時將決定告知人才中介機構；

（八）委托方如果不予錄用，人才中介機構根據合同約定繼續提供“獵頭”服務，或終止合同；委托方如果決定錄用，委托方與該人才簽訂聘用合同，在該合同生效后，按照委托招聘合同約定的內容，向人才中介機構支付傭金，委托招聘合同履行完畢；委托方如果原則同意錄用，但提出需要補充調查或追加測試，人才中介機構按照委托招聘合同的約定，提供服務，如果合同內容對此未作詳細約定，可以在平等協商的基礎上，達成補充協議。

三．人才委托招聘合同

人才委托招聘合同屬于經濟合同，其基本法律依據是《中華人民共和國合同法》，根據合同法總則和分則中“委托合同”一章的規定，委托合同屬于廣義上的中介合同，其合同的性質主要是：雙務合同，委托方享有合同約定的被委托方提供服務的權利，負有給付傭金的義務，被委托方享有獲得傭金的權利，負有提供服務的義務；服務合同，合同的標的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供專業化服務，與其說是提供人才，不如說是提供符合合同約定的人才信息，但這種服務合同，又不同于技術服務合同，在技術含量和服務方式上與技術服務合同都有明顯的區別，由于服務合同的標的具有無形性，特別要約定明晰具體的條款，在履行過程中保全相關證據；諾成合同，委托合同雙方簽字或蓋章即行生效，一般不需要設定附加生效要件。

人才委托招聘合同的主要內容應當包括：

四．人才委托招聘過程中雙方應當注意的問題

（一）用人單位應當注意的事項

1．了解本單位的職位需求，對空缺急需職位進行分析，確定所需人才的規格和質量標準，能夠提供的工作條件和報酬待遇；

2．了解人才中介市場的基本情況，選擇能力強、信譽高的中介機構作為被委托方；

3．與被委托的人才中介機構充分溝通，了解人才中介機構的委托招聘程序，人才信息庫容量和更新狀況，合適人選的供給渠道和來源，說明所需人才的數量、規格，工作條件和待遇報酬；

4．對人才中介機構的委托招聘工作保持密切關注，對有關人選的測試、鑒定、調查等工作的方式、進程和效果要及時了解，并親自或委托第三方對人才中介機構提交的有關人選信息進行考察和鑒定，作出獨立、審慎的判斷；

5．應當保留和行使直接或間接地考察人才中介機構提供的合適人選的權利，直接方式主要是參與人才中介機構對該人選的測試、面試工作，可以采取公開或不公開自己身份的方式，一般最好不公開，以便留有余地，間接方式主要是根據人才中介機構提供的有關信息，進一步側面了解，核實查證；

6．在決定錄用人才中介機構提供的人選后，應當對該人選進行試用考核，在給付人才中介機構傭金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同簽訂后，先付部分款項，在試用期滿考核合格時，再付清剩余款項。

（二）人才中介機構應當注意的事項

1．認真查驗用人單位的有關身份證明，如營業執照，身份證，確信用人單位符合招聘人才的法定條件；

2．仔細了解用人單位的委托招聘需求，對招聘人才的規格標準、數量、任職資格、工作條件和薪酬待遇做全面而充分的了解；

3．運用多種渠道和方式，盡快廣泛地收集合適人選的信息，并加強與合適人選的聯系，保證有足夠多的合適人選有意接受下一步的測試、洽談；

4．在與合適人選進行接觸時，既要對合適人選介紹委托方的招聘需求、任職資格條件要求、相應待遇報酬，又應當保守委托方的名稱、住所和有關機密信息，以免招聘對象直接與委托方接觸，或做不適當的披漏，影響人才中介機構與委托方的信賴合作關系；

5．應當對獵頭對象進行必要的測評和考察，除了驗證獵頭對象提交的有關姓名身份、學歷學位、技術職稱、專業資格等證件材料，還要對其的工作履歷、業績成就、品行素質進行全面調查了解，以檢驗其是否具備委托招聘的任職資格條件，估計其任職后是否能夠創造良好的工作業績，保持一定的忠誠度和穩定性。但在調查過程中注意保密，不得因為調查獵頭對象的有關情況，影響到獵頭對象的正常的工作秩序和社會關系。

6．與委托方保持密切聯系，及時通報招聘的進展情況，如果有必要調整改變招聘職位、資格條件、待遇、測評方法、招聘程序等合同內容，必須事先與委托方協商，得到委托方的同意后方可采取行動。

第二篇：人才委托招聘合同

《人才委托招聘合同》

合同編號：

甲方：

地址：

郵編：

擔當：

電話：

傳真：

Email：

乙方：

地址：

郵編：

擔當：

電話：

傳真：

Email：

甲乙雙方根據《中華人民共和國合同法》及相關法規、政策，就甲方委托乙方提供所需人才信息，并協助招聘人員事宜，在“平等互利”原則下，雙方達成以下條款，共同遵守。

一、甲方權利和義務

1.1甲方須提供營業執照復印件，提供真實的企業的經濟性質、經營范圍、規模大小、發展前景及資質情況。

1.2甲方應向乙方提供所委托招聘職位的詳細崗位描述，包括聘用崗位名稱、工作目標及職責、匯報對象、人數、性別、年齡、外語、技術職稱、資歷、待遇等，并填寫好由乙方提供的人才信息服務《委托招聘職位情況表》。

1.3甲方在收到乙方提交的候選人資料后，應在3個工作日內確定候選人面試時間，并及時告知乙方。在甲方決定面試日期以前，為了保護應聘人員的個人隱私，原則上保密應聘者的真實姓名。

1.4甲方應在每位候選人面試后，3個工作日內向乙方反饋面試情況，避免因時間延誤給雙方工作及候選人帶來不利。

1.5甲方若對參加面試候選人不滿意，應及時反饋原因，甲方否決理由應該是合理、正當的。以便乙方重新搜尋合適的人選，同時也便于通知落選人員。甲方應對應聘者的個人資料進行保密，不得泄漏。否則，甲方將承擔一切因此產生的后果。

1.6甲方若錄取乙方推薦的候選人之后應在1個工作日內及時通知乙方。

1.7甲方應按照本協議的有關約定按時、足額地支付定金和咨詢服務費用。

1.8甲方在合同期內應積極配合乙方的工作。

1.9甲方對乙方提供的資料予以保密，不得透露給第三方，否則，乙方將承擔一切因此產生的后果。

二、乙方權利和義務

2.1乙方應詳細了解甲方公司、正確理解甲方所需招聘崗位的要求和客觀負責的候選人介紹招聘方情況。

2.2乙方在推薦的候選人應基本符合甲方的職位要求，不得有任何敷衍或是欺騙行為，乙方對每一位候選人的資料負有初步審查的義務。

2.3乙方有義務在協議有效期內積極協助甲方完成招聘計劃。

2.4乙方應對甲方提供的公司資料，包括公司背景、工作環境、薪資結構、發展策略、投資及發展狀況等予以保密，不得透露給第三方。否則，乙方將承擔一切因此產生的后果。

2.5乙方僅負有推薦候選人的義務，面試或聘用過程中，甲方與候選人之間所產生的任何爭議，乙方負責協調溝通，但不承擔相關責任。

三、保證條款

3.1推薦候選人進入甲方公司三個月內由于候選人自己的原因辭職的話，乙方選擇向甲方退還百分之五十的咨詢費，或者向甲方無償提供同等條件人才作為補償。

3.2推薦候選人被錄用后，由于以下理由辭職的話，將不適用上面的條款。

（1）由于甲方原因而導致的辭職或者取消錄用

（2）由于甲方的原因而被解雇

3.3在乙方推薦候選人于甲方公司就職后兩年內，乙方應遵守行業道德，不得主動向候選人提供新的工作機會。

四、收費標準

4.1乙方推薦經甲方面試后錄用者，乙方將按實際招聘情況向甲方收取該職位咨詢服務費用，具體請參照附件中的《服務收費標準》。

4.2年薪定義如下：基本月薪、職務津貼、預估獎金、達標收入和其他以現金支付的福利金或住房補貼，交通補貼（如配備車輛，小汽車按每年人民幣30,000元折算）等其他固定津貼，但不包含加班費等不固定津貼。

4.3候選人薪資、以及甲方所支付予乙方的咨詢服務費，最終以乙方《請款書》為準。甲方在錄取乙方提供候選人的2個工作日內，填寫乙方《錄用確認函》。

4.4如甲方或其控股公司或附屬公司或相關聯的姊妹公司，一年內雇傭了乙方所推薦過的人才，乙方將按以上條款收取全額咨詢服務費。否則，乙方有權追究甲方的法律責任。

五、付款方式

5.1付款方式為甲方通過銀行匯款至乙方指定銀行賬戶。

乙方的銀行賬戶信息如下：

公司名稱：

公司賬號：

開戶銀行：

5.2被錄用的人選到甲方公司就職后十個工作日內，甲方應向乙方一次性支付全部咨詢服

務費用。

5.3如甲方延期付款，乙方有權要求甲方及時付清并要求甲方支付滯納金，滯納金每天按該款項的0.1%計算。

六、協議有效期及其它

6.1本協議有效期自年月日至年月日。

注：本協議到期后即失效，但甲、乙雙方在協議期間產生的債權、債務關系繼續存在，直至賬款全部結清為止。

6.2甲乙雙方均對本協議內容完全了解，且無任何異議，雙方將遵守協議中所有的條款。在本協議有效內，所產生的《委托招聘職位情況表》、《確認函》等及其它所有附件、合同備忘錄為本協議不可分割的部分，并具有同樣的法律約束力。

6.3若在本協議執行過程中發生爭議，雙方應協商解決，若協商不成，可向原告所在地的法院提起訴訟。

6.4本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，經甲乙雙方簽字蓋章后生效。

七、以下空白

甲方：乙方：公司

代表簽名：代表簽名：

（蓋章）：（蓋章）：

年月日年月日

第三篇：人才委托招聘協議書

xx人力資源有限公司人才委托招聘協議書

茲有__________________(以下簡稱甲方)和茲有__________________(以下簡稱乙方)，本著公平，公正的原則，根據有關法律、政策，經甲乙雙方協商達成以下協議：

一、委托招聘內容：

甲方委托乙方招聘_____________等__________個崗位，共_______名。

甲方對崗位的職責描述，候選人條件及報酬承諾見《委托招聘崗位具體要求表》

二、雙方應承擔的工作事項：

1.甲方應向乙方提交營業執照和身份證復印件各一份，并提供真實的企業經營范圍、規模大小、注冊資金、發展前景及資質情況，以便乙方正確理解委托招聘崗位的要求和客觀負責地向候選人介紹聘方情況。

2.乙方根據甲方的要求在人才信息庫中搜尋篩選或定向獵取合適人選，予以推薦。乙方在征得甲方和候選人同意后，組織雙方面試，面試的時間與甲方協商后予以安排。面試后，若甲方認為候選人不合適，則由乙方重新推薦合適人選。

三、費用及付款方式：

1.招聘崗位______________________________, 招聘人數_________人，甲方向乙方交介紹費______元，服務費______元，在考核期七天內乙方所推薦的候選人沒被甲方聘用，甲方要求終止服務，乙方只退還甲方服務費；當甲方接受乙方服務時，需向乙方交納招聘人數全額作為預付款。

2.高級管理崗位乙方按候選人崗位年薪的15%—30%向甲方收取委托招聘服務費人民幣（大寫）______,￥________元整。具體支付辦法為：本協議簽訂之日，甲方支付乙方定金（大寫）________,￥________元整；甲方確定候選人，錄用后七天內應向乙方支付余款計人民幣（大寫）___________,￥___________元整。

3.乙方若未能在甲方規定期間內推薦出甲方滿意的人選，甲方可要求解除本協議，乙方按所推薦人選每人10元扣除后應退還其余的費用；若經甲方面試后，對乙方推薦的候選人不滿意，認為不需要再繼續推薦，要求解除協議的，甲方必須承諾在一年內不得錄用乙方推薦的候選人（含兼職或任何形式的工作介入）；若甲方在乙方不知情的情況下，錄用了乙方推薦候選人或不告知錄用的真實情況，則視為違約，乙方翻倍收取甲方費用，并不退還所余費用；甲方在試用期七天內發現侯選人不能勝任工作而辭退，或侯選人在試用期內自行辭職的，乙方免費為甲方重新推薦合適人選。

四、其他規定：

1.乙方在服務期內有責任為甲方保守相關商業秘密。

2侯選人在一個月內因個人原因（工作能力、職業操守等）被甲方辭退，乙方負責免費提供其他的候選人。

3.七天內因甲方更改被選人的待遇和職位，導致被選人辭職，乙方不再承擔推薦的責任。

4.在面試時間有變動時必須提前兩小時通知乙方，否則視為違約。若甲方將乙方推薦的侯選人安排在其他職位，視為推薦成功。

5.參與或者協助甲方招聘工作的任何企業與個人（簡稱為丙方），未經乙方同意，均不得將乙方推薦給甲方的候選人和候選人的資料推薦給其他企業或個人，更不得拉攏候選人為丙方所用。否則，將視乙方推薦成功，并收取甲方費用。

五附則：

1.雙方以“公平、公正、守信、誠意”為原則，共同遵守和實施以上招聘事宜。未經乙方同意，甲方不得私下與候選人聯系或達成有損乙方利益的約定，一旦發現做違約處理，乙方有權中止履行并沒收已收的全部費用。

2.本協議未盡事宜，由雙方協商解決。

3.本協議一式兩份，雙方各執一份。

甲方（招聘簽章）：乙方（xx簽章）：

委托代表：委托代表：

簽約日期：年月日簽約日期：年月日

第四篇：人才招聘委托協議

甲方：_________

乙方：_________

鑒于甲方業務需要，委托乙方訪尋所需職位，經雙方協商，達成如下協議：

一、乙方義務

乙方應在接受甲方委托后認真開展尋訪工作，按甲方需求在委托期內提供相應適合的人選供甲方選擇，并在10－30個工作日內向甲方提供人選。

乙方必須保證向甲方提供的候選人資料的基本準確，并在甲方與候選人達成初步意向后，對甲方有意向的候選人進行更加全面深入的調查，確保其背景、工作經歷、工作業績的真實性，合法性和準確性。

乙方應及時將訪尋工作情況及進展與甲方溝通，對尋訪過程中可能出現的困難和新問題應及時與甲方協商對策。

乙方保證對在合作過程中接觸和了解到的甲方任何商業，技術資料及員工信息進行保密，該保密責任在協議因正常原因終止或期滿后都繼續存在。

乙方推薦的人選被甲方錄用后，如仍在甲方任職，半年內乙方不得再將此人推薦給另一公司。

二、甲方義務

甲方應按乙方要求提供所需的職位需求信息，并保證尋獵職位信息的真實性；如在委托期內，尋獵需求有任何更改應及時通知乙方。

甲方在收到乙方提交的候選人資料后，應在5個工作日內通知乙方是否要求候選人面試，如果需要，應及時告知面試的時間和地點；或者通知乙方是否需要補充候選人其他方面的資料。

甲方在面試完每位候選人后，應盡快告之乙方面試結果，以避免因延誤反饋情況而給乙方及候選人帶來不便。

如甲方準備與乙方所推薦的候選人簽定聘用合同，應在5個工作日內將所聘人員職位，年薪等情況以書面形式通知乙方。

甲方按照本協議約定向乙方支付服務費。

甲方不能利用乙方推薦的人選及資料私下錄用候選人。

三、服務費支付

自簽定合同甲方必須在兩個工作日內一次性支付委托招聘服務費_________元／月給乙方，以此類推。

四、違約責任

雙方如有一方違約，違約方必須支付給被違約方應付金額的_________倍。

五、其他

本協議委托服務期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。

簽訂合同之雙方均對本合同內容完全了解并無異議。雙方將遵守本合同中所有條款。

未盡事宜經雙方協商一致后可追加補充協議。對本協議的任何修改，更正或放棄，都須書面進行，且經協議雙方簽字認可。

本協議一式二份，甲方兩份，乙方一份，經雙方單位蓋章并雙方授權代表簽字后生效。委托期滿后，雙方可以進一步協商續約事宜。

甲方（蓋章）：_________乙方（蓋章）：_________

代表人（簽字）：_________代表人（簽字）：_________

地址：_________地址：_________

郵編：_________郵編：_________

_________年____月____日_________年____月____日

簽訂地點：_________簽訂地點：_________

第五篇：企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

論文摘要：隨著中國經濟的發展，小型和中小型企業逐步發展成為中國的經濟結構不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越受到企業管理者的注意。但是，小型和中小型企業中的人才就業工作的人力資源管理的現狀產生了一定的遏制作用，對企業發展產生不利影響。對小型和中小型企業人員招聘的基礎上分析當前形勢，提出了一些改進的建議具有一定的指導意義。

關鍵詞：小型和中小型企業;人才，招聘，人力資源

0前言

隨著中國市場經濟的發展，中小企業已經成長為我國經濟結構，是經濟繁榮和社會穩定的重要組成部分有一定的影響。根據國家經濟和貿易委員會提供的資料表明，在中國的小型和中小型企業已超過800萬，為99％的企業，小型和中小型企業工業總產值和實現利潤占全國企業占60％和40％，在約1.5億元，出口總額，約60名來自中小企業，中國中小企業％。

人才作為公司的核心資源，在企業參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視?？▋然浾f過：“即使我所有的工廠，設備，市場和所有的錢帶走，但只要保留我的技術人員和組織，四年后，我仍然會是一個鋼鐵大王。”可見，如何招聘優秀的人才成為企業管理者必須考慮的嚴峻任務。

一小型和中小型企業招聘人才的現狀

1.1人力資源管理機構和人員設置不到位

在我國大部分小型和中小型企業在各部門目前也沒有單獨設置，但如行政辦公室或兼職人事部門。在人力資源管理與開發的重點企業，對性是不夠的，忽視人力資源是現代企業不可或缺的重要組成部分建筑企業的正常有序的發展提供必要的支持。

有特殊的人力資源管理人員配備沒有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動保險等，按“靜態”，以“事”為傳統的人事管理模式的中心，不運動人力資源管理的天職。

1.2招聘不夠重視

不少小型和中小型企業雇用人員數比較隨意，更多的時間在人手短缺或在招聘員工的質量損失匆忙，缺乏對人力資源計劃為指導，在一定

程度上招聘結果產生不利影響。對于他們來說，招聘更多的時間是一種緊急措施，而不是企業的人力資源管理和發展的需要，善良。另一方面，近年來，高校招生的民辦高校已經連續原因應該去的畢業生，造成了人力資源的數量急劇上升出現在市場上供過于求的現象。因此，許多小型和中小型企業的錯誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準備充分，科學性，系統性，結果往往導致招聘工作缺乏以失敗而告終。

130招聘渠道相對單一

招聘途徑有很多種：招聘，勞動力市場，網絡招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內部選拔，熟人推薦等，每一個招聘的方式有其獨特的優勢和人才儲備的傾向性。例如，和技術工人一般辦事人員可以到招聘，勞動力市場的專業技術人員可以進行校園招聘相關專業畢業，中，高專業人才獵頭公司可以委托尋找。據調查，小型和中小型企業的大多數仍然使用更多的參加招聘，向勞工市場進行招聘，熟人和建議傳統招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。

他們需要正確定位后缺乏1.4

松下公司的創始人一些曾經說：?！?適當'這兩個詞非常迫切的，適當的公司，適當的商店，招募合適的人才，而不是70點天賦，有時會更好一些人認為的人才就業的適當的企業為基準，應是不是越高級人才更聰明。企業如果迷信人才100分，可能會忽略的70點天賦。但有時，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對待工作，全心全意，才能完成這項工作做得更好。對于小型和中型公司，70點天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才與企業共同成長。

但是，目前，有不少企業招聘偏愛的品牌在校研究生，覺得好學校轉出來的學生素質也高，這是可以理解的。但學生畢業于著名的這家企業是否都需要適當的，不必考慮。一旦雙方發現不適用的，企業將浪費招聘成本，而且對未來的招聘還要支付費用。結果表明，只有不到40％的企業每雇用一名雇員計算的成本。

1.5中小企業申請人的吸引力弱

小型和中小型企業往往是市場疲軟，競爭力下降。大型企業的市場份額，資產所有權和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業生涯規劃方面占有很大的優勢，小型和中小型企業不能和破折號。與此同時，小型和中小型企業的發展目標不明確，控制體系不健全，企業文化是丟失，也使企業更難以雇用原因，善良的人。2改善中小型企業招聘的對策與建議

1建立人力資源管理的正確觀念

企業人力資源服務企業發展戰略目標管理，并優化了所需的人力，提高企業經營效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓，獎勵，績效評估等人力資源管理，我們可以定義為企業，并通過人類需求分析，制定人力資源規劃;通過人，人事，教育，措辭，人力資源優化配置到組織通過考試和可靠的獎賞;激勵他們的積極性和主動性，以控制工作性能，通過培訓，發展員工的潛力，并支持集團戰略目標的實現。

如果有大量的人力資源管理的正確認識，首先要明確與傳統人事管理的區別了。傳統的人事管理更側重于活動，制定了諸如招募和選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規等保留傳統的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對象的安排，但解決“事”為重心，最關心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點是對人是企業最寶貴的資源，通過合理開發和管理，激發人的潛力，創造意想不到的價值，實現雙贏的企業和人才。二招聘前做好充分準備

（1）企業在明確發展目標，建立了戰略計劃，應該統計一個需要人才的類型和數量。在現有的儲備員工制定，對人力資源需求計劃，有針對性的組織招募的基礎。

（2）需要準備的合適位置的描述。清除立場，這是完整的，候選人為了做好這項工作，必須有什么能力，如何將這項考試等郵政企業應盡量描述清楚，避免了沒有具體的資料帶來的無效，降低就業成本面試官，減少不必要的浪費。

（3）為企業引進和招聘小冊子。招聘過程中，一方面，是找到合適的企業員工的過程中，另一方面，是自我宣傳企業，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業介紹，招聘宣傳冊等材料是對外宣傳的窗口企業，代表了整個企業的整體素質。因此，在準備必須突出其優勢，吸引申請企業的特點。3科學，合理的組織招募

（一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關部門的需要，因此，只有通過人力資源的部門單獨招聘是不現實的。應該通過人力資源領導和相關部門人員聯合成立招聘組招聘，每一個環節細分，每個組成員，共同完成這項任務。

（2）申請人員的選拔。申請人員的招聘選拔的關鍵環節之一，主要有訪談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過程中，招聘人員應當客觀，公正的工作，確保受訪者是最合適的人才。4招聘本文總結了

（1）招聘效果的總結。在招聘工作完成后，企業招聘庫存：招聘計劃的實施，無論是招聘預算超支，無論是否有效的招聘渠道，訪談法是合適的，選擇標準符合職位要求，事后總結等，并通過誘導，并且能夠在促進優勢在未來的招聘企業和規避的弱點，并總結出具有本企業特點的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標。

（2）建立人才庫。在招聘過程中，企業有時宜山路珍珠，一些條件仇恨企業需要的人才，但由于人力資源規劃的限制，企業不能聘用，但在未來的企業規劃和發展過程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類資源，這種類型的人事資料應當保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規劃管理成本起到了推動作用。5創建支持企業和員工共同發展的企業文化

企業文化是客觀存在的文化現象。企業文化建設的一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出特色“的儀式和儀式，文化網，即通信的基本方式等未來的人力資源管理是一個了不起的轉變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業文化的形成，保持和發展。小型和中小型企業，特別是需要具有優秀的企業文化，鼓勵和凝聚員工。鮮明的企業文化，是企業與其他企業不同特殊的識別，可以吸引志同道合的人才，并共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業建立競爭優勢，把握機遇，發展的關鍵。招聘是人力資源管理只有與發展過程中，如何使才能更好地服務于企業，創造更多的價值，企業管理者go15，需要各自的特點在企業日常運作過程中根據不斷發展的實踐和總結，找出是否適當企業有效的人力資源管理模式。