第一篇：民營經濟人才困境問題研究

民營經濟人才困境問題研究

張南

（中共丹東市委黨校 遼寧省 丹東市 11800）

[內容提要]我國的民營經濟經過改革開放30多年的發展，已逐步成為社會主義市場經濟的重要組成部分，承擔了我國75％的就業，對GDP的貢獻已達60％。但是我國民營企業仍處于發展初期，陣營整體素質不高，競爭力較弱，受經濟危機的沖擊最大，民營企業自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是“人才困境”現象逐漸凸顯。本文在對我國民營企業人才困境原因分析的基礎上從管理、體制、制度等方面提出相應的對策，以期在一定程度上幫助民營企業盡早突破人才瓶頸，實現新的發展。

[關 鍵 詞]民營企業；人才困境；原因；對策

知識經濟的特點是，知識的增長速度越來越快，知識對經濟增長和經濟發展的貢獻超過了資本、土地和勞動等傳統要素，成為生產力中最為重要的組成部分。在知識經濟時代，知識是決定企業生存和發展的最為重要的資源，企業能否贏得更多的用戶，在競爭中獲得成功，關鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數量和質量不僅是企業當前知識資源的體現者，而且是企業學習能力最主要的決定者，因而備受世界各國企業的重視。然而，我國大多數民營企業所面臨的“人才困境”卻嚴重制約了我國民營經濟的發展。

一、我國民營經濟面臨的“人才困境”問題

本文所謂“人才困境”，是指民營企業一方面急需人才，另一方面在得到人才后又難以在較長時期內留住人才、發揮人才最大潛能的困難、尷尬的狀況。它具體包括兩種情況：一是處于初創階段的民營企業，由于其創業資本有限，加上老板急于擴張的愿望，往往實行高積累低分配的政策，而求職到這類民營企業的人才中不少人抱著“撈一把就走”的想法，希望得到較高的薪酬。這種職業理想上的差距所蘊含的危機，在雙方合作的初期也許會因為雙方主觀努力而不會變成現實，但時間稍久就會爆發。二是進行第二次創業的一些民營企業，雖然擁有較為雄厚的資本，給予各種人才的薪酬也較為可觀，但也難以在較長的時間內留住他們，更難以保證各種人才全心全意地為企業工作。這兩種情況的共同特點是，人才的工作滿意度低而流失率高。

人才困境有諸多現實的和潛在的危害。僅就人才流失的成本來看，就足以促使民營企業的老板們急于尋求破解之法。一般來說，人才流失的成本有三個方面：一是可見成本，包括招聘、選拔和培訓所付出的時間和精力；二是不可見成本，包括新員工進來之前原有員工需承擔的超額工作量、人才流失造成的組織混亂、大眾媒體所作的負面報道等；三是其他“軟性成本”，包括顧客對新員工可能缺乏信心、新員工業務不熟練導致的生產力下降、原有團隊協作受到影響甚至中斷等等。據Hay Group(一家管理咨詢公司)估計，企業每解聘一個員工所損失的培訓時間、生產力和其他要素相當于損失員工兩個月工時；企業每流失一人所損失的成本相當于5萬美元。毫無疑問，如果流失的是關鍵人才，有可能使企業遭受滅頂之災。

二、民營經濟“人才困境”形成的原因

從產生和發展的歷史背景和社會背景來看，我國民營企業既不同于發達國家的企業，也不同于我國的公有制企業?，F階段民營企業面臨的“人才困境”問題，既有歷史方面和社會方面的原因，也有民營企業自身的原因。我國古代兵圣孫武在其兵法十三篇之“勢篇”中曾說，善戰者求之于勢，不責于人。從這樣的意義上說，無論是處于創業階段的民營企業還是進行第二次創業的民營企業，之所以困入“人才困境”而無良策，主要原因并不在于引進的人才，而在于老板及企業本身。根據現代組織行為理論，影響企業員工工作滿意度的因素主要有心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系、人格與工作的 1

匹配及工作本身的社會價值?？紤]到我國民營企業的特殊性及人才在民營企業中的特殊地位，我們認為，民營企業“人才困境”的成因有以下幾個方面：

(一)受經濟危機等原因的影響

2008年以來席卷全球的經濟危機對我國廣大中小型民營企業帶來了巨大沖擊，企業開工不足，富余人員增加，工資獎金減少，結果導致了大量的人才流失。一些多年的有技術，有經驗的業務骨干的流失對企業發展帶來了嚴重的影響。

(二)企業缺乏對人才管理的正確認識

企業把減少員工、降低成本，開拓市場作為應對經濟危機的措施，而沒有把員工視為同企業共克時艱的重要資源。有的企業一裁了之，勞資糾紛增加，給社會的穩定帶來了隱患。

(三)企業長期缺乏管理員工的有效機制

1.企業員工管理工作薄弱，缺乏有效的招聘體系。企業缺乏中長期人才規劃，一般采取現缺現招的辦法，招聘前未制定周詳的計劃，致使招聘效果不佳。

2.沒有合理的激勵機制。物質激勵與精神激勵都很有限，許多物質獎勵如加薪、帶薪休假、在職培訓等幾乎沒有，精神激勵也很少；也沒有科學合理的薪酬激勵機制，尤其是銷售人員的工資低于當前競爭對手，工作負荷卻相對較重。

3.用人機制不科學。缺乏科學的選人、用人制度，論資排輩思想比較嚴重，員工與職位或工作內容的配合一成不變，不能及時進行工作調配，影響員工才能的提升和發揮。

三、民營經濟突破人才困境的對策

盡管人才流動是任何社會都不可避免的正?，F象，但民營企業仍需要盡可能降低人才流失率，走出“人才困境”。避免人才流失，培養忠誠的人才員工，不可能有一種全能的方法。不同的方法各有優勢與不足，各有不同的功效，宜博采眾長。

(一)建立共同的價值觀

價值觀代表一系列基本的信念，某種具體的行為類型或存在狀態比與之相反的行為類型或存在狀態更可取。價值觀有內容和強度兩種屬性，前者告訴人們什么行為或存在狀態是重要的，后者表明其重要程度。價值觀是決定人們態度和行為的最深層的因素。民營企業的“人才困境”，根源就在于價值觀的沖突。共同的價值觀能夠提供世界上惟一不依靠威脅來實現運作的控制和管理系統。

那么，我國民營企業該建立什么樣的價值觀?信仰不同，人生觀不同，會有不同的答案；所處的行業不同，產品不同，也會有不同的答案。但有一點是肯定的，這就是當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極主動，就會最大限度地發掘自己的潛能。民營企業應當以此為目標，把建立共同的價值觀作為走出“人才困境”的制勝戰略。

(二)提供不斷發展和提高的機會

各類人才一般都是專業人員，專業人員與非專業人員有著顯著不同的特征。專業人員的忠誠感在更大程度上是針對他們的專業而不是雇主。他們喜歡處理問題并找到解決的方法。他們也看重工作環境的支持性，希望其他人尤其是單位領導人認為他們從事的工作是重要的。所以，對各類人才最有效的激勵就是給他們提供具有挑戰性的工作。

專業人才的另一方面的特征是，他們對自己的專業領域有強烈的和持久的承諾，為了能夠跟上或領先專業領域的發展動態，他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作時間定義為每周5天，每天8小時。因此，為各類人才提供受教育和發展的機會，也是非常有效的激勵機制。

(三)引進現代激勵機制和方案

經過100多年的發展，西方發達國家的企業積累了許多激勵企業員工的經驗，這些經驗對我國民營企業走出“人才困境”有著重大的借鑒意義。這些經驗主要是：

1.以美國企業為代表的股票期權制度。該制度就是公司給予其特殊員工在一定的期限內按照某一既定價格購買一定數量本公司股票的權利。股票期權制度為企業的特殊員工提供了報酬激勵和所有權激勵，這樣，股票期權制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯系在了一起。雖然我國絕大多數民營企業沒有實行規范的股份制，但是借鑒股票期權制度的激勵機制，給予各種人才以遠期收益的權利，還是有助于留住人才的。當然，也要注意防止這一制度可能帶來的負面影響。

2.以日本企業為代表的終身雇傭制度和年功序列制。近幾年來，日本企業普遍采用的這兩種激勵機制受到了不少人的批評，甚至日本一些企業也開始改革這兩種制度。但應看到，這兩種激勵機制雖有論資排輩壓制人才之劣，卻也有激勵員工穩定人才之優。我國民營企業可以借鑒其合理成分，在共同價值觀的指導下，將終身雇傭制和年功序列制與崗位年薪制、遠期收益權等配合使用。

3.浮動工資方案。計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式的特征在于，它們不僅根據工作時間或資歷而且根據個人和組織的績效水平來決定工資。浮動工資不是一種年金，它是沒有保障的，報酬隨績效水平而波動。這樣就把企業固定勞動成本的一部分轉化成了可變成本，在效益下降的情況下可以減少費用。

(四)實施正確的招聘與溝通戰略

許多民營企業面臨的“人才困境”并不是人才進入企業后在與老板發生沖突時才出現的，早在人才招聘時就已經埋下了隱患。國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行三方面的測試：第一，知識和技能(看有無能力)；第二，動機和態度(看有無意愿)；第三，工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這三方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。我國民營企業在聘用人才時往往忽視或做不到對工作偏好的測試，導致人才進入企業不長時間后就產生全面的(尤其是物質待遇以外的)不滿足感，人才流失自然難以避免。招聘人才進入企業后的首要工作是營造廣泛交流的氛圍。要了解人才的精神和事業追求，要建立共同的價值觀，沒有廣泛交流的氛圍是決不可能實現的。民營企業的老板們應當放心地將各種具體工作授權各類人才去處理，留出更多的時間與企業各方面的精英進行個人訪談，組織交流會議，并認真聽取他們的意見和建議。通過廣泛的交流，了解不同人才的個性與需要，進行價值觀的融通和融合，貫徹企業的使命，實現企業與人才的契合。

(五)制定并實施競爭性的薪酬及福利政策

這一點主要對處于創業階段的民營企業而言。應當看到，外資企業、合資企業、股份制企業及部分民營企業爭奪人才的一個極為重要的手段就是提供較高的薪酬及較全面的福利，同時應當承認，薪酬及福利是極為重要的(不少人認為在我國現階段是最主要的)人才價值的體現。這就要求那些有條件的民營企業盡可能為人才提供具有競爭性的薪酬和福利，尤其是在各類人才的努力工作下企業有了好的效益、得到很大發展時，更應如此。如果的確面臨難得的發展機會，因而需要減少分配、集中投資時，可以設計股份分享的政策，也可以設計較遠期的福利政策。

責任編輯/

收稿日期：2011—9—25

作者簡介：張南，男，中共丹東市委黨?；A理論部教師，講師。研究方向為國際政治、統戰理論等。

第二篇：中國民營經濟現狀及困境

中國民營經濟現狀及困境

進入二十世紀以后，人們發現了一種非常明顯的現象：這就是工業的飛速發展。這是二十世紀世界經濟飛速發展的主要原因，也是世界發展的標志。中國從十九世紀開始有思想比較開放的手工業主和商人開始學習西方的管理思想，引進其技術和設備，開始了中國的民族工業。到二十世紀二三十年代，中國的民族工業迎來了第一個春天，大批有志之士，開始了他們實業救國的夢想，從而也帶動了民族工業的發展。

新中國建立以后，開展了一場振興民族工業為主的工業革命。后來隨著工業的國家化，使得中國的民營工商業基本消亡了。七八十年代隨著改革開放的開展，許多“不安現狀”的國人紛紛開始了投資辦廠、投資經商，久違的中國民營工商業從新出現在中國社會中。在鄧小平等人的大力提倡下，中國的民營經濟、民營工商業有了大的發展，在社會經濟中所占的比重越來越多。大批的工人和農民投資工商業，后來逐漸出現了全民潔商的情況。由此可以看到中國的民族工業的發展和民營企業家們的思想根源。順著世界工商業發展的趨勢而生，不應該逆著這種潮流而動。民營經濟起步于個體經濟，成長于私營經濟，經歷了從無到有，從少到多，從小到大，不斷發展的過程： 1982年，民企大門悄悄打開，浙江省臺州市溫嶺縣工商局悄悄地給牧嶼工藝品廠核發了“聯戶企業”營業執照---我國第一家股份制合作企業正式誕生，宣告了高度計劃的經濟體制開始解凍，市場經濟中最活躍的部分---民營經濟揚帆啟航。根據工商總局的統計數據顯示，截至2008年底，全國登記民營企業659．42萬戶，注冊資本11．74萬億元，分別比上一年底增長9．02％和25．02％。民營企業在內資企業的比重也由2007年底的63．25％上升至70．91％。

民營企業經濟效益不斷提高，不但為國家創造了大量的財富，增加了稅收，還為社會解決了大量的勞動力就業問題，為促進城鎮農村剩余勞動力向第二、第三產業轉移，維護社會穩定作出了積極貢獻。以四川省為例，2009年四川省民營經濟繳納稅收收入（含國稅和地稅）772.75億元，比上年增長21.8%，占全省稅收收入的比重為45.5%，上升1.5個百分點。其中個體私營企業實現稅收622.05億元，比上年增長22.9%，外商投資企業稅收122.20億元，比上年增長14.8%，港澳臺投資企業稅收28.49億元，比上年增長30.0%，成為四川財政收入的重要組成部分。2009年，全省個體工商戶、私營企業從業人員達728.29萬人。比

上年增長9.1%，新增就業人數60.9萬人。個體私營經濟已成為吸納社會新增勞動力就業的重要渠道。在國民生產總值逼近1萬億元的浙江省，70％的GDP，60％的財政收入來自民營經濟，全省從業人員的90％在民營企業就業。

充裕的自由資金、敏稅的市場意識和敢為人先的拼搏精神，使民營企業勇于從草根經濟積極主動地向創新經濟轉變，各類出口型企業、創新型企業蓬勃發展。2008年，四川省民營企業出口52.2億元，增長40.4%，占全省出口額的39.8%，民營企業因此成為四川第一大類出口企業。截止到2008年底，四川經審批的境外投資企業為138家，其中民營企業占69.6%。2009年湖南省新核準民營對外投資企業83家，占全省新核準企業數的88％，中方合同投資額達1．5億美元，占總額的13％。截至2009年底，湖南省由民營企業投資設立的境外企業有265家，合同投資總額7．49億美元，中方合同投資額6．3億美元，分別占全省總額的88％、11％和30％。2009年10月，沈陽國泰航空零部件制造有限公司與意大利阿來尼亞公司簽訂合同，國泰航空將為阿來尼亞公司提供某型飛機的機艙門和服務門，這標志著中國民營資本正式進入國際航空制造業。由此沈陽國泰航空零部件制造有限公司創造了三個國內第一：第一家擁有國際民用飛機特種工藝生產線、第一家具備國際民用飛機零部件裝配能力的民營企業、第一家直接為國際先進飛機制造商提供民用飛機組合件的民營企業。透過這些事例，我們不難看出民營資本四處扎根、蓬勃發展的頑強生命力和雄厚資本。

現在，在整個國家經濟中民營工商業的規模應該說已經超過了國營工商業的投資規模，按道理在國民經濟比重中，民營工業的收益應該超過國營工商業。可是，實際情況卻是恰恰相反，為什么哪？下面我們簡單的分析一下其中的原因。

1． 民族工商業“返祖”現象

“全民皆商”造成了一種很大的聲勢，卻沒有得到相應的結果。大量的工人、農民等在積累了一定量的資金以后，就忙不迭的進入了工商界，他們并沒有貯備好相應的技術資料、市場資料和現在的管理思想，他們只是憑借著對錢財的崇拜，憑借著在學校學來的和人來往的言談話語中積累的指示，利用自己全面或者不全面的能力盲目的干起了他們并不擅長，并不十分了解的工商業。其結果是一少部分人憑借著自己的運氣、市場的適銷對路，很快發家致富，成為一人人談論的“一夜暴富”。而另外一大部分人有一些是很快經營失敗而倒閉，退出工商界，消亡在商海中。另一些人長期處于經營的不景氣，苦苦的在浩瀚無邊的商海中掙扎。

這是一種典型的“返祖”現象，他們的行為是用現代的技術、資金，用不合時宜的管理思想，用原始的手工業的管理思想去經營現代化的工商業，其結果不用多說就是失敗和消亡。即使用少數一些人，取得了成功，但是如果不及時的根更新自己的思想觀念，不更新自己的管理思想，他們在市場中也會被淘汰。

2． 民族工商業“盲從”現象嚴重，投資取向不合理

相當一部分人在進入工商界投資的時候，沒有進行充分的市場分析和調查，只是看到周邊的人由于經營“某某”產業而成功，他們很自然的、盲目的從眾，跟著別人進入了自己不了解或不太了解的行業。自己很有可能看找同行業的別人在大把大把的賺錢，而自己的投資泉遲遲不能收回，更有甚者會連根爛掉，這是一種典型的“盲從現象”，它是因為投資取向不合理而導致投資失敗。

3． 民族工商業管理思想落后

大部分中國民營企業者，他們的管理思想是保守的，他們還停留在原始工業時代，管理思想上還存在著封建殘余，用人唯親不放心任何外人，將它辛辛苦苦建立起來的企業看成是個人的產業事必躬親，把自己看成是這家企業的主人皇帝實施高高在上，等等。

其實，歸根究底這主要是因為他們的管理思想落后，他們還沒有從根本上接受現代工商業管理思想，雖然很多人在搞ISO9000認證，在搞各級各類的產品質量認證，各級各類的管理體系認證。但是從思想上來說，他們還沒有一個正確的現代工商業的管理思想，或者沒有完整的建立一套現代工商業管理思想，自己的思想深處還處處和現代的管理思想相抵觸。

4． 民族工商業者沒有和現代工商業發展趨勢接軌

我們的民營工商業者們，大部分沒有把振興民族經濟、振興民族工業作為首要任務，而是把賺錢放在首位，這本來沒有什么錯誤，畢竟空洞的口號不能當飯吃，也不能只給工人發放空洞的口號作為工資。畢竟這已經不是政治至上的年代了?？墒钦衽d民族工業，并不是政治的需要而使我們生存的需要。

二十世紀，隨著中國加入了世貿組織，各國各企業為了爭奪有限的資源和市場，進行了并且正在進行殘酷的斗爭，其斗爭的激烈程度已經呈現白熱化。這就要求我們民族共也形成強有力的集團優勢，形成產業優勢和地區優勢。倒退二十年我們的優勢是廉價的勞動力市場，可是如今中國的廉價的勞動力市場優勢已經被印度和非洲所取代，我們不再有這一優勢，這就要求我們尋求新的優勢，制造新的優勢，使我們的民族工商業有足夠的發展空間和動力，使我們地民族工商業處于足夠的發展空間。振興民族工業發展我們的民族工業，使我們的民族工業在世界工商業中占據有利的地位，培養我們自己的品牌，民族的品牌，培育我們自己的產業，自己優勢的產業。這樣才能在世界的激烈的市場競爭中勝出，使我們的民族工商業立于不敗之地，我們的子孫才會有工作，才會有飯吃。

現代世界工商業發展的趨勢是優勝劣汰，弱肉強食。我們的民族工商業者從已進入市場就應該學會生存，就應該符合世界發展的趨勢。

第三篇：民營經濟課題研究

優化創業環境 推動民營經濟發展

（“民營經濟怎么壯大”專題小組）

根據縣委、縣政府制定的“一年攻堅，三年翻番，五年翻兩番”的工業倍增總體目標，進一步提升我縣民營經濟總量、質量和效益，實現民營經濟的大發展、快發展，我課題組按照縣委、縣政府主要領導的指示，就如何放活全民創業的政策環境，加快融資平臺建設，推動民營經濟發展壯大進行了專題調研分析，現簡要匯報如下：

一、我縣民營經濟發展現狀。改革開放以來，我縣民營經濟從萌芽起步，到現在的初具規模，民營經濟已經成為推動全縣經濟發展的最大引擎。截止2012年底，我縣共有民營企業1141家，從業人員4.3萬人，實現銷售收入212億元。民營企業在民營經濟中所占比例較發達地區偏低。

二、我縣民營經濟發展中存在的問題：

全縣民營經濟與全省的形勢一樣，還存在總量不夠大、結構不夠優、實力不夠強等問題，概括起來就是“差、小、低、散、弱?！?/p>

1、“差”，即開放意識差。開放意識差在我縣的主要表現是思想不解放，不愿承擔風險。一是農村剩余勞動力寧可外出打工，也不經商；打工有保障，經商有風險。寧可種玉米小麥，也不種水果蔬菜，種糧省心省事，種菜費力操心。二是企業經營者“小富即安”“小勝即滿”，缺乏開拓進取的銳氣和干一番事業的壯志。一些個體經營者有了一定的積

品1個，僅從商標品牌數量看，品牌帶動的作用乏力。而且集群內水平分工多、垂直分工少，這種低水平的集群形式和分工特點約束了集群效應發揮。以裘革行業為例，雖然營東工業區形成了產業規模集群，但相互取長補短、協調應對市場、共同作戰的能力還很不足。在企業單體方面，規模加工能力和品牌帶動能力明顯不足，還沒有真正在國內外叫得響的企業名稱和產品品牌。

5、“弱”，即創新能力弱。我縣的民營企業大多為勞動密集型生產企業，這種生產模式注定了企業缺乏必要的資金支持、高素質的技術人才、有效的技術依托和長期的產、學、研聯合開發，更不可能有足夠的實力去進行科技創新，企業成長后勁明顯不足。在裘革行業和制動材料行業,一家一戶作坊式加工占較大的比重，總體裝備水平偏低，缺乏核心技術，不少企業使用的設備，還停留在“加工廠”的層面。科技投入不足、科技成果轉化的比例低，整個產業集群多而不強。自主創新能力弱，導致企業在市場競爭中長期處于劣勢，企業生存空間狹窄，平均壽命偏低。

三、完善政策，創優環境，促進民企做大做強

1、進一步優化準入服務環境。降低市場主體準入條件，鼓勵支持個體工商戶轉型發展。對注冊登記民營企業、個體工商戶以及變更注冊登記的，免收登記類、證照類行政事業性收費。對申請注冊公司的，允許股東分期繳納出資。允許

業文化建設為核心，加大塑造品牌力度。在全縣加快實施名牌戰略。發揮現有省著名商標的作用，促使他們提高品牌意識，培育一批過1000萬元、過3000萬元、上億的大企業、名企業。加強對企業管理者和員工的培訓，提高企業整體素質。

7、以抓投入、樹形象為重點，加大園區建設力度。舉全縣之力加快三大園區發展，使三大園區真正成為聚集產業、培育品牌、帶動發展的“龍頭”。

四、加快融資平臺建設，服務民營經濟

1、推進金融生態環境建設。政府大力推進金融生態環境建設，成立由政府牽頭，金融辦、法院、公安局、工商局、工信局、人民銀行、銀監辦等部門組成的打擊逃廢金融債務領導小組，協調各職能部門，出臺打擊逃廢債務、失信違約的相關辦法，加大新聞媒體對失信行為的披露和曝光力度，增加失信人的違約成本，使其無立足之地。

2、發揮銀行主渠道作用。積極引導督促現有商業銀行增加金融機構網點，開發創新金融產品。積極創造條件，爭取中國銀行、華夏銀行、民生銀行等銀行在我縣設立分支機構。

3、規范擔保公司經營。通過財政注資、企業和社會多方投資等形式，大力發展信用擔保機構，增強擔保實力，爭取得到各金融機構上級部門的資格認可。成立擔保公司監管領導小組，規范擔保公司經營，使擔保公司得到各金融機構

第四篇：泉州市民營規模企業人才隊伍建設問題研究

泉州市民營規模企業人才隊伍建設問題研究

發布時間：2011-8-8

信息來源：福建省公務員局

泉州市人事局 陳友愛

民營企業是泉州的經濟特色，素有“十分天下有其九”的美稱，經過多年的發展，形成了紡織鞋服、建筑建材、工藝制品、食品飲料和機械制造等五大傳統優勢產業和石油化工、電子信息、船舶修造、汽車配件及生物醫藥等五大新興產業，是我市經濟又好又快發展的保證。民營企業所占的份額決定了民營企業人才素質是衡量泉州產業競爭力的核心因素。加強民營規模企業人才隊伍建設對于提升優化我市產業結構、促進經濟發展，具有重要作用。

一、基本情況

經過改革開放30年來的發展，民營經濟已成為泉州最大特色、最大品牌、最大支柱和最大的活力源泉。據2008年末統計，我市擁有各類企業12萬多家，絕大多數為民營企業，其中規模以上工業企業（注：年銷售額500萬元以上）4606家，其中產值超億元企業達637家；規模以上工業產值完成3418.11億元，占全部工業產值的比重達80.89%。民營企業無論是企業數量、工業產值還是就業人數均占全市總量的九成以上，“九五”以來總產值年均遞增都在33 %以上。泉州民營企業對全市工業產值貢獻率超過85％，民營企業的從業人員數占全部工業企業從業人員數比例97%以上（國有中小型企業所占比例很?。?。由此可見，民營企業已成為我市國民經濟的支柱，規模以上企業對工業的貢獻和對我市工業經濟的進步功不可沒。但民營企業的人才隊伍建設與在國民經濟中所占有的比例作用不相稱，表現在以下幾方面：

1、民營企業經營管理人才素質普遍偏低。調查顯示，民營企業主要經營管理者具有大專及大專以上學歷的占26.17%，具有中專和高中學歷的占57.72%，具有初中及初中以下學歷的占16.11%，具有高級職稱的僅占8.25%，中層管理者的文化素質水平更低。從統計數字來看，高素質管理人才正逐步向規模以上企業、高新技術企業聚集，在服裝、鞋業等傳統勞動密集型制造業中，管理人才尤顯不足。通過對泉州開發區的48家服裝、鞋類制造企業進行詳細調查發現，具有中專以上文化的職工有4324人，僅占全體職工29115人的14.85%，其中具有大專以上文憑的有1662人，占全體職工的5.7%，遠低于平均水平（中專以上文化程度人數占總數的20.4%，大專以上文化程度人數占職工總數的8.17%）。管理人才的匱乏已嚴重影響傳統產業向精細化管理過渡，影響我市民營企業在傳統產業競爭力的提升。

2、民營企業中專業技術人才所占比例較低。調查顯示，泉州民營企業中高素質的技術人才所占比例并不高，企業專業技術人員占員工總數比例平均為8%，科技型企業與一般傳統企業差別不大。通過對開發區的158家企業詳細調查顯示，在接受調查的53346職工中，具有初級職稱498人、中級職稱224人、高級職稱49人，專業技術人才占職工總數的比例僅為1.45%。企業及員工對職稱的重視程度不夠，尊重人才的氛圍尚未形成。據統計數據顯示，2008年年末全市企事業單位共有各類專業技術人員（不含退休及民營企業從業人員）9.72萬人，其中高級職稱6695人，中級職稱3.14萬人，初級職稱5.44萬人。而據泉州市非公評委會統計，2000年迄今已累計評審確認6000多名民營經濟組織專業技術人員中級職務任職資格；參加泉州市工程技術系列（不含建筑、水利水電、林業、水產、農機專業）職稱評審確認的849名工程師中僅有79人來自民營經濟組織專業技術人員，僅占9.3%。國有企事業單位與民營企業單位專業技術人員參加職稱評審的比例為10：2。

3、學歷比例、專業技術層次、年齡結構等不合理不平衡。如在工業企業較集中的開發區8萬人口中，擁有民營企業人才9053人（中專以上學歷、初級工以上技術工種），占人口比例為12.9%。具有碩士研究生以上學歷和高級職稱等高層次人才僅120人，占人才總量1.32％，高學歷高職稱人才比例很小。又如南安市在調研得出專業技術人員中高、中、初級的比例僅為1：4：48，高層次人才非常缺乏。高層次人才年齡趨于老化，高級人才年齡大多在56歲以上，中級人才平均年齡也在48歲以上，一些傳統行業如采礦、選礦、地質等較臟、累的崗位專業技術人才出現一定的年齡斷檔；在人才結構上顯示為重管理、輕專業的現象，管理類人員比例偏大。從各縣（市、區）報上來的情況看，來自山區、腹地城市以及家族式管理的傳統企業人才年齡結構有老齡化的趨勢，來自沿海城市以及新興工業城市（如泉港）的上規模企業、高新技術新興企業的人才呈現年輕化的態勢。

二、存在問題

1、泉州自身產業結構和產業規模的現狀對企業人才隊伍產生一定影響。我市長期以來主要依靠技術含量低的勞動密集型產業實現經濟快速增長，如紡織服裝、制鞋、工藝品、包袋、汽配等行業，這些企業大多規模小、工業自動化程度不高、產品技術含量低，能建立現代化企業管理制度的企業并不多，難于吸納大量的中高端人才。加上近年來，長三角、珠三角以及中西部經濟得以快速發展，直接結果是分散了外來人才的流向，使得我市企業人才流失問題開始凸顯。由于產業結構的客觀原因，高素質人才的需求量相對較小，隊伍建設也相對滯后。雖然我市企業技術創新工作抓得比較早，機制也較健全，并吸收了不少專門人才。如我市國家級企業技術中心達4家，在全省僅次于廈門居第二；市級以上企業技術中心已達75家。這些中心里也聚集了不少高端人才，甚至外國人才，但引進的這些人才對我市的工作、生活環境頗有些看法，人才環境不盡人意，特別是生活環境遠還未達到一定的層次，如南方路機引進的人才其中之一的條件就是要求居住在廈門。企業在規劃人才隊伍時無形中就增加了成本，也大大增加了人才的流動性，從而影響了企業人才隊伍建設。

2、人才流動的外部環境因素。泉州雖是全國的文化名城、僑鄉，但在地理位置、人口、城市規模、人均收入、城市公共設施建設、醫療文化建設等方面在中國大中城市中并不突出，綜合競爭力排在50名之后，在省內居福州、廈門之后，在吸引人才方面，相對于大城市的發展能為人才流動提供更為廣闊的空間和施展才華的社會氛圍有一定的差距，有限的人才發展空間削弱了對各類人才的吸引力，我市城市競爭力與大城市不可比較。經濟總量和城市發展腹地較小是導致許多人才不愿駐留泉州發展的原因之一。

3、重視培養和尊重人才的社會氛圍尚未真正形成。由于傳統觀念和社會上實用主義觀念的影響，社會上 “重文憑、輕技能”現象和職業選擇方面“重機關事業、輕企業”的情況較為普遍，造成高學歷人才、大中專畢業生不愿跨入企業的門檻，導致企業現有人才知識結構老化、技術人才青黃不接、人才培養缺乏規劃等問題。雖然人才工作對象中的企業經營管理人才、專業技術人才是“三支隊伍”的重要兩支隊伍，也納入了我市“十一五”人才發展規劃綱要，但是，人們世俗觀念根深蒂固的改變還需要一個過程，良好社會氛圍的形成還需要一段時間。

4、高層經營管理人員人力資源戰略理念淡薄。人力資源戰略管理是是企業管理發展到文化管理階段的產物，但大部分民營企業的人力資源管理停留在傳統的人事管理，只是從事雇傭勞動和勞動人事管理方面的工作，如進行錄用、安置、調動、退職、解決勞資糾紛和教育訓練等方面的工作。把員工與機器和工具一樣看作簡單的生產手段和成本，并未把員工看作是寶貴的資源和財富，創造更為寬松、更富有活力的環境，從而充分發揮其主動性和創造性。民營企業的人力資源管理應重視人的因素，從戰略的角度開發員工的智慧和能力。而從以往調查的結果看，泉州民營規模以上企業在人力資源管理方面主要從事的是人事檔案管理（72.73%）、培訓管理（72.73%）、人員的招聘、配置和辭退（81.82%）等工作，基本沒有制定書面形式的人力資源戰略。從激勵方面看，很少企業對員工進行職業生涯的規劃，員工離職有27.27%是因為晉升渠道不暢或有更好地發展機會（占36.36%）。對專業技術人員的薪酬激勵，27.27%的企業采用長期的激勵方式，但更多的企業則采用年終獎金的方式，沒有企業對關鍵的員工采用期（股）權激勵方式。可見，高層管理人員人力資源戰略理念淡薄。

5、企業專業技術人才缺乏，人才認定標準不一等影響專業技術人才隊伍的發展。企業人才資源總量少，特別是一線人才更為缺乏，加上我市高等院校和科研機構少的因素，專業人才的培養速度遠遠趕不上市場的需求速度。泉州對人才的培養態度，特別是對高等院校和科研機構的包容度與泉州經濟發展對人才的需求相差甚遠。據統計，我市規模以上工業企業從事科技活動人員不上兩萬人，占全市規模以上工業企業從業人員比重在2%以下。企業專業技術人員占員工總數比例也在10%以下，而在上海民營高新技術企業科技人員比重高達35％以上。具有高、中級專業技術資格的專業技術人才緊缺，既懂經濟和技術，又懂經營管理的復合型人才緊缺問題更為突出，真正科技型、專業技術型企業家在我市仍是極少數。在與企業家的交談中還反映出比較突出的問題是企業對人才標準的不同界定，特別是對專業技術人才的認定有不同的理解，企業對申報專業技術職稱積極性不高。招聘人才一方面是停留在關注學歷和實際操作能力上，至于有沒有職稱、是否具備科技研發能力或學識水平并不太看重；另一方面是專業技術職稱與個人待遇不掛鉤，企業不愿意拿出相應的報酬來兌現。因此，出現民營企業專業技術人員的水平和能力無法通過政府部門的認定，從而得到社會的認可，現實上造成政府與企業對專業技術人員的認定標準不統一?？陀^上造成民營企業廣大專業技術人員的專業規劃不完整或沒規劃，同時也影響了“三支隊伍”間的人才流動。

6、缺乏規范的人員培訓體系。民營企業隊伍存在以下現象：一是沒有建立規范的培訓體系，研發人員不能跟上技術發展的趨勢；二是新員工無法快速融入企業，特別是企業文化的融合，無法形成凝聚力；三是市場人員不了解企業產品情況，市場開拓與服務能力不足；四是經營管理人員對技術了解不夠，影響管理效果。這些都將影響企業的整體競爭力。最為關鍵的是企業缺少一系列規范的培訓體系，對高素質人才未來的發展，企業普遍重視不夠。從已有的調查數據看，泉州科技型企業制定培訓計劃的企業占63.63%，而其中能嚴格執行僅占了57.14%，能進行培訓的也主要是內部培訓（100%），72.73%集中在崗位培訓方面，很少有人才的發展培訓規劃。主要原因有二：一是重使用輕培養。企業人才流動率高，企業不愿成為別人的“人才培訓中心”、“為他人做嫁衣裳”，對人才只用不養，缺乏培養、使用和管理人才的理念；二是企業高層沒有對人力資源的投資給予足夠的重視，許多企業存在著需要才去找人的現象，對人才投資管理缺乏中長期的規劃。雖然目前泉州有許多管理咨詢機構開展人力資源培訓工作，在一定程度上促進了企業經營管理人才的培養，但由于培訓市場競爭激烈，培訓機構良莠不分，培訓質量難以保證，再加上培訓成本較高，一定程度上打擊了企業組織參與培訓的積極性。

7、人才隊伍建設缺乏科學的激勵機制。一方面許多企業在收入分配機制上仍沿用傳統方式，沒有形成新的機制。主要體現在：總體收入水平不高；分配機制沒有創新，按勞分配與按生產要素分配相結合的機制沒有形成，技術入股在絕大多數企業中沒有實施；激勵內容過于單一，常以金錢激勵為主，缺少其他一些精神方面的鼓勵。另一方面企業承擔培養人才的社會義務意識不夠，表現在民營企業受其管理體制的影響，企業關注的核心是利潤的最大化，在用人上更多傾向于現招錄有實踐經驗的人員，缺乏承擔培養人才的社會義務觀念，很難做到政府倡導的事業留人、感情留人、環境留人、制度留人等一系列科學人才激勵機制，人才隊伍并不穩定。

8、企業人才職業發展體系不完善。民營企業高素質人才的流動率較高，其主要原因之一是不能感受到自己在企業內的發展前途和工作本身對自身職業發展的幫助。絕大部分民營企業的員工職業發展體系不完善，企業沒有對員工進行職業生涯規劃，員工的職業發展路徑單一，所有人員只有管理職務晉升一條通道。對于技術人員來說，發展到一定程度后級別與工資便無提升余地，專業技術人員想在職稱上提升，很多企業又不把職稱當一回事（職稱評定可通過本人的努力而獲得），所以只能到了管理崗位才有可能提高待遇，于是影響了技術人員專注于研究技術來提高企業的技術實力。企業人才更關心自己的職業發展，在得不到對未來發展有利的判斷情況下，員工自然會重新選擇。

9、高端人才信息交流不暢，影響高級人才有序流動。企業、人才、市場三方信息不對稱、不銜接。據部分企業反映，企業對層次高、能力強、專業性要求特別的高端人才需求難以通過市場得到滿足，特別是新興產業很難通過現有的人才市場招聘企業所需的高層管理人才和高層次專業技術人才，企業人才只能通過朋友介紹或“挖墻腳”得到，高級人才合理有序流動受到制約。

三、對策與措施

1、疏通人才信息交流渠道，營造尊重人才的社會環境。加強人才服務工作，構筑人才交流平臺并建立溝通聯系制度。一方面要建立健全層次多樣、結構合理、服務便捷的人力市場和人才信息庫；另一方面建立政府與企業的信息溝通制度，通過泉州市高級人才協會網、泉州市人力資源網等定期向民營企業人才通報我市的重大決策和扶持措施，以留言版或召開座談會等形式認真吸納和聽取企業人才的意見建議，增強人才的歸屬感，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。大力宣傳民營企業優秀拔尖人才先進事跡，塑造優秀人才的光輝形象。

2、提高民營企業管理人才素質。充分利用我市每年500萬元的高級人才培訓經費，積極開拓辦班渠道和形式，在政策允許的可操作范圍內，對民營規模企業適當放寬受訓對象。以強化企業精細管理培訓和企業高級管理提升培訓為主要內容，提高企業經營管理者戰略管理能力、領導決策力、市場運作能力和創新能力，做大做強企業。撥出財政專項資金用于管理咨詢診斷項目補助。組織管理專家、咨詢機構對民營規模以上企業開展管理診斷活動，幫助企業優化生產流程，提高經濟效益。組織民營規模以上企業參加各種管理咨詢洽談會、機構推介會與咨詢機構項目對接，推進企業管理教練模式。建議市政府借鑒上海、江蘇、浙江、廈門等發達城市的經驗，劃撥出財政專項資金來推動“民營企業家素質提高工程和企業經營管理人才培養工程”的實施，開展公益性企業經營管理培訓和企業管理高級論壇等活動，有計劃有系統地組織安排民營企業主和企業中高層經營管理者免費參加培訓學習，切實讓納稅人感受到政府的關心和扶持，提高企業主和企業經營管理者參加培訓學習的積極性、主動性，從而促進泉州企業經營管理人才從數量到質量的全面提高，為泉州民營企業的持續健康快速發展提供智力支撐。

3、加快民營企業專業技術人員職稱評審。政府相關職改部門應突破體制機制障礙，不分所有制，為非公企業專業技術人才職稱評審提供便利。專業技術人員只要符合申報條件，各職稱系列就應該受理，而不應對民營企業申報人員設置附加條件，如要求民營企業專業技術人員必須先辦理人事代理、提供報到證等。

4、成立泉州市中小企業服務中心。著力構建公益性培訓服務平臺，促進泉州市民營規模企業中高級經營管理人才隊伍的培養。根據《中小企業促進法》和《中小企業促進條例》精神，加快培育民營企業核心服務機構。專門為中小企業（我市大部分為民營企業）提供綜合性、公益性的各項服務，以公共、非贏利性為目的，開展對民營企業經營管理人員在管理創新、資本運營、市場營銷等方面的專門業務培訓，以及承擔國家銀河工程、中小企業提升工程等公益項目培訓，從而促進規模企業經營管理人才的不斷成長。

5、設立民營企業人才成長專項扶持資金，提升企業管理水平。建議市本級財政從2009年起每年安排100萬元作為民營企業人才成長專項扶持資金。重點支持負責企業經營管理人才培訓機構、專業技術人員繼續教育基地培訓機構、規模以上工業企業培訓部門等有關人才成長教育培訓申請項目。以強化企業經營管理為主要內容，舉辦企業管理提升公益培訓班，將民營企業經營管理人員按輪訓，每年至少安排10期，每期至少200人。企業人才專項扶持資金的安排每半年研究1次，由市經委協同財政部門聯合審查、統一核撥，并報市委組織部門備案。

6、切實幫助民營企業引進人才解決后顧之憂，加大政策支持力度。對符合《泉州市委、市政府關于引進高層次人才的若干規定》（泉委[2006]4號）要求的民營企業高層次人才，符合購買限價住房、經濟適用住房或租賃廉租房的，房管部門給予優先安排。對凡調入我市工作的中高層次人才的配偶及未成年子女，允許隨調隨遷；隨調隨遷的配偶及子女，符合招工、錄（聘）用條件的，在同等條件下予以優先解決；子女屬應屆大中專畢業生的，享受與我市生源的同等待遇；引進人才子女需就學的，由戶口所在地政府教育主管部門統一安排到就近的中、小學就學。對到民營企業就業的大中專畢業生免收求職中介服務費和兩年內免收畢業生檔案保管費，減輕畢業生就業的經濟壓力。

第五篇：民營經濟可持續發展研究

民營經濟可持續發展研究

摘要：民營經濟已成為我國經濟的重要組成部分，本文分析了民營經濟可持續發展面臨的問題，并提出了解決對策和建議。

關鍵詞：民營經濟可持續發展

改革開放以來，民營經濟得到了迅猛地發展，成為民富國強和全面建設小康社會的重要力量，在開創中國特色社會主義偉大道路中取得了舉世公認的成就。中國十七大標志著我國民營經濟的發展進入了一個新的階段，民營經濟發展的條件不斷得到改善，但是，民營經濟的發展依然受到了各種因素制約，發展中遇到了一些瓶頸性問題。

一、民營經濟可持續發展面臨的問題

民營經濟中存在的問題未得到重視和解決，逐漸成為制約民營經濟持續快速發展的瓶頸。這些瓶頸既有來自社會、法律、政策、環境等的外部因素，又有來自企業內部決策、管理、經營戰略等多方面的內部因素。

(一)制約民營經濟發展的外部因素

1、資金緊缺

資金緊缺是各地民營經濟發展的共性難題，它制約著民營經濟的持續健康發展，尤其是處于快速成長期的中小民營企業資金緊缺問題日漸突出。

2、政府管理體制不順，主要表現在: 論文發表331072414

（1）政府措施落實不到位，官僚作風嚴重，辦事缺乏效率。

（2）在負責民營經濟的職能部門設置上尚沒有統一的協調機制，難以加以歸口管理或仍然按照城鄉、行業等將民營經濟劃歸為不同的管理部門，導致了民營經濟出現了多頭管理卻又無人管理的局面。

（3）政府對民營經濟的扶持缺乏連續性，也就是所謂先熱后冷的情況。在企業投資時，政府的各職能部門給予了各種優惠的許諾且有著很好的服務，一旦企業投資完成，他們的服務也就隨之削弱，這種變臉影響了企業的發展熱情和后續投資的動力，不利于民營經濟的持續發展。

3、社會服務體系不健全

據調查，許多民營企業尤其是民營中小企業特別需要的創業輔導、項目技術咨詢、企業診斷、員工培訓等社會服務，或是基本沒有或是剛處于起步階段，相當一部分中小民營企業深感創業難、經營難，有了問題解決難，處于無助狀態。

4、民營經濟的國民待遇問題

民營企業的國民待遇正在逐步改善，但民營經濟的國民待遇還存在許多問題，首先是民營企業的政策不統一，其次是投資領域的開放。

(二)制約民營經濟可持續發展的內部因素

1、人才問題

人才短缺，制約了民營企業的成長，成為民營經濟可持續發展的瓶頸之一。

2、民營企業素質不高

（1）企業規模普遍小

近幾年，隨著政府對民營經濟的重視和支持，民營企業取得了長足發展，企業也開始向規模化、集團化發展，但整體而言，企業的生產規模普遍偏小，企業抗風險能力弱，規模經濟難以顯現。

（2）管理水平低

隨著民營經濟的快速發展，管理對于民營經濟發展的制約性逐步顯現，突出表現在家族式經營和集權式管理。

3、產品存在缺位

（1）品牌少、品牌知名度總體偏低，產品中具有自我知識產權的較少。

（2）以勞動密集型產品為主產品科技含量低且同質化嚴重。

4、企業戰略發展目標不明確

企業發展戰略是企業管理體系的平臺，企業應當在其戰略管理的框架下加強其基礎管理從人治過度到制度化管理。

5、缺乏健康的企業文化

不健康的企業文化會給企業帶來很大的危害。民營企業在成長過程中普遍存在很多不適應現代市場經濟要求的內部文化現象，比如:個人獨斷專行、違反市場規則、惡性競爭、不講誠信、忽視激勵、缺乏團隊凝聚力等等。

二、民營經濟可持續發展的對策

1、建立完善的法律保障體系

在我國，有關民營經濟的全國性法律制定尚處于起步階段，與民營經濟的發展速度相比其法制建設十分落后。另外，一些落后的體制文化和法律意識也影響了有關民營經濟的法律環境的建立和完善。目前應加強有關民營經濟的立法工作、改革司法制度和加大執法力度。建立健全有關民營經濟的法律法規，依靠法律法規，引導和保障民營經濟，從根本上促進其快速、健康、持續發展。

2、理順政府的行政管理體系論文發表Q331072414

民營經濟的發展，需要政府在行政管理方面給予更多的支持。政府作為市場經濟中的“裁判員”首先應該公平地對待市場經濟中的各方參與者。在經濟發展中，政府部門一定要轉變傳統的思想觀念，將直接的行政命令轉變為間接的管理和直接的服務，將行政干預轉變為政策引導，做到“放”和“管”的有效結合，其經濟職能和作用應當體現在規劃、引導、協調、整合和規范、服務和監督等方面。

目前在許多地區還存在不利于民營經濟發展的相關政策，如某些產業政策、市場準入政策等。政府制定支持民營經濟的財政政策應該從以下幾個方面進行設計：第一，加大對民營經濟的資本性支出；第二，增加對民營經濟的有償資金支持；第三，安排一定比例的政府采購配額。建立支持民營經濟的稅收政策體系。因此，要想推進民營經濟更好地發展就需要政府理順其行政管理體系，轉變觀念，給民營經濟“國民待遇”，在稅收和財政上給予民營經濟更多的支持。

3、建立健全社會化服務體系

目前我國的民營企業大多數是中小企業，由于自身條件的限制，在企業發展中經常面臨一些困境，如資金不足、產業結構不合理、技術創新能力弱、人力資源不足、信息渠道不暢通等。在社會主義市場經濟條件下，由政府引導支持建立社會化服務體系，為民營企業提供多方面的援助，是彌補民營經濟自身不足，增強競爭力的必要措施。我國民營企業對社會化服務體系的需求主要集中于金融支持、創業輔導、技術支持、信息咨詢、市場開拓、人才培訓、國際合作等領域。社會化服務體系的建設是一項長期的系統工程，應根據我國實際情況和民營經濟的客觀需求，建立一個多層次、多渠道、多形式、全方面的社會服務體系。

4、努力營造平等的競爭環境、通暢的融資環境和競爭的人才市場環境

公平競爭是市場經濟運行規律的體現，是市場經濟發展的根本要求。與國有經濟相比，目前民營經濟在許多問題上面臨歧視性待遇，不公平的歧視性待遇不利于甚至在一定程度上阻礙著民營經濟的發展。因此，為了加快民營經濟的發展，發揮其在經濟轉軌時期中重要的經濟增長點的作用，必須營造平等的競爭環境。因此，加快人才市場建設，形成良好的人才環境，應著重抓住兩個環節的工作：一是全面深化各項改革，為完善市場機制創造有利條件；二是加強市場中介體系建設，使之切實成為市場供需的結合點。論文寫作發表 寇寇331072414

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參考文獻：

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