第一篇：人才選擇與招聘研究

人才選擇與招聘研究 【摘要】：人才是最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在市場競爭中，為求得自身的生存和發(fā)展，更加重視人的的綜合素質(zhì)和主觀能動性，注重人在企業(yè)中的作用和價值。而招聘工作是企業(yè)人才選擇的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文結(jié)合自己多年的工作經(jīng)驗，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，可為企業(yè)的人才選擇和招聘工作提供理論參考。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化人才競爭選擇招聘措施

1、前言：

隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的不斷深入,特別是在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、市場千變?nèi)f化的今天,企業(yè)更需要與此相適應(yīng)的管理、技術(shù)和經(jīng)營人才。從某種意義上講,企業(yè)的人才狀況決定著企業(yè)的命運。企業(yè)的人才選用工作直接涉及到社會人力資源配置問題。在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)對人才的需求要主動地面向社會這個大市場去招聘和選擇。社會主義市場經(jīng)濟的建立,既為企業(yè)提供了廣闊的人才市場,使企業(yè)能夠在全社會范圍來挑選各自所需的人才,增加了企業(yè)的發(fā)展機會,同時也對企業(yè)的內(nèi)部管理、經(jīng)營規(guī)模與效益提出了更高的要求,使企業(yè)要靠自己良好的形象和社會信譽來吸引優(yōu)秀人才,以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。故在面向社會招聘、選擇自己所需的人才前,必須對企業(yè)人才招聘與選擇有一個全面的理解和認(rèn)識。

2、人才選擇與招聘的重要意義

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，選用合適的人才對于提高企業(yè)的競爭力起著至

關(guān)重要的推動作用，人才招聘的有效性，不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業(yè)也是具有非常中高的意義，這主要表現(xiàn)在：一是人才招聘首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要；二是人才招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要；三是人才招聘是調(diào)整企業(yè)的組織機構(gòu)的需要；四是人才招聘決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；五是人才招聘是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。

3、我國人才選擇與招聘現(xiàn)狀目前人才選擇招聘中普遍存在的現(xiàn)狀主要有：一是注重專業(yè)和學(xué)歷，不注重人才的素質(zhì)；二是人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位；三是對招聘工作不夠重視；四是招聘渠道相對單一；五是注重工作經(jīng)驗，不注重人才的成長，沒有工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生的流失，無疑是人力資源的一種極大的浪費。一個企業(yè)如果能夠拿出一部分資金作為培養(yǎng)這些人才的投資，那么這種投資肯定會帶來巨大的效益，可以給企業(yè)注入一些新鮮的血液，使企業(yè)更加充滿活力。

4、人才選擇與招聘的原則

企業(yè)面向社會挑選各自所需的人才,要使所選人才真正滿足企業(yè)的實際需要,其人才招聘與選擇應(yīng)遵循以下原則:一是合理配置的計劃原則；二是切合實際的選優(yōu)原則；三是中長期兼顧的發(fā)展原則。企業(yè)人才招聘與選擇必須從企業(yè)生存、發(fā)展的高度來考慮,不僅要解決企業(yè)現(xiàn)實人才需求,而且還必須圍繞企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo),從戰(zhàn)略的高度為企業(yè)的發(fā)展和未來儲備必要的科研人才及現(xiàn)代化管理人才,并通過實踐的培養(yǎng)鍛煉,使之更加成熟,更具有實踐經(jīng)驗,使企業(yè)在生存發(fā)展過程中更具有行業(yè)挑戰(zhàn)力,更具應(yīng)付市場變化的實力。

5、提高企業(yè)人才招聘工作績效的措施

5.1、對企業(yè)的正確評估

企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。正確評估企業(yè)的發(fā)展階段，可以使企業(yè)在招聘工作中迅速找到企業(yè)所需要的對口人才。只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。

5.2、規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

5.3、招聘環(huán)節(jié)的創(chuàng)新首先復(fù)合型人才在工作中比專業(yè)型人才較有創(chuàng)新性，在做好本職工作的同時，還能夠自己處理好與本職工作有關(guān)的其他事件，還能夠創(chuàng)新性的完成本職工作。因此，企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次招聘途徑的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的招聘途徑不僅耗用的時間長，而且耗費人力物力。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚至已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力且快捷。

5.4、進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃

工作分析就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。提供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。

5.5、招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此，企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強其責(zé)任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點。

5.6、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。結(jié)尾：

總之，人才選擇與招牌是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其是一項系統(tǒng)工程。人員選拔與招聘對人員測評術(shù)提出了較高的要求，在對招聘人員進(jìn)行了可靠的選

拔測試或面試后，才能對合格的人員予以錄。招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，中國企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。

【參考文獻(xiàn)】：

[1] 《招聘管理與人才選拔》邊文霞等，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社

[2] 《招聘與錄用》王貴軍等，東北財經(jīng)大學(xué)出版社

[3] 《人才管理》伯杰平等，中國經(jīng)濟出版社

[4] 《求職與創(chuàng)業(yè)》楊柏等，上海交通大學(xué)出版社

第二篇：論中小企業(yè)人才選擇與招聘

論中小企業(yè)人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業(yè)的管理者所重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對他們的人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定具有一定的影響力。而招聘是企業(yè)選拔人才的一種方法，同時也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業(yè)發(fā)展中寶貴的能夠帶來價值的資源,人才同時也體現(xiàn)著企業(yè)的實力,決定著企業(yè)的興亡。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業(yè)一個嚴(yán)峻的問題。

一．分析某些中小企業(yè)廣辟人才的招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種方式為自己的企業(yè)招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實際生活中，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道

企業(yè)內(nèi)部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部的信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系之中去，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進(jìn)入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費時間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進(jìn)行人才招聘前應(yīng)該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學(xué)院，這樣就可以給學(xué)生充足的準(zhǔn)備時間去準(zhǔn)備，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進(jìn)行廣泛宣

傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

3．專業(yè)招聘機構(gòu)渠道

對于某些企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費比較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

4．專場招聘會

招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲備庫。

二.我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析[2]。

1．忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉促的進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)

生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置沒有到位

目前我國大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候根本沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的支持。而有些企業(yè)即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有做到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

4．中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關(guān)于中小企業(yè)現(xiàn)實存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。

2．科學(xué)、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準(zhǔn)備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定人才需求計劃,按照人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ),避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團(tuán)隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗,因為在招聘過程中,招聘人員對應(yīng)聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標(biāo)。所以選擇合適的招聘人員的招聘團(tuán)隊至關(guān)重

要。

3．把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。招聘時應(yīng)該注意以下幾個方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內(nèi)容及面試提綱。

(3).重視人才價值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度【4】。

面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。每位面試官的評分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致；各面試官橫向式的評分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一；對全體應(yīng)聘者要機會均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

4．營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭的優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進(jìn)行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國中小企業(yè)的發(fā)展前景

首先，在經(jīng)濟全球化、區(qū)域經(jīng)濟一體化的大時代背景條件下，我國眾多中小企業(yè)能動態(tài)地利用和發(fā)揮各類比較優(yōu)勢，獲得了眾多的勞動密集型產(chǎn)品和部分技術(shù)密集型產(chǎn)品的出口，實現(xiàn)了比傳統(tǒng)意義上的比較優(yōu)勢更進(jìn)一步的深化。

其次，隨著世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)移，我國中小企業(yè)已形成了資源稟賦結(jié)構(gòu)提升的各種外部條件，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)已開始出現(xiàn)由低端向高端發(fā)展的趨勢。

第三，我國中小企業(yè)通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業(yè)集群和產(chǎn)業(yè)集群，從而增強了中小企業(yè)出口商品的國際競爭力。

第四，我國中小企業(yè)出口市場多元化的戰(zhàn)略促使中小企業(yè)出口市場日趨合理化，多元化。同時，部分中小企業(yè)也逐步形成了國際化經(jīng)營的能力。市場多元化戰(zhàn)略是根據(jù)市場細(xì)分化理論，有重點、有計劃地采取鞏固、發(fā)展、開拓、輻射等多種漸次推進(jìn)策略，逐步形成國際市場的全方位發(fā)展。現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)出口市場多元化戰(zhàn)略主要。

五.結(jié)論

中小企業(yè)應(yīng)該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因為，中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言，選擇人才的機會和平臺都比較處于弱勢地位，因此，企業(yè)要想更好的留住自己想要的人，讓他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢和自己的智力與實力，企業(yè)就必須要用適合企業(yè)的方式留適合自己企業(yè)的人才。大企業(yè)看制度，小企業(yè)看老板，這是職業(yè)經(jīng)理人選擇企業(yè)最為直觀的判斷。因此，作為中小企業(yè)，在解決了進(jìn)人難的問題后，還要結(jié)合企業(yè)的實際，來用合適的方式來留住合適的人才。總之，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實力強大的企業(yè)集團(tuán)有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人制度，用自己獨有的企業(yè)方法留住人才，因為對中小企業(yè)來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠(yuǎn)，把他們的企業(yè)做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 汪克夷.管理學(xué).大連理工大學(xué)出版社.（2001）.[2] 人才長興.松下長青.管理營銷資源中心.[3] 徐君.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策.價值工程,2002.[4] 王瑜.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)出版社,2007.

第三篇：人才委托招聘問題研究

人才委托招聘問題研究

一． 人才委托招聘的概念和發(fā)展的必要：

人才委托招聘是用人單位根據(jù)自己用人需求，委托專業(yè)化的人才中介機構(gòu)，在社會上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才規(guī)格和待遇很高，用人單位對此非常重視，往往不是采取自己廣告招聘或到人才市場招聘的辦法，而是委托人才中介公司代為招聘，在招聘成功后，給付人才中介機構(gòu)相當(dāng)于所招聘的人才年薪一定比例的傭金，國際上對這種委托招聘習(xí)慣上稱作“獵頭”。

獵頭對象一般是用人單位的中高級職位所需人員，要求具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)歷層次和專業(yè)背景，良好的工作資歷和業(yè)績、個性品質(zhì)和職業(yè)道德。北京浩竹管理顧問有限公司的獵頭標(biāo)準(zhǔn)是月薪1萬元以上、曾在具有5000萬元以上營業(yè)收入的公司做到總監(jiān)職位以上級別的人員。

目前，絕大多數(shù)全球跨國管理顧問公司都已經(jīng)直接或間接進(jìn)入了中國人才市場，開始開展獵頭業(yè)務(wù)。早在90年代初期，國外的一些著名的人力資源服務(wù)公司就已經(jīng)想方設(shè)法進(jìn)入中國。如1993年諮群管理顧問公司(boyden)、雷文管理顧問香港公司(norman broadbent)在北京設(shè)立辦事處，雷伯遜咨詢顧問公司(ray berndtson)在上海開辦了辦事處。后來，史賓沙管理顧問公司(spencer stuar)孔發(fā)利咨詢顧問公司(korn ferry)相繼進(jìn)入中國。現(xiàn)在，絕大多數(shù)全球跨國管理顧問公司(包括TMP MONSTER)都已經(jīng)直接或間接進(jìn)入中國人才招聘市場。由于受政策限制，這些全球顧問管理公司在各地的辦事處只能作為聯(lián)絡(luò)機構(gòu)，不能直接開展業(yè)務(wù)，但其中不少公司采取合作成立獵頭公司等方式，低調(diào)介入中國市場，業(yè)務(wù)量并不大。

2001年9月11日，人事部、國家工商行政管理總局聯(lián)合發(fā)布《人才市場管理規(guī)定》，在第二章第十一條對利用外資進(jìn)行了原則性的規(guī)定，“開展人才中介或者相關(guān)業(yè)務(wù)的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織在中國境內(nèi)從事人才中介服務(wù)活動的，必須與中國的人才中介服務(wù)機構(gòu)合資經(jīng)營”。“設(shè)立中外合資人才中介機構(gòu)，由擬設(shè)機構(gòu)所在地省級政府人事行政部門審批，并報人事部備案同意后，頒發(fā)許可證”。此規(guī)定于2001年10月1日起施行，同時1996年1月29日人事部發(fā)布的《人才市場管理暫行規(guī)定》（人發(fā)[1996]11號）廢止。此次政策的頒布，官方稱之為“適應(yīng)加入世界貿(mào)易組織，提高人才服務(wù)業(yè)競爭能力的需要”，是合乎我國人才市場的發(fā)育程度，合乎國內(nèi)人才中介機構(gòu)及政府對人才市場的監(jiān)管力度的。外間輿論則認(rèn)為是中國有限制地開放人才市場的標(biāo)志。據(jù)人事部官員透露，不排除今后全面開放人才市場的可能性，至于全面開放的時間將視具體時間而定。而真正對整個人才市場帶來重大沖擊的是人才網(wǎng)站的合資熱潮。近兩年這種熱潮大大提高人才市場的現(xiàn)代化程度。1999年成立的中國目前最大的招聘服務(wù)商“前程無憂”，2000年5月引入800萬美元的國際風(fēng)險投資后，目前在線職位10多萬，注冊用戶150萬，每天瀏覽量多達(dá)200多萬人次，經(jīng)營集“報紙招聘廣告＋招聘網(wǎng)站＋獵頭公司＋人力資源軟件開發(fā)”四項服務(wù)于一身，2000年收入達(dá)800萬美元，利潤率15%。從貝恩國際策略公司副總裁職位上“跳槽”擔(dān)任“前程無憂”CEO的甑榮輝稱：我們的路線跟國際人力資源服務(wù)業(yè)“旗艦”TMP monster和Recruit的全方位服務(wù)路線一致。“開放后會給我們帶來更多機會。”

人才委托招聘之所以流行開來，主要有兩方面的原因。一方面，從用人單位來看，內(nèi)部人才不能在數(shù)量上或質(zhì)量上不能滿足需要，必須通過外部招聘來解決。但是，外部人才的供給渠道不暢，人才信息資源缺乏，對人才招聘缺乏經(jīng)驗，有關(guān)人才招聘的程序和辦法了解不多，而且，到處“招兵買馬”，在收集信息、面試洽談、考察鑒定等環(huán)節(jié)上費時費力，費用很高，結(jié)果往往是沒有合格人選，所以需要專業(yè)化的人才中介機構(gòu)代為物色。另一方面，從人才中介機構(gòu)來看，由于人才中介機構(gòu)長期從事人才中介活動，對各類人才的鑒定測評有比較科學(xué)的辦法，對人才的報酬體系和標(biāo)準(zhǔn)有比較全面、充分的了解，對人才交流的洽談、溝通有豐富的經(jīng)驗，已經(jīng)建立有相當(dāng)規(guī)模的人才信息庫，而且，由于專業(yè)化程度高，在人才招聘過程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以發(fā)揮專業(yè)化人才機構(gòu)在人才招聘方面的信息資源、市場機制、專業(yè)水準(zhǔn)等優(yōu)勢，解決用人單位在人才招聘方面缺乏市場信息、成本較高、效率較低和效果不理想等問題。但是人才委托招聘仍然存在一些問題，這主要是：如何提高委托招聘的效率也就

是委托招聘的成功率，有效地降低雙方的成本，而不是簡單地將全部成本由委托方承擔(dān)；如何確保委托招聘的質(zhì)量，減少招聘人才的能力風(fēng)險和道德風(fēng)險，不至于所招聘的人才就職后，工作績效與委托招聘合同的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)；如何準(zhǔn)確地確定委托招聘單位和人才中介機構(gòu)的權(quán)利和義務(wù)，解決在人才招聘過程中的信息不對稱問題，將人才招聘的風(fēng)險合理分擔(dān)，不至于由委托招聘單位單方面承擔(dān)委托招聘的人才績效低下、惡意損害、隨意跳槽等損失。

二．人才委托招聘程序

（一）雙方接觸，或是用人單位向人才中介機構(gòu)提出委托招聘的需求意向，或是人才中介機構(gòu)主動向用人單位進(jìn)行委托招聘的業(yè)務(wù)推介，雙方相互了解，形成初步印象；

（二）雙方就委托招聘人才的數(shù)量、質(zhì)量、期限、傭金、招聘測試面試辦法、雙方的權(quán)利義務(wù)等合同內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)談判，達(dá)成委托意向；

（三）起草并訂立委托招聘合同，從專業(yè)和效率角度看，人才招聘合同的條款一般由人才中介機構(gòu)事先制訂，雙方以此為基礎(chǔ)進(jìn)行合同談判，最后約定具體內(nèi)容，由雙方具有簽約資格的代表簽字或蓋章，合同成立，如果雙方約定合同的生效條件，該生效條件成就時合同生效，否則作為諾成合同，該合同自成立之日起生效；

（四）人才中介機構(gòu)，組織開展獵頭工作，主要是從自己的人才信息庫中篩選合適人選，或是通過人才市場、人才網(wǎng)站（一般為人才中介機構(gòu)自己設(shè)立）上進(jìn)行招聘，同時與委托方保持密切聯(lián)系，及時通報情況；

（五）人才中介機構(gòu)在初步物色人選的基礎(chǔ)上，與物色對象進(jìn)行聯(lián)系洽談，對其知識能力、個性進(jìn)行鑒定，對其工作閱歷和信譽組織調(diào)查；

（六）人才中介機構(gòu)對物色人選的鑒定和調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行專家評定，確定是否符合委托招聘合同的要求，在得到確認(rèn)后，將物色人選情況通知給委托方；

（七）委托方在收到人才中介機構(gòu)的通知后，可以要求面試，與物色人選做進(jìn)一步的洽談，作出是否錄用的決定，同時將決定告知人才中介機構(gòu)；

（八）委托方如果不予錄用，人才中介機構(gòu)根據(jù)合同約定繼續(xù)提供“獵頭”服務(wù)，或終止合同；委托方如果決定錄用，委托方與該人才簽訂聘用合同，在該合同生效后，按照委托招聘合同約定的內(nèi)容，向人才中介機構(gòu)支付傭金，委托招聘合同履行完畢；委托方如果原則同意錄用，但提出需要補充調(diào)查或追加測試，人才中介機構(gòu)按照委托招聘合同的約定，提供服務(wù)，如果合同內(nèi)容對此未作詳細(xì)約定，可以在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，達(dá)成補充協(xié)議。

三．人才委托招聘合同

人才委托招聘合同屬于經(jīng)濟合同，其基本法律依據(jù)是《中華人民共和國合同法》，根據(jù)合同法總則和分則中“委托合同”一章的規(guī)定，委托合同屬于廣義上的中介合同，其合同的性質(zhì)主要是：雙務(wù)合同，委托方享有合同約定的被委托方提供服務(wù)的權(quán)利，負(fù)有給付傭金的義務(wù)，被委托方享有獲得傭金的權(quán)利，負(fù)有提供服務(wù)的義務(wù)；服務(wù)合同，合同的標(biāo)的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供專業(yè)化服務(wù)，與其說是提供人才，不如說是提供符合合同約定的人才信息，但這種服務(wù)合同，又不同于技術(shù)服務(wù)合同，在技術(shù)含量和服務(wù)方式上與技術(shù)服務(wù)合同都有明顯的區(qū)別，由于服務(wù)合同的標(biāo)的具有無形性，特別要約定明晰具體的條款，在履行過程中保全相關(guān)證據(jù)；諾成合同，委托合同雙方簽字或蓋章即行生效，一般不需要設(shè)定附加生效要件。

人才委托招聘合同的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：

四．人才委托招聘過程中雙方應(yīng)當(dāng)注意的問題

（一）用人單位應(yīng)當(dāng)注意的事項

1．了解本單位的職位需求，對空缺急需職位進(jìn)行分析，確定所需人才的規(guī)格和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，能夠提供的工作條件和報酬待遇；

2．了解人才中介市場的基本情況，選擇能力強、信譽高的中介機構(gòu)作為被委托方；

3．與被委托的人才中介機構(gòu)充分溝通，了解人才中介機構(gòu)的委托招聘程序，人才信息庫容量和更新狀況，合適人選的供給渠道和來源，說明所需人才的數(shù)量、規(guī)格，工作條件和待遇報酬；

4．對人才中介機構(gòu)的委托招聘工作保持密切關(guān)注，對有關(guān)人選的測試、鑒定、調(diào)查等工作的方式、進(jìn)程和效果要及時了解，并親自或委托第三方對人才中介機構(gòu)提交的有關(guān)人選信息進(jìn)行考察和鑒定，作出獨立、審慎的判斷；

5．應(yīng)當(dāng)保留和行使直接或間接地考察人才中介機構(gòu)提供的合適人選的權(quán)利，直接方式主要是參與人才中介機構(gòu)對該人選的測試、面試工作，可以采取公開或不公開自己身份的方式，一般最好不公開，以便留有余地，間接方式主要是根據(jù)人才中介機構(gòu)提供的有關(guān)信息，進(jìn)一步側(cè)面了解，核實查證；

6．在決定錄用人才中介機構(gòu)提供的人選后，應(yīng)當(dāng)對該人選進(jìn)行試用考核，在給付人才中介機構(gòu)傭金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同簽訂后，先付部分款項，在試用期滿考核合格時，再付清剩余款項。

（二）人才中介機構(gòu)應(yīng)當(dāng)注意的事項

1．認(rèn)真查驗用人單位的有關(guān)身份證明，如營業(yè)執(zhí)照，身份證，確信用人單位符合招聘人才的法定條件；

2．仔細(xì)了解用人單位的委托招聘需求，對招聘人才的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、任職資格、工作條件和薪酬待遇做全面而充分的了解；

3．運用多種渠道和方式，盡快廣泛地收集合適人選的信息，并加強與合適人選的聯(lián)系，保證有足夠多的合適人選有意接受下一步的測試、洽談；

4．在與合適人選進(jìn)行接觸時，既要對合適人選介紹委托方的招聘需求、任職資格條件要求、相應(yīng)待遇報酬，又應(yīng)當(dāng)保守委托方的名稱、住所和有關(guān)機密信息，以免招聘對象直接與委托方接觸，或做不適當(dāng)?shù)呐绊懭瞬胖薪闄C構(gòu)與委托方的信賴合作關(guān)系；

5．應(yīng)當(dāng)對獵頭對象進(jìn)行必要的測評和考察，除了驗證獵頭對象提交的有關(guān)姓名身份、學(xué)歷學(xué)位、技術(shù)職稱、專業(yè)資格等證件材料，還要對其的工作履歷、業(yè)績成就、品行素質(zhì)進(jìn)行全面調(diào)查了解，以檢驗其是否具備委托招聘的任職資格條件，估計其任職后是否能夠創(chuàng)造良好的工作業(yè)績，保持一定的忠誠度和穩(wěn)定性。但在調(diào)查過程中注意保密，不得因為調(diào)查獵頭對象的有關(guān)情況，影響到獵頭對象的正常的工作秩序和社會關(guān)系。

6．與委托方保持密切聯(lián)系，及時通報招聘的進(jìn)展情況，如果有必要調(diào)整改變招聘職位、資格條件、待遇、測評方法、招聘程序等合同內(nèi)容，必須事先與委托方協(xié)商，得到委托方的同意后方可采取行動。

第四篇：招聘與保留人才

2、招聘與保留人才

針對招聘和保留人才：問了以下一些問題：

1、如何定義；

2、重要性；

3、對公司有什么負(fù)面影響；

4、未來幾年該話題的發(fā)展趨勢如何？

定義：

傳統(tǒng)：高學(xué)歷、有經(jīng)驗、受過長期培訓(xùn)的人

現(xiàn)代：創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力、變化

對社會、企業(yè)：

1、短期，帶來經(jīng)濟利潤，如：有技術(shù)，談項目、工作效率高

2、長期，有利于企業(yè)長期的發(fā)展，可以為企業(yè)變革創(chuàng)造動力的人，創(chuàng)造新的工作方式、模式，帶來新的知識、對周圍同事的工作有啟發(fā)作用

人才的基本特征

1、有才能，具有超過他人的才干和能力。至少在某一方面獨具專長，勝過別人。

2、有遠(yuǎn)見，至少在專長方面有遠(yuǎn)見卓識，對問題的了解比一般人深入；有較強的分析和判斷能力，善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，善于抓住事物的變化規(guī)律和發(fā)展趨勢。

3、有開拓精神和創(chuàng)新能力。有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，獨具一格。

4、不可替代性。從企業(yè)來講，流失人才不僅僅意味著短期利潤流失、項目的失敗，長期來講，意味著企業(yè)發(fā)展機會的缺失

補充：

從事重復(fù)勞動的藍(lán)領(lǐng)工人，熟練工種，技術(shù)人員，雖然可以替代，替代不僅是人員替換、培訓(xùn)費的增加，而且涉及到工作效率的下降，導(dǎo)致利潤流失

那些在前人的知識、經(jīng)驗和成果基礎(chǔ)上，有所突破、有所創(chuàng)新，并能夠在社會實踐勞動中，通過創(chuàng)造性勞動取得成果的人，很顯然是人才。但是那些從事與創(chuàng)造性勞動相對的非創(chuàng)造性勞動的人們就不是人才嗎？這種非創(chuàng)造性勞動，或稱為機械性勞動，是一種單調(diào)的、重復(fù)的、勞動力消耗性的勞動。

優(yōu)勢：

1、直接的經(jīng)濟利益 創(chuàng)造價值 研發(fā)新型技術(shù) 帶來新的客戶，最適合崗位的人才

2、間接的經(jīng)濟利益 人才內(nèi)在能力 是團(tuán)隊更加高效的工作 得力的team leader，得力于新

人員有新的知識，新的工作方式，與他的工作接觸中會產(chǎn)生新的工作機制，相當(dāng)于為企業(yè)提供了新的機會。

3、從外部來講，人員流動本身就是一種更為優(yōu)化的資源配置，有利于社會上人盡更材，對

人才來講也是新的發(fā)展機會。

補充：

人才替換對企業(yè)來講是一種風(fēng)險，但也是一種機會，是企業(yè)尋求新的發(fā)展、有所創(chuàng)新有所突破的必經(jīng)之路，所以成熟的大型企業(yè)應(yīng)該敢于承擔(dān)這個風(fēng)險，但是在成長中的小企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎選擇。

劣勢：

直接損失主要包括會計學(xué)上，人才成本、人才重置成本和

無形資產(chǎn)損失等損失。

1、人才成本

人才成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費用等各項成本之和。一般來說，人才的成長期因企業(yè)的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。

2、人才重置成本

人才流失后，為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，3、無形資產(chǎn)損失

技術(shù)：技術(shù)骨干離職時，帶走的科技成果 科研小組5人全部被競爭對手挖走，同時帶走了一項專利，包括對公司聲譽、社會公眾形象的損毀等、公司的業(yè)務(wù)規(guī)模受影響

關(guān)系：客戶經(jīng)理離職時，帶走了大量的客戶和關(guān)系，有時主管離職時，相應(yīng)的團(tuán)隊成員也會被帶走一些，這些成本就比較大

聲譽：員工由于對公司不滿而選擇主動離職的話，可能會對傳播一些不利于公司形象的言論，對公司聲譽是一種損害，影響別的同事：一人離職，人心惶惶，當(dāng)然，如果出現(xiàn)的話，說明這個團(tuán)隊的工作環(huán)境、激勵機制有明顯的問題

4、公司——補充

中小企業(yè)：基本上考慮直接經(jīng)濟利潤—人才成本—人才重置成本，這有利于企業(yè)短期的發(fā)展，但會導(dǎo)致人員流動性高、技術(shù)流失等缺點

成熟企業(yè)：更多地考慮隱性成本和收益、長期成本和收益。

措施：

管理者角度、人才是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)、最關(guān)鍵明確兩點：企業(yè)需要什么？對方，即人才方需要什么？

美世發(fā)布的最新《2010年 China Monitor第一季度報告》顯示,中國企業(yè)正逐漸走出經(jīng)濟危機的低谷,招聘和保留關(guān)鍵人才成為2010年人力資源管理主題。

1）招聘

企業(yè)方，各異：技能 馬上上手、潛能 以后培訓(xùn)，站在一個大型跨國公司管理者角度，定位招聘的是最有潛質(zhì)的，和崗位匹配的人選。

（1）潛能：學(xué)習(xí)成績、實踐經(jīng)歷、專業(yè)面試中的表現(xiàn)

（2）規(guī)范和有特專業(yè)技能：計算機、外語、財會等某一方面的技能，多在崗位上運用，人才：優(yōu)秀的應(yīng)聘者，選擇一個好的企業(yè)、其次在一個好的崗位。

要做的：

（1）色的招聘宣傳，良好的企業(yè)形象，友好開放的態(tài)度，吸引人才

（2）科學(xué)的、有挑戰(zhàn)性的招聘程序，基于勝任能力和行為的結(jié)構(gòu)化面試。

2）保留

企業(yè)方：能給企業(yè)帶來價值

人才：對企業(yè)文化的認(rèn)同、有前景的職業(yè)發(fā)展、完善的培訓(xùn)制度、合理的薪酬待遇

首先，弄清楚人才流失的原因。可以通過內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和離職員工的調(diào)查得到。我認(rèn)為待遇和未來發(fā)展前景是人才流失的根本原因，因為企業(yè)與人才說到底是一種經(jīng)濟關(guān)系，而環(huán)境、工作壓力等只是人才流失的直接原因或者導(dǎo)火索，比如，待遇不滿主要是，沒有達(dá)到或超過其心理期望或者是在行業(yè)中沒有競爭力，對個人發(fā)展不不滿主要是發(fā)展的程度和速度不能夠滿足其個人愿望、企業(yè)沒有針對人才的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃因此，要提供有競爭力的薪酬、完善的員工成長路徑，當(dāng)然，作為企業(yè)，不可能都提供，因為這樣成本太高，我認(rèn)為待遇和個人發(fā)展這兩“

個因素通常是聯(lián)合起作用的，而企業(yè)在吸引人才的時候也通常是把這兩個因素結(jié)合在一起比如有時候待遇。

不是很高甚至只是行業(yè)中的平均水平，但是因為提供給人才的發(fā)展空間相當(dāng)廣闊，人才依然會爭著來，有時候企業(yè)不會提供給人才很好的發(fā)展平臺但是待遇在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位這時候也是可以吸引相當(dāng)一部“

人才的加入。

而環(huán)境留人感情留人和其他的留人措施覺得只是空談，或者說不能解決根本問題，再好的環(huán)境如果人才、。

在事業(yè)心或者待遇上面沒有得到滿足的話也是沒有用的。感情留人就更不用說了親兄弟還有反目成仇的 清況發(fā)生更不用說企業(yè)和人才只是雇傭與被雇傭的關(guān)系了

補充：

考慮招聘和保留都要企業(yè)花大量的財物成本和管理成本，可以考慮某些業(yè)務(wù)的外包，這樣可以省掉這一部分業(yè)務(wù)的人力成本，人才招聘可以外包給專業(yè)的招聘企業(yè)。

該裁就裁：

哪些人最容易成為裁員對象？一是拒絕變革者。因為公司的變革不是以某些個人的意志為轉(zhuǎn)移的，是公司根據(jù)市場的需要做出的必要調(diào)整。其原因很多，有的是因為整塊業(yè)務(wù) 要賣掉，有的是某個項目嚴(yán)重虧損等等。拒絕變革者會成害群之馬，應(yīng)立即裁掉。二是重疊的人員。主要是指工作崗位在變革后的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無法勝任新崗位的人。這里指的是一些公司愿意留下來，但在技術(shù)上無法轉(zhuǎn)換、無法勝任新崗位的。四是能夠精簡的人員。

要做的：

用事業(yè)留業(yè)，就是有好的工作機會和發(fā)展前景。一把人才和企業(yè)的發(fā)展擁綁在一起、一些外企不僅給關(guān)鍵人才提供廣闊的發(fā)展空

間而且還在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分配方面加以考慮將企 ,業(yè)關(guān)鍵人才和企業(yè)的前景邦在一起,共擔(dān)風(fēng)險共 ,享收益例如私人風(fēng)險投資基金制讓人才在一。

定時間內(nèi)以事先預(yù)訂好的價格購買企業(yè)一定數(shù)量的股票使人才的利益和股票價值的變化緊密地聯(lián)

系在一起從而使人才認(rèn)為企業(yè)是自己的企業(yè)全。,心全意地投入自己的精力、。二明確人才未來的發(fā)展方向

企業(yè)的發(fā)展就是人才的發(fā)展企業(yè)發(fā)展規(guī)模

越來越好效益越好人才對企業(yè)的滿意度就會越 ,高工作越有勁。

企業(yè)要指導(dǎo)人才做出職業(yè)規(guī)劃為人才的未 ,來發(fā)展提供廣闊的空間和一定的幫助人才的個。

人發(fā)展期望能夠在企業(yè)中得到實現(xiàn)或者由實現(xiàn)的希望人才就會對企業(yè)產(chǎn)生親和力、向心力,就會

增加對企業(yè)的忠誠

用待遇留人。

（一）用“利”留人，公平合理的薪酬制度

公平：區(qū)別對待不同等級的員工，有才有貢獻(xiàn)的人 多得，Level 在基本工資和晉升工資都區(qū)別

合理：薪酬的表現(xiàn)形式有貨幣形式和非貨幣形式兩種，貨幣薪酬包括工資、和紅利等直接薪酬，非直接的報酬包括了私人和公共保險等費用，和一些社會和心理方面的獎勵，對一些貢獻(xiàn)較少的員工可以采取一些非貨幣形式的獎勵，感到對自身貢獻(xiàn)的認(rèn)同和信任，可提高員工的忠誠度。

趨勢所向：用“心”留人，多進(jìn)行交流溝通，歸屬感、更努力、更穩(wěn)定

現(xiàn)代員工更重視軟件，IT員工

中國員工的歸屬感普遍比其它地方的員工強，傳統(tǒng)文化因素的影響

一方面：把企業(yè)的奮斗目標(biāo)和最新的發(fā)展業(yè)績傳達(dá)給他們，讓他們看到企業(yè)發(fā)展的前景，進(jìn)而有奮斗的動力，將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的商業(yè)追求相掛鉤；確保員工對于企業(yè)高層所具備的能力有信心；

另一方面：可以將設(shè)立機制將員工的表現(xiàn)定期反饋給他們，同時多傾聽他們的意見，了解他們個人發(fā)展中的困難，及時幫助，讓他們感到自己對企業(yè)的價值，及企業(yè)對他們的關(guān)心；

（二）用“事”留人，創(chuàng)造環(huán)境，提供平臺

完善的培訓(xùn)制度：讓人才在不斷的學(xué)習(xí)中提高自己，從而為企業(yè)做貢獻(xiàn)；

對于跨國企業(yè)在中國而言，建立一個互動的學(xué)習(xí)型組織，很好！

雙向的：讓外籍員工更了解中國員工價值觀、工作方式習(xí)慣、讓中方員工了解跨國的管理制度和文化，讓他們參與全球的項目來學(xué)習(xí)西方文化、業(yè)務(wù)管理，開拓眼界；邀請員工出席上一級別的本地或是全球的管理層會議等，和諧的工作環(huán)境：在工作之余開展一些交流互動活動，party, 定期身體檢查，組織健身活動，普及一些健康知識等，讓員工享受工作，享受生活！

這就是說，如果管理不好，或者沒有把員工放在合適的位置上，他大腦里的東西、他的創(chuàng)造力就不能被激發(fā)出來；假如一個員工走掉，也就把知識帶走了。

而IT企業(yè)的員工也更富有個性，他們追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標(biāo)的小團(tuán)體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時有自我設(shè)計和自我管理的能力。對于IT人才的吸引、保留和激勵也必須針對這些特點來制定策略。

讓員工感到自己很重要

員工流失是讓許多IT企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福 利、工作內(nèi)容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關(guān)注”、“感覺不到工作被認(rèn)可”、“感覺不到有發(fā)展機會”名列IT員工流失原因的TOP3。

“如果把企業(yè)或者一項工作比喻成一輛火車，它該由誰來駕駛？由領(lǐng)導(dǎo)來駕駛或許很妥當(dāng)，在員工給它做好養(yǎng)護(hù)、加滿油之后隆隆地開出去，員工們頂多也就是在站臺上沖它揮揮手；而實際上，員工們更愿意每個人都來親自駕駛火車五分鐘，這樣會更加讓他們覺得，這輛火車的命運與自己息息相關(guān)。”

誰能成為“明星員工”？

對于IT企業(yè)而言，“留住人才”的最大挑戰(zhàn)，實際上是怎樣留住那些對企業(yè)十分重要 的“明星員工”。失去“明星員工”的代價，不僅意味著重新招聘人才所要花去的有形費用，更重要的是他們帶走客戶、業(yè)務(wù)甚至員工和技術(shù)所造成的隱形損失。而“留住”的含義，也更主要是指如何把一個人才最有創(chuàng)造力、最有積極進(jìn)取精神的那一段時間留住。毫無疑問，如果把一個員工留下了，他卻不做什么事情，會比失去一個員工更可怕。

誰能成為企業(yè)重點關(guān)注的“明星員工”呢？林鋼給出了這樣一些條件：參與企業(yè)重大經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂、業(yè)務(wù)活動的實施，或參加關(guān)鍵技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用；能夠識別、創(chuàng)造商機并能付諸實施；對公司業(yè)務(wù)有直接影響；擁有關(guān)鍵的技能、經(jīng)驗、特長和知識；擁有廣泛和重要的客戶關(guān)系；追求高目標(biāo)、高成長、高績效；具有領(lǐng)導(dǎo)組織能力和團(tuán)隊精神。

誰會是裁員對象？

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭力可能發(fā)生“三年河?xùn)|，三年河西”的變化，因此企業(yè)常常會處于變革當(dāng)中。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)并購、結(jié)構(gòu)重組，或者受經(jīng)濟衰退影響較大時，裁員不可避免。

哪些人最容易成為裁員對象？一是拒絕變革者。因為公司的變革不是以某些個人的意志為轉(zhuǎn)移的，是公司根據(jù)市場的需要做出的必要調(diào)整。其原因很多，有的是因為整塊業(yè)務(wù) 要賣掉，有的是某個項目嚴(yán)重虧損等等。拒絕變革者會成害群之馬，應(yīng)立即裁掉。二是重疊的人員。主要是指工作崗位在變革后的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無法勝任新崗位的人。這里指的是一些公司愿意留下來，但在技術(shù)上無法轉(zhuǎn)換、無法勝任新崗位的。四是能夠精簡的人員。

第五篇：人才招聘

人才招聘

行政專員

崗位職責(zé)：

1、處理辦公場所行政事務(wù)（如訂購文具、飲用水等）；

2、協(xié)助辦公室設(shè)備維修；

3、提取每月員工考勤數(shù)據(jù)

4、協(xié)助預(yù)訂國內(nèi)機票及酒店協(xié)助

5、處理公司會議室及車輛調(diào)度；

6、協(xié)助處理人事協(xié)調(diào)管理工作。

任職要求：

1、大專以上學(xué)歷；有辦公室行政管理經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；

2、性格開朗、有較強的溝通能力及團(tuán)隊精神

出納

崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)公司線上業(yè)務(wù)財務(wù)審核、錄入、帳務(wù)核對工作；

2、負(fù)責(zé)財務(wù)帳套出納模塊憑證記帳工作；

3、負(fù)責(zé)銀行帳戶管理，辦理現(xiàn)金、銀行存款的收付業(yè)務(wù)；

4、負(fù)責(zé)公司員工工資、費用報銷審核及發(fā)放；

5、負(fù)責(zé)財務(wù)各類資金報表登記及報送；

6、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作；

任職要求：

1、金融、財會、經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)，大專以上學(xué)歷；

2、2年以上財務(wù)工作經(jīng)驗，助理會計師以上職稱，熟悉出納工作流程；

產(chǎn)品經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)公司互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品整體規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程設(shè)計、功能設(shè)計、產(chǎn)品優(yōu)化等工作；

2、制定產(chǎn)品需求計劃，進(jìn)行可行性分析及設(shè)計，撰寫產(chǎn)品功能需求說明書，負(fù)責(zé)需求的跟蹤和控制；

3、制定產(chǎn)品業(yè)務(wù)規(guī)范，整理、完善產(chǎn)品文檔、業(yè)務(wù)流程及相關(guān)內(nèi)容；

4、負(fù)責(zé)產(chǎn)品案例設(shè)計、產(chǎn)品培訓(xùn)及產(chǎn)品商務(wù)咨詢、拓展等工作的支持和配合；

任職要求：

1、本科學(xué)歷，計算機、金融等專業(yè)3年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品工作經(jīng)驗

2、熟悉p2p信貸及電子商務(wù)領(lǐng)域，且具備p2p借貸平臺網(wǎng)站類業(yè)務(wù)實操經(jīng)驗的優(yōu)先；

3、熟悉互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，熟練使用產(chǎn)品設(shè)計類軟件，對技術(shù)研發(fā)環(huán)節(jié)有了解者優(yōu)先；

信貸審查專員

崗位職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)對客戶認(rèn)證、客戶借款申請進(jìn)行審核。

2.負(fù)責(zé)對借款標(biāo)發(fā)標(biāo)申請進(jìn)行合規(guī)審核。

3.參與線上系統(tǒng)功能、業(yè)務(wù)流程、在線產(chǎn)品的設(shè)計、優(yōu)化、測試工作，形成開發(fā)需求及方案，跟進(jìn)、配合技術(shù)部門開發(fā)。

4.負(fù)責(zé)對在線業(yè)務(wù)貸后管理工作，包括還款提醒、風(fēng)險預(yù)警、逾期通報、代償處理等，及時與擔(dān)保機構(gòu)、客戶等各方溝通、處理。

5.協(xié)助推廣部門對外推廣培訓(xùn)，對合作單位進(jìn)行線上產(chǎn)品、業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)。

6.協(xié)助法務(wù)部門進(jìn)行在線業(yè)務(wù)相關(guān)法律文本的制定工作。

任職要求：

1、本科以上學(xué)歷，金融、財務(wù)、法律等專業(yè)優(yōu)先考慮；

2、熟悉小額貸款產(chǎn)品和操作流程，具備銀行、貸款公司、擔(dān)保公司1年以上貸款審批或有貸款資料審查/客服工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

推廣總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1、根據(jù)公司整體發(fā)展計劃，制定網(wǎng)站推廣與活動計劃，并編制相關(guān)預(yù)算；

2、合理組合各種在線營銷手段實現(xiàn)營銷目標(biāo)：PPC形式的廣告投放、門戶網(wǎng)站合作、贊助商合作、聯(lián)盟合作計劃、微博、EDM以及搜索引擎優(yōu)化等；

3、負(fù)責(zé)網(wǎng)站線上與線下活動策劃的執(zhí)行，包括但不限于在線借貸、綜合理財?shù)软椖浚?/p>

4、負(fù)責(zé)網(wǎng)站推廣并輔助運營公司進(jìn)行相關(guān)的營銷活動；

5、選擇合適的合作伙伴和代理商共同執(zhí)行營銷項目，并有效地監(jiān)督項目的執(zhí)行；

6、利用主流統(tǒng)計分析工具對網(wǎng)站營銷數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析、評估和反饋，并進(jìn)行優(yōu)化。

任職資格：

1、大學(xué)本科及以上學(xué)歷。具有營銷策劃工作經(jīng)驗，有電子商務(wù)類網(wǎng)站工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

2、熟悉個人金融業(yè)務(wù)，有兩年以上擔(dān)保、銀行、理財公司等相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗；

3、有較強的數(shù)據(jù)分析能力，頭腦清楚、思路清晰，且有較強的語言、文字表達(dá)能力和分析能力；

推廣經(jīng)理（渠道）

崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)各類渠道推廣宣傳與網(wǎng)站產(chǎn)品的宣傳、推廣工作，通過各種方式來提高公司網(wǎng)站訪問量及產(chǎn)品銷售量；

2、開拓互聯(lián)網(wǎng)市場推廣渠道，并利用互聯(lián)網(wǎng)渠道推廣公司業(yè)務(wù)，完成公司下達(dá)的渠道銷售指標(biāo)；

3、配合網(wǎng)絡(luò)策劃和進(jìn)行推廣工作，制定網(wǎng)絡(luò)推廣策略；

4、負(fù)責(zé)公司營銷策劃的制定與實施；

5、統(tǒng)計分析推廣業(yè)績并制定業(yè)績提成計劃

任職要求：

1、計算機營銷等相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷；

2、可以獨立完成網(wǎng)站前后臺工作，熟悉互聯(lián)網(wǎng)p2p網(wǎng)站的運營及推廣營銷；

推廣經(jīng)理（線下）

崗位職責(zé)：

1、根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定相應(yīng)線下渠道推廣工作計劃，并落實執(zhí)行；

2、根據(jù)客戶需求,制定個性化的營銷方案,與商家談判并達(dá)成合作;

3、主動尋找并拜訪客戶,并完成銷售指標(biāo)；

4、對渠道數(shù)據(jù)有高度的敏感性，能對渠道進(jìn)行有效的質(zhì)量監(jiān)控，確保渠道推廣的性價比；

5、負(fù)責(zé)維護(hù)良好的渠道關(guān)系；

任職要求：

1、本科及以上學(xué)歷,專業(yè)不限;

2、1年及以上的銷售經(jīng)驗,并有良好銷售業(yè)績。有互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及廣告銷售經(jīng)驗者優(yōu)先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品運營案例優(yōu)先；

推廣主管（線下）

崗位職責(zé)：

1、線下渠道推廣工作落實執(zhí)行；

2、執(zhí)行營銷方案,與商家談判并達(dá)成合作;

3、組織團(tuán)隊拜訪客戶,并完成銷售指標(biāo)；

4、負(fù)責(zé)維護(hù)良好的渠道關(guān)系；

任職資格：

1、本科及以上學(xué)歷,專業(yè)不限;

2、1年及以上的銷售經(jīng)驗,并有良好銷售業(yè)績。有互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及廣告銷售經(jīng)驗者優(yōu)先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品運營案例優(yōu)先；

推廣專員（渠道）

崗位職責(zé)：

1、利用電子商務(wù)平臺進(jìn)行公司產(chǎn)品的營銷及推廣；

2、負(fù)責(zé)公司網(wǎng)站及各電子商務(wù)平臺產(chǎn)品信息的發(fā)布及維護(hù)；

3、了解和搜集網(wǎng)絡(luò)上各同行及競爭產(chǎn)品的動態(tài)信息；

4、通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行客戶及渠道開發(fā)，5、積極拓展和開發(fā)客戶，維護(hù)、跟蹤、反饋客戶需求，并協(xié)調(diào)處理客戶反饋。

6、按照公司計劃和程序執(zhí)行產(chǎn)品推廣活動。

7、制定渠道開發(fā)計劃，建立渠道開發(fā)運作體系。

任職要求：

大專及以上學(xué)歷，電子商務(wù)專業(yè)。從事過電子商務(wù)平臺的相關(guān)工作經(jīng)驗。善于搜集網(wǎng)絡(luò)信息，利用各種網(wǎng)絡(luò)資源，主動創(chuàng)造性的開展各項網(wǎng)絡(luò)銷售工作；良好的溝通技巧和團(tuán)隊協(xié)作能力，工作認(rèn)真仔細(xì)，積極進(jìn)取；

編輯崗（線上）

崗位職責(zé)：

1、主動組織、策劃和完成相關(guān)新聞專題

2、加強和咨詢公司及相關(guān)學(xué)者的合作聯(lián)系，拓展內(nèi)容來源；

3、負(fù)責(zé)新聞編輯發(fā)布、相關(guān)頁面內(nèi)容維護(hù)；

4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)受眾需求，改編內(nèi)容并通過社交媒體進(jìn)行外部推廣；

5、與網(wǎng)站其他欄目合作，聚合力量內(nèi)部推廣所負(fù)責(zé)欄目；

6、協(xié)助產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行欄目產(chǎn)品設(shè)計，改善用戶體驗。

7、策劃并參與網(wǎng)站線下活動，擴大網(wǎng)站影響力。

8、負(fù)責(zé)企業(yè)網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)、內(nèi)容更新及網(wǎng)站專題文案的制作及推廣，吸引目標(biāo)客戶、創(chuàng)造關(guān)注度；

任職要求：

1、經(jīng)濟/管理或者新聞專業(yè)，具備新聞敏感度；

2、知識面廣；對互聯(lián)網(wǎng)運營有經(jīng)驗者優(yōu)先。

3、工作積極主動，善于溝通，富有團(tuán)隊合作和創(chuàng)新精神。

4、具備嫻熟的文字表達(dá)和圖表編輯能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等軟件，具備網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)者優(yōu)先。

Vip客服崗

崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)提供專項貴賓/VIP客戶咨詢、服務(wù)

2、負(fù)責(zé)日常開展貴賓/VIP客戶的主動關(guān)懷與溝通

3、按照貴賓/VIP服務(wù)準(zhǔn)則提供個性化、精準(zhǔn)化的服務(wù)

4、收集貴賓/VIP客戶的建議與需求并及時與相關(guān)部門聯(lián)動優(yōu)改

任職要求：

1、大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限（條件優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬）

2、普通話標(biāo)準(zhǔn)，吐字清晰流暢，具有良好的溝通能力與表達(dá)能力

3、熟練使用電腦操作系統(tǒng)及Office辦公軟件

4、能夠準(zhǔn)確理解與把握客戶動態(tài)與客戶需求

5、自信上進(jìn)、充滿活力與激情，有客服經(jīng)驗并且熱愛服務(wù)工作

投訴處理專員

崗位職責(zé):

1、受理客戶投訴；解決客戶問題，逐步提升客戶滿意度；收集各環(huán)節(jié)問題，促進(jìn)服務(wù)改進(jìn)；

2、在系統(tǒng)內(nèi)對客戶投訴進(jìn)行記錄，跟蹤并最終解決

3、對投訴進(jìn)行匯總及分析，制作投訴工作報表，月及投訴分析報告；

4、維護(hù)客戶關(guān)系，妥善處理不滿意客戶的訴求；

任職要求：

1、大專或以上學(xué)歷，專科以上學(xué)歷；

2、兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗為佳，有呼叫中心投訴處理工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；

3、普通話標(biāo)準(zhǔn)，口齒清晰

4、較強的協(xié)調(diào)溝通能力、能獨立處理客戶投訴，完成監(jiān)管報告及各種投訴數(shù)據(jù)分析工作，承受壓力能力強；

5、耐心、親和力強、善于溝通。

質(zhì)量監(jiān)控專員

崗位職責(zé)：

1、對客服部人員的日常工作錄音及線上工作進(jìn)行監(jiān)聽和檢視評分；

2、日常業(yè)務(wù)知識指導(dǎo)和培訓(xùn)；

3、收集監(jiān)聽中出現(xiàn)的問題，及時整理、匯總、分析和反饋，幫助員工提升KPI；

4、參與中心培訓(xùn)工作，并提供參考素材；

5、以周、月為周期，匯總質(zhì)控評估報表，分析共性及個性問題，提出改進(jìn)建議。

任職要求：

1、大專及以上學(xué)歷，熟悉呼叫中心業(yè)務(wù)，具有一年以上電話銷售質(zhì)檢工作經(jīng)歷者優(yōu)先；

2、熟練使用office辦公軟件及呼叫中心常用業(yè)務(wù)軟件；

3、具有良好的職業(yè)道德和創(chuàng)新能力，有團(tuán)隊意識，責(zé)任心強，善于分析、溝通及協(xié)調(diào)；

4、善于進(jìn)行員工激勵與輔導(dǎo)，提升員工工作積極性，做事認(rèn)真，嚴(yán)謹(jǐn)，為人正直。

理財部部門經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1、制定部門的月度業(yè)務(wù)發(fā)展計劃；

2、主持編制理財業(yè)務(wù)分析報告，為公司總體規(guī)劃制訂提供有效支持；

3、建立和完善理財產(chǎn)品投資制度與流程；

4、負(fù)責(zé)主持理財產(chǎn)品開發(fā)及引進(jìn)的立項、可行性論證、項目評估；

5、在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)下開展項目談判與實施工作；

6、負(fù)責(zé)團(tuán)隊日常管理及目標(biāo)實現(xiàn)；

7、完成上級交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科以上學(xué)歷，熟悉網(wǎng)絡(luò)銷售模式，具有1年以上的網(wǎng)絡(luò)銷售經(jīng)驗尤佳；

2、具備良好的文筆，有較強的選題、策劃和撰稿能力；

3、責(zé)任心強、工作勤懇主動、富有開拓精神；

4、有創(chuàng)意，善溝通，具有出色的活動、廣告方案策劃能力；

5、能夠積極參與理財網(wǎng)站頻道內(nèi)容的建設(shè)和策劃。

6、有團(tuán)隊管理經(jīng)驗，金融理財產(chǎn)品熟悉，有相關(guān)金融團(tuán)隊管理經(jīng)歷優(yōu)先。

理財經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1、開發(fā)及維護(hù)潛在客戶，為客戶提供專業(yè)的理財咨詢服務(wù)；

2、開發(fā)及維護(hù)銷售渠道，促進(jìn)產(chǎn)品的渠道銷售；

3、開展理財業(yè)務(wù)宣傳和推廣活動；

4、完成銷售經(jīng)理制定的銷售目標(biāo)；

5、協(xié)助其它事務(wù)工作

任職要求：

1、大專（含）以上學(xué)歷，營銷和金融等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先考慮；

2、2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，銀行和第三方理財?shù)葟臉I(yè)人員優(yōu)先考慮；

3、具備明確的目標(biāo)導(dǎo)向和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度；

4、具有良好的客戶開發(fā)、維護(hù)能力和產(chǎn)品營銷能力