第一篇：零售企業(yè)如何選擇人才

零售企業(yè)如何選擇人才

2007

前言：“千軍易得，一將難求”將企業(yè)經(jīng)營者對管理人才的渴求詮釋得淋漓盡致。尤其對于零售行業(yè)而言，一名稱職的經(jīng)營管理人才更是被老板們“求賢若渴”。正如筆者在上期文章所談到的留人不易，選擇何種人才才是最適合本企業(yè)的精英也是老板和HR們所苦苦思索和考慮的問題。

一、零售行業(yè)的性質(zhì)決定了選擇人才，德要放在首位

相對于其它行業(yè)來說，零售行業(yè)的誘惑很多，尤其對于目前中國的經(jīng)營體制和人均可支配收入而言，在采購、經(jīng)營、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的黑洞對管理和經(jīng)營者而言都是一個(gè)不得不面對的誘惑。充分的授權(quán)和過分的監(jiān)督都只是抑制灰色收入的一種外在手段，德性和定力才是主因和決定因素。無論是巧舌能簧、個(gè)性張揚(yáng)，還是外表俊朗、氣質(zhì)灑脫都只是一種暫時(shí)的表象，面對誘惑時(shí)這些都會因?yàn)樨澯で?、錯(cuò)位。

筆者在零售行業(yè)工作近十年，經(jīng)歷了無數(shù)的人事沉浮，看到一位位當(dāng)初意氣風(fēng)發(fā)、志存高遠(yuǎn)的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而擊倒，而“幸存者”只有幾位。而這些笑到最后的人才基本都是個(gè)性內(nèi)斂、不甚張揚(yáng)、埋頭苦干的角色。無疑，“德”在這場人才的PK中最終成為致勝的法寶和王牌。以下這個(gè)例子頗能說明“德”在人才比拼中的作用。

筆者所在的一家購物廣場成立伊始，沒有設(shè)立專職店長一職，而是由常務(wù)副總經(jīng)理予以兼任，而這位副總平時(shí)基本是在總部坐陣，很少能光顧于此。這種現(xiàn)象一方面說明老總對這個(gè)位置人選的選擇有所慎重，從一個(gè)側(cè)面來說也是對現(xiàn)有幾位副店長的一種考驗(yàn)和磨煉。筆者作為辦公室主任兼企劃經(jīng)理對此深有體會，因?yàn)閹孜桓钡觊L的PK從一開始就沒有停止過。因?yàn)槿糊垷o首，所以大家都各不相讓，最明顯的是對權(quán)力的爭奪。主管辦公室的是一位副店長，主管企劃的卻是另一位副店長。對于企劃的爭奪也成為了這場暗戰(zhàn)中的重點(diǎn)，主抓營運(yùn)的副店長自然想讓企劃劃歸她所有，這樣在賣場氛圍布置上會更加得心應(yīng)手。而主管辦公室的副店長則想通過主抓企劃來限制另一位副店長，從而達(dá)到權(quán)力上相互搏羿的作用。

這也讓筆者有些力不從心，兩位店長都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所熱愛的企劃。歸屬營運(yùn)可以得到采購更大的商品支持，在賣場裝飾時(shí)也可以得到營運(yùn)的鼎力配合。但現(xiàn)狀是在權(quán)力的拼爭中，我成為了一個(gè)犧牲品，一個(gè)“皮球”與玩偶。而斗爭的結(jié)果是集團(tuán)又從總部調(diào)來一位經(jīng)理任常務(wù)副店長，雙方都沒有成為對方的權(quán)力支配者，沒有氣度寬廣的胸懷和良好的大局觀，而只能做副手。

而另一個(gè)例子則從權(quán)力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日風(fēng)光無限，頗受副總賞識的營銷策劃人才，卻因?yàn)榉浅Ｒ?guī)的調(diào)離而暴露出多筆來路不清的賬目款項(xiàng)。事情緣于筆者的主動請纓。因?yàn)樵诜值瓴坏弥?，筆者一封自薦信遞到老總辦公室，最終贏得營銷部長的職位。但前任的一些問題卻也逐漸暴露出來，如果沒有這次人事變動，可能這位昔日的“職場紅人”還會繼續(xù)“一帆風(fēng)順”。殊不知，過于張揚(yáng)的背后肯定會埋藏著不和諧的“種子”。

二、零售行業(yè)的現(xiàn)狀決定了選擇人才，要拿來即可用

進(jìn)入二十一世紀(jì)，國內(nèi)的零售業(yè)步入到一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，沃爾瑪、家樂福、麥德龍等外資零售大鱷加快了擴(kuò)張的步伐，百聯(lián)、大商、銅鑼灣等國產(chǎn)連鎖商業(yè)集團(tuán)也加緊了“搶灘圈地”的腳步。而企業(yè)的提質(zhì)提速卻與零售專業(yè)人才的相對不足構(gòu)成了一對不可調(diào)和的矛盾。所以零售行業(yè)的中高級人才流動相對較快，尤其對于連鎖行業(yè)而言，更是如此。于是一批較早進(jìn)入這個(gè)行當(dāng)?shù)?、能與人才兩字掛邊的，就成為了落后地區(qū)或二、三級城市所竟相招募的精英。筆者所在的一家二級城市百貨店就曾經(jīng)為了吸引一名曾在沃爾瑪早期做過課長的所謂職業(yè)經(jīng)理人而許以高薪，而另一家同城的民營百貨店更是為了爭奪這位稀有的“人才”而不惜對其進(jìn)行威脅、恐嚇。而最終的結(jié)果是這位高級人才因水土不服，勿勿拿走幾個(gè)月的高額薪水而悻悻離開。對職業(yè)經(jīng)理的選擇雖然盲目卻也暴露了零售企業(yè)在選擇人才上的“拿來主義”，寧可選擇一位“外來的和尚”，也不愿花大力氣去培養(yǎng)深諳企業(yè)內(nèi)情的“實(shí)戰(zhàn)勇士”。

競爭的慘烈不容企業(yè)有半刻的喘息，大家都希望不輸在起跑線上，高起點(diǎn)才能有高的收獲。所以對人才的比拼和現(xiàn)實(shí)的客觀評估也讓零售企業(yè)在選擇人才時(shí)，本著拿來就用的原則，那種崗位練兵、師徒傳教的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。越來越多的零售企業(yè)將目光投向了富有成熟經(jīng)驗(yàn)的“成手兒”，而不愿去把過多的機(jī)會讓“新手兒”去感受、實(shí)踐。這就造成了企業(yè)用人的短視和膚淺，而缺乏前瞻性的觀望與守候。而某些民企在這方面更是如此，對人才的使用他們甚至抱著“招之即用、用之即高效”的想法與原則，往往讓你去超負(fù)荷或全勤運(yùn)轉(zhuǎn)，從而賺取多余的剩余價(jià)值。

北方某民企服飾商城，是人才市場的?？?，不是企業(yè)人才不夠用，而是一撥撥兒招聘的人員都如勿勿過客，而沒有做到人盡其才，才盡其用。要選擇人才時(shí)，民企往往不會留給應(yīng)聘者太多的適應(yīng)時(shí)間，或者用試用期來進(jìn)行一種巧妙的利用。筆者在一家民企時(shí)，就經(jīng)歷了這種利用試用期而進(jìn)行人才“欺榨”的行徑。筆者最初應(yīng)聘時(shí)，說好試用期為三個(gè)月，可三個(gè)月過去了，企業(yè)卻以種種理由不予轉(zhuǎn)正，經(jīng)過詢問才得知，原來與我一樣的不在少數(shù)，大多以各種理由不予轉(zhuǎn)正或拖延轉(zhuǎn)正期，其實(shí)企業(yè)最終的目的還是昭然若揭的，那就是節(jié)約人力資源的費(fèi)用，最終達(dá)到占有剩余價(jià)值的目的。

三、零售行業(yè)的發(fā)展決定了選擇人才，要是復(fù)合全能戰(zhàn)士在《天下無賊》中，葛優(yōu)曾有一句頗具經(jīng)典的臺詞：21世紀(jì)最貴的是什么，是人才！同樣，你要問零售業(yè)最重要的資源是什么，相信答案還是人才。選擇人才的過程同樣也是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和前進(jìn)的過程，一名優(yōu)秀的人才可以讓企業(yè)少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期那種單一的專業(yè)性人才和開拓性人才顯然已不能滿足企業(yè)追求更高層次的需要。具有精深理論知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級職業(yè)經(jīng)理人就成為了企業(yè)所競相角逐的對象，除了這些必備的“硬件”之外，超強(qiáng)的敬業(yè)精神與高度的責(zé)任意識也成為了兩者之間“情投意合”的關(guān)鍵因素。人才選企業(yè)看重的是文化與發(fā)展空間，企業(yè)選人才看重的是內(nèi)外兼修的全天候作戰(zhàn)能力。人才價(jià)值發(fā)展的最大化既是對用人方眼力的考鑒，也是對人才自身的嚴(yán)格要求。對于這點(diǎn)，筆者深有體會。出于關(guān)注，我經(jīng)?？匆恍┢髽I(yè)的招聘廣告，尤其是零售行業(yè)的，從中也可窺見企業(yè)在用人取向上的端倪。以前企業(yè)的招聘往往是比較簡單，只要求年齡、學(xué)歷和專業(yè)，現(xiàn)在一些非智力因素也被包含其中，包括敬業(yè)、忠誠等字眼時(shí)常會見諸報(bào)端。同樣，國內(nèi)的企業(yè)在招聘時(shí)也會對應(yīng)聘者的應(yīng)變能力加以考驗(yàn)。

綜上所述，選擇人才同樣也是選擇企業(yè)未來的過程，如果企業(yè)的老總不加以重視，勢必會吃虧不淺。

第二篇：企業(yè)如何選擇真正適合的人才

企業(yè)如何選擇真正適合的人才

日期：2014-03-23 08:00 來源：總裁網(wǎng) 作者：苑國輝 閱讀：10次

首先，這里請大家思考這樣一個(gè)問題？如果我們把員工的“勝任力”拆分開來，把它拆分為“工作意愿與工作能力”兩大部分，那么你認(rèn)為是他們的工作意愿重要一些呢，還是他們的工作能力更重要一些？

其實(shí)不用講，這個(gè)問題根本沒有答案，為什么呀？因?yàn)樗那闆r分很多種，在不同的情況下，二者的重要程度是截然不同的。大家應(yīng)該都有了解過有關(guān)“工作能力與工作意愿”的一些矩陣分析吧？它是用來推理說明“工作能力與工作意愿”分別在不同情況下會顯示出不同重要性的圖示，它的結(jié)論是對于相對復(fù)雜的一些工作，那么工作能力就會表現(xiàn)得比較重要，而對于相對簡單的一些工作，則工作意愿表現(xiàn)得比較重要。比如我們舉個(gè)例子，對于那些搞科教、搞研發(fā)、搞技術(shù)的人來說，什么更重要？---顯然是工作能力，對不對？---我們知道“名師出高徒”，是說找老師一定要找能力強(qiáng)的人，而不是說找老師一定要找那些愿意當(dāng)老師的人；搞研發(fā)、搞技術(shù)的就更不用講了，能力強(qiáng)的人一個(gè)創(chuàng)作一個(gè)小時(shí)，可能就勝過那些一般人琢磨一輩子。所以對于像這些崗位的人才來說，工作能力就遠(yuǎn)比工作意愿重要。而對于像是一些勞動密集型的企業(yè)員工來講呢，比如工廠普工，超市售貨員、餐廳服務(wù)員，甚至農(nóng)民工、快遞員等等這些，相對來說，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，這樣來看，對于我們的下屬員工來說，他們應(yīng)該屬于哪一類？顯然，他們是介乎這兩者之間的，但是哪個(gè)更重要一點(diǎn)呢？---工作能力還是工作意愿？---

前面我們是從重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我們換個(gè)角度來分析。同樣的兩個(gè)選項(xiàng)，請大家思考一下，它們哪一個(gè)會更容易被改變？是工作能力還是工作意愿？這一點(diǎn)就比較容易理解了，工作能力的涵蓋因素太多，…什么知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)技巧、性格特點(diǎn)等等等等----這些都屬于工作能力，顯然，它們并且都不是一朝一夕可以改變的，有的需要長時(shí)間的積累，比如經(jīng)驗(yàn)技巧，而有的則可能是我們認(rèn)為無法改變的，比如性格特點(diǎn)，正所謂“江山易改本性難移”就是指的人的性格特點(diǎn)難以改變，實(shí)際上它是可以改變的哈，只是比較困難而已。但是工作意愿就不同了，如果我們處理得當(dāng)，它瞬間就可以被改變，也就是說它很容易被我們影響，對不對？好，這里我們經(jīng)過一番討論，得出的第一步關(guān)于“選人”的結(jié)論就是：我們的下屬在實(shí)際工作過程當(dāng)中，其工作意愿表現(xiàn)得要比工作能力重要，而且最關(guān)鍵地是，它比工作能力要更容易被我們改變、受我們控制。好的，那么我們面對這樣一條結(jié)論，應(yīng)該做些什么呢？---應(yīng)該怎樣去改善我們的管理呢？是不是需要我們有重點(diǎn)的去關(guān)注員工的工作意愿，并且尋找一些可以影響、改變，甚至控制員工工作意愿的方法？好，這就是我們下一個(gè)需要討論的話題。

同樣，這里我們由一個(gè)問題開始：在您的印象當(dāng)中，什么樣的員工最穩(wěn)定，做起事來最踏實(shí)？也就是說“工作意愿”最強(qiáng)？

大家通常能夠想到的答案都是：心態(tài)好的，能力不足的那類員工，對不對？我們來分析一下，為什么是這樣的。能力不足的員工確實(shí)最穩(wěn)定，想跳槽都不夠格，對不對？---但是這樣的員工，應(yīng)該不符合我們的用人標(biāo)準(zhǔn)吧，我們總不能把所有的崗位，都換上能力不足的員工吧，不過現(xiàn)實(shí)當(dāng)中----有沒有這樣的管理者？-------有，肯定有，并且還不是少數(shù)，很多管理者都是基于個(gè)人的考慮，為了自己用著省心，故而不惜犧牲公司的利益，挑選一些能力不足的員工，來擔(dān)任自己的下屬。先前我在讀MBA的時(shí)候，在同學(xué)之間做過這樣一個(gè)小范圍的調(diào)查，最后的結(jié)論是：其中居然有不下80%的同學(xué)，都直接表示自己是這樣的管理者，原因很簡單，這樣做，他們帶的團(tuán)隊(duì)雖然做不出很大的成績，但是也絕對不會有什么太大的過錯(cuò)，因?yàn)樗麄冇幸粋€(gè)非常統(tǒng)一的認(rèn)識，就是“現(xiàn)在的員工不好管”。所以，不得已而為之，只能是“不求有功，但求無過”。但是他們這樣做，對公司的利益，影響大不大？這一點(diǎn)不用分析了哈，這肯定不是我們想要的答案。那么到底什么樣的員工，才是我們真正想要的穩(wěn)定員工呢？如果我這樣講，大家看看有沒有道理，我說是“對崗”的員工才最穩(wěn)定，做起事來最踏實(shí)，并且能夠兼顧到企業(yè)的利益。什么是“對崗”的員工呢？就是其“個(gè)人的能力”與“崗位的需求”是基本對等的，其“知識的結(jié)構(gòu)”與“崗位的特點(diǎn)”是基本對等的。下面我們借助一個(gè)案例來幫助理解一下。

案例描述：早先我曾經(jīng)在“紫泰荊”這家公司工作過一段時(shí)間，不知道大家有沒有聽說過這家公司，你可以到網(wǎng)上去查一下，它是生產(chǎn)并銷售電子元器件的一家公司，銷售在華強(qiáng)北，生產(chǎn)在江西，據(jù)老板自己說，他是華強(qiáng)北最大的一家電子元器件銷售公司，當(dāng)然這個(gè)沒有調(diào)查過哈。不過這家公司有一個(gè)特點(diǎn)很明顯，就是它天天都在招聘，并且每個(gè)崗位都有需求。當(dāng)初我進(jìn)這家公司的時(shí)候，也正是看中了它這一點(diǎn)，為什么？------因?yàn)槲耶?dāng)時(shí)的任務(wù)就是找一些這樣的問題公司，然后深入到它的內(nèi)部，去做一些專門的調(diào)研，從而積累一些管理上的反面教學(xué)案例，并找出解決辦法，所以有一段時(shí)間，我專門關(guān)注的就是這樣的問題公司。好，我們繼續(xù)往下講，當(dāng)時(shí)那位紫泰荊的老板呢，給我這個(gè)新上任的人力資源經(jīng)理安排任務(wù)如下，大家看一下有沒有什么問題：第一條，在“華為”挖一個(gè)部門總監(jiān)以上級別的管理者，來做紫泰荊公司的副總裁，條件任開，其他要求沒有；第二條，紫泰荊在我來之前，已經(jīng)在國美挖了一個(gè)店長來做他們的區(qū)域總監(jiān)，但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這個(gè)店長不能勝任，所以要我去做他的思想工作，不再讓他負(fù)責(zé)實(shí)務(wù)，而是由他來擔(dān)任紫泰荊的銷售培訓(xùn)經(jīng)理，專職負(fù)責(zé)它的銷售團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；第三條，成立“職業(yè)學(xué)習(xí)小組”，安排“銷售、生產(chǎn)、物流”等幾大部門的員工，進(jìn)行跨部門輪崗學(xué)習(xí)，以備不時(shí)只需；第四條，成立“興趣”等學(xué)習(xí)小組，對感興趣的員工，進(jìn)行英語、電腦知識等方面的培訓(xùn)，以激勵(lì)員工進(jìn)取；第五條，按照他的意愿去修改招聘條件，基本上是所有的崗位都提高了招聘標(biāo)準(zhǔn)，他的用人原則是“求全才”，比如當(dāng)初我去應(yīng)聘的時(shí)候，關(guān)于財(cái)務(wù)方面的投融資他都有問，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就這五條，下面請大家思考一下，“紫泰荊”公司這樣做的不當(dāng)之處？以及這會給企業(yè)帶來什么樣的風(fēng)險(xiǎn)、損失？---------

結(jié)果分析：對于第一條，老板的要求是，在“華為”給他挖一個(gè)部門總監(jiān)以上的管理者來做副總裁，這里有什么問題？------知識結(jié)構(gòu)不對崗。-----首先，華為與紫泰荊，很明顯是屬于完全不相同的兩種行業(yè)類別，所以它的經(jīng)營模式肯定不相同，那么這種情況下，我們從華為挖個(gè)高管，讓他到紫泰荊來做副總裁，相當(dāng)于什么呀？相當(dāng)于讓魯班去做廚師，對不對？-先不說魯班能不能做好這個(gè)廚師，單說他放著一身的木匠手藝不用，讓他在這里消磨時(shí)間他甘心嗎？實(shí)際上紫泰荊前不久-----已經(jīng)剛剛走了一位副總裁了，那位副總裁的前身是伊利的一位老總，可想而知，伊利和紫泰荊的行業(yè)差別---有多大？像這種情況我們又怎么比喻合適？相當(dāng)于---讓魯班----不是去當(dāng)廚師了，而是去----挑大糞，夸張了一點(diǎn)哈，不過效果確實(shí)差不多，用那位老總-----自己臨行前的一句話來說就是，感覺他自己到了紫泰荊之后-----整個(gè)人---都矮了一大截，當(dāng)然不是權(quán)力變小了，而是能力變小了，原因很簡單，他以前用的很多方法，到了這里都已經(jīng)用不上了，對于他來說，在這里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不過這樣的話，他也就失去了他應(yīng)有的價(jià)值，所以最后沒辦法，為了自己，為了公司，只能選擇離開這個(gè)傷心地。

像這樣的事對員工的損失---不言而喻，而對于公司來說呢，一天天換老總意味著什么啊？-------所以，想當(dāng)然的用人，完全不理行業(yè)背景與知識結(jié)構(gòu)對崗位的影響，這樣能行嗎？---對于第二條，讓“國美”的一位店長，在我們這里屈身做銷售培訓(xùn)經(jīng)理，這顯然是“個(gè)人能力”不對崗。這一點(diǎn)我曾經(jīng)勸過老板，我說像這種情況，如果那位店長還能委身---在這里做下去，我想只有三種可能，第一，是他過去根本就不是國美店長，公司被他用假的工作經(jīng)歷欺騙了；第二，是他已經(jīng)變得很消極，打算在這里混時(shí)間；第三，是他另有所圖，打算在這里得到他想要的東西；但是老板呢---就這點(diǎn)可愛，為人非常得執(zhí)著，最終還是堅(jiān)持了自己的意見。不過這一次的事也確實(shí)給他好好上了一課，---最后的結(jié)果---是那位國美的店長---在這里做培訓(xùn)沒過多久，便帶著一支銷售團(tuán)隊(duì)，和能夠得到的所有的客戶資料，自己單飛了。我們再看第三條，這一條呢，是企業(yè)有意識地去擴(kuò)寬員工的知識結(jié)構(gòu)，從而使得他的知識結(jié)構(gòu)與其原崗位的崗位需求不再對等。道理很簡單，就是本來做生產(chǎn)的，企業(yè)培訓(xùn)他銷售知識，而本來做銷售的，企業(yè)卻培訓(xùn)他財(cái)務(wù)知識，當(dāng)然企業(yè)這樣做---有它的目的，目的就是---企業(yè)想通過員工輪崗，來解決人才---季節(jié)性短缺的問題，比如有一段時(shí)間招不到銷售員，而生產(chǎn)車間里面的工人卻還有剩余，那就把生產(chǎn)工人調(diào)去做銷售唄，省時(shí)又省力，一舉兩得，所以實(shí)際上---目前有很多企業(yè)---都是這樣操作的，它確實(shí)有它的好處；但是它的缺點(diǎn)也很明顯，員工自身---本來就存在一些不穩(wěn)定因素，-----一山望著一山高，---是男人的就會瞅著別人的媳婦兒漂亮；是女人的就會想象別人的老公能干，總之，都有些好高騖遠(yuǎn)、喜新厭舊的不穩(wěn)定心理，本來沒有機(jī)會，可能還不會多想，但是現(xiàn)在公司給了這樣的機(jī)會-----，于是下面的員工自然就開始浮躁起來了，這時(shí)最忙的就是人力資源部，每天都能接到員工轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗的申請，并且有很多人，還是不止一次的申請，可想這種情況下，員工還能夠真正塌下心來做事嗎？-----當(dāng)然，這一點(diǎn)我們得分開來說，大家可以根據(jù)你的實(shí)際情況，自己來權(quán)衡其中的利與弊。不過在我看來，如果員工成天想著調(diào)崗，那么一般情況下，他至少會把自己80%的時(shí)間用來想，或者與其他人討論這件事---，這樣會不會貽誤工作那是顯而易見的，當(dāng)然還有很多人會因此同上司鬧矛盾，最后甚至搞得不可開交，所以它的缺點(diǎn)是不容忽視的；好，下面我們再看第四條，這一條類似于第三條，也是企業(yè)有意識地犯錯(cuò)誤，不過這個(gè)錯(cuò)誤，一般是不能原諒的，像在紫泰荊，最后很多參加我們興趣學(xué)習(xí)小組的員工，基本都沒做多久便了離了職，學(xué)習(xí)英語的，去給人家當(dāng)了秘書；學(xué)電腦的就出去做了文員，所以像這種培訓(xùn)，一般結(jié)果都是受累不討好。再看最后一條，修改招聘條件、提高招聘標(biāo)準(zhǔn)、求全責(zé)才，這顯然是不符合“對崗原理”的典型，兩者都犯了戒，能力要求提高了，知識結(jié)構(gòu)擴(kuò)大了，其他不講，單說他招的那個(gè)秘書，人家是從英國畢業(yè)回國的，一口流利的英文肯定不在話下，看學(xué)歷---那更是國內(nèi)的搶手貨，但是他卻以遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出市場價(jià)格的薪酬，把人家請來做了秘書，首先，可以肯定的是，他不是圖那位女士的美色，因?yàn)檫@一點(diǎn)我可以作證，如果那位女士真的張得漂亮，他請過來是為了圖個(gè)好門面，那還有情可原，但實(shí)際情況并不是這樣，很明顯他搶了個(gè)東施，這只是他的一貫用人風(fēng)格而已，當(dāng)然，有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上還不是少數(shù)，好，我們繼續(xù)往下講，那位女士開始在這里干著還是挺好的，畢竟拿著高薪嘛，但是時(shí)間一久就撐不住了，用她的話來說，就是“感覺自己在這里做得沒有價(jià)值，自己的強(qiáng)項(xiàng)是英語，但是我們那里根本就用不到英語，自己是海歸的學(xué)歷背景，但是我們那里卻只給她提供了一個(gè)打雜的機(jī)會?！边@是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，對不對？------

總結(jié)結(jié)論：好，案例我們分析完了，當(dāng)然，這里我舉的這些例子呢，都是比較好理解，而且比較典型的例子，但是有一點(diǎn)，我并沒有絲毫地夸張，這些都是在很多企業(yè)里，確確實(shí)實(shí)存在的問題-----，那么下面大家自己回想一下，你曾經(jīng)---或者現(xiàn)在----，有沒有讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打過蚊子的經(jīng)典案例？------不用講出來，自己心里想一下就可以了---，現(xiàn)在很多人都不明白-----，自己的下屬為什么就不能專心做事，為什么就不穩(wěn)定------，為什么現(xiàn)在的下屬會這么難管？------實(shí)際上為什么呀？------就是因?yàn)榇蠹液鲆暳诉@兩點(diǎn)，犯了這種看似低級但實(shí)際上卻很容易犯的錯(cuò)誤——“讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打蚊子”。好，為了徹底杜絕這種事情發(fā)生，下面我們來研究一下，看看我們怎樣做才能夠?qū)⑦@種“對崗”原理充分地滲透于我們的實(shí)際工作當(dāng)中。

實(shí)際應(yīng)用：“對崗”原理是一種人力資源管理理念，它可以廣泛地運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)方面，下面我們就從人才的“選育用留”這四個(gè)角度，分別討論一下“對崗”原理的應(yīng)用方法。這里為了便于理解，保證邏輯上的連貫性，我們將討論的順序調(diào)整為“選、用、育、留”。就是人才的“選拔、任用、培育與挽留”。

a、基于“對崗管理”的人才“選拔”

對于第一個(gè)環(huán)節(jié)：人員的招聘與選拔，實(shí)際上很多地市的移動公司，都是由上級公司做統(tǒng)一安排，然后再將招聘的員工分撥的營業(yè)廳里來，所以這個(gè)環(huán)節(jié)，對于那些自主店面的營業(yè)廳經(jīng)理來說，可控的程度不大，當(dāng)然---他們也不是全無選擇的余地，這里只要還有這個(gè)機(jī)會自己去選擇的時(shí)候，只要關(guān)注以下兩點(diǎn)就可以了：第一，用“專才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

1、用“專才”不用“全才”

對于第一點(diǎn)，實(shí)際上前面我們在舉例的時(shí)候已經(jīng)提到，講到“全才”一般有兩種可能：第一種是真正的大智慧人才，這里之所以說不能用，是因?yàn)槲覀冞@小廟里一般很難裝得下這種大和尚，言外之意也就是說，需要我們注意避免“個(gè)人能力不對崗”，通常我們在遇到這類下屬的時(shí)候，他們不會做太久，并且還很可能會給我們的團(tuán)隊(duì)帶來一些負(fù)面的影響，以致破壞了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，所以我們在選擇下屬的時(shí)候，應(yīng)盡可能避免這種情況的出現(xiàn)，一般分析的要素由“學(xué)歷、行業(yè)背景、工作年限、個(gè)人知識積累”---等幾個(gè)方面組成，這里需視具體的崗位而定，我們就不再---繼續(xù)往下分解了；第二種“全才”，是指那些看似什么都懂的，但實(shí)際---什么都不真明白的一類人，這類人在社會上越來越多，因?yàn)楝F(xiàn)代的人都有一個(gè)壞習(xí)慣，就是只崇拜“博學(xué)“，不欣賞“專注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人學(xué)習(xí)沒有方向，看到啥學(xué)啥，到最后給人的感覺是很博學(xué)，但是仔細(xì)問起來，卻都是一知半解，這一點(diǎn)我體會最深的一次經(jīng)歷---就是在我們寫畢業(yè)論文的時(shí)候，當(dāng)時(shí)老師的要求是不限題目范圍，談啥都可以，但是一定把事情論述透徹，并發(fā)表自己有創(chuàng)意的見解，這就把同學(xué)們難住了，因?yàn)榇蠹业囊恢赂杏X是---什么都可以寫，但是無論寫什么都過不了五頁紙，問題就這里了，我們走得近的那伙同學(xué)里面，最次的也是個(gè)部門經(jīng)理，最年輕的也都畢業(yè)個(gè)六七年了，但是到這個(gè)時(shí)候，也都沒有一個(gè)集中研究的專題，最后怎么辦，到網(wǎng)上拷貝去唄，東挪西湊。所以我們不得不承認(rèn)，現(xiàn)在的人都基本存在這個(gè)問題。關(guān)于這一點(diǎn)，反應(yīng)比較明顯的---還有就是在我們招聘的時(shí)候，基本都是問啥啥都知，干啥啥不會，為什么會這樣？---因?yàn)樗揪蜎]有真正鉆到里面去唄！但是我們現(xiàn)實(shí)的工作實(shí)際，更多地需要什么樣的人？-------顯然是執(zhí)著于某一方面的“專才”，所以我個(gè)人一直是在倡導(dǎo)“專才”理念，并且一直是在振臂高呼啊----，救國救民可能是不太現(xiàn)實(shí)了，不過搭救一下讀者應(yīng)該還可以，開個(gè)玩笑哈----，不過認(rèn)清人才趨勢，對于我們個(gè)人未來的發(fā)展確實(shí)還是也比較有利的。好，那么認(rèn)清這一點(diǎn)之后，我們應(yīng)該怎樣區(qū)分專才與通才呢？你可以這樣做，比如需要面試一位迎賓，那么你就問他啊，你會用電腦吧？不會；你懂銷售吧，不懂，你做過管理嗎？沒做過，你處理過后臺業(yè)務(wù)吧；沒試過，那你會什么？---什么都不會！OK，這就是非常合格的迎賓一個(gè)，別的什么都干不了，只能看門，這還不是“專才”啊。開個(gè)玩笑哈，這不是專才，這是磚頭來著。好，那么我們應(yīng)該怎樣去面試這個(gè)“專才”呢？你只需要提問兩個(gè)問題：第一，請問你擅長什么？-----第二，請針對你擅長的內(nèi)容，詳述一個(gè)你的成功案例，并介紹一下心得。-----OK，就這兩個(gè)問題，基本是百試白靈，別的問題，他都可能會唬你，但是對于這兩個(gè)問題，他肯定唬不了，當(dāng)然，這里面還必須得配合使用一些---對面試者察言觀色的技巧，不過這里我們就不再往深里講了，這些都是基本技巧了。

2、用“一心”不用“二意”

前面我們了解了“全才”與“專才”之間的區(qū)別，知道在二者之間---我們應(yīng)選擇“專才”，那么，在人員的招聘與選拔當(dāng)中的“一心”與“二意”又怎么理解呢？-----“一心”---是說“唔，老婆，我一生只愛你一個(gè)！”。而“二意”呢，則是“唔，老婆，我的靈魂永遠(yuǎn)屬于你，但是我的軀體嘛----你看今晚可不可以暫時(shí)先借別人用一下？”吶，“一心”與“二意”！實(shí)際上道理差不多哈，“一心”是說某位員工可以做到四“識”合一，哪四識？---就是學(xué)歷知識、行業(yè)知識、關(guān)注知識與擅長知識，這四類知識-----，其中學(xué)歷知識---是指我們在學(xué)校里所學(xué)到的知識，比如主攻哪個(gè)方向？---工科還是理科？機(jī)械還是電子？行政還是人力資源管理？等等之類的----而行業(yè)知識，則是指我們畢業(yè)后，在所從事的工作中---通過實(shí)戰(zhàn)---積累的知識，這時(shí)我們積累的是哪方面的知識?。糠康禺a(chǎn)、IT、金融，還是市場營銷？等等-----關(guān)注知識，就很容易理解了，你個(gè)人關(guān)注的是哪方面的知識??？股市、體育、文藝-----，還是談戀愛？-----我看你關(guān)注談戀愛會多一點(diǎn)；擅長知識，就更不用說了，坑蒙拐騙偷、還是吃喝嫖賭抽？哇，你無所不通??？------好，那么在這四類知識當(dāng)中，你有沒有實(shí)現(xiàn)四識合一呢？-------像我這樣，學(xué)的是工商管理，做得是工商管理，關(guān)注的是工商管理，擅長的還是工商管理，這就是---四識合一。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，做不到“四識合一”的人有沒有？----多不多？-----吶，做不到“四識合一”的人，我們又把他稱為“二意”之人，為什么？-----因?yàn)檫@樣的人，會經(jīng)常地---轉(zhuǎn)方向，轉(zhuǎn)來---轉(zhuǎn)去---轉(zhuǎn)來---轉(zhuǎn)去---結(jié)果就轉(zhuǎn)昏了頭，最后就迷失了方向，有沒有？---最后搞得連自己也不知道----

到底做什么好了？學(xué)的---是A，現(xiàn)在干的---卻是B，但是自己喜歡始終是C啊-----，可是沒法子的是自己擅長的卻只有D，到底干什么好？------迷失了方向！迷失了方向之后，不但對事業(yè)不利，而且對自己的精神---也是一種極大的摧殘，所以這類人會表現(xiàn)的浮躁---、不安于現(xiàn)狀---、時(shí)常想著換老婆，等等等等-----心情呢，也會因此而低落，時(shí)間久了還會----憤世嫉俗，看誰誰不順眼，人家劉翔棄權(quán)退出比賽，關(guān)你屁事，你在那里摩拳擦掌、拿腦袋撞墻，亂激動個(gè)啥子嘛，但是沒辦法，自己控制不住自己啊，時(shí)間再一久，這就變成什么了？----它已經(jīng)不再是心情問題了，而是成了心態(tài)問題了，我們通常簡稱這種狀況是-----“變態(tài)”，開個(gè)玩笑哈！----不過對于這種情況，你也不用著急，我教你一個(gè)秘訣----，包你藥到病除，那就是盡快---“結(jié)婚生孩子”，因?yàn)槟阒灰辛思彝?--，有了孩子---，你自然就變得不再迷茫，而是變成什么了---變成忙迷了，就是忙到你迷糊了，這時(shí)你還哪里顧得上天天想著去找自己呀，別人找你都不一定找得到?。∷宰匀痪筒幻允Х较蛄?，也是因?yàn)檫@個(gè)原因，很多公司的中高層管理者，都只會任用已婚人士，因?yàn)檫@些人會怎么樣??？會相對“穩(wěn)定”也“穩(wěn)重”很多，對不對？好了，到這里對于“一心”和“二意”說明就結(jié)束了，接下來，就是大家對于這篇文章的反思了，每當(dāng)讀到一個(gè)觀點(diǎn)，千萬別讓自己的思維停下來，只有通過讀后的發(fā)散反思，才能鞏固我們所新接觸的觀點(diǎn)。

第三篇：企業(yè)如何選擇真正“合適”的人才

企業(yè)如何選擇真正“適合”的人才

好的，說到企業(yè)用人啊，這里首先---請大家思考這樣一個(gè)問題？就是如果---我們把員工的“勝任力”拆分開來，把它拆分為“工作意愿”與“工作能力”兩大部分，那么你會認(rèn)為是員工的工作意愿重要一些呢，還是員工的工作能力更重要一些啊？

其實(shí)不用講，這個(gè)問題根本沒有答案，為什么呀？因?yàn)樗那闆r分很多種，在不同的情況下，二者所表現(xiàn)得重要程度是會完全不同的。大家應(yīng)該都有了解過有關(guān)“工作能力與工作意愿”的一些矩陣分析吧？它是用來推理說明“工作能力與工作意愿”分別在不同情況下會顯示出不同重要性的一個(gè)矩陣圖示，它的結(jié)論是對于相對復(fù)雜的一些工作，那么工作能力就會表現(xiàn)得比較重要，而對于相對簡單的一些工作，則工作意愿表現(xiàn)得比較重要。比如我們舉個(gè)例子，對于那些搞科教、搞研發(fā)、搞技術(shù)的人來說，什么更重要？---顯然是工作能力，對不對？---比如說科教吧，我們常說“名師出高徒”嘛，是說找老師一定要找能力強(qiáng)的人，而不是說找老師一定要找那些愿意當(dāng)老師的人；搞研發(fā)、搞技術(shù)的就更不用講了，能力強(qiáng)的人一個(gè)創(chuàng)作一個(gè)小時(shí)，可能就勝過那些一般人琢磨一輩子。所以對于像這些崗位的人才來說，工作能力就遠(yuǎn)比工作意愿重要。而對于像是一些勞動密集型的企業(yè)員工來講呢，比如工廠普工，超市售貨員、餐廳服務(wù)員，甚至農(nóng)民工、快遞員等等這些，相對來說，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，這樣來看，對于我們的下屬員工來說，他們應(yīng)該屬于哪一類？顯然，他們更多是介乎這兩者之間的，但是哪個(gè)更重要一點(diǎn)呢？---工作能力還是工作意愿？---

前面我們是從重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我們再換個(gè)角度來分析。同樣的兩個(gè)選項(xiàng)，請大家思考一下，它們哪一個(gè)會更容易被改變？是工作能力啊，還是工作意愿啊？這一點(diǎn)就比較容易理解了，工作能力的涵蓋因素太多，什么知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)技巧、性格特點(diǎn)等等這些都屬于工作能力的范疇，顯然，它并不是一朝一夕就可以改變的，有的需要長時(shí)間的積累，比如經(jīng)驗(yàn)技巧，而有的則可能是我們認(rèn)為無法改變的，比如性格特點(diǎn)，正所謂“江山易改本性難移”指的就是人的性格特點(diǎn)難以改變，實(shí)際上它是可以改變的哈，只是比較困難而已。但是工作意愿就不同了，如果我們處理得當(dāng)，它是瞬間就可以被改變的，也就是說它很容易被我們影響，對不對？好，這里我們經(jīng)過一番討論，得出的第一步關(guān)于“選人用人”的結(jié)論就是：我們的下屬在實(shí)際工作過程當(dāng)中，其工作意愿表現(xiàn)得要比工作能力重要，而且最為關(guān)鍵地是，它比工作能力要更容易被我們改變、受我們控制。

好的，那么我們面對這樣一條結(jié)論，應(yīng)該做些什么呢？應(yīng)該怎樣去改善我們的管理工作呢？是不是更需要我們有重點(diǎn)的去關(guān)注員工的工作意愿，并且尋找一些可以影響、改變，甚至掌控員工工作意愿的方法啊？好，這就是我們下一個(gè)需要討論的話題。

同樣，這里我們由一個(gè)問題開始：在您的印象當(dāng)中，什么樣的員工最穩(wěn)定，做起事來最踏實(shí)？也就是說“工作意愿”最強(qiáng)？

在這個(gè)時(shí)候，大家通常能夠想到的答案都是：心態(tài)好的，能力不足的那一類員工，對不對？下面我們就來分析一下，這個(gè)選擇到底是不是正確答案。能力不足的員工確實(shí)最穩(wěn)定，因?yàn)樗麄兿胩鄱疾粔蚋瘢瑢Σ粚?？但是這樣的員工，應(yīng)該不符合我們的用人標(biāo)準(zhǔn)吧，我們總不能把所有的崗位，都換上能力不足的員工--對不對？，不過在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中有沒有這樣做的管理者??？有，對不對？肯定有，并且還不為少數(shù)，可以說很多管理者都是基于個(gè)人的考慮，為了自己用著省心，故而不惜犧牲公司的利益，挑選一些能力不足的員工，來擔(dān)任自己的下屬。先前我在一次管理峰會上，曾做過這樣一個(gè)小范圍的調(diào)查，最后的結(jié)論居然是：在120多名調(diào)查對象中，竟有占到84%的比例，都直接表示自己是這樣的管理者，原因很簡單，這樣做，他們帶的團(tuán)隊(duì)雖然做不出很大的成績，但是也絕對不會有什么太大的過錯(cuò)，因?yàn)樗麄冇幸粋€(gè)非常統(tǒng)一的認(rèn)識，就是“現(xiàn)在的員工不好管”。所以，不得已而為之，只能是“不求有功，但求無過”。這是站在管理者自身的角度上做出的選擇，我們無可厚非，但是他們這樣做，對于公司的利益，影響大不大？-這一點(diǎn)我們就不用分析了哈，因?yàn)榇鸢甘翘鞔_了。

那么到底什么樣的員工，才是我們真正想要的穩(wěn)定員工呢？如果我這樣來定義，大家看看有沒有道理，我說是“對崗”的員工才最穩(wěn)定，做起事來最踏實(shí)，并且能夠兼顧到企業(yè) 的利益。那么什么才是“對崗”的員工呢？就是其“個(gè)人的能力”與“崗位的需求”是基本對等的，其“知識的結(jié)構(gòu)”與“崗位的特點(diǎn)”是基本對等的。下面我們借助一個(gè)案例來幫助理解一下。

案例描述：早先我曾經(jīng)在一家小型的電子零售公司工作過一段時(shí)間，它是生產(chǎn)并銷售電子元器件的一家公司，銷售在華強(qiáng)北，生產(chǎn)在江西，據(jù)老板自己說，他是華強(qiáng)北最大的一家電子元器件銷售公司，當(dāng)然這個(gè)沒有調(diào)查過哈。不過這家公司有一個(gè)特點(diǎn)很明顯，那就是它天天都在大范圍地招聘，基本是每個(gè)崗位都有需求。當(dāng)初我進(jìn)這家公司的時(shí)候呢，也正是看中了它的這一點(diǎn)，為什么？因?yàn)橄袷沁@樣的問題公司，才是我們做管理調(diào)研的最佳對象。好，當(dāng)時(shí)那位電子公司的老板呢，給我這個(gè)新上任的人力資源總監(jiān)安排任務(wù)如下，大家分析一下有沒有什么問題：第一條，在“華為”挖一個(gè)部門總監(jiān)以上級別的管理者，來做該公司的副總裁，條件任開，其他要求沒有；第二條，由于在我來該公司之前，他們已經(jīng)在國美挖了一個(gè)店長來做他們的區(qū)域總監(jiān)，但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這個(gè)店長不能勝任，所以要我去做他的思想工作，不再讓他負(fù)責(zé)實(shí)務(wù)，而是由他來擔(dān)任該公司的銷售培訓(xùn)經(jīng)理，專職負(fù)責(zé)它的銷售團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；第三條，成立“職業(yè)學(xué)習(xí)小組”，安排“銷售、生產(chǎn)、物流”等幾大部門的員工，進(jìn)行跨部門輪崗學(xué)習(xí)，以備不時(shí)只需；第四條，成立“興趣”等學(xué)習(xí)小組，對感興趣的員工，進(jìn)行英語、電腦知識等方面的培訓(xùn)，以作為對員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)；第五條，按照他的意愿去修改招聘條件，基本上是所有的崗位都提高了招聘標(biāo)準(zhǔn)，他的用人原則是“求全才”，比如當(dāng)初我去應(yīng)聘的時(shí)候，關(guān)于財(cái)務(wù)方面的投融資他都有問，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就這五條，下面請大家思考一下，該公司這樣做的不當(dāng)之處？以及這會給企業(yè)帶來什么樣的風(fēng)險(xiǎn)、損失？

結(jié)果分析：對于第一條，老板的要求是，在“華為”給他挖一個(gè)部門總監(jiān)以上的管理者來做副總裁，這里有什么問題？——知識結(jié)構(gòu)不對崗。首先，華為與該公司，很明顯是屬于完全不相同的兩種行業(yè)類別，所以它們的經(jīng)營模式肯定不相同，那么這種情況下，我們從華為挖個(gè)高管，讓他到該公司來做副總裁，相當(dāng)于什么呀？相當(dāng)于讓魯班去“做廚師”，對不對？先不說這魯班能不能做好這個(gè)廚師，單說放著他一身的木匠手藝不用，讓他在這里消磨時(shí)間他回甘心嗎？實(shí)際上該公司前不久已經(jīng)剛剛走了一位副總裁了，那位副總裁的前身是伊利的一位老總，可想而知，伊利和該公司的行業(yè)差別有多大？像這種情況我們又怎么比喻合適？相當(dāng)于讓魯班不是去“當(dāng)廚師”了，而是去“挑大糞”，夸張了一點(diǎn)哈，不過效果確實(shí)差不多，用那位老總自己臨行前的一句話來說就是，感覺他自己到了該公司之后整個(gè)人都矮了一大截，當(dāng)然不是權(quán)力變小了，而是能力變小了，原因很簡單，他以前用的很多方法，到了這里都已經(jīng)用不上了，對于他來說，在這里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不過這樣的話，他也就失去了其應(yīng)有的價(jià)值，所以最后沒辦法，為了自己，為了公司，只能選擇離開了這個(gè)傷心地。像這樣的事對員工的損失不言而喻哈，而對于公司來說呢，一天天換老總意味著什么啊？所以，想當(dāng)然的用人，完全不理行業(yè)背景與知識結(jié)構(gòu)對崗位的影響，這樣能行嗎？對于第二條，讓“國美”的一位店長，在他們那里屈身做銷售培訓(xùn)經(jīng)理，這顯然是“個(gè)人能力”不對崗。這一點(diǎn)我曾經(jīng)勸過老板，我說像這種情況，如果那位店長還能委身在這里做下去，我想只有三種可能，第一，是他過去根本就不是國美店長，公司被他用假的工作經(jīng)歷欺騙了；第二，是他已經(jīng)變得很消極，打算在這里混時(shí)間；第三，是他另有所圖，打算在這里得到他想要的東西；但是老板呢，為人非常得執(zhí)著，最終還是堅(jiān)持了自己的意見。不過這一次的事也確實(shí)給他好好上了一課，最后的結(jié)果就是：那位國美的店長帶走了該公司的一支最精銳的銷售團(tuán)隊(duì)，和能夠得到的所有的客戶資料，自己單飛了。我們再看第三條，這一條呢，是企業(yè)有意識地去擴(kuò)寬員工的知識結(jié)構(gòu)，從而使得他們的知識結(jié)構(gòu)與其原崗位的崗位需求不再對等。道理很簡單，就是本來做生產(chǎn)的，企業(yè)培訓(xùn)他銷售知識，而本來做銷售的，企業(yè)卻培訓(xùn)他財(cái)務(wù)知識，當(dāng)然企業(yè)這樣做有它的目的，那就是想通過員工輪崗，來解決人才季節(jié)性短缺的問題，比如有一段時(shí)間假如招不到銷售員，而生產(chǎn)車間里面的工人還有剩余，那就把生產(chǎn)工人調(diào)去做銷售唄，省時(shí)又省力，一舉兩得，所以實(shí)際上目前有很多企業(yè)都是這樣操作的，它確實(shí)有它的好處，但是它的缺點(diǎn)也很明顯：員工自身本來就存在一些不穩(wěn)定因素，一山望著一山高、是“男人的就會瞅著別人的媳婦兒漂亮”、是“女人的就會想象別人的老公能干”，總之，都有些好高騖遠(yuǎn)、喜新厭舊的不穩(wěn)定心理，差別就在于，本來他們是沒有機(jī)會的，但是現(xiàn)在公司卻給他們制造了這樣的機(jī)會，于是下面的員工自然就開始浮躁起來了，這時(shí)

候最忙的就要屬人力資源部了，每天都能接到員工的轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗申請，并且有很多人，還是不止一次的申請，可想這種情況下，員工還能夠真正塌下心來做事嗎？當(dāng)然，這一點(diǎn)我們還得分開來說，大家可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，來仔細(xì)權(quán)衡一下其中的利與弊。不過在我看來，如果員工成天想著調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗，那么一般情況下，他至少會把自己80%的時(shí)間用來想，或者與其他人討論這件事，這樣會不會貽誤工作那是顯而易見的，當(dāng)然還有很多人會因此同上司鬧矛盾，最后甚至搞得不可開交，所以它的缺點(diǎn)是不容忽視的；好，下面我們再看第四條，這一條類似于第三條，也是企業(yè)有意識地犯錯(cuò)誤，不過這個(gè)錯(cuò)誤，一般是不能原諒的，像在該公司，最后很多參加我們興趣學(xué)習(xí)小組的員工，基本都沒做多久便了離了職，學(xué)習(xí)英語的，去給人家當(dāng)了秘書；學(xué)習(xí)電腦的就出去做了文員，所以像是這種培訓(xùn)，一般結(jié)果都是受累不討好的。我們再看最后一條，修改招聘條件、提高招聘標(biāo)準(zhǔn)、求全責(zé)才，這顯然是不符合“對崗原理”的典型，兩者都犯了戒，能力要求提高了，知識結(jié)構(gòu)擴(kuò)大了，其他不講，單說這位招聘的那個(gè)秘書，人家是從英國畢業(yè)回國的，一口流利的英文肯定不在話下，看學(xué)歷那更是國內(nèi)的搶手貨，但是最后，卻被俺這位老板以遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出市場平均價(jià)格的薪酬，把人家請來做了個(gè)秘書，首先，可以肯定的是，他不圖那位女士的美色，因?yàn)檫@一點(diǎn)我可以作證，如果那位女士真的張得漂亮，他請過來是為了圖個(gè)好門面，那還有情可原，但實(shí)際情況并不是這樣，很明顯他搶了個(gè)東施，這只是他的一貫用人風(fēng)格而已，當(dāng)然，有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上還不是少數(shù)，好，我們繼續(xù)往下講，那位女士開始在這里干著還是挺好的，畢竟拿著高薪嘛，但是時(shí)間一久就撐不住了，用她的話來說，就是“感覺自己在這里做得沒有價(jià)值，自己的強(qiáng)項(xiàng)是英語，但是我們那里根本就用不到英語，自己是海歸的學(xué)歷背景，但是我們那里卻只給她提供了一個(gè)打雜的機(jī)會?！边@是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，對不對？

總結(jié)結(jié)論： 好，案例我們分析完了，當(dāng)然，這里我舉的這個(gè)例子呢，比較典型一些，但是有一點(diǎn)，它并不夸張，這些都是在很多企業(yè)里，確確實(shí)實(shí)存在的問題，那么下面大家自己回想一下，你曾經(jīng)或者現(xiàn)在，有沒有讓“魯班去挑大糞”，或者是“用高射炮打過蚊子”的經(jīng)典案例？現(xiàn)在的很多管理者都不明白，自己的下屬為什么就不能專心做事，為什么就不穩(wěn)定，為什么現(xiàn)在的下屬會這么難管？實(shí)際上為什么呀？就是因?yàn)槲覀兒鲆暳诉@兩點(diǎn)，犯了這種看似低級但實(shí)際上卻很容易犯的錯(cuò)誤：“讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打蚊子”。好了，為了徹底杜絕這種事情再發(fā)生，下面我們來研究一下，看看我們怎樣做才能夠?qū)⑦@種“對崗”原理充分地滲透于我們的實(shí)際工作當(dāng)中。

實(shí)際應(yīng)用：“對崗”原理是一種人力資源管理理念，它可以廣泛地運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)方面，下面我們就從人才的“選用”角度，討論一下這個(gè)“對崗”原理的應(yīng)用方法。

基于“對崗管理”的人才“選拔”：第一，用“專才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

首先，用“專才”不用“全才”

對于第一點(diǎn)，實(shí)際上前面我們在舉例的時(shí)候已經(jīng)提到，講到“全才”一般有兩種可能：第一種是真正的大智慧人才，這里之所以說不能用，是因?yàn)槲覀冞@小廟里一般很難裝得下這種大和尚，言外之意也就是說，需要我們注意避免“個(gè)人能力不對崗”，通常我們在遇到這類下屬的時(shí)候，他們不會做太久，并且還很可能會給我們的團(tuán)隊(duì)帶來一些負(fù)面的影響，以致破壞了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，所以我們在選擇下屬的時(shí)候，應(yīng)盡可能避免這種情況的出現(xiàn)，一般分析的要素由“學(xué)歷、行業(yè)背景、工作年限、個(gè)人知識積累”等幾個(gè)方面組成，這里需視具體的崗位而定，我們就不再繼續(xù)往下分解了；第二種“全才”，是指那些看似什么都懂的，但實(shí)際上什么都不真明白的一類人，這類人在社會上越來越多，因?yàn)楝F(xiàn)代的人都有一個(gè)壞習(xí)慣，就是只崇拜“博學(xué)”，不欣賞“專注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人學(xué)習(xí)沒有方向，看到啥學(xué)啥，到最后給人的感覺是很博學(xué)，但是仔細(xì)問起來，卻都是一知半解，這一點(diǎn)我體會最深的一次經(jīng)歷，就是在我們寫畢業(yè)論文的時(shí)候，當(dāng)時(shí)老師的要求是不限題目范圍，談啥都可以，但是一定把事情論述透徹，并發(fā)表自己有創(chuàng)意的見解，這就把同學(xué)們難住了，因?yàn)榇蠹业囊恢赂杏X是：什么都可以寫，但是無論寫什么都過不了五頁紙，問題就在這里了，我的那伙同學(xué)里面，最次的也是個(gè)部門經(jīng)理，最年輕的也都畢業(yè)六七年了，但是到這個(gè)時(shí)候，也都沒有一個(gè)集中研究的專題，最后怎么辦，到網(wǎng)上拷貝去唄，東挪西湊，然后再亂改一通。所以我們不得不承認(rèn)，現(xiàn)在的人都基本存在這個(gè)問題。關(guān)于這一點(diǎn)，反應(yīng)比較明顯的，還有就是在我們招

聘的時(shí)候，基本都是問啥啥都知，干啥啥不會，為什么會這樣？因?yàn)樗揪蜎]有真正鉆到里面去唄！但是我們實(shí)際的工作當(dāng)中，更多地需要什么樣的人？顯然是執(zhí)著于某一方面的“專才”，所以我個(gè)人一直是在倡導(dǎo)“專才”理念，并且一直是在振臂高呼啊，救國救民可能是不太現(xiàn)實(shí)了，不過搭救一下讀者應(yīng)該還可以，開個(gè)玩笑哈！不過認(rèn)清人才趨勢，對于我們個(gè)人及企業(yè)未來的發(fā)展確實(shí)還是也比較有利的。好，那么認(rèn)清這一點(diǎn)之后，我們應(yīng)該怎樣區(qū)分“專才”與“通才”呢？你可以這樣做，比如需要面試一位迎賓，那么你就問他啊，你會用電腦吧？不會；你懂銷售吧，不懂，你做過管理嗎？沒做過，你處理過后臺業(yè)務(wù)吧；沒試過，那你會什么？---什么都不會！OK，這就是非常合格的迎賓一個(gè)，別的什么都干不了，只能看門，這還不是“專才”啊，開個(gè)玩笑哈，這不是專才，這是磚頭來著。好，那么到底我們應(yīng)該怎樣去面試這個(gè)“專才”呢？你只需要提問兩個(gè)問題：第一，請問你擅長什么？第二，請針對你擅長的內(nèi)容，詳述一個(gè)你的成功案例，并介紹一下心得。OK，就這么兩個(gè)問題，基本是百試白靈，別的問題，他都可能會蒙你，但是對于這兩個(gè)問題，他肯定蒙不了，當(dāng)然，這里面還必須得配合使用一些對于面試者察言觀色的技巧，不過這里我們就不再往深里講了，這些都是基本技巧了。

其次，用“一心”不用“二意”

前面我們了解了“全才”與“專才”之間的區(qū)別，知道在二者之間我們應(yīng)選擇“專才”，那么，在人員的招聘與選拔當(dāng)中的“一心”與“二意”又怎么理解呢？“一心”是說“唔，老婆，我一生只愛你一個(gè)！”。而“二意”呢，則是“唔，老婆，我的靈魂永遠(yuǎn)屬于你，但是我的軀體嘛，你看今晚可不可以暫時(shí)先借別人用一下？”吶，“一心”與“二意”！實(shí)際上道理差不多哈，“一心”是說某位員工可以做到四“識”合一！哪四識？ 就是學(xué)歷知識、行業(yè)知識、關(guān)注知識與擅長知識這四類，其中“學(xué)歷知識”是指我們在學(xué)校里所學(xué)到的知識，比如主攻哪個(gè)方向？工科還是理科？機(jī)械還是電子？行政還是人力資源管理？等等之類的；而“行業(yè)知識”，則是指我們畢業(yè)后，在所從事的工作中通過實(shí)戰(zhàn)積累的知識，這時(shí)我們積累的是哪方面的知識??？房地產(chǎn)、IT、金融，還是市場營銷？等等；至于“關(guān)注知識”，就很容易理解了，你個(gè)人關(guān)注的是哪方面的知識?。抗墒?、體育、文藝，還是談戀愛？“擅長知識”，就更不用說了，坑蒙拐騙偷、還是吃喝嫖賭抽？哇，你無所不通啊，哈哈！好的，那么在這四類知識當(dāng)中，你有沒有實(shí)現(xiàn)“四識合一”呢？像我本人，學(xué)的是工商管理，做得是工商管理，關(guān)注的是工商管理，擅長的還是工商管理，這就是“四識合一”。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，做不到“四識合一”的人有沒有？多不多？做不到“四識合一”的人，我們又把他稱為“二意”之人，為什么？因?yàn)檫@樣的人，會經(jīng)常地轉(zhuǎn)方向，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去?轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去?，結(jié)果就轉(zhuǎn)昏了頭，迷失了方向，有沒有？最后搞得連自己也不知道到底做什么好了，學(xué)的是A，現(xiàn)在干的卻是B，但是自己喜歡始終是C啊，可是沒法子的是自己擅長的卻只有D，到底干什么好呢？迷失了方向！迷失了方向之后，不但對事業(yè)不利，而且對自己的精神也是一種極大的摧殘，所以這類人往往會表現(xiàn)得很浮躁、不安于現(xiàn)狀；心情呢，也會因此而低落，時(shí)間久了還會憤世嫉俗，看誰誰不順眼，人家劉翔棄權(quán)退出比賽，關(guān)你什么事，你在那里摩拳擦掌、拿腦袋撞墻，亂激動個(gè)啥子嘛，但是沒辦法，自己控制不住自己啊，時(shí)間再一久，這就變成什么了？它已經(jīng)不再是心情問題了，而是成了心態(tài)問題了，通常我們會簡稱這種狀況是“變態(tài)”，開個(gè)玩笑哈！不過對于這種情況，的確是不容我們小覷，當(dāng)然了，我們也不用著急，這里有一個(gè)秘訣，包藥到病除，那就是盡快：“結(jié)婚生孩子”，因?yàn)槲覀冎灰辛思彝?，有了孩子，那自然就變得不再迷茫了，而是變成什么了，變成“忙迷”了，就是忙到你迷糊了，這時(shí)你還哪里顧得上天天想著去找自己呀，別人找你都不一定找得到??！也是因?yàn)檫@個(gè)原因，很多公司的中高層管理者，都只會任用已婚人士，因?yàn)檫@些人要相對“穩(wěn)定”也“穩(wěn)重”得多，對不對？

好了，到這里對于“一心”和“二意”的解釋就結(jié)束了，接下來，就是大家對于這篇文章的反思了，每當(dāng)讀到一個(gè)觀點(diǎn)，千萬別讓自己的思維停下來，只有通過讀后的發(fā)散反思，才能鞏固我們所接觸到的新觀點(diǎn)，也才能真正挖掘出其中的深意。今天的探討只是一個(gè)開始，后續(xù)我們還會有更深入的分析，歡迎大家參與討論。

作者：苑國輝（深圳市世紀(jì)首譽(yù)管理顧問有限公司首席顧問）

第四篇：零售人才

（主）連鎖經(jīng)營企業(yè)凸顯人才困境

本報(bào)訊（記者溫文清）日前，華僑大學(xué)和省市兩級連鎖經(jīng)營協(xié)會組織了一場針對商業(yè)零售業(yè)的調(diào)研活動，調(diào)查顯示，2011年泉州乃至全省零售業(yè)的人才問題進(jìn)一步嚴(yán)峻，人才問題已成為制約連鎖經(jīng)營企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。

近年來，本土區(qū)域連鎖經(jīng)營企業(yè)快速成長，新華都、永輝、東百、中閩百匯、夏商、米蘭春天等本土企業(yè)急劇規(guī)模擴(kuò)張；國內(nèi)連鎖經(jīng)營企業(yè)蘇寧、國美、萬千百貨、紅星美凱龍不斷跑馬圈地；而跨國公司沃爾瑪、特易購、百勝、大潤發(fā)的強(qiáng)勢入駐和擴(kuò)張，更使得商業(yè)零售業(yè)的競爭環(huán)境白熱化，連鎖經(jīng)營對人才爭奪也更加激烈。

為爭奪人才，各零售企業(yè)開出的薪水一個(gè)比一個(gè)高。據(jù)透露，藍(lán)天超市聘用店長的參考月薪是3000元至8000元，總經(jīng)理月薪是5000元至20000元；萬千百貨商品部經(jīng)理參考月薪是6000元至10000元；新華都集團(tuán)商場總經(jīng)理年薪是10萬元至20萬元，區(qū)域總經(jīng)理最高年薪可達(dá)50萬元。

盡管如此，人才供不應(yīng)求仍然是這些連鎖經(jīng)營企業(yè)面臨的首要挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示，目前全省高校連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的招生規(guī)模已停滯不前，2008年、2009年、2010年全省連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的招生人數(shù)為574人、618人、570人，平均每所高校該專業(yè)的招生人數(shù)為72人、77人、71人，2010年全省14所高校連鎖經(jīng)營管理專業(yè)畢業(yè)生僅700-800人。與此同時(shí)，接受調(diào)查的20家連鎖經(jīng)營企業(yè)2011年對大學(xué)生的人才需求已達(dá)4250-5000人，而近三年來全省高校連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率也高達(dá)100%?！暗浇裉鞛橹?，零售業(yè)已經(jīng)不差錢，但是相當(dāng)缺人?！敝袊B鎖經(jīng)營協(xié)會會長郭戈平一度如此評價(jià)。

專家們分析指出，目前，高校連鎖經(jīng)營管理人才教育發(fā)展相對滯后已經(jīng)不言而喻，不管是量還是質(zhì)方面，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了連鎖經(jīng)營企業(yè)迅速發(fā)展的需要。未來要突破零售人才短缺的困局，除了企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化人才培養(yǎng)機(jī)制外，在企業(yè)外部，還要進(jìn)一步加強(qiáng)高校、企業(yè)與協(xié)會的聯(lián)系，搭建三方溝通與合作的平臺，尤其是強(qiáng)化高校專業(yè)設(shè)置與企業(yè)需求的有效對接，從而建立完善的人才成長機(jī)制。

第五篇：零售企業(yè)工作總結(jié)

工作總結(jié)

時(shí)光飛逝，不知不覺在聯(lián)華銀珠超市已經(jīng)工作近四個(gè)月了，回味這百余天的工作生涯，有心酸、有辛苦、有快樂也有收獲。聯(lián)華銀珠超市的這份工作，是我大學(xué)畢業(yè)后自己找到的第一份工作，自然加倍珍惜。在聯(lián)華的日子，是我這輩子的精神財(cái)富。

初到銀珠，即是年底。作為零售業(yè)者，此時(shí)段是零售業(yè)旺季中的旺季，因此初入職場的我以及我的同事們沒有任何的培訓(xùn)、沒有任何的規(guī)章制度學(xué)習(xí)就直接被派往銷售第一線。那時(shí)候的我們是充滿干勁的，從我們來到銀珠，活動接連不斷，兩周年店慶，圣誕節(jié)，元旦，小年，春節(jié)，元宵，婦女節(jié)，加班都成了常態(tài)，由于長時(shí)間的一線高體力工作，很多同批的同事退縮了。而我卻堅(jiān)持了下來，雖然每天都拖著疲憊的身軀回家、雖然每天都是粘床即倒、雖然起初高強(qiáng)度的勞動使我不斷受傷流血、雖然特別忙碌的時(shí)候必須加班加零點(diǎn)以后甚至更晚，但是我覺得日子過的非常充實(shí)。我們沒有被培訓(xùn)，但勞動的第一線就是最有效的培訓(xùn)。剛開始，我們總是碰壁，總是辦錯(cuò)事。然而，在領(lǐng)導(dǎo)的包容與老同事的悉心幫助下，我們這一批人迅速的成長起來，在這忙忙碌碌的黃金季，我在實(shí)踐中從最基礎(chǔ)的貨品陳列規(guī)則學(xué)起，到查驗(yàn)新貨。從最初的補(bǔ)貨返廠單據(jù)的跑單簽字，到獨(dú)立開單。從起初的領(lǐng)導(dǎo)口述填寫補(bǔ)貨單，到后來的獨(dú)立根據(jù)商業(yè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)填寫補(bǔ)貨單，并自行報(bào)貨。從起初的由領(lǐng)導(dǎo)寫單據(jù)調(diào)價(jià)我在旁觀摩，到后來根據(jù)實(shí)際情況自行填寫調(diào)價(jià)后報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核。從起初的一無所知到后來能給獨(dú)立完成當(dāng)月當(dāng)周的本區(qū)域銷售報(bào)表的分析與總結(jié)。林林總總，不一而足。

總之在聯(lián)華銀珠超市的三余月的工作時(shí)光里，我學(xué)會了很多：學(xué)會了一個(gè)零售業(yè)基層管理者應(yīng)具備的基本知識構(gòu)架及行為準(zhǔn)則；學(xué)會了作為商業(yè)企業(yè)日常運(yùn)作的基本流程：學(xué)會了處理工作中的人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則。在銀珠的一百天是收獲的一百天，使得初出校門的我見識到了工作的勞累、感受到了真實(shí)的社會、感受到了勞動的不易。正因?yàn)槿绱?，在今后的工作中，我會更加努力的去工作，為?shí)現(xiàn)人生自我價(jià)值，為賺取人生路上第一桶金，同時(shí)也為企業(yè)的騰飛作出自己的貢獻(xiàn)。

銀座儲備干部超市酒飲處主管：XXX

2011年3月3日