第一篇：企業如何服務人才

隨著信息化進程的加快,企業之間的競爭日益激烈,每個企業都希望能夠快速良好的發展,以期在市場上站穩腳跟.而企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才資源占據優勢者,就是勝者.因此可以說企業的發展與人才密切相關.人才已成為重要的人力資源滲透到企業發展,科技進步的中心環節中去,即人才是實現企業快速發展的有效途徑.一切遠見卓識的企業家都懂得“天下事莫不成于才”.特別是在現代的新技術和信息產業領域中,認真剖析任何企業經濟快速增長的情,都會發現一個共性,即高度重視人才,愛護人才和培養人才.新時期的知識和知識產業成為社會的第一需要,也就確定了人才是知識的載體和創造者,成為社會的第一需要.因此,對于企業的快速持續發展,主要是繼續大力實施人才興企戰略.使企業以才而立,管理以才而治,發展以才而興,效益以才而聚;使企業盡快走上人才強企的道路,以保證企業的持續快速發展.然而近年來,有些企業的人才流失現象卻日趨嚴重.預防人才流失,尋求解決人才流失危機的對策已成為企業實施人才戰略,強化人才管理的重要課題.所謂“人才流失”是指屬于特定群體組織,地域的專才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務的對象,而加入另外群體,組織或地域.企業人才流失應當是對企業人力資本的安全性構成潛在威脅或給企業造成實質性損害的人才非正常的流動.因此,本文的出發點也正基于當前的大環境,通過對具體企業人才流失現象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后從人才管理的整體角度提出一些預防優秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生產企業一壇死水,生產效益又總是跟不上,而且不斷的重復招聘員工,優秀人才不斷的流失,該企業需要重新招聘,考察和培訓新人,而新員工在適應,熟悉生產周期內,導致生產力下降.人才替換成本致使企業存在著較大的成本負擔: 1,質量成本:使用不熟練的職工在很大程度上會影響產品質量.2,“專有資產”流失成本:一些在企業有著創造的技術成果或崗位專有技術的員工,因為流失而使競爭對手更強大.3,商譽成本:公司一些外流員工可能產生一些不利于企業商譽的行為,給企業帶來負面影響.因此,該公司因為人才流失,讓經營管理工作進入惡性循壞的狀態,一時陷入疲軟.幸而,此問題引起了公司高層的關注,及時對人才流失的原因進行調查和分析: 1)人才自身因素

人才的價值觀,個性,能力,專業,人際關系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因.公司對普通員工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇幾乎很少.薪水和福利待遇低有兩種情況:一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活;二是通過他人相比,覺得自己的薪水和福利待遇低,為了得到更多的收入而離開公司.對大多數人來說,薪酬是最有效的激勵手段.②個人的發展前景是企業人才流失的重要原因.單純的物質利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中層干部覺得在公司沒有太大的發展空間,也紛紛離職.原因是現代企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和需要.在企業的發展過程中,如果缺乏對人才的重視和培養,會使得部分員工在為公司工作一段時間后,員工感到職業發展空間非常狹窄,當外部條件適合時,離開便成非常自然的選擇.公司的一些研究,設計人員,公司是否具有先進的成套設備,舒適的工作環境是他們能否有較好的工作業績的重要保證,如果企業不能為他們提供良好的發展前景,他們就會離開企業去尋求更加適合自己發展,以實現其個人價值和人生追求.公司在這方面沒有足夠的重視.人際關系緊張

人際關系是日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯系.人際關系的好壞既是人際溝通的結果,也是影響人際溝通過程的重要因素,公司內部員工之間的人際關系與企業的氛圍直接相關.好的氛圍能調動每一個成員的激情,使整個群體協調合作而形成出色的團隊.因此,良好,和諧,包容的人際關系是實現工作團隊的目的,發揮人才效用的必要條件.而該公司在人力資源管理,公司文化氛圍的營造方面都有不足的地方.這也是公司人才流失的一個重要因素.2)企業內部因素

①人才觀念錯位:公司存在的人才觀念誤區有:重招聘輕使用,大材小用,人才錯用.公司沒有樹立較好的人才觀念.因此,即使企業通過各種方式和手段招攬到各類人才,也沒有較好的開發好人才,最終也沒能發揮好人才潛能,留住人才.②員工在公司內部的成績得不到較好的認可.對員工缺乏職業生涯的規劃和設計,往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作,對人才的評估,培訓計劃,輪崗計劃,考核計劃等均沒有明確的計劃和安排,使人看不到發展希望;部分領導素質不高;人才觀念淡薄,把招進的人才當作簡單的勞動者.生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性;員工因為看不到長遠的目標和企業發展前景,導致了人才流失.3)企業外部因素

由于成都家具行業市場的升溫,為相關行業專業人員提供了大量工作機會.很多新興的相關企業為了吸引人才,紛紛采取高薪加高額獎金的優厚的聘用政策,招募有相關經驗的技術人員,對專業人員的需求驟然加劇,導致企業中部分優秀人才離職.因此很多員工都加盟了公司的競爭對手,因為這些企業與各自競爭對手之間人員的技術具有非常高的替代性,其中職位結構與要求也極其相似.總之,該家具生產企業在人才資源的管理上漏洞別出,與現代的人才管理和人才開發理念極為不符,嚴重的影響了公司的正常運作,使公司的市場占有率逐步滑坡,給公司帶來了極大的競爭壓力.其實這里,最值得一提的是: 公司對內部人才沒有引起足夠的重視,對與人才在企業中的地位和作用認識不夠,對人才的定義和劃分不明確.因此導致了公司人才的大量流失.二,企業如何才能留住優秀員工

其實,該公司這樣的人才流失問題具有很大的普遍性,那么對于這樣的人才流失問題,應該采取什么樣的措施加以遏制呢企業要如何才能夠留住人才呢本文對此課題進行了一些初步的探索和思考,覺得可以從以下六個方面進行考慮: 1)以環境吸引人才

良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業交化氛圍,這有利于:穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展通過企業文化建設,創造一種高度和諧,友善,親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創造力,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識.而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導其奮發向上.企業文化建設突出表現在三個方面:(1)強化企業命運共同體建設,企業文化以概括,精粹,富有哲理性的語言表達企業發展的目標與方向,經過長期教育,潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分.(2)不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;(3)把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人,選人,育人,用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出.企業以環境吸引人才,提供一種自主的工作環境,使企業人才能夠不斷進行創造和革新.為了鼓勵人才進行創造性活動,企業應該建立一種寬松的工作環境,使人才能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務.企業一方面要根據任務要求,進行充分授權,允許人才制定他們自己認為是最好的工作方法,而不應進行詳盡監督,指導甚至強制規定處理問題的方法;另一方面為企業人才提供其創造活動昕需要的資源,包括資金的支持,也包括對人力資源的調用.2)用事業凝聚人才

優秀人才都是有事業心的.在實現事業宏圖中以施展自己的才能.古今中外,許多名人志士都是以報效國家,造福人民,發展事業作為自已的一生追求和奮斗目標.當今社會,更是人生觀,價值觀發生深刻變化的時代.因此,轟轟烈烈地大干一番事業,淋漓致地展示人生價值,已經成為企業人才的人生觀和價值觀.中國“入世”給企業帶來極大的機遇和挑戰,也給企業人才帶來極大的機遇和挑戰.對企業來說,在新形勢下應該加快經濟體制改革和產業結構調整的步伐,積極描繪企業發展的宏偉藍圖,這對于以事業凝聚人才是一個非常好的預兆.“入世”后企業需要重點培養開發四類人才,即勇于在國際市場中競爭的企業家人才,科技開發人才,市場營銷人才和戰略策劃人才.企業要用好人才, 一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動.對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置,選準方同,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能,大干一番事業,體現自身價值的成才之路一般來說,企業人才對知識,個體和事業的成長不懈地造求,超過了他對組織目標實現的追求.如果他感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業的絕對忠誠.因此,企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創造的財富,而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路.也只有當人才能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途時,他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作,榮辱與共的伙伴關系.3)以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須有戰略眼光和超前意識.我們所處的時代,是信息爆炸的時代,科學技術日新月異,知識更新周期縮短;新生事物層出不窮,要求人才必須樹立終身教育的觀點,不斷學習,不斷更新知識,以適應不斷發展的形勢.如在美國,單是工商企業每年就投入300億美元用于培訓提高職工,美國100家最大的工業企業用于科技人員的培訓經費每年增長25%.因此,必須不斷加大人才培養,培訓的力度,不斷提高人才的素質和能力.可以采取多種培養培訓的途徑:一是搞好人才的培訓工作,做到經常化,正規化和制度化;二是引導,支持和督促人才堅持平時的自學;三是在實踐中鍛煉培養人才.人是最富于感情的,需要得到別人的信任和尊重.在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發人才的積極情感,消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中去.國外有些企業十分重視情感管理, 日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據我們在工業管理中與人接觸的經驗來看,人們不只是為錢而工作的,如果你要激發員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具,要調動人的積極性,你就得把他當成企業大家庭的一員,并且充分地尊重他.”把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來,培育人才就會取得很好的效果,企業人才就會健康地成長.4)以制度選拔人才

培養和造就企業優秀人才是一個系統工程,是長期而復雜的艱巨工作.首先要制定一個正確的戰略目標,即企業人才開發規劃,并為之而奮斗.這種規劃的主要內容應包括:確定開發的人才種類,納入開發的對象,開發應達到的效果或目的,開發的各個時間段,開發的具體措施,開發的組織,資金,設施等保障.其次要通過改革企業人事制度.創造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔,使用,考核,培養和管理制度,建立人才優勝劣汰,能上能下,能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出.在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀,正確的識才觀,開放的選才觀,開明的用才觀,無私的愛才觀,容智的聚才觀,不拘一格選人才.選拔人才的核心問題是選拔人才的標準.知識經濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現代科技知識.一個人的觀察,分析,判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現代科技知識的基礎和一定經歷的社會實踐.對于知識經濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質,邏輯思維能力,民族文化知識及現代科學技術知識,創造性,服從命令的能力,與他人合作的能力,鑒賞他人創造性的能力,社會和親屬關系狀況,個人歷史.在上述八個因素中,最重要的是思想,知識和創造性.企業選拔人才一定要廣開渠道, 如通過調查訪問發現企業人才,公開招聘企業急需人才,信息搜集有用企業人才,考試競賽挖掘企業人才等.5)以薪酬激勵人才

激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為.對實現目標行為進行實事求是的評價, 可以對人才的穩定起到十分重要的作用.因此,企業一定要建立公平合理的績效評價系統,這有利于企業人才的相對穩定.但是,僅僅做到公平合理地評價企業人才還不夠,要想真正留住企業人才,必須制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激勵企業人才的重要手段,是企業經營成功的影響要素.目前美國很多高技術公司.除了給人才高薪外,還根據人才重要程度額外配給股票期權,由于高科技產品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家,工程師成為百萬富翁.以薪酬激勵人才,可以采取高工資,高獎金,高待遇的薪酬體系,使得企業人才進得來,留得住,用得好.同時,薪酬要充分考慮短期,中期,長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”.為了體現公平和激勵作用, 還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資的比例以各占50%為好.6)以市場配置人才

人才進入市場.在市場中開發人才,是企業人才脫穎而出的又一個重要途徑.要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場,使市場實現對人才資源的充分開發:要把企業人事制度改革和建立企業人才市場的工作有機結合起來, 逐漸形成企業選人用人到“市場”的工作機制,實施公開招考,雙向選擇,并通過市場對人才的人事代理,人事素質測評的工作.真正形成一個公開,公正,公平競爭的選人用人環境.形成“尊重知識,尊重人才”的社會氛圍.因此,解決企業人才的合理配置,根本出路是實現人才資源的市場化.要把人才市場化作為實現觀念和機制大轉移的重要內容,大力推進企業人才市場化建設.充分發揮市場在人才資源配置上的基礎姓作用.市場是個競爭的場所.競爭是人才市場的活力所在.競爭也是調節人才資源的一種有效手段: 以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制,以實現優勝劣汰.其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質, 在各項工作中發揮積極性,創造性, 使人才進得來,出得去,通過不斷的變換與調整,達到最佳配置.三,小結

從傳統企業發展到現代企業的一個重要標志,就是如何認識人才在企業中的地位和作用.企業要發展,人才是關鍵.尤其在知識經濟時代,知識,信息,智力已經成為社會發展的最重要的資源,人才則是企業的第一資本,第一資源.因此,思考和探索人才的流失問題和提出留住人才的措施,就變的相當重要,也就具有很強的現實意義.本文從一個基本的案例出發,聯系實際的企業情況,較為全面地分析了人才流失的原因,比如:員工自身,企業內部以及企業外部的大環境.然后從六個方面論述了一些解決辦法,這些都是本人在理論學習和一些具體工作經驗的基礎上,對人才流失問題的一些探索.當然這個課題涉及的領域比較多,有些問題和現象還需要具體,深入的分析,希望在以后的學習工作中再加以思考.

第二篇：企業人才培訓服務說明書

企業人才培訓服務說明書

培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中立于不敗之地；培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為；培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法；培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀。

登尼特人才培訓中心成立于2009年，到目前為止，已經為超過500家企業提供了有針對性的人才培養解決方案，包括培訓課程。登尼特擁有專業的、有實戰經驗的顧問團隊與講師團隊，能真正站在企業角度，診斷企業現狀、發現實際問題，提供定制的、漸進式的系列人才培養服務。登尼特致力于為企業提供人性化的人才培養解決方案。

對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養，職能管理人才的培養以及基層管理人才的培養等。登尼特提供的人才培訓具體包括以下方面：

一、人力資源培訓

人力資源培訓內容分為企業人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理。培訓的目的是為了幫助企業人力資源管理人員能夠全面掌握企業人力資源管理，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，使工作效率得到顯著提高。同時有能力通過國家相關部門的知識技能考核和獲取相應資格證書。

二、企業戰略管理培訓

一個企業沒有發展戰略，就是沒有發展思路，沒有思路也就沒有出路。企業的發展戰略就像是茫茫大海中的燈塔，為企業指明前進的方向。德魯克認為，對發展戰略已不是“是否需要”重視，而是“如何重視”及“重視程度”的問題。企業戰略在此被提升到前所未有的高度。通過企業戰略管理培訓，企業管理人員可以系統的學習企業戰略制訂、戰略執行、戰略控制全過程。

企業戰略管理培訓具體培訓內容有：企業戰略管理的概念、內涵、特點及實施過程，戰略管理的演進以及企業戰略管理的發展趨勢；企業環境的構成及特征，外部環境分析方法，內部環境分析方法，價值鏈分析方法，SWOT分析方法；公司戰略制定：從公司層戰略、業務層戰略、國際化戰略，以及戰略選擇的評價方法作了全面介紹；戰略實施與控制；中國企業戰略突圍等。

戰略管理培訓的講授既有理論性和系統性，同時又結合大量實際案例，打破專業光環給人們造成的畏懼感，把戰略管理這門學問請下神壇。

三、企業文化培訓

登尼特企業十大文化（戰略文化、向量文化、經營文化、管理文化、制度文化、道德文化、個人文化、組織文化、產權文化、合作文化）、經營管理文化、企業團隊意識、企業形象、使命培訓。

登尼特企業文化培訓目標：通過文化塑造，支撐公司戰略發展，打造企業核心競爭力；構建具有個性和特色的企業文化體系；提煉企業核心價值觀，形成獨具特色的企業精神、企業哲學和價值信仰；提升企業凝聚力，讓員工個人目標與企業目標形成一致，讓企業文化與管理有機融合；提升員工個人價值，實現員工與企業的雙贏；進行文化內涵提煉，對企業文化進行全面整合與提升；以企業理念為核心，全面規范企業的制度與管理行為；形成企業品牌和企業形象體系（CIS），展示品牌文化內涵與特色。

四、市場營銷培訓

營銷是企業經營管理的核心環節，是企業的命脈。在經濟全球化和市場競爭激烈化的今天，企業如何進行有效的營銷管理、制定前瞻的可控的營銷戰略、構建高效快速低成本的強勢品牌、創新渠道和突圍終端、提高營銷競爭力？面對這一系列問題，企業要想突出重圍，唯有變革與創新，謀定而動，才能出奇制勝，鶴立雞群。

登尼特市場營銷培訓專為具有戰略眼光、關注營銷實踐的企業高管量身設計，旨在幫助中國企業全面提升營銷管理者素質和營銷競爭力，培訓以登尼特獨創的“四維一體立體營銷理論”體系為基礎，將經典的現代營銷理論和先進的營銷實踐相結合，將本土化與國際化相結合，強調系統與創新，立足前沿與實戰，讓你與營銷大師零距離溝通，品味高水平的思維盛宴，突破企業發展瓶頸，成為未來商戰中長青型的企業領航人。

五、新員工培訓

企業對新進人員培訓的內容主要有：企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景、公司的規章制度和崗位職責、企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制、明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能、熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息、企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等、企業的文化、價值觀和目標的傳達。

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本。通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。

六、執行力培訓

企業執行力培訓包含：組織管理機制、人力資源和領導力培訓。組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領導力是升華。

1、制定戰略規劃，解決企業發展方向迷茫，向心力不足問題；

2、設計組織結構，解決崗位不清，分工不明問題；

3、編制崗位說明，解決職責不明，考核無據問題；

4、梳理管理流程，解決部門各自為政，不相配合問題；

5、制定目標體系，解決效率不高，工作被動問題；

6、考核員工績效，解決工作無結果，分配不公問題；

7、設計薪酬激勵，解決工資無梯次，工作不積極問題；

8、建設文化制度，解決企業無章可循，無法可依問題；

9、打造人才梯隊，解決人員素質不高，能力不足問題；

10、管控措施到位，解決執行不力，推委扯皮問題。

11、員工定期培訓，解決員工發展沒有希望，人員流失問題。

登尼特企業領導力培訓可概括為：研策能力、盈利能力、執行能力、配合能力、溝通能力、培帶能力、公關能力、指揮能力、組織能力、調控能力。

七、其他培訓

就業輔導、創業輔導、員工激勵、采購培訓、禮儀培訓、銷售培訓、管理人培訓、責任體系培訓、團隊文化建設與管理。

八、我們的優勢

1、作為領先的人力資源提供商，我們有著資深人力資源行業背景；

2、作為企業與人才的橋梁，我們始終最了解企業和人才對培訓的需求；

3、多角度與企業客戶及人才的接觸，是我們在“培訓體系建設”、“人才梯隊培養體系建設”方面具有強大的優勢。

第三篇：企業人才管理服務情況說明

企業人才管理服務情況說明

陜西隆達陶瓷有限公司籌建于2007年，共有陶瓷生產線三條，員工278人。自2008年投產以來，人員流動基于平衡，自2010年開始園區企業增加，工資薪酬高低不一致，致使每個企業員工的流動性增大，生產成本提高。我公司就現狀針對性的定出適合自己發展的人力資源管理方案，有效的解決了員工緊缺這一大難題。

人才是“企業最重要的資本”，每個員工都有他們的特殊性，面對高層和中層管理人員，我們根據實際給他們發展平臺。他們由于擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，他們不愿意受制約和領導的遙控指揮，更強調自我控制和自我引導，有較強的流動意識，懂得創新，追求自身價值。

面對技術類人才以及一線員工，公司積極的創造用人留人的工作機制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與公司原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足員工日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動員工積極性。給員工提供免費夜宵、生活補貼等福利，給員工提供了極大的方便。

2、提供廣闊的發展空間和發展平臺。公司針對每個人自身的天性發揮他們的作用。提供干事創業的空間和舞臺，促使優秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質和環境改變后自然上升的客觀需求。公司制定了明確的發展戰略目標，使每一個員工都感到公司有希望、有發展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作目標，考慮員工的興趣和特長有一定的創新和挑戰性。幫助他們保持并不斷提升自己的能力，并在公司內部建立人才培養和流動機制，實現其職業生涯規劃，這對于目前流動率逐年攀升的人才市場，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、給予充分的培訓機會。教育培訓是培養企業人才的重要方式，通過各種教育培訓使員工不斷更新知識，提高技能，使員工感受企業文化，增強員工對公司的向心力和忠誠度。人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使公司以極小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發展有奔頭，有所貢獻也有價值體現，從而更加忠實于企業。

4、建立良好的工作環境。良好的環境是注重人情味和感情的投入,給予員工家庭式的情感撫慰.我們相信員工全都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。我們著重優化軟性的環境，營造團結、協作、友好、融洽的人際氛圍；倡導盡職盡責、相互協作、求同存異、彼此寬容的人際關系。員工易于溝通理解，易于把個體之間的私人情感，變成群體之間的友善環境。在共同的目標、平等的規則、統一的利益、相互的協作下，大家既可保持言行獨立、思想自由，也可以保持協作團結、人格平等。經常組織集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

5、用企業文化留人。企業文化一般指企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和，是企業在經營管理過程中所創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化對企業員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用。為了充分發揮人才的創造性，我們極力培育一種積極向上、自主與協作并存的企業文化，使人才在公司里既能充分自主地、充滿活力地工作，又能緊密地圍繞著公司的目標任務，為提高公司的競爭優勢努力工作。樹立尊重人、關心人的觀念，從物質精神等各個角度去滿足員工不同層次的要求，設計出多樣化、多層次的激勵措施。員工是一種資源，是公司的財富。我們要著重創建以共同價值觀、事業觀、利益觀、發展觀為基礎的企業文化，用健康向上的企業文化營造和諧的工作氛圍，形成“尊重知識，尊重人才”的科學發展觀，用自己獨特的企業文化理念來吸引人才、留住人才，并引導員工為實現企業愿景努力奮斗。

6、開展滿意度調查，滿足人才的多樣性需求。企業要參與到社會當中，了解當今的社會形態，了解周邊的企業對人才的吸引和管理方式。公司公平地對待每一個員工，使得員工有效地工作；只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣。公司要發揮人才工作的積極性，應該讓每一位人才盡可能管理自己；提高員工的適應能力，要在未來的社會環境中生存和發展，一個人的適應能力是相當重要的，公司有責任幫助員工提高適應能力。只有做到這些，才能夠使得公司人才在面對外界的誘惑時，不至于離開，才能使得公司留住有用之人，保證企業的持續發展。

7、規范人事管理制度。一是簽訂用人勞動合同。簽訂勞動合同可以使員工對企業更有認同感，也增加了對企業的忠誠度。二是簽訂保密協議。用法律的手段來規范員工，尤其是接觸到商業機密的員工，保證本企業的商業機密和企業的高級技術人員不被其他競爭對手所用。一旦出現商業機密受到侵犯，或者高管跳槽到競爭對手處，損害到公司利益的時候就可以利用法律的手段，保護我們的合法權益。

“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。在人才的引進和使用管理方面，我們一定會慎重對待，正確處理人才流失問題，力求取得長遠發展。我們會根據自身的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，充分挖掘企業人力資源，提高人力資源管理水平，定能使我公司在激烈的市場競爭中有人才的扶持而立于不敗之地。

陜西隆達陶瓷有限公司

2012年5月1日

第四篇：人才尋訪委托服務協議(企業)

人才尋訪委托服務協議

甲方：中視在線國際傳媒廣告（北京）有限公司

地址：北京市豐臺區豐臺科技園（總部基地）航豐路5號 久久網絡大廈電話：

傳真：

聯系人：

郵編：

乙方：

電話：

傳真：

聯系人：

郵編：

鑒于甲、乙雙方均為根據中國法律正式成立、有效存續、正常經營的公司，均具備簽署和履行本合同的全部資質及能力。

甲、乙雙方在平等、自愿、公平的基礎上，經過認真磋商，就甲方委托乙方尋訪人才事宜達成以下共識：

1、服務內容

1.1 甲方根據企業發展及現實需要委托乙方尋訪（）

A、專業人才 ；B、高級技術人才；C、中高端人才。

2、服務方式

2.1 乙方在本合同簽訂后（15）日內向甲方提供（3）-（4）位經過乙方嚴格甄選的候選人及候選人簡歷。

有效候選人判斷：如乙方提供的候選人資料屬于甲方人才庫中已有人選，則不屬于乙方推薦的有效候選人。甲方在5日內告知乙方，乙方須另行推薦。下文中所有提到的“候選人”，均指本條所指“有效候選人”。

2.2 如上述候選人不符合甲方要求，則乙方需要在（3）日內，繼續為甲方尋訪并按上述2.1中的數量為甲方提供候選人，直至找到符合甲方要求的候選人并被甲方錄用為止。

3、服務費用

3.1 乙方服務費用以被推薦候選人被甲方錄用并實際到甲方工作為收取依據，如乙方在合同期內未成功推薦合格候選人到甲方任職，則乙方不得向甲方收取任何費用。

3.2 若乙方推薦的人選被甲方錄用，則乙方的服務費用應按下列方法計算：（B）

A、每個職位甲方按該職位合格候選人（）個月月薪支付服務費，月薪為候選人轉正后所任職位稅前月薪總額。

B、每個職位甲方按該職位合格候選人年薪的（20）% 支付服務費，年薪為候選人入職后所任職位年收入總額。

3.3按上述標準計算出來的款項在本協議中統稱為“服務費”，具體金額以甲方向候選人發出的錄用通知為準。

4、支付方式、流程、時間

4.1甲方應在乙方推薦的候選人被甲方錄用并到崗后7個工作日內通知乙方，乙方應于收到通知后與甲方確認費用金額并辦理結算，在收到乙方開具的發票后7個工作日內，甲方向乙方支付本次服務費用。

4.2 付款方式有三種（）。

A、電匯

B、支票

C、Cash 現金付款

5、服務保障

5.1 由乙方推薦并被甲方聘用的人員，保證期為3個月（保證期是指：乙方推薦的候選人經甲方選錄并與甲方簽訂正式聘用合同之日起至候選人任職后3個月內）。在保證期內，如果乙方推薦的候選人因任何理由發生聘用終止，甲方有權選擇要求乙方為其重新推薦該職位或同類職位的候選人。

5.2如果甲方選擇委托乙方繼續尋找該職位候選人，乙方應保證在甲方通知乙方后十五個工作日內為甲方提供合適的候選人及候選人簡歷，直至有候選人重新被甲方錄用為止。

6、雙方權利義務

6.1 甲方權利義務

6.1.1 甲方有權按照協議規定督促乙方提供合適的人才，并具有是否面試及錄用候選人的最終決定權。

6.1.2 甲方應按公司的發展規劃提供與招聘職位相關的職位需求信息，并保證尋獵職位信息的真實性，若甲方招聘要求及職位有所變更或已找到合適人選，甲方應及時通知乙方。

6.1.3 甲方在收到乙方提交的候選人資料后，應在5個工作日內通知乙方是否要求候選人面試，如果需要應及時通知乙方并確定面試時間地點及是否需要補充候選人其他方面的資料等信息。

6.1.4 甲方在面試完每位候選人后，應盡快告知乙方面試結果。

6.1.5 如甲方準備錄用乙方所推薦候選人，應在7個工作日內將所聘人員職位，薪金等情況以書面形式通知乙方。

6.1.6 一年之內，甲方不得利用乙方推薦的人選及資料私下錄用候選人。

6.1.7 甲方在未取得乙方及所推薦人選的允許前，不得向其正在任職的單位(雇主)做背景調查。

6.1.8 如乙方為甲方尋訪到合適的人才并成功入職，則甲方應按合同約定向乙方支付服務費用。

6.2 乙方權利義務

6.2.1如乙方為甲方尋訪到合適的人才并成功入職，則乙方有權利按本合同規定要求甲方支付服務費用。

6.2.2 乙方應在接受甲方委托后認真開展尋訪工作，按甲方需求在委托期內提供適合的人選供甲方選擇。

6.2.3 乙方應及時將訪尋工作情況及進展與甲方溝通，對尋訪過程中可能出現的問題及時與甲方協商對策。

6.2.4 如甲方已先于乙方提供候選人資料前獲得該候選人資料，應在3個工作日內通知乙方，乙方需另行提供其他候選人。

6.2.5 乙方按要求找到合適人選后，應及時通知甲方安排面試，甲方應將面試結果及未錄取人員情況及時通知乙方，乙方負責妥善安排甲方與推薦人選的面試事宜，確保每一個推薦給甲方的候選人首先經過乙方認真篩選。乙方應對候選人簡歷中包含的信息或候選人提供的其它信息的準確性和真實性及在面試過程中發現的問題進行核實，并在甲方與候選人達成初步意向后，對甲方有意向的候選人進行更加全面深入的調查，確保其背景、工作經歷、工作業績等內容的真實性及準確性。如在候選人入職后，甲方發現乙方提供的背景調查報告與事實不符或有其他虛假、欺詐行為，則甲方有權單方解除本協議并有權要求乙方返還已支付的服務費用，給甲方造成損失的，還應承擔相應的損害賠償責任。

6.2.6 乙方應在推薦候選人時對候選人員盡必要的誠信調查義務，如乙方在推薦候選人時已

經明確告知甲方該候選人可能存在競業限制或有違反商業秘密保護規定的，若甲方仍然錄用乙方推薦的候選人而導致違反商業秘密或競業禁止限制的，按候選人和甲方簽訂的相關協議進行處理；但若乙方在推薦候選人時未予以明示，甲方錄用乙方推薦的候選人致使違反商業秘密或競業禁止限制的，則該等責任將由乙方承擔，甲方有權拒付相應的服務費，已經支付的，乙方應當返還，給甲方造成損失的，還應承擔連帶賠償責任。

6.2.7 在被推薦人成功與甲方簽訂勞動合同期內，乙方不得將該被推薦人再推薦給第三方亦不得向被推薦人以任何方式明示或暗示推薦其他招聘單位。如乙方違反本義務則須向甲方支付本合同服務金額2倍的違約金，如給甲方造成損失的，還應承擔損害賠償責任。

6.2.8 雙方合作期間及合作終止后壹年內乙方不得將甲方在職員工作為獵頭對象，如違反此約定則乙方須向甲方支付2萬元人民幣的違約金，給甲方造成損失的，還應承擔損害賠償責任。

6.2.9 如果甲方委托乙方在異地面試候選人或者經甲方要求，異地候選人到甲方接受面試，在這兩種情況下所發生的相關費用（差旅及住宿費等）如需甲方支付，則必須經甲方事先且書面同意，否則該類費用由乙方自行解決。

7、保密條款

7.1 乙方應對甲方提供的任何商業信息、技術資料及員工信息等資料進行嚴格保密，并不得將上述信息為履行本合同之外的目的提供給任何第三方的個人及單位。

7.2 甲方應對乙方提供的人選資料、服務費用保密，（一年之內）不得將乙方提供的人選資料以非聘用內部員工之外的目的提供給任何第三方個人及單位。

7.3 上述雙方的保密義務有效期為本協議有效期及協議終止后兩年內，任何一方違反本義務則應向對方支付2萬元人民幣的違約金。

8、特別說明

8.1 甲乙雙方均為獨立法人，本協議的簽定在甲方和乙方之間并不產生任何雇傭、代理、合資、或業務伙伴關系。乙方絕非甲方的法律代表，無論出于何種目的，乙方均不能以書面或其它明示或隱含方式，以甲方的名義享受權利或承擔義務。

9、爭議解決

因本協議及本協議的履行發生的一切爭議，甲乙雙方應首先協商解決，若協商未果，任何一方均有權向甲方所在地有管轄權的人民法院提起訴訟。

10、服務期限

該協議有效期一年，自年月日起至年月日止。

11、其他條款

11.1 本協議有效期屆滿即自動終止，如雙方需要繼續合作的，需重新簽署相關協議。11.2 本協議一式叁份，甲方執貳份乙方執壹份為憑，經雙方代表簽字、蓋章后生效。

甲方：中視在線國際傳媒（北京）有限公司乙方：（蓋章）（蓋章）

授權代表：授權代表：

（簽字）

簽署日期：

年月（簽字）簽署日期：年月日日

第五篇：和諧服務人才

和諧服務人才

我是一名普通的人名調解員。以構建‘和諧平安紅寺堡’為目標，遵循‘大穩定，大調解’的工作思路，以小糾紛不出組，大糾紛不出村，疑難復雜糾紛不出鄉為工作目標。首先我明白人民調解員是維護社會穩定的第一道防線。

經過多年的調解生涯使我深深體會到，人民調解這份工作雖然簡單但是意義很重要。

做好一名優秀的人民調解員，要本著以高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習科學發展觀，解放思想，堅持改革開放，為促進社會和諧，為本地區全面建設小康社會而努力工作。

一、任勞任怨，以能力樹威信

人民調解員天職是調解民間糾紛，哪里有糾紛，哪里就有人民調解員的身影。因此，人民調解員常常是不分白天黑夜地奔波，節假日不休息，手里活不干，也得要去調解群眾的矛盾。這就要求人民調解員不怕苦，不怕累，不計較個人得失，始終把人民調解工作放在第一位。“能力”是決定人民調解員威信的根本性因素，“才能”可以影響人民調解員威信大小，能力包括深厚的法律知識和豐富的群眾工作能力，人民調解員具有了豐富的法律知識，社會知識，文化知識，只有扎實的群眾工作能力，就能贏得群眾的敬佩，產生巨大的感召力。

2010年5月23日，我村的村民馬玉蘭騎一輛摩托車在黃銅

路與李明清駕一輛寧D2766三輪車相撞。導致馬玉蘭母女嚴重受傷。我當時趕到現場立即將馬玉蘭送往醫院搶救，經搶救無效馬玉蘭離開了人世。女子田三女送往銀川附屬醫院。事后對于當人雙方做耐心細致的思想工作，曉知以情，動知以法，經過兩個3天的調解，終于使兩家以160000萬元達成了協議，使雙方不再為此事追究相互的責任這起交通事故糾紛調解成功了，村民對我們的調解能力給予了較高的評價。

二、是非分明，以德立威信

所謂的是非分明，不偏不倚，就是說人民調解員在調解民間糾紛時，堅持實事求是，誰的是誰的非，毫不含糊，對在哪里，錯在何處，一清二楚，依據法律和政策規定，對糾紛做出明確而公證的判斷，也是做為一名合格的人民調解員應具備的起碼道德，人民調解員只有做到了這一點，才能找到合情合理的解決糾紛的辦法，雙方當事人才能心服口服，調爭協議才能得到自覺的履行。“品德”，是建立威信的基礎，所謂“德”首先是思想政治品質，即要有堅定的政治信念、立場、覺悟，還要堅持全心全意為人民服務的宗旨，其次是思想工作作風，要以身作則，賞罰分明，再其次就是道德品質修養，在工作和生活中要做到不貪財，不貪權，不貪色，遵守應有的道德規范。

三、剛直不阿，以公正助威信

在調解民間糾紛時要出于公心，堅持真理，不徇私情，不畏權勢，依法調解，秉公辦事，這是調解工作的原則和調解人員的紀律，也是人民調解員應具備的基本條件和職業道德之一，人民調解員只有做到了這一條，才能取信于民，成為群眾的貼心人，也只有做到這一條才能真正分清是非，說服糾紛當事人，平息糾紛，化干戈為玉帛，維護群眾的合法權益，“公正”就是人民調解員在調解工作中，做到公正、公平、公道，聲名狼藉年的調解實踐證明，許多調解協議的履行與否，關鍵在于調解本身是否客觀地體現了公平，反映了調解人員是否持有一顆公正無私的心。

四、平易近人，以誠信取威信

作為一名合格的人民調解員，必須能夠密切聯系群眾，團結群眾，從而得到群眾的幫助和支持，要密切聯系群眾，就必須具備以誠待人，平易近人的修養，做到以誠相待，以誠相見，態度和藹可親，關心群眾的疾苦，無條件地幫助當事人排難解憂，及時的與糾紛當事人溝通感情，和群眾打成一片，也只有這樣，群眾才愿意接近你，有啥心事，家事如實對你講，“誠信”包括信任和信用，講信用就不會食言，不說空話，大話，在實際工作中，作為人民調解員應當對自己講的話承擔責任，說了就要算數，信守諾言，不能開空頭支票，一旦形成協議，就要一以貫之，逐一落實。

五、為人師表，以情升威信

人民調解員不僅調解民間糾紛，而且還要通過調解工作向群眾進行法制宣傳和道德教育，從這個意義上講，人民調解員又是宣傳員、教育者，俗話說：“身教重于言教，威破嗓子不如做出樣子”

做到言行一致，表里如一，嚴于律己，以身作則，為人師表，凡是要群眾做到的，自己首先做到，只有這樣，人民調解員在群眾中才有較高的威信，調解糾紛時說出話來有力量，“情感”其核心就是以情感人，既要以情感動身邊的工作人員，也要以情感動當事人，多年的調解工作實踐證明，凡是謙虛謹慎，聯系群眾，待人熱情，和藹可親的調解員，一般都有較高的威信，相反，如果缺乏人情味，擺架子，耍威風則很難得到人民群眾的信任，日久天長勢必脫離群眾，成為孤家寡人，因此作為一名合格的調解員，不僅講得要讓群眾聽著順耳，更要注意自己的言行舉止使群眾看著順眼，從而不斷強化自己的人格力量，以便更有效地做好調解。

六，加強學習；

我們這些普通的調解員一般都具有一定的法律意識。這都是我們的區領導，和司法領導的特別關注呀，經常培訓學習法律知識，還時常從外面請來法律專家進行 法律講座。配發法律書籍，以及電腦復印機等等。在這個舞臺上，他們“圍繞中心、服務大局”的原則下，讓我們揚己所長，施展才華，為政府決策反映出民意。同時也更加讓我深深的愛上了人民調解這一充滿激情與活力的工作。在這里我們真摯的感謝關注和支持我們的領導。希望通過我們今天的學習培訓和會后的自學，是我們廣大人民調解工作知道管理人員，人民調解組織，人民調解員在今后工作中進一步統一思想，提高認識，近一普增強做好人民調解工作的責任感和使命感，沖鋒發揮人民調解工作的特點和優勢，有效地防止化解矛盾糾紛，將人民調解工作提高到一個新的水平，讓人民調解這朵‘東方之花’開得更加燦爛。

謝謝