第一篇：企業人才工作匯報材料

企業人才工作匯報材料

2007年，我局堅持以科學發展觀和全面的人才觀為指導,認真貫徹落實市委市政府關于加強人才工作的規劃、部署和相關政策措施，緊緊圍繞科教興市和人才強市戰略，結合我市教育自身優勢，研究制定規劃，采取有效措施，穩步推進干部人事制度改革，不斷優化人才成長、發展環境，加大人才資源開發力度，充分發揮全市廣大教職工在人才強市、人才興教中的能動作用，人才隊伍建設呈現出隊伍不斷壯大、素質明顯提高、結構逐步優化的良好態勢。現就有關情況匯報如下：

一、提高認識，創新理念，切實加強對人才工作的領導

教育是培養人才的重要陣地，也是實施人才強國戰略的核心基石，教育系統是人才匯聚的部門，教師是培養人才的人才，是振興教育、發展教育的根本。為切實加強對人才工作的領導，形成人才工作的合力，我局根據領導班子成員發生較大變動的實際情況，及時對人才工作領導小組進行了調整、充實，形成了一把手負總責、分管領導具體抓、相關科室和學校共同實施的格局，使人才工作的組織領導力量得到了加強。局領導班子和局人才工作領導小組經常召開專題會議，分析人才工作形勢，制定人才工作計劃，及時研究和解決教師隊伍建設存在的突出問題;在已付諸實施的《XX市“十一五”教育事業發展規劃》中，把人才隊伍建設作為重要內容納入教育事業整體發展規劃之中，明晰了“十一五”期間我市教育人才隊伍建設總體目標;出臺了《XX市教育局2007年度人才工作計劃》，對人才工作任務按年度進行分解，把人才工作納入全年教育工作計劃，在年度教育工作會議上統一部署，并在區縣教育局長會議、市直學校校長會議上與其他工作一起督促落實;把人才工作作為區縣教育局主要教育工作目標管理考核和市直學校辦學考核的重要內容之一，在督導考核中加以落實。人才工作做到了與部門業務工作一同布置、一同檢查、一同考核，互相促進，共同發展，形成了良好的長效機制。

二、拓寬途徑，講求實效，不斷提高人才培養的質量

一年來，我局采取多種形式全面加強教師隊伍建設，建立全面靈活的教師隊伍培養理念，采取長短結合、全面與重點結合、規范與靈活結合的形式，努力拓寬教師隊伍培養工作的途徑。

一是根據《XX市“十一五”人才隊伍建設規劃》和《安徽省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》，制定《XX市“十一五”教育干部培訓計劃》、《XX市“十一五”教師隊伍培訓規劃》，并按照“規劃”制定了《2007年度教師培訓計劃》和《XX市教育干部培訓計劃》，開展了全方位、多層次教師和干部培訓工作，有效提高了教育人才隊伍的素質。據不完成統計，2007年組織培訓教育管理干部共172人次，組織培訓教師職工35344人(次)。

二是啟動中小學校長掛職鍛煉和中小學教師第三輪繼續教育工作，引領干部教師自覺學習，分層次完善中小學繼續教育制度，形成了學校組織、校本研修、在崗教育、年度驗收的培訓形式，并將繼續教育與學校工作評估掛鉤，與教師個人職務晉升相聯系。

三是在全市教育系統內扎扎實實地開展了“XX市教師素質提高年”活動，這是2007年我局人才工作的突出特色和最大“亮點”。通過“新課堂”優質課展評、優秀備課筆記評展、“一切為了學生”師德演講、教師宣誓、“讀經典教育著作”、校本研修、“教師、校長、家長”三評活動、“名教師”及“優秀校長”評選等一系列活動，促進校長、教師在崗學習，自我研修。2007年，分別有9人、9人、18人、71人和126人被評為市級“優秀校長”、“名教師”、“學科帶頭人”、“學科骨干教師”和教學新秀(教壇新星)。與此同時，分別有1人被授予全國“五一勞動獎章”和“全國模范教師”稱號，有2人獲“全國優秀教師”稱號;分別有3人、3人、9人獲拾先進工作者”、“模范教師”和“優秀教師”稱號。經過一年的努力，廣大教師自我提高和“學、幫、趕、超”的氛圍進一步濃厚，師德水平和業務能力有效提升，優秀骨干教師隊伍群體進一步壯大，教師隊伍建設的主旋律充分弘揚，提高教師隊伍素質的長效機制初步構建，人民群眾對教育的滿意度不斷提高。

四是校企合作，創新培養模式，積極開展職業教育定單式培養。2007年全市中等職業教育招生9800多人，普職招生比達到1：1的目標，在全省處于領先水平。2007年全市有8046名中職學生畢業，就業率達100%，其中在第一產業就業的有130人，在第二產業就業的有4828人，在第三產業就業的有3088人。開展了農村勞動力轉移培訓和實用技術培訓，據統計，全年陽光工程培訓達800多人，各類短期培訓達4000多人，職業學校加強了與當地企業之間的合作，特別是與工業園區的企業加強了聯系和溝通，為企業培養了急需的技能型員工，緩解了企業招生難的問題。

五是借助遠程教育豐富的資源，積極開展干部、教師遠程教育，通過XX市“干部在線學習城”、遠程信息教育等多種方式，組織干部、教師進行系統的理論自修和知識更新，為推進“做學習型職工、創學習型組織”活動的深入開展，樹立全員學習、終身學習的嶄新理念奠定了良好基矗

六是抓好高中新課程改革培訓工作。組織全市新一輪高二教師高中教師參加省級新課改培訓，做到先培訓后上崗，不培訓不上崗;組織不同類型學校進行新課程教育教學座談交流活動，相互促進，共同提高。

七是繼2005、2006年開展高中、初中教師全員業務考試之后，2007年組織了全市小學、幼兒園教師5768人參加了全員業務考試，優秀、良好合格率分別為35.26%、45.65%和14.37%。重視考試結果的運用，將其與事關教師切身利益的職務晉升、評優評選等緊密聯系，一定程度上達到了以考促學的目的，有利于促進了教師業務水平的提高。

八是繼續抓好高校招生工作，通過扎實的教育教學，加強學生人才培養和人才輸送工作，今年高考再創佳績。

2007年高考我市文、理科合計本科達線3064人，綜合達線率為39.19%;藝術、體育類文化課達線336人。全市文化課成績達本科線的考生共計3400人，為歷年之冠，綜合達線率為40.6%，高出全省平均水平9個百分點,位列全省前茅。同時今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均數一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成績名列全省第14名。理科除休寧中學吳羽菲以709分奪得全省狀元外，還有兩名屯溪一中的考生獲得全省第7名和第9名。全市最后共錄取各類高校新生5198人，錄取率為62.07%。高出全省平均錄取率11個百分點。

三、政策支持，制度保障，扎實推進高素質人才的引進

2007年，我局努力爭取政府政策支持，廣開門路，千方百計引進教育人才，制定切實可行的用人制度，扎實推進高素質人才的引進工作。一年中，全市教育系統面向社會公開招聘教師和教育工作人員126人，創新機制遴選高校畢業生110名充實農村教師隊伍，市直學校從外地引進教師8人，市直公民辦學校挖掘自身潛力，引進高校畢業生24人。特別是今年8月，我局在前幾年各市直學校單獨舉行教師招聘考試的基礎上，改進招聘方式，統一組織市直學校的招聘教師工作，在全國范圍內實行公開招考，經過嚴格的資格審查、筆試、面試、考核和體檢，在報名的348人中，選拔聘用了32名教師和教育工作者，為市直學校輸送了新鮮血液。

市局各部門、區縣教育局和市直各校在引入人才的同時，加強柔性人才和智力項目引進，一是通過聘請、借用等形式，引進了法制副校長、法律顧問、客座教授、外籍教師、科研顧問等人才;二是聘請各類專家來教育系統、學校開展講座講學;三是積極開展對外交流，學習外地經驗，提升教育教學水平;四是引進外地和民間資金、資源開辦職業學校。

此外，我局還面向社會如期開展和完成教師資格認定工作(2007年全市共面向社會完成認定2218人的各類教師資格)，進行普通話等級測試，為優秀人才進入教師隊伍奠定基礎，為智力引進做常規性準備，為教師人才引進提供更好的環境。

四、以人為本，完善機制，努力營造競爭擇優的用人氛圍

一年來，我局牢固樹立“人才資源是第一資源”、人人可以成才，以人為本的理念，把人才工作放到更加重要的戰略位置，大力推進干部人事制度改革，建立健全調動人才積極性的工作機制。以科學化、***化、制度化為目標，以提***部思想政治素質為核心，以創新選人用人機制為著力點，形成不同層次干部選用制度創新體系。建立了多層次單項及綜合評優制度。

一是強化干部隊伍建設，不斷創新干部選拔機制，在教育局機關、市特校、中華職校、隆阜中學等單位實施了中層干部競爭上崗。加強校長和中層干部管理，改進校長年終考核辦法，嚴格學校中層干部聘用審批制度，選拔優秀人才充實干部隊伍。

二是組織國家、盛市級優秀教師、勞動模范、優秀班主任、師德標兵、先進工作者等評選活動，選拔省市級名教師、學科帶頭人和教學新秀，組成各級骨干教師隊伍，在學習、考察、晉級、科研等方面給予他們更多的支持，提供他們更廣闊的發展空間，充分發揮他們在教師隊伍中的帶頭作用。

三是職稱評審制度規范化、正常化。職稱晉升成為教師努力的目標，適時調整職稱評定標準，發揮職稱評定工作的導向作用(2007年圓滿完成了全市教師職務系列664名中小學高、中、初級教師職務的評審工作);結合聘用制改革工作，實行評聘分開，使職稱晉升失去終極目標效應。

四是完善教師、干部工作崗位交流、調配、晉升制度，使人才能在最適合的崗位上發揮其最大才能，選拔優秀人才干部隊伍，充分調動廣大教職工積極性。

五是全面實施全員聘用制改革，這是我局在人才管理和使用工作中的一大特色。在2006年XX市特校進行試點的基礎上，根據市政府的統一部署，2007年XX市市直教育系統13所學校和本局5個事業單位進行了全員聘用制改革，所有在職在編人員一律實行聘用合同管理，其他人員也實行了勞動合同管理。整個改制工作平穩有序，實現了用人單位由人員管理轉為崗位管理的目標，為用人單位靈活使用人才和人才的合理流動創造了條件。

六是加強支教工作。為進一步發揮優秀人才的作用，促進薄弱地區和薄弱學校教育教學均衡發展，在全市教育系統實施了城鎮學校教師到農村學校或薄弱學校支教工作，規定城鎮學校每年要選派一定比例的優秀教師到結對的薄弱學校任教，新入伍大學畢業生原則上要參加支教一年，晉升高級職務的教師要有在農村或薄弱學校任教的經歷。據統計，2007-2008學年度全市共組織了169名城鎮教師赴農村薄弱學校進行了對口支教工作，比上學年度增加近40名。

五、落實措施，主動服務，積極創造良好的人才發展環境

我局樹立全市“一盤棋”思想，認真落實人才服務措施，開通“人才綠色通道”，優化教育人才發展環境，為引進人才、留住人才和使用人才提供全方位的政策服務。

一是積極妥善安排引進人才和優秀企業家子女入學和升學工作，挖掘潛力接受他們的家屬進入教育隊伍，為全市人才引進做出貢獻。

二是創造良好的人才發展環境，為優秀人才事業進步服務。關心他們政治進步，及時吸收他們加入黨組織;改進人才管理制度，方便他們合理流動;完善職稱評定和評優評先制度，激勵他們不斷進步，提高他們的社會地位;認真研究并及時解決他們提出的問題和建議，讓他們能心情舒暢地工作;積極配合市委市政府“名人安居”工程的實施工作，努力為提高他們的生活待遇創造有利條件。

三是結合實際開展人才工作調查研究，建立人才信息庫，并每年進行更新，確保信息準確有效。2007年結合實際，進行了農村教師隊伍狀況、全市教育干部隊伍和教師隊伍繼續教育的調查研究，寫出了調研報告，為今后教師隊伍建設提供依據。

四是建立領導聯系優秀人才制度，通過上門慰問，談心等形式，了解他們工作和生活情況，幫助他們解決有關問題，提高他們的工作積極性，更好地發揮他們的作用。組織汪來九等名教師參加療養活動，組織名教師熊薇等參加赴英國布萊頓大學考察活動。

五是加大宣傳力度，積極宣傳教育系統人才工作，在《中國教育報》、《人民教育》刊發有關稿件3篇，在省級刊物《安徽教育》和《教育文匯》刊發稿件7篇，在市級各類媒體刊發稿件8篇。

過去的一年，我局在人才工作方面做了一些工作，取得了一定的成績，得益于市委市政府的正確領導，得益于上級人才主管部門的大力支持和有力指導，得益于全市教育系統教職員工的共同努力，但我們也清醒地認識到，我局的人才工作與市委市政府的要求和我市教育工作的發展還存在一定差距。下一步我局將以十七大和市委四屆五次全會精神為指導，進一步統一思想，加強對人才工作的領導，加大對人才工作的投入，拓寬人才工作的思路，狠抓各項人才工作的落實，加快推進人才資源向人才資本的轉化，為XX經濟社會又好又快發展，為實現五年再造一個新XX和建設人力資源強國的宏偉目標做出教育部門應有的貢獻!

第二篇：企業人才工作匯報

總承包公司人才科技工作先進單位匯報材料

總承包公司黨委歷來高度重視、認真做好人才工作，堅持把人才工作作為企業發展的重要抓手，按照集團黨委的人才工作總體安排，公司成立十年來，培養了一批復合型人才隊伍，為企業高效發展提供了人才保障和智力支持。

現將總承包公司人才培養主要工作情況匯報如下： 一是重視教育培訓，培養優秀的人才隊伍。

一是公司黨委高度重視人才發展戰略。近年來，總承包公司實施以人為本的人才戰略，將培養雄厚的人才隊伍作為加快企業發展的基礎工程。公司黨委牢固樹立以“共贏”為核心的人才工作理念，為人才戰略的實施提供了堅強的思想保障、組織保障和后勤保障。

二是大力倡導全體干部職工樹立“學習就是責任”的新理念，爭當學習型干部職工，公司班子成員自覺轉換角色，以普通學員身份參加各項培訓和考察活動，帶頭遵守學習制度，起到了很好的表率作用，在全公司營造了濃厚的學習氛圍。每年年初均制定兩級中心組學習計劃，通過創新學習方法、完善學習制度、豐富學習內容，有效增強了兩級中心組成員發現、研究和解決問題的能力。

三是開展特色培訓。從2005年至今，公司黨委堅持開展以“提高執行力”為主題的一系列員工教育和實踐活動，深層促進管理者業務素質和綜合素質的充分提升。各個分公司均按公司要求，在冬休期間開展相關的技能培訓。例如，瀝青廠根據抄油機的特點 有針對性的進行培訓。隧道分公司針對地鐵施工的需要，針對盾構機的維修、使用有針對性的培養，為企業施工生產提供了人才保障。

四是充分發揮群團作用。工會以勞模創新團隊為載體，充分發揮勞模技術優勢，領銜攻關，培養出一支支創新尖兵團隊。隧道分公司王世友和二分公司郭春林勞模創新團隊，有針對性地制定培訓計劃，根據青年科技人員和青年管理人員、青年工人培訓的特點和規律，以項目課題為載體搭建平臺，帶領青年人進行科技攻關，在鋼結構和地鐵施工中，培養了一批技術人才。例如二分公司劉貴鋒同志組織開展的題為《斜塔空間扭索雙索面斜拉橋施工工藝研究》的課題被評為天津市科學技術委員會課題，被專家一致評為達到國際先進水平，不僅節約成本約300萬元，而且帶動、培養了一批青年人才，形成了青年同志相互學習、比學趕超的良好氛圍，其本人也被評為天津市第四屆工人發明家稱號。

公司團委創辦了青知協會，結合青年文化月、導師帶徒等活動，及時了解青年人才的思想動態，注重青年創新思維、創新能力的培訓，加快新知識、新方法、新技術在青年中的傳播，為打造一支高素質的青年人才隊伍奠定了基礎。

二是健全激勵制度，激勵人才發揮作用。其一是進一步健全獎勵制度。公司規定干部職工凡是考取一級建造師、注冊造價工程師、注冊安全工程師、注冊會計師、交通工程試驗檢測工程師以及企業法律顧等相關資格的人員，給予2000至10000元不等的一次性獎勵，同時報銷一次培訓、考試費用。這極大調動了干 部員工學習進步的熱情，有力推動了企業資質建設和專業人才隊伍建設。其二是進一步完善分配制度。收入分配重視業績，向一線管理人才和專業業績突出的人才傾斜，實行動態管理；突出重點，支持創新，鼓勵冒尖，并通過項目創效兌現獎勵、經營開發獎勵等，鼓勵項目管理、經營開發等重點、關鍵創效崗位。真正使一流人才、一流貢獻，獲得一流報酬，充分體現人才的知識和創造性勞動的價值，為企業吸引人才、留住人才、激勵人才提供了有力的保證。其三是做好評選表彰，發揮人才示范作用。

總承包公司通過評選“十佳員工”、“青年崗位能手”、表彰優秀黨員等方式，評選表彰各類優秀人才，并積極推薦申報更高榮譽。幾年間，公司先后有多人獲得天津市勞動模范、五一勞動獎章、區十大杰出青年、市優秀團員標兵等榮譽稱號。同時，公司充分利用集團報、《城建人》雜志、公司《城建總承包》企業報等媒介，大力宣傳優秀人才典型事跡，發揮人才的示范作用，促進了全公司形成有利于人才發展、有利于人才工作的良好氛圍。

三是創新機制建設，提供人才發展平臺。建設一支職業項目經理隊伍，一直是總承包公司人才發展戰略的基點。經過調研和論證，從2008年開始，總承包公司開始建立起項目經理職業化機制。實施過程中，我們通過準備、建立和運行三個階段建立起了內部項目經理職業化機制。首先，我們抓了機制建立的準備工作。一是著手建立了相應的內部法規，在一屆四次職代會上通過了《關于項目經理內部資質設置及管理的暫行規定》，對相關待遇及任期復核等作了規定；二是編制了《項目經理管理應用手冊》，為考核認定提供了基本依據；三是建立了機制管理的組織機構，形成了一套規范的管理體系。至此，內部項目經理職業化機制正式建立起來并開始運行。經過第一階段的建立和運行，我們又將項目書記內部職級化融入到機制運行中去。內部項目經理職業化機制的建立和運行，打破了過去的“獨木橋”式的用人機制，拓寬了企業用人渠道，為企業留住人才、使用人才并促進人才發展打開了更加廣闊的空間，緩解了項目管理人才不足的局面，同時有效地調動了人才的積極性，也為項目經理隊伍的自我發展注入了活力與動力，在企業加速發展中發揮的突出的作用，也為企業的持續加速發展奠定了堅實的基礎。

四是建立健全的技術管理團隊。通過建立公司高端人才庫、針對道理、橋梁、頂升、地鐵等工程配備相關專業正、副高級工程師專家，由公司總工程師帶隊，帶領公司總工辦、分公司主任工程師和項目總工，形成三級管理機構，扁平化管理模式，提升企業技術人員的專業技能與素質。針對公司多元化發展的需要，加強對后備力量培養。努力在公司范圍內形成鉆研技術的氣氛，繼續堅持以技術指導施工，努力開展技術創效活動。公司為了提高技術人員的整體水平，每年都會定期舉辦了有關支架驗算、空間受力、現代橋梁工業化技術、結構受力計算等方面的專項報告會和培訓會。以科技周為新契機，開展形式多樣的技術培訓和科技活動，在科技活動中不斷促進人才創造性思維的發展，把科學教育滲透到各項工作、各項活動之中，努力把我公司科技創效提高到一個新的水平。通過組織相關權威性的專家進行講座、組織內部項目經理考試、督促公司技術人員報考一、二級建筑工程師和試驗檢測工程師等。2013年由科技委牽頭組織舉辦的天津市橋 梁施工工藝科普展，公司參與制作了其中7項橋梁施工工藝視頻動畫及文字解說動畫展板，在天津市橋梁科技展館展出，為天津市民對建筑技術的普及做出了自己的一份貢獻，取得較好的經濟效益的同時也取得了較好的社會效益。同年經公司領導研究，特舉辦了優秀施工組織設計（施工方案）評選活動，該活動的目的是進一步提高公司整體施工技術管理水平，確保施工組織設計（施工方案）科學、合理的指導施工，促使工程項目通過合理制定施工方案降低工料機消耗、降低成本、提高工作效率。

多年來，公司共獲得多項榮譽，富民橋被評為國優三十年精品工程，公司被評為國優三十年突出貢獻單位。公司多次被評為全國工程建設質量管理優秀企業，并多次榮獲天津市建設工程“海河杯”，建設部“中國市政金杯獎”、“市政公路質量金獎”、“中國建設工程魯班獎”、“國優工程銀質獎等”，為集團的發展和天津城市建設做出自己的貢獻。

總承包公司在充分發揮企業管理密集型、知識密集型的特點和優勢的同時，發揚“務實、創新、誠信、共贏”的企業精神，不斷加強人才隊伍建設，堅持以科技為先導、向科技要效益，不斷攀登科技的新高峰，為企業的發展提供了堅實的人才保障！

第三篇：人才工作匯報材料

人才工作情況匯報

（2011年9月23日）

近年來，我縣大力實施“人才強縣”戰略，圍繞全縣經濟和社會發展大局，緊緊抓住培養、吸引和使用人才三個環節，不斷解放思想、創新機制、完善服務，著力培養造就高素質人才隊伍，為推動全縣經濟社會又好又快發展提供了強有力的人才支持。

一、著眼全局，健全人才工作體系。一是加強政策支持。為健全人才工作體系，服務人才隊伍的長遠發展，先后出臺了《企業經管人才隊伍建設意見》、《突出貢獻專業技術人員選拔管理辦法》、《高技能人才隊伍建設意見》等一系列配套政策文件，進一步明確了各類人才隊伍建設的目標和任務，對相關人才的引進、培養、使用、管理、考核、選拔等提出了具體可行的實施措施，并將有關工作任務細化分解到責任部門。二是加強統籌規劃。修訂出臺了《**縣中長期人才發展規劃綱要（2011-2020年）》，對未來10年內我縣人才發展的指導方針、戰略目標和保證措施進行了規劃和部署。同時建立人才工作情況通報、督查調度制度，成立人才工作協調督導小組，定期召開人才工作調度會議，以《**縣人才工作簡報》為載體，建立信息反饋和聯絡溝通制度，增強人才工作合力。三是強化經費保障。從2009年開始，縣里每年 1 拿出100萬元，建立了“經濟建設人才基金”，專項用于企業柔性人才隊伍建設。同時，采取政府、企業、社會多元投入的方法，籌建人才創業基金，從今年起，縣財政每年拿出1000萬元，建立“**縣人才創業基金”，用于支持全縣各類人才創業，按照《人才創業基金籌集與管理辦法》的要求，專款專用。

二、圍繞中心，科學打造人才梯次隊伍。堅持把加強人才隊伍建設作為強縣之基、競爭之本、轉型之要，科學打造人才梯次隊伍，著力集聚培養急需緊缺的專業人才，努力把人才優勢轉化為產業優勢、經濟優勢和社會優勢。一是圍繞發展定思路。始終著眼全局、服務中心、貼緊需求，研究確定人才工作思路，確保了人才工作與經濟社會的良性聯動、一體發展。啟動了“353企業人才培訓工程”，即用3到5年的時間，加強人才培訓，著力培育企業家、企業管理人才、企業營銷人才3支人才隊伍；實施“多形式聚才、多渠道攬才”計劃，開展了“進企業、引人才、促發展”活動，今年全縣已引進各類人才1200余名。出臺了《鼓勵“二線人才”“二次創業”的實施意見》吸引了64名“二線”干部到鎮、村、企業幫助工作，收到群眾的歡迎和支持。二是緊扣產業抓培訓。在農村，以組建協會、加大培育為載體，開展新型農民培訓項目10項，組建西紅柿大棚種植協會、鋼鐵商會、廚具協會等各類協會60余個。在企業，開展“解放思想、加速 2 崛起”系列培訓，從全國聘請高層次專家，來**縣分別舉辦了“上市融資、企業管理、城市經營、財稅政策”等不同專題的講座，培訓1700人次；投資100余萬元連續4年與清華大學聯合舉辦“企業經營管理高級研修班”，培訓人才6000余人次。三是搭建平臺廣引智。堅持以項目聚才、憑載體用才，通過柔性引進、項目合作等方式，發揮各類人才效能。在京博建立了“博士后流動工作站”，與4位博士合作“農藥開發”等項目。以園區發展和項目引進為依托，近三年先后引進碩士以上人才50人次，與北京大學、南開大學、復旦大學等高校和研究機構的專家教授柔性合作13人次。在全縣技能人才中開展了“我行我秀”技能大賽活動中，涌現出一大批技術過硬、素質優良的高技能人才。

三、創新載體，引領各類人才干事創業。緊緊抓住管理服務這個環節，以組織開展適宜干事創業的活動為重點，不斷增強人才工作活力。一是開展“創新創業人才”培育活動。投資15萬元，以招投標的方式，確定上海交通大學承擔了“成長型企業家梯度培養項目”，對17家成長型企業的負責人、副總經理、部門經理進行強化培訓，涉及“戰略管理、納稅籌劃、績效管理、品牌營銷”等內容。近兩年，先后組織開展了山東**?海內外博士科技行，參加了“中國山東第六屆海洽會”等活動，11名博士與5家企業簽約合作項目14項，涉及化工、板材、機械制造、3 廚具等支柱產業。二是開展人才初始創業活動。制定并出臺了《**縣支持人才初始創業實施辦法》，鼓勵支持各類人才創業興業。成立**縣人才創業服務中心，設立“**縣人才創業專項扶持資金”，專項用于扶持人才創業。努力優化人才初始創業環境，設立人才創業服務窗口，為大中專畢業生、復退軍人、下崗待業人員等各類有創業愿望的人才提供創業優惠政策解讀，創業扶持申請等服務。5月，成功舉辦了“**縣首屆創業大賽暨創業新銳評選”活動，通過實地考察，項目分析，專家評估，評選出了10名優秀創業人才，與創業者簽訂創業扶持協議，配備專家進行創業指導，營造出了“尊重人才創業，支持人才創業”的良好社會氛圍。三是開展社會人才隊伍建設工作。去年，我縣被確定為全市社會工作人才隊伍建設試點縣。為推動工作進展，我縣成立了專門辦公室，制定了《加強社會工作人才隊伍建設的意見》等7個配套文件，將目標任務和完成時限分解到相關鎮辦和縣直部門，重點設立了“居家養老服務崗”、“矛盾調處崗”、“青少年心理咨詢崗”等10大類、64個工作崗位。同時，將崗位開發納入人事勞動用工制度；建立了社會工作大學生實習基地；投資10萬元，以“政府購買”的方式，從濟南山泉社工服務社引進3名社工專業人才，指導全縣社工活動開展、幫帶培訓社工從業人員。四是開展高校畢業生就業見習和創業引領工作。目前，我縣 4 已建立**集團等市級就業見習基地10家，國豐農場等縣級就業見習基地11家。這些見習基地共提供了涉及機電、化工等54個專業的1344個見習崗位，現已初步確定100畢業生參加就業見習。根據“企業主導、政府扶持、鼓勵發展”的創建模式，我縣初步選定了**、**等幾家大的企業，通過建立大學生就業創業孵化基地，把我縣現有的大學生資源加以有機整合，形成團隊，更好地激勵大學生在企業創業創新中發揮作用。

四、強化服務，全面優化人才發展環境。堅持組織、政策、資金多措并舉，健全保障機制，全面優化人才工作環境。一是組織領導。堅持“一把手”抓第一資源，成立了領導小組，設立人才辦公室，形成縣委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其責的工作新格局。嚴格實行人才工作目標責任制，定期調度，年底考核，并把考核結果作為目標考核的重要內容。二是政策保障。出臺了人才隊伍建設機制文件和配套制度，進一步明確了各類人才隊伍建設的中長期目標和任務，提出人才培養、引進、管理、獎懲等具體措施，建立了縣級領導聯系高層人才制度，定期組織高層人才進行健康查體活動，落實人才優惠政策。三是宣傳表彰。每兩年對各類人才進行評選表彰，除正常工資待遇外，每人每月享受100－200元的縣政府津貼。同時，在各媒體廣泛宣 5 傳他們的先進事跡，在全縣營造出了尊重勞動、尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。

五、存在的問題。一是人才總量偏少，整體素質還不夠高。雖然近年來返鄉和引進的本科以上人才有所增加，但與鄰近的鄒平、桓臺等分縣區相比，還有很大差距，人才總量過少的問題較為突出，人才隊伍的整體素質有待進一步提高。二是人才結構不合理，分布不均衡。比如，專業技術人才70%多分布在教育、衛生系統，而農林、畜牧、工程類以及現代管理、新技術與現代化知識應用方面的專業技術人才比較匱乏，而且大部分專業技術人員集中在城區和縣直機關，在基層鄉鎮的專業技術人員相對較少。三是存在人才斷檔現象，高層次人才比較緊缺。隨著經濟的快速發展，對高層次人才提出了更高的要求。尤其是各大企業，面對發展過程中存在的問題，對高層次人才，如高水平研發人才、企業管理人才等方面，現有人員與需求現狀存在較大差異。另外，在專業技術領域中，領軍型高層次人才明顯不足，尤其是在教育、衛生、科技等領域，具有高級職稱的專業技術人員年齡普遍偏高，科技項目帶頭人和學術界知名人士比較稀缺。

下一步，我們將深入推進“人才強縣”戰略，全面落實人才發展規劃，以更加扎實的作風、更加有力的措施抓好人才工作，推動全縣經濟社會又好又快發展！

第四篇：人才工作匯報

堅持人才優先發展

推動建設**名城

**@市委組織部

今年以來，在市委、市政府的正確領導和@@@市委組織部的指導支持下，我們認真貫徹落實黨的“十八大”對人才工作的新要求，緊緊圍繞**@經濟社會發展大局，以產業發展為目標，以急需緊缺為導向，不斷創新工作理念，強化工作舉措，全市人才工作保持了加快發展的良好勢頭，引進的**博士成功入選第九批國家“千人計劃”。具體主要做了以下幾個方面工作。

一是加強人才工作統籌協調。充分發揮組織部門牽頭抓總職能，制定出臺2013年人才工作要點，以項目化的形式確定四大方面22條重點任務，并將任務分解落實到具體單位，明確相關責任。落實工作推進機制，先后牽頭召開5次工作例會和重點工作推進會，加強成員單位之間溝通交流，及時掌握工作動態，協調解決難點問題。強化目標考核，結合@@@今年的考核要求，修訂完善2013年人才工作考核辦法，加大人才考核在全市綜合考核體系中的比重，增強了考核的剛性約束。

二是做好人才計劃申報工作。上半年，共組織申報國家“千人計劃”3人，省“雙創計劃”22人（其中創業5人，創新17人），省“創新團隊”3個，省“博士集聚計劃”28人（其中創業1人，創新27人）；推薦17名優秀人才申報省“333工程”培養對象，7名企業家申報省“科技企業家培育工程”培育對象，申報推薦的人才數量和質量都有了明顯提升。

三是扎實開展“百家企業進高校、百名教授進企業”活動。年初，圍繞我市重點企業、重點項目，認真開展人才需求調研，梳理分析企業各類人才技術需求138項。帶著這些需求，由科技鎮長團成員與市相關部門組成招才引智“小分隊”，組織企業走進高校院所登門拜訪，點對點開展“敲門問賢”。半年來，共組織65家企業赴北京、上海、長沙等地，拜訪北大、清華、上海交大等22所知名高校院所，先后達成合作意向150多項，有效提升了引才工作的針對性和實效性。

四是精心組織“招才引智百日推進活動”。今年“茶文化節”、“芍藥節”前后，我們結合招商引資，集中推進招才引智工作。5月9日成功舉辦了第二屆“產學研合作推介會暨教授博士柔性進企業集中簽約儀式”，省委組織部、省科技廳、@@@市委組織部領導，以及30多所知名高校院所的代表參加了簽約儀式，上海交大、華東理工、省農科院等5家高校院所的院校級領導出席相關簽約，活動取得了豐富成效，有效提升了企業家的科技人才意識，營造了良好氛圍。全市100多家企業柔性引進188名教授博士（截止昨天，網上已對接成功167名），達成產學研合作協議69項，合作金額6383萬元；與南京航空航天大學簽訂全面合作協議，與合肥工業大學簽訂共建汽車技術研究院協議，與華東理工大學、北京交通大學簽訂共建技術轉移中心**@分中心協議；“**@－上海交通大學動力總成測試基地”、“江蘇省農業科學院**@高效農業研究中心”成立揭牌。

— 2 — 五是跟蹤推進重點人才項目。對前期引進的重點人才項目，加強跟蹤服務和配套支持，推動項目做優做強。軟件和物聯網產業方面，真云計算公司實現產品上線銷售，上半年銷售額達400多萬元，預計全年可突破1000萬元；稻源微電子高頻M1芯片實現量產；景云公司與華為集團達成了共建華東地區云計算數據中心的合作意向。創新創業載體項目方面，“汽車及零部件聯合產業化基地”進入實質化運作，孵化出了臺架測試、維恩、儀虹等3家汽車科技企業；大眾廣場、科教產業園建設有序推進，和融科技產業綜合體主體建筑正在進行樁基施工，預計明年10月人才公寓建成使用，2015年項目整體竣工。

六是做好科技鎮長團管理服務工作。加強相關職能部門與科技鎮長團工作上的溝通合作，積極創造工作條件，做好后勤服務。進一步細化、量化科技鎮長團考核辦法，明確考核指標和獎勵措施，有效調動了科技鎮長團成員的工作積極性。精心做好第六批科技鎮長團成員聯系對接工作，目前，9名團員已經確定，1人來自省級機關，8人來自“985”、“211”重點高校和科研院所（其中4人來自省外高校），團長人選正在進一步的對接洽談中。

七是優化人才服務環境。充分發揮高層次人才服務中心職能，積極開展走訪慰問活動，幫助人才協調和解決實際問題。做好人才資助、津補貼發放工作，撥付省、市以上人才計劃資助資金786萬元，其中我市配套資金215萬元；對2名高層次創新創業人才分別給予30萬元資助，對新培養的高技能人才和373名急需緊缺人才發放補貼266.5萬元，發放各類人才住房、慰問、— 3 — 職稱獎勵等170萬元。加強人才工作輿論宣傳，大力開展“人才政策進企業活動”，廣泛宣傳優秀人才和科技鎮長團先進事跡，表彰獎勵6個人才工作先進單位、15名先進個人和20名優秀科技工作者，切實提高了社會對人才工作的認知度，增強了人才工作影響力。

下一步，我們將按照今天會議的要求，牢牢把握黨管人才原則，進一步明晰思路，強化措施，確保順利實現全年各項目標任務，推動人才工作新發展。

一是突出高端引領，進一步加大高層次人才引進力度。一方面，完善政策體系。結合上級人才工作的新要求，進一步完善“鳳來儀英才引進計劃”、“名校優生引才計劃”等人才引進專項政策，注重人才與產業相結合，圍繞產業發展需要，明確引才重點，強化資金激勵與配套扶持，著力提高政策的集中度和影響力。另一方面，拓展引才渠道。動態更新**@籍在外優秀人才信息庫，借助傳統節日，聯合僑辦等部門，開展“在外優秀人才回鄉行活動”，邀請在外優秀人才來儀考察交流，為家鄉發展薦才引才。積極組織園區、鎮和企業參加廣州留交會、大連海創周等高層次人才交流活動，加強對省“雙創”、“博士集聚”等人才計劃申報工作的后續服務，認真做好“綠揚金鳳計劃”組織申報，吸引更多高端人才來儀創新創業。精心做好第五批科技鎮長團考核和第六批團員接收服務工作，科學設置和安排掛職崗位，完善激勵機制，促進科技鎮長團作用充分發揮。

二是突出能力提升，加快培育一批高素質本土人才。對接省

— 4 — “333工程”和“@@@英才培育計劃”，實施第二期“510高層次人才培養工程”，在我市重點產業、教育衛生、宣傳文化、農林水利、規劃建設等領域選拔培養50名學術、技術帶頭人和優秀專業技術骨干。注重企業在人才工作中的主體作用，研究制定加強科技企業家隊伍建設的意見，加大企業家培養力度。下半年，將重點舉辦好兩個培訓班。一是第二期清華大學高級研修班，組織以二代企業家為主的40名左右企業負責人到清華大學學習企業管理、金融等方面的知識，著力提升企業家的經營理念和綜合素質。二是德國慕尼黑工業大學國際化總裁研修班，目前已有20多名規模以上重點企業負責人報名，預計下個月開班。

三是突出環境打造，充分激發人才隊伍創造活力。載體環境方面，進一步加快和融科技產業綜合體等重點載體實施進度，積極開展產學研合作，推動汽車技術研究院、技術轉移中心等公共技術服務平臺建設，確保全年新增省級以上企業研發機構7家、市級以上研發機構20家。服務環境方面，切實加強對引進人才特別是柔性引進的教授博士進行跟蹤管理，建立健全柔性引進人才服務企業、服務項目的運行機制，促進人才項目真正發揮作用、產生效益。積極推行人才“一站式”服務，完善《**@市引進優秀人才津貼實施細則》，明確人才津貼發放的對象和流程，確保人才相關待遇及時落實到位；大力實施人才安居工程，進一步規范購房補貼申請、撥付辦法，加快推進人才公寓建設，切實解決人才住房需求。社會環境方面，大力宣傳人才和科技扶持政策，開展**@籍在外優秀人才和高層次人才中秋、春節走訪慰問，組

— 5 — 織優秀人才評比表彰，增強人才對**@的歸屬感和榮譽感。

四是突出機制完善，不斷增強人才工作組織保障。籌備召開市人才工作領導小組年中會議，對上半年工作進行一次回頭看，討論通過人才工作的重要政策，部署和推進下半年工作。發揮組織部門牽頭抓總職能，加強人才工作信息溝通和協調推進，開展人才工作專項考核，保障全年重點目標任務的落實。編制發布2012人才發展統計公報，全面掌握和科學評估人才工作及人才隊伍建設成效。完善人才工作組織運行網絡，推動園區、鎮充分發揮人才工作領導小組職能，設立人才工作辦公室（站），落實工作人員，配強工作力量。

第五篇：人才工作匯報材料

人才工作匯報材料

尊敬的劉主席及各位領導： 大家好！

近年來，我院緊緊圍繞“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體工作思路，堅持以科學發展觀為指導，充分發揮自身優勢，各項工作都取得了顯著成效，現將人才工作相關情況匯報如下： 2005年以前醫院沒有充分認識到人才儲備的重要性，人才引進處于停滯狀態，全院正規大學生只有兩名，加之人才流失嚴重，中青年骨干分分跳槽，臨床醫護人員梯隊建設不合理，造成人才斷檔狀況，科室業務開展滯后，社會效益與經濟效益日益下滑，醫院百廢待興。2005年新一屆院領導班子成立以后，在市委、市政府的支持幫助下，在市人大、市政協的監督指導下，醫院充分認識到自身的問題，立足本質，提出了“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體發展思路，把人才的引進與培養放在醫院發展的重要位置。院領導班子開拓創新，獨辟蹊徑，采取了一些列行之有效的措施，醫院經過幾年的發展現有正式職工289人，專業技術人員265人，本科以上學歷68人，專科以上學歷192人，享受市政府特殊津貼10人，床位設置300張，科室設置25個，下設老市區分院、新城區婦兒專科醫院和2

個社區衛生服務站。骨傷科、心血管內科為重點科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸內科、口腔科等一批特色專科。醫院的醫療設施逐步完善，技術水平不斷提升，經濟收入、固定資產翻了三番，社會滿意度每年都在96%以上。2007年，率先在酒泉地區通過了二級甲等醫院復審。

一、人才工作幾點好的做法：

（一）、制定人才培養規劃，優化人才隊伍

始終把人力資源開發和管理做為醫院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名醫、醫有專長”的形式。黨政領導班子始終把思想認識統一到中央、省、市、縣關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。2010年4月我院隆重召開題為“大力引進培育人才、加快重點專科建設、全面提高醫療水平”的第一屆科技工作大會，會議制定了《玉門市第一人民醫院2010年-2012年人才三年發展規劃》，未來三年將累計引進高學歷、高素質、高層次人才60名。

同時，推行人事制度改革，在人才引進、人才培養、管理使用方面傾注了大量心血，采取醫療骨干“走出去”進修培訓，知名專家“請進來”臨床指導的辦法，重視對大學生的選聘，制定我院人才招聘實施方案，每年參加省上組織的大型“雙選會”，廣納人才，選聘思想品德好，學習成績優的大學畢業生來院工作，搭建了人才成長發展平臺，有力的促進了人才隊伍建設，調動了技術人員的工作積極性和主動性。自2005年以來，共引進大學生42人（流失7名），目前，新引進的大學生在科室發揮的作用日益顯現，都能獨當一面，醫療水平得到了社會的認可與稱贊。

（二）、通過“走出去”學習培訓，開闊視野提高技能

我院采取“全員培訓、穩定隊伍、積極培養、造就骨干、擇優引進、整合資源”的辦法，每年選派業務骨干赴蘭州、西安、北京、上海、深圳等地進修學習培訓，并積極聯系與山東大學齊魯醫院結成幫扶對象，建成人才培訓基地，搭建成才平臺，不惜財力每年外派進修人員30余人次，5年累計外派進修人員150余人次，參加省內外學術交流會、短期培訓180余人次，5年來用于人才進修學習的費用就達100余萬元，力度之大、范圍之廣、投入之多在縣級醫院中都是非常罕見。通過外派培訓，極大地提高了醫護人員的醫療技術水平。同時，加大繼續教育力度，開展各類人才在職培訓，崗位練兵，不斷提高人才的綜合素質；適時調整臨床科室主任、副主任，將一批年輕的優秀醫務人員充實到學科建設的重要崗位，通過搭平臺、創條件、教方法、壓擔子，促使年輕人快速成才。

（三）、通過“請進來”培訓指導，提高醫療技術水平

為提高醫療技術水平，盡量為引進的人才提供方便，使高層次人才能夠最大限度地施展自己的才能，與北京安貞醫院，山東齊魯醫院，大

附屬一醫院附屬二醫院、西安交大附屬醫院結成了長期協作關系，先后外請專家80余人次，滿足了患者享受知名專家高水平服務的需求，聘請知名老中醫、著名普外科老專家來院坐診，并為其提供優厚的生活和工作條件，使他們非常樂意與醫院同甘共苦，共同創業。通過帶教、講學、提供技術指導等形式，提高了醫院的整體技術水平，為醫院培養了一批技術過硬、思想超前、服務一流的技術骨干。在吸引人才的諸多因素中，醫院的所有人員形成了一個共識，干事創業的環境吸引了如此眾多的高層次人才。寬松的環境，為建立人才引進搭建了綠色通道，從制度上保證了人才引得進、留得住、用得好。

（四）、嚴挑細選，精心栽培，保證人才隊伍的不斷更新

根據醫療人才成長的一般規律，一名大學本科生要經過十多年的學習鍛煉才能進入高層次人才行列。為此，我們既重視選才，更在育才上下功夫，縮短人才成長周期。首先，我們對新引進的大學生進行崗前培訓，之后便派往省級醫院進修學習，讓大學生從一開始參加工作就技能操作，使之起點更高。其次，進修回來后實施畢業生上崗“輪轉”制度。先在全院輪轉，一年后根據畢業生自身特長確定科室，到科室后再在各專業組內輪轉，打好通科基礎，最后確定專科。年輕醫生反映，通過輪轉，可以熟悉全院情況，可以接觸多層次的老師，可以積累各方面知識。再次，新參加工作的青年住院醫師，每周星期一到星期四晚上必須在病區看書學習，實行嚴格的考核管理。這一制度，讓青年醫務工作者從中領悟到做一名合格醫生的真諦，養成了他

們吃苦耐勞的精神和扎實的基本功。這些措施，為我院人才隊伍的不斷充實新生力量奠定了基礎。

（五）、建立考核激勵機制，實行人才隊伍動態管理

為健全人才考核激勵機制，我院堅持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞終身制的原則。對學科帶頭人實行特殊津貼補助的同時，從醫療質量、服務態度、投訴情況等方面定期進行全面嚴格的業績考核；對學科帶頭人從醫療管理、科研成果、人才培養等各個方面進行全面考核。對成績突出者，醫院給予表彰獎勵，對考核不合格者，給予相應的處罰；鼓勵學科帶頭人參加各種專業學術會議，掌握本學科的最新動態，緊跟學科發展的新潮流。為提高人力資源的有效利用。我院本著精干、高效的原則，深化人事分配制度改革，對科室合理定編，科學設崗，尤其對專業技術崗位進行科學設置。實行全員競聘上崗，動態管理。一是對中層干部的聘任，科室主任、護士長經組織考核后由院長聘任，每年年底進行業績考核，合格者繼續聘任，不合格者予以解聘。二是對專業技術人員的聘任，制定了聘任細則，實行職稱、職務評聘 “雙規制”，對一些有才能，技術好，有發展前途的骨干實行低職高聘，做到人盡其能，人盡其才。三是在分配制度上，實行按崗定酬，按任務定酬，按業績定酬的分配方法，把獎懲制度與工作量，工作質量，工作效率，滿意度等有機結合，拉開獎金分配檔次，在醫院內部員工之間建立競爭機制，由經驗管理型向科學管理型轉變，徹底打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的思想。

（六）、搭建創業平臺，做到待遇留人、感情留人、事業留人 在對臨床一線工作人員提供優厚待遇的同時，今年醫院做了全面規劃，由醫院出資修建公共租賃住房，為中青年業務骨干，尤其是2005年以來新引進的大學生提供住房，解決大學生的住房問題。為中青年骨干發放特殊津貼，讓一流的人才有一流的回報，用事業吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才。良好的環境、優厚的待遇激發了業務骨干開展新業務、新技術的信心。目前，人才梯隊培養已初顯成效，各科室相繼培養了學科帶頭人，業務骨干和后備英才，在“外引內培”雙管齊下的帶動下，人員整體素質不斷提高，快速反應和獨立思考能力明顯提升，診斷治療水平明顯提高，在成才的道路上邁出了可喜的一步。同時，醫院每年拿出10萬元鼓勵科室開展新技術、新業務，幾年來，共開展新技術50余項，有10余項科研獲市、地級科技進步獎。

同時，為提高人力資源利用效能，經過積極探索，2010年根據酒泉市有關人事代理相關文件精神，公開選拔優秀聘用制專業技術人員實行人事代理，通過個人申請、科室推薦、參加考試、個人述職考核等程序，對符合要求的15名專業技術人員實行人事代理，使之與正式職工享有同等的進修學習機會及其它福利待遇，這將有效改善聘用制醫務人員工資待遇偏低的現狀及穩定聘用制專業技術隊伍。通過一系列的人才隊伍建設措施，促使我院人才隊伍結構更加合理、更加優化，為我市病痛患者提供的醫療服務也更加優質，尤其是我院

根據患者需求和定期邀請省內外知名專家來院開展手術及坐診，解決了我市病痛患者外出看病難、看名醫更難的問題，讓患者不出門便享受到專家的醫療服務，幾年來我院外請專家來院開展手術500余臺，其中高難度手術80余臺，部分手術還是我市首次開展。這些便民措施的實施不但滿足了患者對優質醫療服務的需求，通過帶教還使我院的醫療技術力量得到更進一步的提高，今后并將在玉門市衛生行業內長期處于領跑地位。

二、存在的問題

（一）、我院地處西部邊緣地區，自然環境惡劣，經濟條件相對落后，優秀人才，大學生引不來是我們存在的最主要問題。

（二）、醫療衛生行業有別于其他行業，醫生培養周期長，需要投入大量經費使其成才，一時無法改善我院人才斷檔的窘困。

（三）、醫療隊伍骨干力量流失的問題比較嚴重，經過多年的培養，一些有經驗，有能力的醫生選擇調往上級醫院，或者自主擇業的比較多，醫院損失嚴重。

三、幾點建議

（一）、為了更大化的體現醫療衛生行業的公益性，就要切實從根本上轉變醫護人員及相關人員的觀念，希望市委、市政府積極倡導尊重

醫學、尊重醫護人員的觀念，提高醫護人員社會地位，使醫護人員生活的有尊嚴，有幸福感。

（二）、在人才的引進問題上建議人事部門給予政策上的傾斜，簡化手續流程，助推我院人才引進步伐。

（三）、人才培養是一個周期性很長的工作，需要花費大量的財力，希望市委、市政府能在人才培養方面給予相應補助，減輕醫院負擔。