第一篇：企業與人才

企業與人才

根據“人事處長的困惑”案例，我們小組進行了以下的分工： 材料的收集與整理部分：全體成員

Word制作部分：黃麗萍、周清泉、周湘盛

PPT制作部分：王力維、龍虹娟

根據討論，每個組員的觀點如下：

周湘盛：根據材料我認為公司注重引進外來人才，卻使企業內部職工下降。

黃麗萍：我認為人事部把裁員僅僅看作單純的減少人員，而沒有真正做到優化人員結構上來。

周清泉：公司不能為職工提供足夠的發展和提升的空間，導致員工工作積極性下降。

龍虹娟：我認為企業的考核措施使用不當，考核和評估標準較單一，不科學，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法。王力維：企業沒有統一的指導思想，沒有形成核心價值觀。

結合組內成員的觀點，總結如下：

企業的生存和發展離不開人才。人才釋放出最大的才能，是企業取得并維持競爭優勢的關鍵。企業核心人才流失，威脅著企業的長遠發展。以人為本，建設企業文化，實現人才與崗位的合理配置，實行科學的績效考評，完善薪酬制度，重視人才開發和職業發展，接納人才參與公司治理，是防范企業核心人才流失的有效對策。企業人力資源戰略，是企業總體戰略的要求，為適應企業生存發展的需要，對企業人力資源進行開發，提高職工隊伍的整體素質，從中發現和培養出一大批優秀人才，所進行的長遠性的謀劃與方略。

綜合分析，面對5千人的減員計劃，該公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施是不合理的。而這些措施可能會給企業造成危機:

（1)動搖軍心。離職核心員工給在職員工發出的“錯誤信號”，有可能加劇人才外流，使外部人才將對企業用人能力和用人環境失去信心。

（2)造成成本損失，包括招聘和培訓費用損失、造成生產經營混亂和生產效率降低的損失。

（3)影響企業的運作。據相關統計顯示，企業流失一名重要技術人員或者重要職位人才，至少需投入兩個月的時間才可能找到新的合格人選，還要附加3～6個月的培訓時間，新員工才能適應工作并真正開始發揮作用。在繼任者正式勝任之前，企業的經營活動便面臨風險。

（4)造成企業無形資產流失。重要管理和技術人才一般都掌握了企業相關的商業或技術秘密，如產品的設計圖紙、制造工藝、公司客戶名單、銷售策略、管理訣竅、軟件成果等，一旦這些人才流失，往往導致企業相應的無形資產的流失。

生產部、技術部、市場部經理針對自己部門所做出的解釋都說明了以上幾點。

通過第一季度政策實施所造成的結果以及三部門經理的解釋分析公司第一季度鋼材產量和質量都不如從前的主要因素是:

（1）報酬低。正如生產部門的解釋中所提到的許多離職的工程師為企業工作了十幾年了，小孩都快上小學了一家人卻還擠在一間屋子里，又如市場部門所抱怨的市場部業務員獎金微薄，市場部業務員工作沒有積極性。

（2）難以發揮專長。公司在用人上，人與崗位不匹配，造成人才閑置和浪費。剛進入公司的大學生的賣力工作與成天閑聊的技校生沒區別，使他們失去對公司的信心，無法發揮自己的專長，同時公司的人才機構也沒有得到優化。

（3)缺少先進的企業文化。沒有統一企業和員工思想與行為的核心價值觀，加上一些企業領導人錯誤的指導，使得員工逐漸對企業失去信心。

（4)管理水平低。企業人力資源管理落后，績效考評、收入分配沒有做到科學和公平，打擊了員工的積極性。

針對該公司出現的這些問題，我們做出以下的解決方案：

1.建設企業文化俘獲人才忠心

優秀的企業文化具有塑造企業員工、引導企業發展、對員工行為加以激勵和約束、向社會輻射等作用。在企業文化管理方式下，企業奉行先進的經營理念，以人的能力為本，吸收人才參與決策，積極培養、開發、利用人的能力和潛力，充分滿足知識型員工的關系需要和成長需要。根據馬斯洛需求層次理論，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。五種需要可以分為兩級，其中，生理與安全是第一級的需要，而社交，尊重，自我實現是屬于高一級的需要，因此，企業文化可以緩解企業報酬偏低的矛盾。在共有的價值觀下，人才從內心認可企業及其各種管理制度，自覺遵守企業制度，把企業當成自己的企業，從而積極自主地工作，最大限度地釋放出的價值創造潛力。著名的IBM公司、松下公司、海爾集團、華為技術有限公司等就是依靠自己獨特的企業文化，來激勵員工，增強競爭力。

2.合理使用動態配置在職人才

要消除人才閑置和浪費現象，在人才使用上必須貫徹人職匹配原則。首先，堅持能力至上，以人的能力作為提拔、晉升、任用的第一依據，做到人的能力類別、大小與崗位的要求匹配。其次，使人才的個性、興趣與職位適配，以及團隊中人才能力類別、大小、氣質、性格的互補。第三，適應人才能力的變化，對企業關鍵崗位實行動態配置。由于知識、技能的老化，或者知識、能力、素質的不斷更新和提升，對企業關鍵崗位人員進行提升或更換便成為保持人職匹配的必然要求，采用競爭上崗的做法是一個保持關鍵崗位人職匹配的好辦法。第四，為人才發揮才能創造融洽的人際關系環境和必備的工作條件。

3.科學考評人才績效

國內很多企業缺乏科學合理的績效考評制度，主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不科學，不能

對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法。這種考核制度不能衡量出人才的價值，從而影響到人才的使用，使人才不能充分發揮作用，導致人才的浪費甚至流失。按照現代人力資源管理的要求，人才績效考評應以工作分析和工作說明書為依據，以關鍵績效指標和人的能力為標準，從而為人才的使用和激勵提供依據。

4.完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚、地位、學習機會、雇傭安全、挑戰性等非物質酬勞。我國企業還沒有建立起與市場經濟體制相適應的激勵制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，國有企業重視基本工資、獎金、福利等物質激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業重視評先進、樹標兵這種榮譽與地位的激勵，欠缺支持、信任、學習機會、工作挑戰性等精神激勵。根據激勵——保健理論，物質激勵報酬低，會導致人才的不滿，因而國內企業應逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬以及非物質的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關系、工作環境條件、薪金、與同級的關系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認可、工作富于挑戰性、有職務、負有一定的責任、有發展前景、有提升機會等，來激勵人才。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業績、能力、職位相稱，實現薪酬分配的公平性。同時在激勵上既要注重效率，又要注意公平

5.實現人才職業發展與企業發展互動

沒有人才的職業發展，是無法留住人才的。職業發展，從個人角度來說，是為了更好實現人生價值、做出更多貢獻、獲得更多利益、承擔更大責任、具有更大自由。人才職業發展不僅要有清晰的發展計劃、職業晉升階梯，而且要獲得組織的支持并提供成才機會。為了支

持人才職業發展，企業在職業管理要做好三件事，一是協調企業目標與人才個人目標，引導人才個人目標向組織目標靠攏，如果可能組織也向個人目標靠近；二是為人才提供雙重職業發展階梯，即管理職務發展通道和專業技術發展通道，并使兩者具有可比性;三是為人才提供職業指導，幫助人才實現職業計劃。此外，組織還應為人才發展提供三個方向:（1）縱向發展，沿組織層級系列提升;（2）橫向發展，在同一層次不同職務間調動;（3）向核心方向發展，雖無晉升，但承擔更多責任，參與更多決策。在職業發展順利的情況下，人才必然會表現出空前的積極性、創造性和較高的忠誠度，從而實現人才發展與企業發展互動。

6.制定接班人計劃對抗人才流失

制定接班人計劃是預防企業核心人才流失對企業造成沖擊的有效方法。接班人計劃是指為某些關鍵職位選拔、培養繼任者，使關鍵職位任職者實現平穩過度，形成企業核心人才梯隊。在外企中，有27.4%的企業在平時就注重接班人的培養，一旦重要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，對企業運營不產生重大影響。美國通用電氣公司的董事們每年都要對管理人員進行詳細審查，從中發現潛在的CEO人選，并設計相應的考察計劃。在國企中，有18.4%的企業對管理人員的意外離職持不在意的態度，并且由上級領導臨時指派接班人，僅有12.1%的國有企業注重繼任者的培養。以上數據表明，外國企業對核心人才流失所采取的預防措施系統性更強，而國內企業特別是國有企業所采取的應對措施更多是一種臨時性的應急措施。管理人才的接班人計劃制定步驟如下:（1）確定哪些關鍵職位需要選拔、培養接班人和接班要求。（2)確定核心人才必備的技術、能力和知識等條件。（3)建立人才綜合數據庫，提供候選者的學歷、專業、特長、興趣愛好、個性特征、工作經驗和研究成果等信息。（4)考核和選擇候選人。（5)制定和實施核心人才繼任者培養計劃。（6)實施培養計劃，實際考察候選人是否勝任相關職位。

7.社會保障制度的建立情況

企業人才結構優化戰略的選擇必須考慮社會保障新制度的建立和進展情況，即待業保險制度，退休養老保險制度，醫療保險制度的建立和完善情況。例如:鳥老體弱的員工以力不從心，隨著年齡的增長，盜了退休年齡就該退下來；如果不退，高齡員工占得比重過大，且擁有高級職稱的人數又多，則企業人才年齡結構優化戰略無法實施。而社會的退休養老保險制度比較完善，他們退休后的權益得到保障，老職工愉快退休，企業也能順利實施人才的年齡結構優化戰略。又如隨著企業技術進步，多種經營的開展，產品結構的調整，需要補充不少新的專業人才，一些原有的專業人才不許那么多，需調整下來，社會的人才交流制度，待業保障制度完善，因此企業已不需要的人才就可以流動出去，一時找不到合適工作的人，有待業保險，人們心理也能平靜下來，企業也可放心的進行人才結構優化戰略的選擇。

第二篇：淺論企業人才與激勵

文章標題：淺論企業人才與激勵

摘要：結合學習工作實際談談人才與激勵方面的問題：一是人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。二是激勵是企業發展的有效推動力量。知識是企業競爭優勢的來源，企業現有的知識存量決定了企業發現市場機會和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業不易被競爭對手仿效，從而形成獨特、持久的競爭優勢，因而每一個

成功的企業都是求賢若渴的。

關鍵詞：人才激勵管理

正文：所謂，“人才是經濟發展的財富之源，是真正意義上的第一資本。”當今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。激勵，就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。現結合工作實際談談兩個方面的問題：人才和員工的參與，員工激勵和以知識為基礎的企業管理理論。

一、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業的靈魂，面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

現針對我公司發展情況談談幾點看法，現階段是我公司發展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我廠將全力支持公司發展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調后，要及時選拔優秀的一線技術和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業正常生產和全公司項目建設的人才所需；其次要建立長效的激勵約束機制，積極創造條件，探索新的培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理復雜問題的能力，爭取在自主創新上有所突破；三要繼續加大技改力度，持續改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產量、質量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產能力發揮的局部設備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態。

我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發揮其主觀能動性讓企業“人”升華為“人才”。

二、激勵——企業發展的有效推動力量

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。

純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與

企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一

千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

作者簡介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經濟師

工作單位：墊江縣脫硫廠

通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮墊江縣脫硫廠

郵編：408324

電話：***023-74532751

電子信箱：cmy123456789cmy

《淺論企業人才與激勵》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺論企業人才與激勵。

第三篇：企業的發展與企業的人才

企業的發展與企業的人才

發 言 稿

為什么選擇“企業”這個詞匯，而不用“公司”？企業是一群有共同企圖心（明確目標或共同理想）的人，干成自己的事業，領導人就叫企業家，而公司的領導人叫老板，所謂老板就是天天板著臉的人，一般人叫他爆發戶。

一、個人與企業

1、企業的發展是個人發展的基礎。企業的發展需要全體員工的共同努力。企業發展了，市場擴大了，才能有個人發展的平臺和空間，才有一展身手的舞臺。企業發展面臨的形勢和任務。長慶油田公司的發展給我們提供了難得的發展機遇，4000萬噸、5000萬噸、7000萬噸（給胡總書記的匯報數據）。每年近萬口井：鉆井市場、增產市場、老井修井維護。樹立信心，中國和日本比，中國200萬軍隊比不過日本20萬軍隊，因為日本基本是軍官，根據戰事，可以迅速組建強大的軍隊。士兵是短期可以訓練出來的，軍官是需要長期培養才能成材的。

2、個人發展的目標應該與企業的發展目標相一致。有目標很重要。沒有目標就沒有發展的動力。這里講一個目標重要性的故事。三國歸晉的故事想必大家都清楚，但為什么晉朝命運短暫呢？這與晉武帝有關系。晉武帝司馬炎奪取曹魏社稷后，定下統一全國的目標，消滅東吳最后一任皇帝孫皓。此時的司馬炎勵精圖治、謙恭儉樸，是個有為的皇帝，可是滅掉東吳后，他自認為天下太平，再無大事，失去奮斗目標。滅吳后做的第一件事是把東吳后宮5000佳麗全部充斥到自己的后宮，加上原有的5000人，后宮佳麗達到1萬人，從此再不理朝政，每日在后宮只是宴飲。從此朝綱大亂，國家迅速衰落，前后4任皇帝都是如此，短短20年就被外族所滅，成為中國歷史上壽命最短的朝代。從這個故事上就可以看出沒有目標是多么可怕的事情，小則毀掉個人，大則毀掉一個強大的國家，何況一個小小的企業。塔吉特的近期目標（立足長慶市場）、中期目標（拓展國內、國際市場）、長期目標（上市融資、股份增值）。今年塔吉特的目標是維護好原有的定向業務，拓展其它業務。只有單一業務是很危險的，就像正月十五踩高蹺的，一條條腿走路是很辛苦的，隨時都要休息，隨時都有倒下的危險。

3、個人的行為要符合企業的文化特點。個人是公司的移動窗口，其行動代表公司的形象，反映的是企業文化成果。企業的管理制度只是企業文化的一部分。企業文化涵蓋了發展目標、團隊風格、工作方式、領導作風等。企業文化的形成是由全體個體去實現的。個體的行為匯成了企業的風格，不以惡小而為之，不以善小而不為，個體在社會的口碑最終形成企業的社會口碑，好的口碑是十年磨一劍，需要長期積累。正所謂好事不出門，壞事傳千里，毀掉千年的修行只需要幾秒鐘。

4、個人的服務質量是企業技術水平的縮影，反映的是企業培訓水平的效果。學習型企業建設的目標要求員工不斷充實自己, 形成自覺學習的良好習慣。學習的內容應涵蓋專業技術、服務意識、個人情操、做人原則、知識修為等。

5、個人與團隊管理。帶隊伍要靠制度，管理人要靠規矩。個人的行為要在不觸犯原則的前提下盡情發揮。團隊建設要通過考核來實現。溝通是管理的重要手段，指令的理解必須進行充分的溝通。要主動與甲方溝通，獲得理解和支持，要主動與上下級溝通，實現政令暢通。

二、做人與做事

做人：

1、有理想與目標。設立目標要有近期目標和遠期目標，實現目標好比爬山，一直盯著山頂容易氣餒，動力容易衰竭，反而不易實現，如果一直盯著前面2-3個臺階爬山反而可以輕易到達山頂，所以要實現遠期目標，正確的做法是緊盯近期目標，積小勝為大勝，不斷培養信心，最終達成終點。

2、有謙卑心和感恩心。有感恩心的人容易被別人接納，容易得到外力的幫助。西方人一般開表彰會，得獎的人一般上臺肯定是先講一大堆的感謝，顯示出良好的修養。

3、有良好的心態。例子：痛苦和鹽的故事(一個小伙子總是對生活、對工作抱怨、不滿，人總是消極頹廢。一天，師傅交代給他工作，他又是表現得極不耐煩，抱怨連連。這次，師傅對他說，好吧工作先放放，你去街上買兩袋鹽。小伙買回鹽后，師傅叫倒上一杯水，然后叫徒弟把一袋鹽倒進去，然后讓徒弟喝，那個味道大家可想而知，是又咸又澀。然后師傅帶徒弟走到附近的湖邊，讓徒弟把另外一袋鹽倒進湖里，然后叫徒弟舀上一杯水喝下去，問徒弟，這次的水與上杯水有啥不同。徒弟幡然醒悟，明白了師傅的良苦用心。同樣是一袋鹽，由于裝它的容器不一樣，味道就截然相反，這就叫人的器量。人活一輩子，壽命就那么長，痛苦就那么多，不會增，不會減，器量大的人快快樂樂一輩子，器量小的人痛痛苦苦一輩子)。另外，不同的心態決定干活的效果。我曾經告訴我的徒弟一個道理：面對別人交待的事情，特別是上級的任務，你不要抱怨，先想一想，這件事你能不能拒絕，如果必須接受，你就愉快的接受，因為如果你扭扭趔趔，極不情愿的勉強接受，雖然結果是一樣的，但效果大相徑庭。對兩個過程的評價是不一樣。同樣的流血流汗，采用后一種方式去干事情，結果是汗白流，血白出，全是負面評價。我的徒弟明白了這個道理后變的很開朗，嘴邊聽得最多的話就是，碎碎一點事，好的。

4、有反思心。日日反省，著名的莫過于曾國藩的家書。全書的精華就是自省。曾國藩每晚睡前的必修科就是對照圣人的標準，想想今天自己做的不好的地方在哪，如果有，記下來，改過。這實際上就是修煉自己的悟性。一個人悟性的高低就定了其成就的高低。

5、有誠實心。腳踏實地，做人要有韜略而不城府，精明而不狡詐。

6、有執行力。能立即付諸行動。對上級下達的指令能夠堅決執行，不打折扣。一個團隊的發展需要軍人般雷厲風行的作風，一旦領命，不講條件，克服一切困難去完成任務

7、有遠見。人無遠慮必有近憂。這個道理也適用我們這些搞定向技術的。一口井交給你，怎么干？如果是沒有通盤考慮（這是遠慮），干到哪算啦，一看需要增斜哪，趕緊滑動，一看需要降斜哪，趕緊降，這樣干，往往鉆速上不去不說，還有中不了靶的風險（這就是近憂）。

做事：

1、注意細節。做事注意細節，往往一帆風順。林彪是解放軍部隊的著名將領，位居十大元帥第二，僅次于朱德，是戰無不勝，許多人都說他是福將。什么是福將？什么叫運氣？普通人只津津樂道那些著名的戰役和輝煌，在炮火轟鳴中，戰役往往很快就結束了，而在開戰前，林彪往往花幾個月時間仔細的研究軍事地圖，分析敵我優劣，觀察地理地形，收集情報信息等，做到胸有成竹后才決定實施，實施過程中的風險要有考慮，要留有生力軍以應對突發情況（相當于定向施工中要留有余地），這才能做到百戰百勝。

2、時間管理。要明白什么是重點，什么是次要？什么是急辦，什么是緩辦？時間要多分配給重點事、急辦事，才能做到有不慌不忙，從容不迫。

3、養成良好的習慣。壞習慣一旦養成，就會形成下意識的語言和行為，自己并不覺得，可是在很多時候已經給自己帶來了傷害。做定向技術工作，不做防碰圖，心存僥幸，這就是一個十惡不赦的壞習慣，一旦發生碰撞，輕則傷人，公司破產，重則還有牢獄之災。所以，發現不好的習慣，要及時糾正，好的習慣要不斷強化，形成像吃飯一樣的自覺行動。

4、注意條理。做事要養成井井有條的習慣，要學會統籌規劃，化繁為簡，化難為易，要學會去簡化，加強記錄。

5、講究方法。學會比較，通過比較可以發現優勢，也可以發現不足。比較能使人清醒，使人自信。

6、有策略不盲從。在學習的過程中要勇于質疑，敢于和權威辯論，師從師傅，要超越師傅。先繼承，掌握，在此基礎上，要給自己提出目標，有沒有比師傅更好的辦法，有沒有效率更高的措施，有沒有更省力更省錢的工具。青出于藍而勝于藍。

7、學會換位思考。站在別人的位置上，從他的立場上來觀察問題，就會有不同的發現。經常試試換位思考，你會發現溝通原來是這樣容易的事情。

第四篇：人工智能與企業人才管理

一、人工智能的發展及其與企業人才管理的結合

人工智能（Artificial Intelligence，也稱AI），是計算機科學的一個分支，它企圖了解智能的實質，并生產出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應的智能機器。盡管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能領域的起源可以追溯到 20 世紀 40 年代。從那時起，人工智能研究經歷了多次的跌宕起伏，直到 20 世紀 90年代后期才開始出現加速發展，主要因為研究人員開始更加關注現實世界的 AI 子問題和子應用，例如圖像識別、語音識別、機器人和數據處理等。發展到今天，人工智能領域已處于第三次浪潮的初始階段，更加注重解釋性和通用人工智能技術。

與此同時，隨著人工智能技術的不斷發展和進步，其應用領域也不斷得到擴展，在企業人才管理領域，人工智能也深入其中，扮演了日趨重要的角色，給企業帶來的全新的機遇和挑戰。

四、人工智能在企業人才管理中的具體功能及當前實踐

1、聘用選拔

人才的聘用選拔過程一直是個復雜且繁瑣的過程，企業往往在這方面付出了大量的精力，例如人工篩選海量簡歷，發送面試通知，全程跟蹤記錄面試的各個流程及結果，最后選擇適合企業的人才。在這當中工作量巨大繁復并且會摻雜許多人為的因素影響最后結果。人工智能則可以解決這個問題，它可以應用在諸多招聘環節，從閱讀簡歷到最后面試。首先可以通過識別紙質簡歷及圖片，對簡歷進行分析，結合簡歷的特征和文字內容，抽取其中關鍵性的信息，加以規整，通過建立數據庫的方式使簡歷結構化模型化，從而精準快速地把簡歷推送給面試官。同時也可以通過對簡歷的解析和職位的匹配，逆向地把合適的工作崗位推薦給候選人，針對一些高端稀有人才收效頗佳。在面試環節可以通過人工智能技術建立企業相關數據題庫，與候選人簡歷內容相結合，為面試官提供更有針對性的問題，逐步深入，幫助面試官更好的了解求職者的具體信息。

通過人工智能技術應用，可以將HR從以往沉重的工作中解脫出來，使面試官能夠將更多的精力放在與候選人進行深入交流、識別候選人是否與企業文化及價值觀相匹配以及說服高端人才加入本企業等方面。

2、培養發展

在員工的培育發展過程中，要注重刺激員工的學習能力及意愿。通過人工智能技術，結合員工興趣愛好及潛能，進行個性化課程的推薦，形成員工地圖；對員工的崗位，級別，發展目標，興趣愛好，社交群體，歷史記錄等等數據的發掘整理與匹配，繪制出個人的學習畫像，對企業員工進行360°洞察，為員工在企業中的學習發展提供導航，注重互動，分享，用戶體驗，游戲化來增強課程的吸引力。同時通過人工智能技術可以設置AI顧問，能夠24小時不間斷的解決員工在日常工作生活中遇到的種種問題，利用AI進行培訓，為員工提供沉浸式的培訓體驗和環境。

3、績效管理

在以往工作方式下，企業管理者會將大量的精力放在管理考察監督員工的工作績效和表現。而當人工智能技術參與其中，就可以高效的完成整個工作流程。人工智能可以直接收集員工日常工作表現和行為，整合到數據庫中，進行分析處理，通過不同的因素如工作時間，工作成果等建立評級模型，最后將工作表現的評估結果通過在線方式反饋給每個員工。不僅如此，還可以通過人工智能為員工在哪些工作方面存在不足應該更加努力做出針對性的建議。而在薪酬計算方面也可以通過人工智能系統的統計結果直接計算，減少人力資源部門工作量，同時準確度較高。

4、激勵與保留

人才是企業的根本，如何保留人才對企業來說至關重要。職場中，想要減少人員的離職，找到離職的原因并加以改進是根本的解決辦法。利用人工智能技術可以對企業員工的相關職業因素包括個人因素、集體因素、外部因素等進行分析，具體涵蓋了年齡、績效、薪酬福利、個人能力，組織氛圍、工作壓力、外部市場工作機會、外部薪酬水平、創業環境的等多個因素建立多元回歸模型，對影響因素進行排序，這樣就能幫助企業判斷員工是否有離職意向，產生離職意向的主要因素是什么，對癥下藥，采取措施減少企業離職率，保留企業關鍵人才，從而大大節約了企業重新招聘所花費的人力及金錢成本，降低了企業花費精力培養的人才流失的風險。作為中國互聯網行業的領軍企業，百度充分發揮其在人工智能和大數據方面的天然優勢，為應對上述問題做出了很多具有前瞻性的探索。百度組建了面向智能化人才管理的專業復合型團隊：“百度人才智庫”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡稱TIC）。TIC將人工智能/數據挖掘技術知識和人力資源等領域知識有機結合，致力于提升人才管理的科學性、客觀性、全面性、清晰性與前瞻性。TIC把焦點集中在內部管理中“不易”的三個主題——人才、組織、文化：在人才上，極大提升招聘效率，科學識別優秀管理者與人才潛力；組織方面，科學評估組織穩定性，揭示組織間人才流動規律，為組織優化調整、高效人才激勵提供支持；文化方面，及時呈現組織內外部輿情熱點，為管理者提振員工士氣提供支持。

TIC以大數據人工智能為基礎，提供了從數據、技術到系統落地的一整套人才智能化管理解決方案，推動了百度人才管理模式從傳統經驗型向大數據驅動的、以人為本的人工智能管理模式轉型。現階段項目研發出的一些智能工具已實際應用于支持人力部門日常的管理實踐，Hilton集團正在開發一套全球人力資源和人才獲取系統，該系統運行于Oracle的HCM Cloud，并將于今年晚些時候為Hilton在美國、英國和愛爾蘭的1000多處酒店招聘到8萬名員工。Hilton數字人力資源與戰略規劃副總裁Kellie Romack說道，這套全新的系統正在取代公司長期依賴的PeopleSoft本地部署系統。新系統將通過AI功能幫助公司對每年超過7萬個職位的申請人建立進行整理與歸檔。

2017年四月，SmartRecruiters在其人才獲取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技術來處理大量的招聘信息及數據，并對這些數據和信息進行解釋以便招聘人員作出更好的決策。通過AI與機器學習的技術，招聘人員可以重新做回自己的“員工”的角色，極大地提升公司內部的多樣性，并讓公司和候選人都能找到心儀的對方。

同時，招聘AI還有望解決雇主的偏見問題。盡管通常是無意的，但是招聘人員總會具有一些偏見，而人工智能不會這樣。招聘AI可以通過預測分析為特定工作的候選人提供公正的評估。

總結

在人工智能的飛速發展的今天，大量重復化、機械化的工作的確會被人工智能所取代。這樣的變化帶來的是企業人才管理的全新挑戰和機遇。對于人才來說，如何快速適應人工智能的發展，發揮自己的學習能力，判斷能力，增加自己的核心競爭力才是做到“識水性者不懼潮”的關鍵。而更重要的是對于企業，不論是在人才方面還是技術方面，企業都面臨著前所未有的新問題，如何有效的解決問題，把問題轉化為機會是企業在人工智能發展環境下應該具備或者說急需掌握的能力。

在企業人才管理的諸多方面，人工智能都能發揮巨大的作用。不論是減輕企業員工的工作量還是作出更有針對性的分析上，人工智能都有著自己的優勢。正所謂“新方法不會用，是無智；新方法不管用，是無謀。”，企業應該主動積極的探尋在人才管理的實際操作中AI技術的應用方式，尋找最有效的方法，這樣才能發揮出“1+1>2”的實際效果。今天，已經有很多人工智能研究成果進入人力資源領域，具體的效果也十分喜人，相信伴隨的技術進步和時代發展，越來越多的企業會將AI技術應用到自己的人才管理系統中。

人才管理發展的核心是對人的認識與尊重。所以，面對人工智能的高速發展，企業必須更加關注人性，在應用AI技術的同時，關注關心企業員工的自身發展，培養員工與AI技術相結合的能力，才能在未來的激烈競爭中占據優勢。

第五篇：淺談創新型人才與創新型企業(原稿)

淺談創新型人才與創新型企業

“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力”。對于煙草企業來講，創新就顯得尤為重要，它是中國煙草行業處在重大的改革與發展的關鍵轉型期所要研究的重大課題，是關系到煙草行業生死存亡的大事情。中國煙草雖然年創利稅已經逾兩千億元，成為國民經濟利稅大戶，創造了輝煌業績，但是，煙草企業要在21世紀的激烈競爭中立于不敗之地，就需要一大批高素質人才，尤其是創新人才的培養。因此，要創建新型企業，造就和培養大批優秀的創新人才是擺放在我們面前的主要任務。

一、建設創新型企業關鍵是提高自主創新能力

“自主創新”已成為新時期我國科學發展的主旋律。新的形勢下建設創新型企業，關鍵是要強化企業在技術創新中的主體地位，建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系和創新型人才的培養，才能切實提高企業自主創新能力。姜成康局長指出：“自主創新對煙草行業來說，就是要始終做到以創新和發展中式卷煙為目標，不斷豐富中式卷煙內涵，突出中式卷煙風格特征，培育具有較強競爭優勢的中式卷煙代表品牌，努力提升中式卷煙的水平，使中式卷煙能夠得到不斷發展，適應更加開放、更加激烈的市場競爭，更好地滿足消費者需要，穩定國內市場，積極拓展國際市場。” 企業的持續發展能力關鍵取決于持續創新能力，只有保持持續創新，企 業才能具有強大的生命力。科技創新，關鍵在于人才。全面推進創新型企業建設，需要企業下大力氣培養一支能創新、會創造的人才隊伍。

二、要以“抓創新型人才就是抓發展”的新高度認識培養創新型人才的重要性

所謂創新型人才，是指在社會各行各業，尤其是生產、科研和服務行業，系統掌握專門知識和技能，能解決某一領域中一些關鍵性技術和工藝難題的科技人才。就煙草行業而言，筆者認為，創新型人才應包括煙葉生產、卷煙加工、市場營銷、專賣管理、辦公自動化、人力資源管理等各方面有創新能力的專家或技術、管理人才。加快煙草發展，創新型人才是關鍵。可以說，創新型人才決定了一個地區煙草發展水平的高低，決定了一個煙草企業競爭力的強弱。加快煙草發展，既需要創新科技人才、管理人才、營銷人才，也需要生產一線的創新型技術人才。因此，我們要確立“抓創新型人才就是抓發展”的指導思想，牢固樹立“創新型人才是第一資源、人才資本是第一資本、人才資本投資是提高最高的投資”的發展理念，以戰略的眼光和寬廣的襟懷惜才、愛才、納才。要樹立“選人和用人失誤是過錯，埋沒和耽誤人才也是過錯”的觀念，愛惜創新型人才，及時啟用創新型人才。要樹立“注重實績，競爭擇優”的觀念，變“伯樂相馬為賽場選馬”，為優秀創新型人才脫穎而出創造條件。

三、要創建新型企業就要營造有利于創新型人才成長的新環境

創新型人才的成長離不開一個好的環境。尤其是一個尊重創新、鼓勵創新的良好、寬松的環境和氛圍。我們要努力營造鼓勵創新的內部小環境和社會大環境。作為用人單位來講，要進行內部機制創新，對廣大員工進行激勵，營造小環境，培養并激發其創新能力。無論是企業還是機關事業單位，都應在其內部建立具有各自特點的創新型文化，鼓勵員工的創新熱情，培養員工的創新意識。社會條件是外部環境，要充分利用廣播、電視、報刊、網絡等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳創新型人才在煙草發展中的重要作用和突出貢獻，宣傳技能人才培養使用的政策措施，宣傳先進典型的事跡，營造有利于創新型人才成長的社會氛圍。堅持在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才，推動創新團隊建設，在全社會形成尊重創新型人才的良好風氣，營造有利于創新型人才成長的寬松環境。

四、加大教育培訓力度是培養大量創新型人才的重要環節 教育培訓是提高人才創新素質和能力的重要一環，教育培訓對提高整體人才的創新素質,儲備創新型人才，帶動未來的創新發展尤為重要。姜成康局長指出：“要加強人才培養工作，通過加強重點學科、重點實驗室建設和重大項目的實施以及國 3 內外進修、培訓等措施，著力培養造就一批創新能力強的高水平學科帶頭人和科技領軍式人物。要結合重大項目的實施，大力加強對創新型后備人才的培養，提高中青年科技人員在科技項目組中的比例，形成具有煙草特色的優秀創新人才群體和創新團隊。”為此，我們在培養規劃上，要立足當地實際，制定、完善前瞻性的人才資源發展規劃，尤其是對項目建設急需的人才要搞好規劃，明確目標，抓好重點產業急需人才的培養工作。在培訓方式上，可通過企業培訓與學校培養相結合，在職培訓與脫產學習相結合、個人自學提高與企業社會支持相結合等方式，加快培養企業短缺的創新型人才，對于有發展前途的人員可送到國內外大專院校深造，使其盡快成長；在培訓手段上，可采取輪崗交流、技術比武、跟蹤學習、定期舉行講評會、提好建議等方式，激勵員工不斷發現問題，提高創新能力；在培訓模式上，可采取網絡培訓、多媒體教學、遠程教學等現代信息技術手段，提高培訓效率；在培訓內容上，可加強企業文化、工商管理、法律法規、計算機知識等方面知識的培訓。力爭通過3—5年的努力，形成具有一定數量、結構合理、整體創新能力不斷提高，適應當前煙草行業發展的創新型科技人才、管理人才、營銷人才隊伍。

五、不斷創新和完善人才機制是實現創建新型企業的重要保障

培養創新型人才，歸根結底還是要把他們使用好。否則，不僅會阻礙創新型人才的成長，就是已成長起來或引進的人才也會飛走。因此，我們要促進用人機制的轉換，形成有效的競爭激勵機制，在實現創新型人才資源優化配置的基礎上，要重點建立人才的競爭機制，通過公平、公正、公開的競爭，實現創新型人才的脫穎而出。要建立創新型人才激勵機制，使創新型人才充分享有實現自身價值的滿足感、成就感和榮譽感，通過不斷完善分配方式和獎勵形式，形成切實有效的激勵機制，充分調動全體人員的積極性和創造性，為他們發揮聰明才智打造寬廣的平臺。要完善人才引進機制，盡快制定切合實際的人才引進政策，對急需的重要人才，要舍得花重金聘請，對人才要不求“為我所有”，但求“為我所用”，采取借腦和引才相結合的人才引進方式，用舉賢任能、人盡其才、才盡其用的良好機制，充分調動廣大人才的積極性，吸引、凝聚各類創新型人才，為煙草的持續快速健康發展提供強有力的智力支持。

六、發展煙草科技創新文化才能全面提高煙草行業創新能力和整體競爭力

胡錦濤總書記指出：“建設創新型國家，必須大力發揚中華文化的優良傳統，大力增強全民族的自強自尊精神，大力增強全社會的創造活力。”一個國家的文化，同科技創新有著相互促進的密切關系，一個行業同樣如此。創新文化孕育創新事業，創新事業激勵創新文化。要在全行業積極培育創新意識，弘揚創新精神，完善創新機制，大力提倡敢為人先、敢冒風險的精神，大力倡導敢于創新、勇于競爭和寬容失敗的精神，努力營造鼓勵科技人員大膽創新、支持科技人員實現創新的有利條件。創新文化是先進文化的重要特征，也是煙草行業文化建設的重要內容。要在全行業進一步牢固樹立“國家利益、消費者利益至上”的共同價值觀，努力形成潛心做事、低調做人，寬容開放、敢于創新，牢記責任、自強不息的良好風氣，堅決克服各種張揚浮躁、狹隘保守、急功近利等不良傾向，營造濃厚的創新氛圍，激勵和培育創新思維，造就創新型人才，做出創新成果，全面提高煙草行業創新能力和整體競爭力。

構建創新型企業，任重道遠；培養構建創新型人才，時不我待。抓好創新型人才的培養，加大培養力度，是煙草企業當前迫切需要重視和解決的問題。創新型人才與創新型企業是形勢發展的必然，是正確的抉擇。隨著創新型人才會層出不窮，煙草行業的經營運作會漸入佳境。