第一篇：企業人才隊伍建設問題與對策

企業人才隊伍建設問題與對策

摘要：隨著國際競爭的進一步加劇，企業中高層次人才以及人才隊伍的建設成為每一個企業以及相關研究者研究的重點。筆者根據多年經驗和有關資料的研究，對企業人才隊伍建設中產生的問題進行分析并提出對策。

關鍵詞：企業 人才隊伍建設 問題 對策

一、我國企業人才建設的現狀

當今的國際環境日益復雜，企業面對的市場方面的競爭也更加嚴峻。作為企業的關鍵核心，企業人才成為企業面對挑戰的重要砝碼。這些挑戰是企業的重要轉折，依靠人才的力量可以實現企業迅速的騰飛，但是，同樣的，人才建設不夠完善，也可能會讓企業受到致命的沖擊，影響企業在世界的競爭地位。企業人才籠統來說，包括企業的所有員工，因為每一位員工都是企業生存發展的基石，相對來說，高層管理者扮演著更加重要的角色。這些人才的培養以及建設是我國當前的迫切任務，從科教興國戰略與人才強國戰略的提出，我們可以發現，國家已經十分重視人才隊伍的建設，是實現國家經濟騰飛的保障。尤其是近幾年，由于經濟的發展以及社會的進一步需要，在市場經濟的環境下，我黨不斷適應新時期的發展需求，制定切實可行的發展路線，積極推進企業人事制度的改革，通過這樣的方式在人才建設方面取得了很大的成就。國際環境的壓力迫使我國更加重視企業高層人才建設問題，黨和國家也相繼推出了一些政策條例來促進企業對人才的建設。優秀的人才是我國任何企業的所需，也是我國應對經濟挑戰與其他國際大公司的競爭力量。但是，就目前的現狀來說，我國企業在探索人才隊伍建設方面還有很多地方需要繼續優化，管理體系也需要進一步改革，我國的企業人才建設進度還遠不及發達國家的發展水平，在激烈的國際競爭中仍處于相對弱勢的地位，不能適應企業未來發展的需求。

二、阻礙企業人才隊伍建設發展的原因

1.人才培養的相關體系不健全。雖然各個企業都將人才培養戰略放到首位，但是培養人才的體系仍然不夠完善，職能交叉、管理方式等方面的弊端依舊存在。很多企業沒有明確人才培養的主體，即任何員工都會被納入培養的范圍，這樣導致的后果就是形式化嚴重，沒有找準企業重心，結果就是人才不僅沒有得到挖掘，還浪費了人力物力財力。

2.高校的人才培養方式不能滿足企業需要。企業對于人才的吸收主要來源于各個高等院校，高等院校是人才流出的關鍵，是培養合格人才的源頭。由于我國的社會轉型等等的原因，社會的飛速發展使得傳統的教學模式不能夠滿足當今社會的發展需要，當今的高等教育往往過分強調專業知識的教學，單一化的培養專業人才。但是，現如今的社會需要全面發展的綜合型人才，所以面對新的形勢，改革高校人才培養模式也是需要解決的。

3.關于人才的培訓機制比較落后。人才培養需要培訓機制的引導，但是現如今的形勢是，培訓機制落后，沒有長遠的培訓規劃，缺乏相應的培訓目標，走入流于應付的怪圈。在培訓內容方面，其內容與企業發展結合不緊密，使得培訓知識不能得以應用，效果得不到保證。

三、解決上述問題的對策

1.落實完善的民主監督機制。人才隊伍的要求嚴謹，各個級別的員工都應該為營造一個和諧的工作環境盡一份力。企業內部要杜絕腐敗的發生，利用各個方面的員工對管理者或者其他人員的熟悉，使其對相應員工或者管理者進行評價，一旦大多數的評價出現廉潔方面或者其他方面的問題，就要立即解決。構建和諧的工作環境，有利于企業人才的進一步培養，擺正思想觀念，杜絕違法亂紀現象的發生。

2.加大力度參與海外人才競爭。由于人才在企業中的重要作用，各個企業之間也加大力度對各行各業的人才進行著爭奪。可以說，人才競爭的勝利就是企業勝利的一大步。現如今大部分企業主要吸取人才的目標還是國內，海外市場需要進一步挖掘。企業要認識到海外人才的重要性，其可能有著更加先進的知識管理經驗。所以，企業要加大力度參與海外人才的爭奪戰中，使其為我所用，這樣才能為企業的進一步發展添加新的動力。

3.建立先進的企業文化。企業文化作為企業的精髓所在，只有好的企業文化與人才有機結合，才能使人才最大程度地轉化為企業發展的動力。企業的人才是企業中最為活躍的一部分，擺脫舊思想，用勇于探索、敢于創新的精神鼓舞每一位員工，用先進的企業文化管理企業人才，才能提高企業產能，樹立良好外在形象。

總之，人才是企業發展的動力，是企業發展和提高核心競爭力的動力源泉，高層次人才問題是關系黨和國家建設的關鍵性問題。企業高層次人才是一個企業的命脈，他們掌握著企業的核心技術，是企業得以延續的根本。進行合理的企業人才建設不僅僅對企業，也對國家有著重要的作用。

參考文獻

[1]中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定[M].人民出版社，2004

[2]戚魯主編.人力資源能本管理與能力建設[M].人民出版社，2003

[3]孫啟軍等編著.企業人才競爭戰略[M].石油工業出版社，2003

[4]李金松，張來民主編.中國人才隊伍建設百題[M].中國發展出版社，2003

第二篇：企業人才隊伍建設現狀與對策

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企業人才隊伍建設現狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業·下旬》2012年第10期

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大

根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮第二、三產業大規模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業儲備大量合格的人力資源。

第三篇：新農村人才隊伍建設問題與對策研究

新農村人才隊伍建設問題與對策研究

發布時間：2011-8-8信息來源：《社會科學論壇》 作者:呂 冰

[內容摘要] 建設社會主義新農村“三農”問題是關鍵,而“三農”問題的最終解決取決于農民素質。因此,實現農村小康,當務之急就是加強農村人才隊伍建設,提高農民的整體素質。本文從棗強縣實際調查出發,分析了當前新農村人才隊伍建設存在的問題、制約因素,并提出了對策建議。

[關 鍵 詞] 新農村;人才;建設;研究

[作者簡介] 呂冰,河北經貿大學校長辦公室政工師,管理學碩士

建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務。全面建設小康社會,最艱巨最繁重的任務在農村。農村人口眾多是我國的國情,只有發展好農村經濟,建設好農民的家園,讓農民過上寬裕的生活,才能保障全體人民共享經濟社會發展成果,才能不斷擴大內需和促進國民經濟持續發展。促進農村經濟發展,關鍵在人才。本文對河北省棗強縣農村人才隊伍建設進行了調查研究。

一、現狀分析

棗強縣位于衡水市中南部,面積894平方千米,人口37.9萬,全縣耕地面積94萬畝。近幾年該縣在農村人才隊伍建設上取得了一定的成績,但從建設新農村的要求來看,仍然存在一些問題亟待解決,主要表現為:

1.農村人才總量不足。該縣農村各類人才總量僅占全縣農村人口總量的3.1%。基層政權人才、教育衛生人才和實用技術推廣人才嚴重缺乏。從基層政權人才數量上看,全縣鄉鎮有行政編制1181人,實際在職人數748人,缺口633人。村支兩委班子一把手1011人,其中46歲以上的599人,占59.2%,26725名農村黨員中,51歲以上的13756人,占52%,農村青年大多數外出務工,大學畢業生也不愿意回來,村支兩委班子接班人才寥寥無幾。從農村中小學教師的結構上分析,當前,最缺少的是農村英語教師,小學增設英語課后幾個鄉鎮才共用一個英語教師。從農村醫衛人才數量上看,全縣共有鄉鎮衛生院41所,在職衛生專業技術人員1272人,高中級專業技術職稱的僅104人,其中副高5人,正高無1人,而且絕大多數是1989年恢復職稱制度時評審的,均已接近退休。從農村實用技術人才數量上看,全縣農口系統(含農業、林業、水利、畜牧水產、農機、農經、鄉鎮企業局)在編人員3470人,其中專業技術人員755人,僅占21.8%。

2.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例偏低。具有大學本科及以上學歷的農村人才僅占農村人才總量的7.1%,鄉鎮站所1464名專業技術人才中,本科學歷僅4人,大專學歷僅43人。獲得高級職稱的人才僅占全縣農村人才總量的1.4%。現有專業技術人員中,掌握傳統農業技術的居多,占84.9%,而掌握農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%。知識結構也非常單一,缺乏市場經濟、法律等方面的知識,嚴重制約了所在行業的發展。三是年齡結構趨于老年化。從該縣農村實用人才隊伍來看,30歲以下的僅占7.6%,41~50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%。鄉鎮農機站53名管理人員的平均年齡高達53歲。

3.人才資源配置不均衡。從全縣農村中小學教師隊伍和基層衛生專業技術人員的資源配置來看,由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大,出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象,影響了全縣教育、衛生的均衡發展。

4.人才斷層與流失現象嚴重。一是本地年輕人才留不住。近五年,該縣農村高中畢業生總數12866人,除了考上大中專院校外,大部分流向了沿海等發達地區務工,留在家鄉不到20%。二是國家培養出來的農業技術和管理人才也很少有人自愿到農村工作。“學農不務農”“學農不愛農”已成普遍現象。以農業技術推廣隊伍為例,全縣443名技術推廣人員,到2006年底,外出打工的達158人。國家取消大中專畢業生分配制度之后,當前,除了軍轉安置外,各單位原則上都不能招錄技術人員,急需的專業人才越來越少,出現斷層。

二、制約因素

1.社會重視不夠。縣鄉兩級的工作重心普遍放在招商引資、發展工業上,談到人才也往往盯在高精尖和工業發展人才上,對農業科技、農村管理、農技服務、鄉土能人的社會關注度不高,這也造成了在農村人才開發上的投入不足。

2.政策調控乏力。近年來在農村人才開發上未能適應鄉鎮機構改革、干部人事制度改革、大中專分配制度改革等及時做出相應調整,導致農村人才來源日益萎縮,流失不斷加劇。如在鄉鎮機構改革中撤并站所,分流了大批農業技術服務人員,但卻未能按預定設計有效建立起新的農業技術市場化服務體系,導致農技服務人才日漸萎縮。大中專畢業生分配制度改革后,縣鄉為減輕財政負擔,幾乎中斷了從應屆大中專畢業生中補充新人的工作。在職業發展、物質待遇等重要問題上缺乏有力導向,也導致大批人員難以安心基層工作。

3.服務保障滯后。一是農村人才公共服務體系不健全。面向農村的人事人才公共服務目前還沒有開展起來,人事代理、人事咨詢、人才評價推薦、人才職稱評審、繼續教育等基礎工作非常薄弱。二是農村人才激勵保障機制不完善。限于物質條件,農村人才分配制度、獎勵制度改革力度不大,農村人才收入水平普遍不高,遠低于同層次其他類別人才收入水平,同時針對農村人才的獎勵也比較少,對人才的激勵作用不強。三是農村人才社會保障體系不健全。農村人才社會保障、住房保障制度等都還存在許多不足,在個人及親屬繼續教育、生活條件、文化娛樂、就學就醫等各方面都還存在較多差距,各類人才在農村工作普遍存在后顧之憂。

4.管理體制不順。農村人才開發涉及范圍很廣,目前鄉村管理人才主要是組織部門管理,農業專業技術人才由人事、農業部門共同管理。至于農村實用人才及其他經營人才,雖然人事部門將其納入了整體人才開發對象,但管理比較松散。從整體來看,目前對農村人才開發工作,組織、人事、農業、科技、教育等部門都有職責分管,也都開展了一定的工作,但各部門職責分工不太明確,形成了多頭主管、職責不清,信息未能充分共享的狀況,缺少一個統一協調、責任明確的協作機制,時常出現工作重復、資源浪費的情況,影響了農村人才開發的整體成效。

三、對策建議

1.統一認識,把農村人才開發作為新農村建設的首要任務來抓。各級黨委政府及其主要職能

部門要把農村人才開發工作擺上重要的議事日程,納入新農村建設的總體規劃,深入研究、解決農村實用開發中出現的各種問題,切實抓好工作落實。建立組織、人事、農業、科技、教育、衛生、文化等部門協作機制,形成開發農村人才資源的合力,共同為農業和農村經濟發展提供人才保障。要強化工作責任,將此項工作納入到各級領導干部的政績考核和各級組織人事部門的目標考核的重要內容。

2.政策引導,促進各類人才投身農村建設事業。在政策和待遇上要給予農村人才充分的傾斜,做到政治上關心、使用上放心、生活上貼心。制定優惠政策,鼓勵和支持軍隊轉業干部、大中專畢業生、機關事業單位分流人員、國有企業下崗專業人員和管理人員等各類人才到農村或鄉村企業工作,鼓勵外出務工人員回鄉創業。健全、完善農村人才評價體系,使工作在農業和鄉鎮企業一線的農村人才的績效、技能等得到公正評價。

3.統籌規劃,抓好對農村人才開發的宏觀管理。完善農村人才服務網絡體系,延伸市、縣人才市場觸角,構建農村人才市場框架,形成市、縣、鄉三級農村人才資源信息網,逐步實現全市農村人才資源共享,加強對農村優秀人才的動態管理,充分發揮農村優秀人才的示范效應和輻射效應。適當加大對農村人才資源開發的投入力度,加強必要的軟硬件建設,設立相關獎項及確保各項政策待遇的落實。要采取建立科技示范點、專家技術入股、技術承包、合同分成或建立專家服務產業基地、專家智力服務團下鄉等形式,積極開展農業專家支農惠農的活動。針對農村各類人才的實際需求,開展對農村人才培訓需求的調查研究,制定和落實農村人才培養計劃,突出農村人才培養重點。

(本文系2007年河北省教育廳人文社會科學研究課題,課題名稱:《大學生建設社會主義新農村的就業策略研究》,課題編號:S071009)

參考文獻:

1.中央一號文件:《關于推進社會主義新農村建設的若干意見》,2005年12月31日。

2.李 華:《中國農村人力資源開發的理論與實踐》,中國農業出版社2005年版。

3.劉斌等:《中國三農問題報告》,中國發展出版社2004年版。

4.楊 波:“提高農民文化素質是解決‘三農’問題的關鍵”,載《廣西廣播電視大學學報》2005年第1期。

第四篇：企業人才隊伍建設存在問題及對策（模版）

學習實踐科學發展觀活動

調研報告

企業人才隊伍建設存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業人才隊伍建設存在問題及對策

摘要：企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設 問題 對策 措施

企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業發展，加強企業人才隊伍建設，通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業人才隊伍建設簡況

近年來，我區人才工作緊緊圍繞區域大規模開發建設，取得了較為突出的成果。目前，全區各類高學歷、高職稱、專業技術人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區共引進碩士學歷人員9人，專業技術人員84人，其中大部分人才均在我區企業工作，極大了改善了我區企業人才隊伍現狀。

（一）企業人才工作機構和機制進一步完善

為給企業創造一個良好的引才育才環境，我區嚴格落實《關于加快創新型領軍和拔尖人才引進培養的若干意見》（甬政發?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區關于加快引進海外留學人才的實施意見》等多項人才政策，發布了《寧波東錢湖旅游度假區2009-2010年高層次人才導向目錄》，設立了50萬元人才基金用于企業人才培養、培訓、引進及獎勵等工作。同時，積極響應市政府干部進企業的號召，深入企業了解企業用人需求，積極為企業探索建立科學合理的人才的選拔、培養、使用和激勵機制。

（二）企業人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關企業組團參加省內外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經濟危機背景下，我區按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向對接，了解企業人才需求信息，有針對性的組織企業開展招聘。在今年2月的全區人才工作會議上，向80余家企業發放了《關于征集2009年全區企事業單位高層次人才需求計劃》，針對企業上報的人才需求有針對性地篩選企業參加專場招聘會。對一些企業急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業的用人需求。三是開展網絡招聘，依托網絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業參加網上招聘，組織企業參加寧波市第二屆海外網上洽談會，通過網絡遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續推進高層次人才選拔，積極選拔優秀人才進入高級專 家數據庫，目前，全區共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是鼓勵大學生深入企業參與社會實踐。繼續深入開展名校研究生進企業實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區將繼續實施這一活動，現已組織4家企業初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業為基地，通過企業出崗位、出設備，高校出師資、出技術的方式，積極開展“三重”企業與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業解決生產難題。

（四）服務企業的條件和環境進一步優化

1、區人力資源市場投入運營。2008年，經多方努力，我區人力資源市場正式投入運營，開始為企業提供免費設攤及招聘信息發布服務。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業務。2008年7月，我區取消所有人事代理業務費用，免費為企業提供大中專畢業生就業服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業務，此舉深受企業歡迎。據統計，現我區人才交流中心已鑒證大中專畢業生就業協議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區近年來大力改善人才居住環境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學術團體。2007年成立了研究生聯誼會，做為我區第一個高層次學術團體，自成立之日起，該團體就充分發揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術調研、探討活動，進一步聯絡人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現在多數企業能夠認識到人才對企業發展的重要性。各企業管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務力度進一步加強。除我區政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業也積極為引進人才創造優良的工作、生活環境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業的管理者也認識到了引進人才對企業發展的重要意義，許多企業紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發揮才能。

二、我區企業人才隊伍建設存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區一些規模大、集團化、技術含量高的企業對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據我區企業大半數量的中小型企業因自身規模小、生產技術要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調研，多數此類中小型企業還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現象，一些優秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業對大中專畢業生也存在著一定程度的偏見，許多畢業多年的大學生仍在一線從事低技術含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業進一步的發展。

2、人才結構不平衡矛盾依然突出

從目前我區的人才隊伍結構來看，我區企業內的人才結構仍存在不合理現象，拔尖型、領軍型、創新型人才依然緊缺，中高級經營管理人才和專業技術人員數量依然偏少。據統計，我區目前旅游產業和高新技術產業由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構設計、電子技術、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區企業的壯大發展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業，但就我區企業調查來看，一般情況下，人才在企業平均1-2年就要跳槽，部分企業甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業的發展，不但增加了企業對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩定人員。

4、企業人才隊伍缺乏科學合理的使用制度

一是企業對人才的培養和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業和勞動密集型企業管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發及技術投入經費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調研中我們發現，這是企業職工反映最多的一個問題，企業管理者往往片面的認為將人才招入企業即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現在就業形式嚴俊，就業人員對待遇也有所降低，部分企業對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調換崗位等現象，這些極大的影響了人才對企業的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區政府和企業還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現象在一定范圍內依然存在，個別企業甚至將人才當成打工仔，企業管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區為聚集人才、提升人才隊伍整體素質，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發資金的扶持力度。雖然我區也逐步加大了人才工作經費的投入力度，但與周邊地區相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區人才建設的需要。

3、綜合環境對人才吸引力度不強

我區相對偏離中心城區，與上海、杭州、寧波市區相比，工資待遇優勢不明顯，生活環境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業技術人才、重點大學畢業生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現外流現象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區的開發建設性質，我區經濟主體大部分是以勞動密集型的行業為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業較少。這種產業結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產生太大的吸引力。

三、加快企業人才隊伍建設的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉變人才服務觀念

人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發揮企業在人才引進培養服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發揮網絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發現存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業間接服務的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發上來。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內容由傳統人事管理轉為滿足企業人才成長發展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業管理者能夠充分認識到人才對企業發展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經濟社會發展需要，突出高新技術產業、高附加值產品、高效農業項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優惠措施，切實兌現政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發生“腸梗阻”現象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續加大赴省內外、國內外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創新產業、211創業空間、國際詩畫園、文學創作、工業設計等創意團隊的發展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優秀人才來我區開發創業。

同時要充分依托區人力資源市場這一平臺，長期為企業提供人才招聘服務。通過開展全區高層次人才需求調查，了解企業與開發項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發服務中心的高級人才資源庫，通過聯系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業急需、緊缺的專業人才。

4、健全培訓機制，加快培育企業急需人才

加強對本區域內高端人才及實用人才的培養，培育我區企事業急需的高級經營管理人才、研發人才、專業項目型人才和緊缺專業人才。建立專家配備人才庫，重點培養一批高層次的企業經營管理人才，努力建設高素質、職業化的企業領導管理人才隊伍。建立技能人才培養和骨干技能人才培訓機制，重點培養產業發展急需的緊缺技能人才和質量、高級技師，并結合生產實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網絡視頻等多種培訓模式來對企業員工開展培訓，繼續擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業，深入企業，通過培訓來提升企業管理人員整體素質。繼續加大專業技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業急需的實用型人才。

5、創新人才引進方式，鼓勵企業柔性引才

加大創新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創新人才前來我區從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。

6、完善企業內部管理體制，建立科學人才管理機制

引導企業重視人才的使用與培養，建立企業經常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業發展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發人才的內在動力。

課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第五篇：縣級人才隊伍建設存在的問題與對策

最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到2010年人才總量可達25000人，約占總人口的5。

一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題

通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學校或是在沿海就業。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。

3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。

4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四項原則，進一步加強黨管人才，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進

。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行目標責任管理考核，實施末位淘汰。對不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業務無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優化配置的市場機制，改革勞動就業和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。

2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新人才，外向型人才以及高層次人才的培養。

3、建立以競爭擇優為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業績，用人看主流，看本質，看發展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。

4、創新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發展，各行各業對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業空間無限擴大，各類人才的社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發達地區聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創新留才、聚才之策。一是事業留人，盡量拓寬優秀人才的發展空間。黨政領導，要立足現有條件，在不斷改善環境條件的同時，集中精力謀求事業上的發展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險中智力的付出，應給予優裕一般人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發展，挖掘人才的潛力，發揮人才的創造力，作為考慮問題的出發點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的環境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。