第一篇：大力加強區人才隊伍建設對策

大力加強區人才隊伍建設對策-經驗交流材料

大力加強區人才隊伍建設對策 “功以才成，業由才廣。”加快區“二次創業”進程，建設國家創新型科技園區，必須構筑適應創新發展需要，能夠培養、吸引、用好高層次創新創業人才的高地，形成百舸爭流、千帆競渡、萬馬奔騰的局面。發展靠持續，創新靠人才。加快培養造就一支規模宏大、結構合理、適應需要的高層次創新創業人才隊伍，是區面臨的一項重大而緊迫的戰略任務。

一、創新理念，樹立適應區創新發展的科學人才觀

一是樹立黨管人才的理念。從鞏固黨的執政基礎，加強黨的執政能力建設的高度，充分發揮黨的政治優勢和組織優勢，加強制度建設和能力建設，強化全社會的人才意識，形成全社會共同推進人才隊伍建設的整體合力。

二是樹立協調發展的理念。樹立和落實科學發展觀，把人才工作納入區發展總體規劃，以最大程度滿足區發展對人才的需求為目標，抓好人才隊伍建設，推動區經濟社會的又好又快發展。

三是樹立以人為本的理念。樹立和落實科學人才觀，努力提高人才質量，著眼于促進區經濟社會發展及人才自身發展，重點提高人才的綜合素質和創新能力。

四是樹立優化結構的理念。適應加快“二次創業”進程需要，深化人才管理體制改革，創新用人機制和分配機制，實現人才的有序流動和科學配置，使人才結構與產業結構調整相協調。

五是樹立優先投入的理念。把人才資源開發和利用放在優先位置，立足當前，著眼長遠，不斷增加投入力度，優化人才發展環境，保證各類人才干事有舞臺、創業有保障。

六是樹立人才政策創新的理念。以優化人才政策環境建設為先導，以人才開發、人才管理、人才培訓、人才資金整合為基礎，全面推進區人才隊伍建設，使區人才環境具有聚才效應、人才機制具有活力效應、人才政策具有創新效應，打造區域性高層次人才聚集高地。

二、配套聯動，形成全社會合力推進人才工作的新格局

圍繞先進陶瓷、現代醫藥、精細化工及高分子材料、先進制造、電子信息、生物制品等六大重點產業建設，以人才隊伍建設為主體，大力培養和引進高層次創新創業人才，健全人才工作運行機制，改革和創新人才管理體制，完善服務平臺體系，形成全社會合力推進人才工作的新格局。

（一）形成“大合力”，切實加強對高層次創新創業人才隊伍建設的領導

一是把人才隊伍建設納入區發展總體規劃。根據區加快“二次創業”進程和實施“六五三五”工程的需要，研究制定高層次創新創業人才隊伍建設計劃，建議制定《區加強高層次創新創業人才隊伍建設五年計劃》，明確區人才隊伍建設的近期目標和遠景規劃，把人才隊伍建設納入區經濟社會發展總體規劃，統一部署，有序推進。

二是建立人才工作領導機構。成立區人才工作領導小組，工委分管領導任組長，組織人事部、經發局、財政局、科技局、高創中心主要負責人任領導小組成員，組織人事部作為牽頭抓總部門，負責人才隊伍建設的組織協調、資質審查、手續辦理以及政策待遇落實等，經發局負責提供區重點產業發展目錄、審查人才引進的投資方向等，財政局負責人才專項資金的落實、跟蹤管理等，科技局負責人才計劃的申報、配套支持等，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。

三是建立人才工作考核制度。把人才工作納入各級黨政領導班子年度工作目標責任制，在考核年度工作的同時一并考核人才工作。細化明確各級各部門主要領導的相關責任，“一把手”要親自抓人才工作和人才隊伍建設。大力表彰獎勵在人才工作上有所作為、有所突破、有所創新的先進單位和個人。

（二）搭建“大舞臺”，積極引進海內外高層次創新創業人才

第二篇：大力加強區人才隊伍建設對策

“功以才成，業由才廣。”加快區“二次創業”進程，建設國家創新型科技園區，必須構筑適應創新發展需要，能夠培養、吸引、用好高層次創新創業人才的高地，形成百舸爭流、千帆競渡、萬馬奔騰的局面。發展靠持續，創新靠人才。加快培養造就一支規模宏大、結構合理、適應需要的高層次創新創業人才隊伍，是區面臨的一項重大而緊迫的戰略任務。

一、創新理念，樹立適應區創新發展的科學人才觀

一是樹立黨管人才的理念。從鞏固黨的執政基礎，加強黨的執政能力建設的高度，充分發揮黨的政治優勢和組織優勢，加強制度建設和能力建設，強化全社會的人才意識，形成全社會共同推進人才隊伍建設的整體合力。

二是樹立協調發展的理念。樹立和落實科學發展觀，把人才工作納入區發展總體規劃，以最大程度滿足區發展對人才的需求為目標，抓好人才隊伍建設，推動區經濟社會的又好又快發展。

三是樹立以人為本的理念。樹立和落實科學人才觀，努力提高人才質量，著眼于促進區經濟社會發展及人才自身發展，重點提高人才的綜合素質和創新能力。

四是樹立優化結構的理念。適應加快“二次創業”進程需要，深化人才管理體制改革，創新用人機制和分配機制，實現人才的有序流動和科學配置，使人才結構與產業結構調整相協調。

五是樹立優先投入的理念。把人才資源開發和利用放在優先位置，立足當前，著眼長遠，不斷增加投入力度，優化人才發展環境，保證各類人才干事有舞臺、創業有保障。

六是樹立人才政策創新的理念。以優化人才政策環境建設為先導，以人才開發、人才管理、人才培訓、人才資金整合為基礎，全面推進區人才隊伍建設，使區人才環境具有聚才效應、人才機制具有活力效應、人才政策具有創新效應，打造區域性高層次人才聚集高地。

二、配套聯動，形成全社會合力推進人才工作的新格局

圍繞先進陶瓷、現代醫藥、精細化工及高分子材料、先進制造、電子信息、生物制品等六大重點產業建設，以人才隊伍建設為主體，大力培養和引進高層次創新創業人才，健全人才工作運行機制，改革和創新人才管理體制，完善服務平臺體系，形成全社會合力推進人才工作的新格局。

（一）形成“大合力”，切實加強對高層次創新創業人才隊伍建設的領導

一是把人才隊伍建設納入區發展總體規劃。根據區加快“二次創業”進程和實施“六五三五”工程的需要，研究制定高層次創新創業人才隊伍建設計劃，建議制定《區加強高層次創新創業人才隊伍建設五年計劃》，明確區人才隊伍建設的近期目標和遠景規劃，把人才隊伍建設納入區經濟社會發展總體規劃，統一部署，有序推進。

二是建立人才工作領導機構。成立區人才工作領導小組，工委分管領導任組長，組織人事部、經發局、財政局、科技局、高創中心主要負責人任領導小組成員，組織人事部作為牽頭抓總部門，負責人才隊伍建設的組織協調、資質審查、手續辦理以及政策待遇落實等，經發局負責提供區重點產業發展目錄、審查人才引進的投資方向等，財政局負責人才專項資金的落實、跟蹤管理等，科技局負責人才計劃的申報、配套支持等，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。

三是建立人才工作考核制度。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，在考核工作的同時一并考核人才工作。細化明確各級各部門主要領導的相關責任，“一把手”要親自抓人才工作和人才隊伍建設。大力表彰獎勵在人才工作上有所作為、有所突破、有所創新的先進單位和個人。

（二）搭建“大舞臺”，積極引進海內外高層次創新創業人才

三是人才待遇優勢化。對“內生性”人才與引進型人才在崗位、資金、住房等方面享受同樣待遇，防止“培養成，流出去”。培養、使用好“百名碩士進機關”工程的首批25名研究生，幫助他們解決好工作、生活中遇到的各種困難，努力為他們適應環境、施展才能創造條件，形成吸引高學歷應屆畢業生到區創業的品牌效應。

四是人才儲備梯隊化。建議從黨政機關、科研院所、企業中公開選拔、招聘表現優秀的后備干部和科研、管理人員，建立“人才資源庫”，定期向人才工作一線部門和單位以及急需人才的企業推薦；有計劃、有重點地選派金融、財會、審計、司法等綜合管理類優秀年輕人才到高校深造，構建“選拔-儲備-鍛煉-輸送”的人才梯次結構。

（四）優化“軟環境”，努力營造高層次創新創業人才成長的良好環境

一是加強政策配套和集成支持。建議制定高層次創業創新人才隊伍建設的專項政策措施，在財稅、金融、政府采購、知識產權保護等方面給予大力支持，加強各部門配套政策的相互銜接，整合多方資源，形成支持合力。把創業風險投資基金、重大科技成果轉化資金、中小企業發展資金以及省市有關部門的產業化項目，重點向創業創新人才傾斜。把高層次創業創新人才的培養、引進工作與重大工程、重大項目的實施結合起來，以項目為載體、以公共財政為引導，加強對創業創新人才的培育。

二是加強人才服務體系建設。借鑒國內外先進經驗，立足于特色園區建設的需求，建設具有全面技術服務、科技創新、科技信息、文獻信息、人才信息、科技管理和人才服務等內容的在線信息化服務超大型平臺，以解決大學少、圖書館小、實驗室、測試平臺差的環境，縮短區與國內外先進城市的距離，實現與外界的適時溝通，滿足企業、人才科技創新的需求，形成獨具特色的信息化創新基地。注重創業創新人才輔導，做好提升創業創新能力培訓工作，加強創業創新人才之間的交流與溝通，組織開展科技合作與交流等活動，為培育創業創新人才提供專業化、特色化、個性化的服務。

三是建立健全科學、合理的人才激勵機制。逐步建立起與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創業創新的分配制度和激勵機制，將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產生的效益直接掛鉤，鼓勵一流人才作出一流貢獻、獲得一流報酬。用好區人才專項資金，重點獎勵對區有突出貢獻的專家、來創業的優秀科技人才、引才引智的重大項目和企業，促進人才的全面發展和科技成果的不斷涌現。

四是加大宣傳表彰力度，著力提升高層次創業創新人才的社會知名度和影響力。開展“區優秀青年專家”、“優秀創業人才”評選活動，大力表彰有突出貢獻的高層次創業創新人才，利用新聞媒體大力宣傳在創業創新中取得重大成就、作出突出貢獻的杰出人才，激發各類人才創業創新的積極性、主動性，營造支持創業、崇尚創新、鼓勵創優的良好環境。

第三篇：XX區社會工作人才隊伍建設現狀與對策

XX區社會工作人才隊伍建設現狀與對策

黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，明確提出了建設宏大社會工作人才隊伍的任務。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。XX區作為泉州中心城區，歷史傳承悠久，文化積淀深厚，學校、醫院林立，能夠提供教學、醫療等各方面社會服務的人才量多面廣；同時XX區也是一個老城區，隨著城市重心東移，大量中青年離開老城區到新城區創業，呈現了?老人住老區、新人住新區、老區人口老齡化?的趨勢，迫切需要一支能夠提供各種社會服務的社會工作人才隊伍。國以才立，政以才治，業以才興，加強社會工作人才隊伍建設，是新形勢下的一項重要而緊迫的任務。今年以來，XX區充分發揮區位優勢，順應時代需求，積極探索社會工作人才隊伍建設新路子，把自愿提供無償服務的人才納入社會工作人才領域，作為從事有償、專職社會工作人員的補充和延伸，充分發揮其在促進社會的改善和發展、弘揚社會主義道德風尚等方面的積極作用，有力推動和諧XX構建。根據市委組織部關于?加強社會工作隊伍建設問題研究?的工作部署，我區結合實際，抽調相關人員，組成課題調研組，采取發放調研問卷、召開專題座談會等形式，對我區如何大力加強社會工作人才隊伍建設情況進行專題調研，形成綜合報告。

一、基本情況

1、人才隊伍規模初具雛形。①社會工作人才分布領域

目前，我區社會工作人才資源總量達2672人。分布在黨政機關、事業單位、企業、民間組織、社區、群團、離退休等領域。其中，黨政人才400人，占14.9％；事業單位人才729人，占27.2％；企業人才22人，占0.8％；民間組織人才263，占9.8％；社區、群團、離退休人才1258人，占47％。呈現總量大、分布廣的特點，且主要集中在社區、群團和離退休領域。

②社會工作人才結構情況

在年齡結構方面：35歲以下805人，占30.1％；36至45歲700人，占26.2％；46至55歲147人，占5.5％；60歲以上483人，占18.2％。

在學歷結構方面：大學本科以上481人，占18％；大專756人，占28.3％；中專/中職/中師345人，占12.9％；高中及以下1090人，占40.8％。

在職稱結構方面：高級職稱115人，占4.3％；中級職稱332人，占12.4％；初級職稱274人，占10.3％；無職稱1951人，占73％。

結構上總體呈現出以中青年為主，學歷基本上在中專以上，大部分沒有職稱的特點。

2、社會工作氛圍基本形成。組織街道、社區工作人員認真學習十六屆六中全會關于建設社會工作人才隊伍的重要論述和社會工作的范疇、內涵和意義等，進一步統一思想認識。利用泉州新聞?直通XX?專欄、泉州晚報?活力XX?專欄和?XX區社會工作和社會工作人才隊伍建設?網站等媒體平臺，加大對社會工作的宣傳力度，在全區營造認識、理解、尊重和接納社會工作人才的良好氣氛。隆重舉行了社會工作人才隊伍建設試點工作啟動儀式，發放《投身社會工作，構建和諧XX》倡議書1萬余份，印制宣傳卡2萬張，引導激發了更多有一技之長的人才報名參與社會服務，動員鼓勵需要幫助的人員勇敢、主動尋求社會幫助，實現?供需?雙方的有效對接互動。目前，全區已組建了一支有672人的社會工作人才隊伍。

3、人才隊伍管理取得實效。舉辦社會工作人才隊伍建設系列講座，聘請教授學者分期分批分崗對社會工作人才進行崗位技能培訓，使他們加深對社會工作目的意義的認識，學習掌握開展社會服務的有效方式，進一步增強做好社會工作的信心。今年已舉辦專題培訓班4次，培訓社會工作人才295人次。成立街道社會工作服務中心，制定《XX區社會工作者章程》，開通服務預約熱線（XX開元街道預約電話22782961、22783514），統一制作《社會工作者服務證》、服務標識及徽章，確保社會服務工作的規范運作。加強對社會工作人才開展服務活動的分類引導、全程跟蹤，注重做好牽線搭橋、穿針引線工作，及時了解?供需?雙方的活動進展情況，協調解決遇到的困難和問題，促進社會工作的扎實有效開展。

4、人才隊伍作用發揮明顯。靈活運用個人介入、小組合作、社區活動等多種形式，組織引導社會工作人才運用專業知識，走進社區、養老機構等開展公益活動，進行義務服務，對服務對象進行情緒疏導、提供情感支持，提高服務對象的生活質量，減少社會問題的發生，促進和諧社會的構建。根據問題青少年教育難的實際需求，區教育局、司法局和團區委等單位采用個人介入的方式，組織單位里自愿參與社會服務的人員與問題青少年結成?一對一幫教?對子，成功幫助16名問題青少年解開了內心疙瘩，糾正人生的?航向?。根據孤寡老人亟需幫助的實際需要，開元街道采取小組合作的形式，展開?牽手孤寡老人?行動，由律師、心理咨詢師、護士、大學生組織的5個扶老助老工作小組定期對區福利院的34名孤寡老人進行精神關懷，孤寡老人王孟章逢人便說：?過去我有什么事只能放在心里，現在多了對我噓寒問暖的知心人，他們就像‘咱厝里人’。根據轄區內低保多、就醫難的實際需求，鯉中街道以社區為單位，廣泛開展?社區家庭病床?活動，組織社會工作人才上門為11個社區54戶低保戶提供免費醫療門診，溫暖了困難群眾的心。

社會工作人才隊伍中的黨員充分發揮骨干作用，結合在區社區黨員聯動服務活動，在區社區黨員服務辦公室、街道社區黨員服務中心、社區黨員服務站相應開設生活、就業、學習、法律、醫療五大服務熱線。社區群眾可根據自己的需求，選擇服務內容、服務時間、服務電話等各項信息。自服務熱線開設以來，XX區共有1426名社區黨員參與聯動服務活動，占社區黨員總數的52％，全區社會黨員聯動服務網絡初步形成。鯉中街道社會工作人才隊伍中的黨員通過搭一條?連心線?（熱線電話）、建一張?連心網?（黨員服務聯動網）、送一本?連心冊?（黨組織服務聯系小冊子）、組織一次?連心活動?（慰問困難黨員和群眾活動）。3月份以來，共有112名社區黨員參與生活、就業、學習、醫療、法律等五種服務崗位聯動服務群眾，為20多名社區群眾提供法律援助，為40多名社區群眾提供生活就業服務。

二、存在問題

目前，我區社會工作人才隊伍建設處在起始階段，隊伍建設的基礎還比較薄弱，存在一些深層次的問題。

1、社會工作人才隊伍資源還比較分散。

我區社會工作人才的規模還比較小、數量不夠宏大，結構欠佳，專業結構不夠合理，地區、所有制間分布不夠均衡。社會工作人才隊伍管理機制不完善，社會工作人才隊伍開發利用水平較低。由于體制限制、社會工作人才流通渠道不暢等原因，我區在社會工作人才培養、引進、使用、流動、激勵等方面的管理機制還不夠健全，管理水平還比較低，社會工作人才得不到合理配臵。由于對社會志愿服務的意義和重要性宣傳不夠，對深入拓展社會志愿服務將會帶來的社會效益的重要意義宣傳不夠，致使廣大群眾對社會志愿服務了解不深，因而積極性不高，未能更充分調動廣大群眾和社會各階層參與社會志愿服務。在?十一五?期間到2010年，我區仍需要大量的社會工作人才，其中心理疏導60人，醫療衛生60人，法律援助30人，司法矯治20人，社區建設40人，社會養老50人，慈善救助20人。要求本科學歷以上182人，大專82人；年齡在25歲以下84人，26到35歲142人，36到45歲64人；高級職稱30人，中級職稱120人，初級職稱90人。可見，我區仍需大量的專業社會工作人才來參與社會工作。

2、社會工作人才專業水平還比較缺乏。

目前，盡管我區培養或引進了部分社會工作專業人才，但現有的從業人員總體上學歷、水平較低，絕大多數都未接受過專業培訓，工作手段和方法還不夠先進，難以提供個性化、多樣化、系統化的服務，缺乏行業自律和評估，無法有效應對和解決新的、復雜的社會問題。

3、社會工作人才崗位設臵還不夠完善。

現階段，由于沒有明確界定社會工作崗位，我區還沒有形成社會工作者的從業標準。各級各類公共服務和社會管理部門，如民政、公安、社保、教育、衛生、工青婦等人民政府部門和人民團體未能配備社會工作專業人才和設臵社會工作崗位，存在定員定編問題。同時，民辦的社會服務機構也缺乏社會工作專業人才工作崗位設臵，社會工作崗位設臵得不到解決，制約了社會工作人才隊伍的發展。

4、社會工作人才保障機制還不夠健全。

社會工作人才隊伍建設缺乏有效的社會保障機制，突出表現在社會工作人才的合法權益得不到有效的維護，社會工作者權利與義務出現明顯的不對等性。社會工作人才工資收入、福利待遇偏低，醫療、生育、養老、失業等社會保障機制還不夠完善，定期培訓、考核評價、職稱晉升、評先選優、表彰獎勵等機制還沒有系統地建立起來，政治地位有待提高等等，在一定程度上制約我區社會工作人才隊伍的建設和發展。

三、對策措施

下一步，我們要以鄧小平理論和?三個代表?重要思想為指導，貫徹落實科學發展觀，大力實施人才強國戰略，堅持黨管人才原則，適應社會管理體制改革的要求，立足現實，著眼長遠，突出重點，整體推進，緊緊抓住人才培養、評價、使用、激勵等環節，培養造就一支數量宏大、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，為大力發展社會工作、構建和諧XX提供堅強的人才保證。

一、整合工作資源，提高社會工作人才隊伍建設的組織化程度。

加強社會工作人才隊伍建設，必須充分利用好現有工作資源，切實提高社會工作人才隊伍建設的整體合力。

落實?黨管人才?原則，堅持黨委統一領導。各級黨委必須以科學發展觀為指導，從構建社會主義和諧社會的高度，把社會工作人才納入黨委的重要議事日程，納入經濟社會發展的總體部署，納入人才隊伍建設的重要方面，統一領導，科學謀劃，積極推進，在社會工作人才隊伍建設中切實體現?黨管人才?原則。組織部門要牽頭抓總，整合工作力量。積極探索社會工作人才隊伍建設的特點和規律，借鑒發達國家的有益做法，建立組織部門綜合協調，有關職能部門具體負責，其他部門和團體密切配合，社會力量廣泛參與的工作格局，實現對社會工作人才隊伍的統一領導、統一規劃、統一部署，形成工作合力。目前，我們要在在摸清底數、掌握現狀的同時，制定社會工作人才隊伍發展規劃和發展目標，建立包括資格認證、從業規范、登記管理、考核評估在內的一系列職業制度，出臺崗位開發與設臵、人才使用與待遇等一系列相關政策措施。社會工作人才廣泛分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門、跨行業、跨所有制、高度分散的特點，要使他們真正成為構建和諧社會的生力軍，必須采取有力措施，把他們凝聚起來、組織起來。可以按照行業或工作領域成立相應的?社工協會?，比如兒童服務、青少年服務、老年人服務、殘疾人服務、家庭服務、矯治服務等各個領域的社工協會，并逐步建立以社工協會為平臺、以各類專業社會工作機構為載體、以社會工作人才為抓手的運行機制。

二、構建培訓體系，提高社會工作人才隊伍的專業化程度。

目前，我區的社會工作人員廣泛分布于社會公共服務領域、社會管理部門以及公益性事業單位，主要通過行政手段完成社會管理和服務工作，缺乏專業知識和專業技能作支撐。組織部門要通過構建和完善培訓體系，組織有關部門開展大規模的培訓和嚴格的職業評價，提高在職人員的理論水平和實踐能力，逐步達到專業化、職業化的要求。

①要科學制定規劃，實現教育培訓從無序向有序轉變。目前，我區社會工作人才的教育培訓體系尚未形成。對社會工作人員的培訓大多處于一種自發、無序的狀態，系統性和組織化程度不高。因此，需要抓緊擬定社會工作人才近期和中長期教育培訓規劃，有計劃、分層次地對現有社會工作人員進行大規模專業培訓，并根據條塊管理的原則，將培訓任務分配到各部門，確保教育培訓任務的落實。同時，對于民辦的公益性、慈善性社會團體、民辦社會服務機構中的社會工作人員，黨委、政府可以開展引導性培訓，并出臺一些激勵措施，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，盡快提高社會工作專業化水平。

②要開展職業技能培訓，實現社會工作從行政化向專業化轉變。對于各類公共服務和社會管理部門的社會工作人員，通過補訓方式，加強社會工作基礎理論、基本技巧和基本知識的學習，提高社會工作意識和專業化水平。在錄用社會工作人員時，要盡可能錄用具備相關專業的人員。

③要強化職業道德教育，實現社會工作從崗位化向職業化轉變。合格的社會工作人才不僅需要扎實的專業知識和豐富的實踐經驗，更需要過硬的職業素養。目前從事社會工作的人員大多是工作分配的需要，崗位的性質決定了他們的身份，謀生的需要導致他們崗位意識較強，職業意識比較淡薄。因此，必須強化職業道德培訓，引導從業人員樹立牢固的社會工作理念和社會工作專業價值觀，培養他們關注社會公平、關懷弱勢群體、致力于解決社會問題的能力。同時還要提高他們的職業意識，培養他們的職業認同感和自豪感。

三、完善崗位位臵，提高社會工作人才隊伍建設的規范化程度。

社會工作崗位開發與設臵，是社會工作人才隊伍建設的基礎性工作。各級組織部門要規范和完善社會工作崗位設臵，通過崗位調整、增設和扶持，增加社會工作崗位，吸引更多的社會工作人才。要根據社會發展的需要，在社區、學校、醫院、社會福利等社會服務組織中設立專門的社會工作崗位，另外在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等領域，社會工作的崗位設臵在基層幾乎是空白，有必要根據實際需要，適時增設相應的社會工作崗位，緩解社會矛盾，調整社會關系，維護社會穩定。

要規范民辦的公益性、慈善性的社會工作崗位。社會工作的特殊性決定了社會工作需要民間社會工作力量的廣泛參與，使之成為調節社會關系、影響政府決策、維護社會穩定的一支重要力量。在政府救助、扶貧力量和資金有限的情況下，民間的公益性的扶貧捐助、慈善捐贈能夠甚至更好地達到緩解社會矛盾、幫助弱勢群體的目的。

四、強化激勵保障，提高社會工作人才隊伍建設的社會化程度。

要建立激勵機制激發社會工作人才干事創業的熱情和創造力，要積累經驗，綜合分析，研究制定社會人才開展社會工作的激勵政策，保護好社會工作人才為社會提供服務的熱情和積極性。要認真落實事業留人、感情留人、適當的待遇留人的要求，表彰獎勵社會工作人才先進典型。積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作激勵保障機制，推動全區社會工作人才隊伍建設。

推進社會工作人才隊伍建設，任重道遠，責任重大。我區將在上級部門的指導和支持下，齊心協力，以開拓創新、銳意進取的精神，推動社會工作人才隊伍建設，通過扎實的試點工作，取得高質量、有價值的成果。并在此基礎上，加快社會工作人才培養，加大人才引進力度，完善激勵保障措施，不斷壯大社會工作人才隊伍，促進社會主義社會和諧發展。

第四篇：ＸＸ區技能人才隊伍建設的現狀及對策

技能人才是人才隊伍的重要組成部分。近年來，隨著我區經濟的快速發展和產業結構的調整，對技能人才的技能素質提出了更高的要求。培養和造就一支適應海洋經濟發展、門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接的技能人才隊伍，已成為我區實施人才強區的重要內容之一。為全面掌握技能人才隊伍狀況，加快我區“十一五”期間技能人才的培養開發，我們組織了課題調研組，深入到區人事勞動社會保障局、區漁農辦、區統計局、區教育局等部門及部分鄉鎮（街道）、非公企業，對全區技能人才隊伍建設情況進行了調研。

一、技能人才隊伍的現狀及主要特點

（一）技能人才總量：據區統計局抽樣調查數據顯示，截止2005年5月，我區共有各級各類技能人才12168人，全市技能人才的總數為56192人，具體分布情況（見表1）：

表1 單位： 人

全市 市屬 比例 定海 比例 普陀 比例 岱山 比例 嵊泗 比例

56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5%

從表1可見，定海、普陀、岱山、嵊泗四個縣（區）技能人才在全市所占的比例分別為45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。我區技能人才僅占了全市的21.7%，比定海區的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗兩縣由于從業人員總量比我區小，因此可比性不大。從技能人才占從業人員的比例看，我區為16.4%，與全市的22.0%相比低了5.6個百分點。以上兩項數據反映，我區技能人才的的總量以及占從業人員的比例都相對偏低。

（二）技能人才分布情況：按地域分，漁農村為3480人，占28.6%，城區為8688人，占71.4%。我區技能人才大部分集中在城區，漁農村所占比例還不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成為制約漁農村經濟持續發展的瓶頸之一。按產業分，第一產業為2390人，第二產業為5811人，第三產業為3967人，一、二、三產技能人才之比為20:47：33，第一產業的技能人才相對較少，只占20%，二、三產業技能人才占了80%，其中第二產業技能人才占了總數的將近一半。按行業分（見表2）：

表2 單位： 人

船舶 比例 機電 比例 旅游 比例 水產 比例 建筑 比例

3650 30% 1703 14% 1338 11% 1217 10% 852 7%

表2續

交通 比例 商貿 比例 賓館 比例 餐飲 比例 石化 比例 其他 比例

852 7% 730 6% 488 4% 365 3% 243 2% 730 6%

由表2可見，我區技能人才主要分布在船舶、機電、旅游、水產等行業，所占的比例都在10%以上，特別是船舶行業，更是達到了30%。技能人才在賓館、餐飲行業占了一定的比例，達到了7%，而在石化行業只占了2%，這也反映了目前我區船舶工業、水產行業、服務業等發展較快，技能人才相對較集中，而石化工業、醫藥工業等相對發展較慢，技能人才較缺少的現狀。如果按工種分，我區技能人才覆蓋了攝影、計算機操作、美容美發、維修電工、汽駕等多個工種，涵蓋工種較為廣泛。

（三）技能人才結構狀況：按學歷分，大專以上為587人，占4.9%，中專（職高）為3465人，占28.4%，初中及以下8116人，占66.7%，初中及以下學歷仍占了相當大的比例，技能人才總體素質不高；按年齡分，35周歲以下為5877人，占48.3%，35-50周歲4101人，占33.6%，50周歲以上2190人，占18.1%，我區技能人才隊伍總體顯年輕，35周歲以下的青年技能人才占了總數的近一半，但這一年齡段以初級工居多，技能素質偏低。50周歲以上的技能人才也占了較大的比例，高級工以上技能人才大部分集中在這個年齡段。

（四）技能人才持證情況：全區技能人才中持有國家職業資格證書的4692人，占技能人才總數的38.6%，持證人員的范圍較廣，基本覆蓋了不同產業和行業。技能人才具體職稱分布情況（見表3）：

表3 單位： 人

持證人數 技師以上 比例 高級工 比例 中級工 比例 初級工 比例

4692 194 4.1% 369 7.9% 1173 25.0% 2956 63.0%

從表3可見，我區技能人才中持證人員還不到總數的一半，說明技能人才參加培訓考級還不夠普遍。高級、中級、初級技能人才三者之比為12:25:63，初級技能人才占有相當大的比例，中級技能人才次之，高級技能人才最少，整個結構呈明顯的金字塔狀，技能人才的效能難以充分發揮，而較合理的技能人才結構應該是呈橄欖型的，即高級、初級技能人才少，中級技能人才多，這樣更能發揮組合效率作用。

（五）技能人才工資情況：調研中，我們抽樣調查了勾山工業園區的幾家機械加工和水產品加工企業，由此推算出這兩個行業技術工人的年平均工資狀況（見表4）：

表4 單位：元/人、年

機械加工 初級工 中級工 高級工 水產品加 工 初級工 中級工 高級工

10000-12000 12000-18000 30000以上 8000-12000 12000-15000 18000以上

由表4可見，不同行業技能人才的工資標準各不相同，技術含量較高的行業，其技術工人的工資相對比較高。據區統計局數據顯示，我區機械加工和水產品加工行業從業人員的年平均工資分別為12065元和12744元，經比較，這兩個行業初級工工資均低于這個水平，中級工工資等于或略高于這個水平。因我區技術工人以初級工居多，所以技術工人的整體工資水平相對偏低。

二、技能人才隊伍存在的主要問題及原因

從現狀看，我區技能人才隊伍具有年紀輕、覆蓋面廣等特點，但總量小、學歷不高、技能等級偏低、高技能人才缺乏、分布不均衡、結構欠合理等矛盾和問題仍然十分突出，與當前我區實施開發海洋戰略，打造水產品精深加工、船舶工業、海島文化旅游休閑、海洋物流和現代海洋漁業全國性五大基地，建設海洋經濟強區和海島文化名城的要求有比較大的差距。造成技能人才短缺、整體素質不高的原因是多方面的，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）傳統觀念以及輿論誤導。當前，雖說技能人才越來越受到重視，技校畢業生較為搶手，技術工人在我區的就業率也比較高，但“技能人才不是人才、技術工人社會地位低”等傳統觀念仍然存在，“重文憑、輕技能”的現象還沒有得到根本改變。因此，出現了許多學生寧肯放棄學業，也不愿讀技校、不想當技術工人的尷尬狀況。另外，社會輿論對高學歷、高科技人才和經營管理人才過分渲染，而缺少對技能人才的宣傳報道，降低了人們當技術工人的光榮感和成就感，影響了他們的社會價值觀，結果導致技能人才后繼乏人。

（二）職業教育辦學規模較小。目前，我區只有沈家門中學、普陀機械學校、普陀旅游職業技術學校、普陀水產技校等四所職業技術學校，有專職技能教師40人，每年畢業生為1100人左右，職業教育的規模比較小。近年來，由于受觀念、體制、經費等因素影響，我區職業教育發展不快，技能教育存在著師資力量特別是數控車床操作、精密儀器操作等高新技術師資力量薄弱、專業設置重復、布局不合理、缺乏統籌協調等問題，職業教育作為技能人才培養的主渠道作用沒有得到充分發揮，技能人才培養的速度跟不上市場需求和產業發展的需要。

（三）培訓和技能鑒定意識不強。從調研情況分析，在機關事業單位工作的技能人才參加技能培訓和職業鑒定比較正常，因此，職業資格證書持有率也較高。達到了相應的職業資格要求，而沒有持證的技能人才主要集中在非公企業。這與我區非公企業規模普遍較小，一些企業主認識不到位，重生產投入、輕培訓開發，忽視職工技能再提高有關；也與企業管理較松散，用人隨意性較大，準入的要求和門檻較低有關。還與我區技能考評師資力量缺乏，政府部門對于技能人才的培訓經費投入較少，技能培訓鑒定費用還較高，以及技能人才自身的職業資格意識淡薄等有關。

（四）高技能人才培養方式單一。目前，我區參與技術技能培訓的主要力量除職校以外，還有區成教中心、各級鄉鎮成校和企業本身。由于受客觀條件限制，他們組織的培訓規模小、時間短、層次低，主要以適崗培訓和初級技能培訓為主。而高技能人才培養師資要求高、投資較大、時間較長，因此，相關培訓機構和企業都不愿意承擔此類培訓，或是根本沒有條件開發此類培訓。所以，我區高技能人才的培養目前主要還是依靠傳統的“師帶徒”方式、再輔以崗位鍛煉來完成。由于培養方式單一，所以高技能人才的培養速度較為緩慢。

（五）相關激勵機制不夠健全。一是技能人才考評機制滯后。當前，我區對技能人才的考核評價仍存在著工齡、資歷、身份等限制，沒有建立符合市場需求、具有本地特色的技能人才考評體系，一定程度影響了技能人才技能素質的提升和技術等級的晉升。二是技能人才薪酬待遇不高。調研中，我們就技術工人對待遇問題的滿意度作了調查，感到滿意的占25%，基本滿意的占10%，不太滿意的占65%，其中認為“工資漲幅太慢、福利待遇有待于提高”的絕大多數是熟練工人。三是對技能人才獎勵力度不大。調查中發現，相當部分企業內部沒有建立技術工人參與技能比武、工藝改進、技術攻關的獎勵制度，即使有獎勵的力度也較小，技能人才的潛力沒有得到充分挖掘。由于激勵機制不夠健全，薪酬相對偏低，培訓考評與使用獎勵相脫節，每年大概有2%左右的技能人才流向了寧波等周邊經濟發達地區，雖然外流量并不大，但出去的多是中高級技能人才，進一步加劇了我區高技能人才缺乏的狀況。

三、加快技能人才隊伍建設的對策和措施

隨著我區改革開放的深入，產業結構的調整和發展，技能人才的重要作用日益凸現，加快培養和建設一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍已迫在眉睫。為此，要樹立“以技能穩定就業，靠技能成才、創業”等新觀念，加大輿論宣傳力度，在全社會營造 “尊重技術創造、愛護技能人才”的良好氛圍。在具體措施上要著重抓好五個機制建設：

（一）構建多元化的職教培訓機制，形成城鄉聯動的技能人才培訓體系。一是整合職業教育學校資源。目前，我區建高等職院的條件還不成熟，現階段應先對區內四所職校進行整合，成立區職業教育中心，通過調整學校布局，提升辦學層次，擴大我區技能人才的培養規模，提高技能人才的培訓質量，切實發揮職校技能教育主渠道作用。二是大力發展區成教中心和各鄉鎮成校。近年來，成人學校已成為漁農村勞動力轉移培養的重要基地。因此，要加強成人學校的辦學力量，改善其辦學條件，進一步發揮成人學校培養漁農村初級技能人才的主陣地作用。三是鼓勵企業和社會參與技能人才的培養。要加強政策引導，鼓勵企業自主開展各種技能培訓，鼓勵社會各方支持參與技能人才的培養。四是與市內外高等職業院校聯合辦學。要積極創造條件，加強與外地高等職院的合作，以聯合辦學的形式，開展特色技能培訓，打造我區技能教育的新品牌。當前，要緊扣我區產業發展的特點，重點開展船舶修造、水產品精深加工、海洋生物、精密儀器操作等緊缺專業的培訓合作，大力培養相關職業工種的高技能人才。

（二）構建多渠道的經費投入機制，建立科學完善的技能人才培養政策體系。一是政府部門要在加大職教經費投入的同時，適當地對企業開展技能培訓和職工參加技能培訓進行補助，發揮好政府引導作用。如“暖促”活動開展以來，我區采取了對參加技能培訓人員給予適當補助的辦法，進一步增強了漁農民參與技能培訓的積極性。二是要引導企業增加對技能培訓經費的投入，自主開展各種技能培訓。鼓勵民間資本參與各級各類技能培訓，逐步形成政府、企業、社會等多渠道的技能培訓經費投入機制。在加強經費投入的同時，要盡快出臺《普陀區加強技能人才隊伍建設的若干意見》，并加快技能人才隊伍建設相關政策措施的研究制訂，建立健全技能人才培養開發、評價鑒定、考核激勵和服務保障的政策體系。

（三）構建以能力建設為核心的培養開發機制，拓展技能人才培養開發的方式和途徑。一是繼續堅持和完善“師帶徒”的技能傳授方式。要大力挖掘和整理絕技和絕招，總結完善技師、高級技師傳授技藝的經驗和方法，以實施“名師帶徒”工程、設立名師工作室、進行觀摩研討、指導技術攻關等多種方式，加快對相關高新技術技能的學習和傳承。二是要繼續開展崗位練兵和技能大比武活動。今后，要鼓勵企業結合自身實際情況，有計劃地開展崗位練兵活動，逐漸形成敬業愛崗、鉆研技術的良好風氣，促進崗位成才。要定期或不定期地組織舉辦全區性或行業性的技能大比武活動。通過技能大比武，為技能人才提供交流技術和砌磋技藝的平臺。三是要實施“高技能人才振興”工程。要明確“十一五”期間高技能人才培養開發的目標，探索高技能人才成長的載體，增加我區技術型、知識型、復合型高技能人才的比例，以

（四）構建和推行就業準入機制，增強技能人才的技術等級意識和水平。近兩年來，隨著中遠船務舟山分公司等一批大型企業的落戶，給我區推行就業準入制度創造了良好的條件。由于這些企業管理較規范，用工制度較嚴格，相關工種都設立了相應的素質門檻，提高了技術等級證書的含金量，因此，促使一大批想到這些企業就業的無證技能人才參加各級技術等級考試。據統計，現在我區每年參加各類職業技能培訓鑒定的人數超過了1000人，且有明顯的增加趨勢。下步，要加強宣傳和引導，在全區企業中逐步推行持證上崗的用工制度，嚴把就業準入關口，促使就業人員參加技能培訓和技術等級考試，進一步發揮技術等級證書的作用，切實提高關鍵技術崗位從業人員的素質。

（五）構建多層次的獎勵激勵機制，積極鼓勵技能人才創業創新。一是改進技能考評制度。要打破學歷、資歷、資格等條件限制，逐步建立以能力為導向、以業績為重點的技能人才評價機制，探索嘗試以考為主、考評結合，以評為主、以考為輔的考評辦法，形成合理的考評鑒定體系，為技能人才脫穎而出創造條件。二是建立合理的薪酬機制。要確立以崗定薪，憑業績和貢獻確定收入分配的薪酬機制，將技能人才的工資福利待遇與所在崗位、所持有的技術等級證書相掛鉤。三是建立首席技師和工種帶頭人制度。鼓勵有條件的企業開展首席技師和工種帶頭人評選活動，增強技能人才的價值感和榮譽感，充分發揮其帶頭作用。四是建立技能比賽與技術等級相銜接制度。對參加全國和省市區技能比賽獲獎的優秀選手，允許其直接或破格晉升相關技術等級。五是建立技能人才獎勵和高技能人才津貼制度。在推薦市專業技術拔尖人才和區優秀專業人才時，要充分考慮技能人才的比例。對于獲得各種榮譽稱號、有突出貢獻的高技能人才實行政府津貼制度。

第五篇：區人才隊伍建設現狀與

XXX區人才隊伍建設現狀與分析

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟的重要機會。隨著我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由于我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，著力建設好數量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，為我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。

一、XXX區人才隊伍基本狀況

XXX區成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉、一個鎮、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮距市區86公里。由于我區各項事業正處于開發階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫療、教育等專業領域。

建區以來，我區不斷選拔優秀大學畢業生充實到機關各部門、街道和社區。2002年至2003年我區引進的一批大學畢業生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查了解到，目前我區人才隊伍建設工作還存在著以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區現有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。再加上我區的繼續教育工作比較滯后，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區各項事業的發展需要。通過調查，我們了解到，在我區各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業性很強的部門，學本部門專業的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統觀念的束縛，過于側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據的，缺乏有效的落實和監督。突出的表現一是沒有制定相應的鼓勵人才發揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由于受地理環境、財政經濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在著不容忽視的問題，不同程度地制約了我區的經濟和社會發展。一是用人機制不夠靈活。傳統的用人機制已經不能完全適應時

區人才隊伍建設現狀與責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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