第一篇：加強人才隊伍建設,實施人才強區戰略目標

加強人才隊伍建設，實施人才強區戰略目標

人才資源是**區經濟振興的第一資源，實現我區經濟又好又快發展，必須確定人才優先發展的戰略布局。

目前，我區規模以上企業有109家，人才總量3961人，大專以上文化程度的1326人、中專文化程度的2635人。從我區現有人才隊伍現狀來看，存在著以下三方面的問題：一是企業經營管理人才和專業技術人才比較缺乏，整體素質偏低；二是專業技術人才年齡老化，專業結構不合理；三是人才作用發揮不充分，政策機制不夠完善。由此可見，加強人才培養和人才引進，是我區經濟工作的重中之重。

1．不斷擴大人才規模。堅持人才培養和人才引進并重，招才引智和招商引資并重，通過各種有效途徑和方法，加大對各類人才的培養力度。加大人才開發利用步伐，挖掘本地人才資源潛力，合理有效地利用本地人才資源。同時，切實加大人才引進力度，開展各類招才引智活動，積極引進高層次人才。探索柔性引進機制，使人才的總量、質量逐步適應我區經濟社會發展的需要。

2．大力調整和優化人才結構。切實加強黨政機關和重點行業的人才配置監管，重點培育一批青年人才，逐步改變目前機關、事業單位人才過分集中、分布不均、年齡老化的現狀。根據各行業工作的特點，統籌開展各行業人才工作，不斷優化各類人才的合理分布，以滿足我區產業結構調整和科技、經濟發展的需要。

3．切實加強人才能力建設。以人才能力建設為核心，從整體上提高我區人才隊伍的綜合素質和競爭力。加強黨政人才的能力建設，不斷提高黨政人才的依法執政能力、學習創新能力、公共服務能力；加強企業經營管理人才的競爭能力建設，著力提高企業管理者的市場競爭能力、推動企業創新能力；加強專業技術人才的創新能力建設，以高層次人才為重點，加快培養學科帶頭人和專業領頭軍；加強高技能人才的實踐能力建設，注重在實踐中培養和造就一批高技能人才，特別要培養一批技師和高級技師。

4．進一步創造良好的人才發展環境。根據我區經濟社會發展需要，制定出臺人才工作政策，形成比較完善的人才政策體系。盤活現有人才，最大限度地發揮現有人才的作用，逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作環境。加大人才工作宣傳力度，大力宣傳人才工作先進單位和各類優秀人才典型，營造良好的社會氛圍。進一步完善人才服務體系。實現市場優化配置和宏觀調控相結合，創造合理、有序、規范的人才流動環境；改善人才的工作條件和生活待遇，努力為人才構建和諧、舒適的工作和生活環境。

第二篇：關于實施人才強區戰略的調研

關于實施“人才強區”戰略的思考

人才資源是“第一資源”，在經濟社會發展中起基礎性、戰略性、決定性作用。筆者就客觀分析我區人才隊伍現狀，實施“人才強區”戰略，談些粗淺的認識和看法。

一、關于我區人才隊伍現狀的基本估價

近年來，區委、區政府堅持把加強人才隊伍建設作為促進經濟社會發展的一項長期地基礎性工作來抓，初步形成了良好的選人、育人、用人環境，人才隊伍整體素質明顯提高，一批優秀人才脫穎而出。但與當前“打造中方創業型高地，培養中方創業型人才”的要求仍然有一些不相適應。主要表現在：

1、人才總量不大、層次不高。據統計，全區共有各類人才6510人，每萬人口擁有人才24人，人才總量占總人口的比例僅為2.4%，遠遠低于全國、全省平均水平。從學歷上看，具有本科學歷的1436人，占人才總數的22%，具有研究生學歷的13人，僅占人才總數的0.2%，且以后期通過函授、培訓等方式獲得學歷的居多。從技術職稱來看，具有中級職稱的1575人，占人才總數的24%，具有高級職稱的人員117人，僅占人才總數的1.8%。人才創新能力不強，學術帶頭人和研究型人才極少，建區以來國家級科技獎勵仍為空白，獲得省部級科技獎勵的僅1項。

2、人才分布不合理，結構性矛盾突出。從類別上來看，黨政人才較多，共有2622人，占人才總數的40.3%，專業技術人員偏少，共有3378人，占人才總數的51.8 %。從區域上看，機關事業單位人才相對集中，企業人才比例偏低，企業人才只占企事業單位人才總數的34.2%；部門人才相對集中，鄉鎮人才偏少，鄉鎮人才共有1750人，僅占人才總數的27%。從部門上看，全區67%的專業技術人才集中在教育、衛生等部門，而產業化發展急需的專業技術人才短缺。另外，我區發展急需的城市建設管理人才、經濟管理人才嚴重匱乏。

3、人才成長環境不優。一是人才觀念不新。人才開發投入不足，人才政策不明晰，有些政策對急需人才和短缺人才缺乏吸引力，優秀人才難以脫穎而出。二是用人機制不活。個別企事業單位機構臃腫，缺乏有效的激勵機制，人浮于事，出工不出力現象較為嚴重，人才積極性和創造性沒有充分調動起來。三是不能人盡其才。很多人才專業不對口，學非所用，用非所長，人才短缺與人才浪費現象并存。

4、人才流失現象嚴重。一是我區經濟效益好的企業不多，技術含量高的企業少，很難留住高層次的專業技術人才。二是中方經濟仍然比較落后，干部待遇相對較差，不少優秀人才通過公考、選調等渠道和方式，進入省、市直部門和鶴城區工作。三是我區輸出的高校畢業生特別是本科畢業生回歸率逐年下降，短缺專業人才回來的更少，加大了我區人才培養的先期付出成本。

二、關于我區人才隊伍建設的主要措施

國以才立，業以才興。立足新起點，實現新跨越，必須人才先行。因此，我們必須采取強有力的措施，盤活現有人才，培育適用人才，引進急需人才，激勵優秀人才，造就一支高素質人才隊伍，真正把各類人才培養成“創業型干部”，把中方打造成“創業型高地”。

1、盤活存量，用好現有人才。一是合理配臵資源，促進人才按需流動。針對我區很多人才學非所用、用非所長的特點，樹立全區人才“一盤棋”的觀念，按照“能級匹配、能崗對應”的原則，打破部門條塊限制和身份限制，促進各類人才在部門之間合理有序流動，切實將各類人才安排到自己專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，因事擇人，用人所長。二是完善競爭機制，構建人才發展平臺。在行政機關積極推進區鄉機構改革，按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，促使優秀人才脫穎而出。要在事業單位推行聘任制和崗位責任制，逐步建立能者上、平者讓、庸者下的選賢任能機制。同時，加快“公選”步

伐，對更多的科局級領導職位實行面向社會公開選拔，創造人才公平競爭的良好環境。三是打破政策堡壘，激發人才創造活力。要制定相關政策，鼓勵和支持機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部，離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。堅持人才資本有償化原則，鼓勵企事業單位人才通過定期服務、技術開發、項目引進、專利轉讓、科技咨詢等形式進入經濟有償服務領域。按照人才的開放性原則，對具備特殊技術資格的人員，打破限額限制予以聘用；對黨政機關干部實績突出的打破工齡資歷限制，給予適當的職務、工資待遇。

2、擴大增量，培育適用人才。一是整合培訓資源，搞好教育培訓。大力整合和優化配臵黨校、職業中專、農校等培訓資源，大力發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員的全方位、多層次、寬領域的培訓，提高人才的專業素養和綜合能力。在逐年加大人才開發投入的同時，注重整合教育、勞動等部門的相關資金，實行“打捆”使用，提高培訓資金使用效率。建立區外人才培訓基地，選送黨政人才和企業經營管理人才到經濟發達地區甚至國外學習，開闊眼界，提高科學發展能力。二是搭建實踐平臺，提供鍛煉機會。每年有計劃地選拔一批有發展前途的骨干人才到高校、科研院所進行深造，大力培養高層次的專業技術人才、經營管理人才，特別是城市建設管理、經濟管理、經貿洽談、招商引資等復合型黨政人才。在做好選派年輕干部到發達地區掛職鍛煉工作的同時，注重選派優秀人才到信訪、移民、重點工程等急難險重工作中鍛煉提高。每年選派一批年輕干部，一部分在鄉鎮與部門、部門與部門之間交叉掛職鍛煉，一部分到村（居委會）掛職。三是統籌城鄉發展，開發鄉土人才。要通過爭取“青年志愿者”以及大、中專畢業生到農村工作，實施“一村一名大學生”計劃，大力培養農村基層干部和致富帶頭人，為農村發展注入活力。要以科技特派員、區校合作、科技下鄉、科技扶貧、綠證普及、勞務輸出等為契機，大

力培養科技人才和技能型人才。要依托桐木湘珍珠葡萄、龍場楊梅、牌樓花卉苗木、銅灣河魚等特色農產品基地優勢，加大實用技術人才培養力度，盡快培養出更多的“田秀才”、“土專家”。

3、提高質量，引進急需人才。一要完善人才引進的優惠政策。要加強對吸納急需人才的政策支持，事業單位引進高層次人才打破編制和專業技術職務結構比例的限制，企業單位引進高層次人才實行收入“最低保護價”制度。同時，要完善人才引進的“綠色通道”，特事特辦，通過妥善安排配偶工作、解決子女入學、幫助辦理養老保險等方式，切實為引進的急需人才解決后顧之憂。二要拓寬人才引進的各種渠道。要采取筑巢引才、搭臺引才、騰崗引才、項目引才、招商引才等方式，大力吸引外地優秀人才來中方工作。要樹立“不求所有、但求所用”的引才觀，采取項目合作、組建專家智囊團、聘請經濟顧問、校區、校企合作、有償咨詢服務、擔任業務顧問等方式，加大柔性引才力度，充分利用好區外人才資源。尤其有必要由區委、區政府聘請若干名有關知名專家和管理人員，組成專家智囊團，長期為區委、區政府的重大決策、重大項目、產業發展、重大活動，提供經常性的咨詢服務。要大力實施“筑巢引鳳，引鳳還巢”工程，充分發揮好我區駐外辦事處和“在外創業中方籍人士聯誼會”的作用，進一步加強與區外中方籍人才的聯系，開展引智引才活動，為家鄉建設作貢獻。三要建立人才引進的有效載體。要以項目建設為載體，確定人才工作的重點目標任務，明確完成任務的責任主體，集中精力攻難點，打破常規抓落實。目前我區正在進行旺市融城、工業園區建設、新農村建設等重大工作，蘊含著許多項目，我們完全可以借助項目引進人才，用人才推動項目。同時，要把引進人才與招商引資緊密結合起來，以重大招商項目和招商活動為載體，在招商引資中引才引智，在引才引智中招商引資，全面提升人才工作的整體水平。

4、增加容量，激勵優秀人才。只有愛才之心、容才之量，才能有用才之藝，才能不斷創優人才工作環境，切實調動各類人才的積極性、主動性和創造性。一是創新分配機制。堅持效率優先、兼顧公平的原則，實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，在有條件的單位實行協議工資、年薪制，逐步形成工資報酬與貢獻率掛鉤的分配激勵機制。鼓勵各類人才面向基層、面向農村、面向企業，積極探索和開展多種形式的有償服務，鼓勵和支持各類人才先富起來。鼓勵事業單位專業技術人員以技術、資金入股等方式與農業龍頭企業和農戶建立經濟共同體，或者創辦經濟實體，開展科技開發、技術承包、試驗示范，保護其合法收入。二是創新獎勵機制。創立人才開發基金，設立“杰出人才獎”和“科技進步獎”等獎項，對獲得國家級、省級、市級表彰的拔尖人才，給予一次性獎勵。創立人才創業基金，對產業帶頭人、學科帶頭人、返鄉創業者進行重點扶持。同時，對為我區經濟社會發展作出重大貢獻的人才，給予政治上的關懷，可推薦為人大代表、政協委員，邀請參加中方重大政治活動。三是創新服務機制。建立區領導與拔尖人才“一對一”聯系制度，定期或不定期召開聯系會，及時為他們解決工作和生活中的實際困難。加大科研投入的力度，盡快改善目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實為科技人員創造良好的工作條件。成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。制定相關優惠政策，為我區經濟社會發展作出突出貢獻的拔尖人才提供舒適的居住環境和生活條件。

第三篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第四篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供

第五篇：如何加強人才隊伍建設

加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。

一、要擴大人才隊伍規模。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。堅持用事業留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產進修深造。給發展潛力大的人才壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。

二、要優化人才隊伍結構。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴格按照程序辦事，落實群眾“四權”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發現人才、選準干部。要充分發揮群眾監督、輿論監督、法紀監督和組織監督的作用，構建監督網絡，形成監督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣、在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發專業技術人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。構建各類人才終身教育體系，加大繼續教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔的繼續教育投入機制。加大對人才隊伍建設的投入，逐步提高發展性投入用于人才資源開發的比例，把包括合理的人才培訓經費、招選聘經費、科研經費、獎勵經費列入預算。