第一篇：實施人才強區戰略 推動人才工作發展

實施人才強區戰略 推動人才工作發展

米文龍

對于人才工作，之前我本人接觸不多，屬于“門外漢”，今天這個發言我也算是“班門弄斧”，以下就結合我個人的一些思考，談談對推進我區人才戰略的幾點認識和體會。

關于人才工作，現在有舉國上下都有了一個很明確的觀點：“國以才立，業以才興”。黨的十八大也提出：廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。加快人才發展體制機制改革和政策創新，形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才制度優勢，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。

我們已經認識到了，人才是科學發展的第一資源，是關系一個地區經濟社會發展的決定性因素。近幾年，南開區經濟快速發展，社會事業不斷進步，城區面貌日益改觀，取得顯著成績。成績的取得，因素是多方面的。其中一個很重要的因素，就是得益于我區實施的“人才聚集”戰略。當前，我區已進入加快發展的快車道，為了在新起點上實現新的跨越，必須繼續大力實施“人才聚集、人才強區”戰略，才能贏得區域競爭的主動權。一是更新觀念，樹立“大人才觀”

過去，我們往往將優秀人才與高職稱、高學歷等掛鉤，但是否只有這些“證書”、“文憑”的人才是人才？我認為，只要具有一定知識或技能，能夠進行創造性勞動的都是人才。根據我區產業布局和區域經濟發展的需求，我們的人才隊伍應該是一個融合多種行業、多個層次的開放型群體。在加大對高學歷、高層次人才的引進力度的同時，我們同樣需要發掘那些沒有學歷或職稱，或者學歷職稱不高但有一技或多技之長的人才。

我們既需要好專家學者、高級管理人才，更需要在實踐中成長起來的業務技術骨干和高技能人才。要樹立更寬泛的“大人才觀”、樹立人人都可以成才的理念。讓“知識就是財富，知識就是生產力，知識改變命運”等理念成為人們學習和工作的動力，每個人都努力去學習提升，更新知識，適應潮流，將自己打造成行業內的專業人才，讓每一名優秀人才都得到應有的尊重和重視，真正營造出南開區重才、愛才的良好氛圍。

二是明確方向，培養引進相輔相成

結合南開區區域經濟和社會各項事業的發展要求，我們要建立靈活、充滿活力的選人用人機制，促進各行各業的優秀人才脫穎而出，讓各領域人盡其才、才盡其用。

針對機關工作，要重點培養推動科學發展、應對突發事件、服務群眾能力以及執行力強的青年干部；針對專業部門，要大力培養“外向型”、“創新型”和“專業型”的骨干力量；針對企業，要加強職業培訓，大力培養項目需要、企業急需的應用型專業技術人才。人才引進方面，一要積極引進科學技術人才。緊密結合“科技南開”功能定位，引進一批掌握電子信息、生物醫藥、新能源、新材料、云計算、物聯網等重點科技產業核心技術，擁有自主知識產權和能夠帶動產業升級、實現科技成果轉化的科技領軍人才和技術研發人才，形成一支創新能力強、團隊結構優的高層次創新型科技人才隊伍，推動我區的產業結構向高端高質高新化方向發展。

二要積極引進企業高層次經營管理人才。以提高市場開拓能力和現代化經營管理水平為重點，著力培養引進一批優秀企業經營管理人才。鼓勵和引導企業大力開展經營管理人才的自主培養，建立以需求為導向、項目為核心、市場化配置為重點的高層次經營管理人才培養使用機制。區委區政府進一步加大在信息、政策、師資等方面的扶持服務力度。可能的情況下，可以為企業牽線搭橋，每年組織一批企業經理骨干到高校參加MBA培訓。

三要積極引進高水平專業技術人才。以拔尖人才評選為載體，以提高專業水平和創新能力為核心，著力培養一支規模較大、創新能力較強的專業技術人才隊伍。圍繞南開區的重點產業、重點項目建設以及重大科技項目，加緊培養城市規劃建設、科技創新、現代服務業、商貿物流等領域的高級人才和急需人才。可以借助南開區的高校資源，組織名校名師定期授課，進一步提高現有專業技術人員的專業素質。探索建立社會化、行業化的高層次專業技術人才開發機制，加快培養具有全市乃至全國領先水平的學科帶頭人。

四加強社會工作人才的培養引進。充分調動社區工作人員的積極性，建立健全社區工作人才評價制度，加大對社區工作者隊伍的考核力度，探索從優秀社區工作者中選拔人才的新辦法，激發基層社區工 3 作者的工作動力。

三是創新機制，加大政策扶持和資金投入

要吸引人才、留住人才，使各類人才充分發揮作用，就要加大政策支持和資金投入力度。我在這方面如果沒有果斷的投入、或者人才政策不占優勢，在當前各區縣積極引進人才的大環境下很難“突圍而出”。

一是要建立有效的投入機制。加大財政對人才重點工程的投入，設立人才基金，對緊缺人才、拔尖人才培養和重點項目、創新成果進行政策傾斜。同時加強對人才投入資金使用的監督管理，切實提高人才投入的產出效益。要鼓勵企業創設人才開發專項資金，支持企業通過技術入股等形式，對特殊人才實行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流動機制。發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，引導優秀人才向企業流動，推動高層次人才向經濟發展一線集聚。城市間競爭最終比的是企業的發展。進入企業競爭層面，比的就是人才。有關部門要定期組織區內企業參加全市乃至全國的用工洽談會、人才招聘會以及項目對接、成果轉化等活動，倡導推行特崗招聘、公開競聘等選人用人方式，打破身份、區域的限制，廣泛選拔人才，形成向企業流動的人才導向。

三是要建立人才激勵機制。建立健全與市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配激勵機制和幫助人才快速成長成才的政策激勵機制，做到用事業留人、用感情留人、用待遇留人。（剛才聽到各位的發言，也了解到，我區在創新體制機制上已 4 經做了一些有益的嘗試，這必然會對我區今后的人才工作產生深遠的影響。）

四是搭建平臺，使人才與產業發展緊密結合。

一要圍繞南開區經濟社會發展，建設人才創業支持體系，逐步實現人才與產業的對接，柔性引進人才，依托產業優勢打造人才優勢，依靠人才優勢支撐產業發展。在這方面我們要充分利用南開科技園這個載體，抓好留學回國人才的引才、引智工作，在發展現有留學人員創業孵化基地的基礎上，制定和實施吸引留學人才回國創業的政策措施，積極解決在創業資金、知識產權等方面的實際問題，幫助他們在創業之路上走的更放心大膽。同時要發揮好“博士團”的典型示范作用，通過聘請這些專家擔任“項目教授”、“技術顧問”或聯合開發等形式，與高校和科研機構結成緊密的“產學研”聯合體，搭建人才智力的推進和轉化平臺。

二要充分利用南開區豐富的教育資源，推行高技能人才校企合作培養制度。指導和協調高校、職業院校與企業開展合作，通過聯合辦學、委托培養、提供實訓場所等多種形式，共同培養企業急需的高技能人才。積極運用市場機制開展校企合作、實施產學研結合，對在高技能人才培養方面作出突出成績的高等院校，要給予支持與獎勵。選擇具備條件的企業建立一批職業技術教育實訓基地，接收職業院校教師實踐和學生實習。對積極開展校企合作承擔實習見習任務、培訓成效顯著的企業，政府給予適當獎勵。五是轉變職能，做好配套服務

一要積極完善人才引進、安家、培訓、激勵等配套政策。健全完善各行業、各領域“事業留人、感情留人、待遇留人”政策體系，通過政府網站和新聞媒體，向社會公開發布人才政策，完善政策查詢和網上辦事申報系統，提高政策執行的透明度和公信力。整合我區的人才服務資源，充分開發和利用人事和勞動部門的信息網絡，實現人才信息各部門之間的互通有無，促進公共人事服務標準化、規范化和網絡化，構建一個覆蓋全區的人才資源信息服務大平臺，建立各類人才數據庫，形成布局合理、服務統一的全區公共服務網絡。

二要建立人才激勵機制，提高高層次人才待遇。探索完善人才評選、表彰制度，建立以政府獎勵為先導、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的多元化人才獎勵機制，重獎在各行業、各領域做出突出貢獻的優秀人才。完善人才使用機制，以政府購買服務的方式，加強區域人才和專技人才培訓；支持名師工作室、名醫工作室等平臺建設，鼓勵優秀人才通過“柔性流動”方式到我區兼職兼薪。鼓勵知識創新，進一步加大收入分配向高層次人才和青年骨干人才傾斜的力度，完善重實績、重貢獻，以能力、業績為取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激勵機制。

六是營造氛圍，創造良好的人才成長環境

要充分利用報刊、電視、廣播、網絡等新聞媒體，通過開辟專欄、專題報道、人物專訪、先進事跡報告會等形式，全方位、多層次、多角度大力宣傳我區人才工作相關政策、優秀人才先進事跡和各單位、各部門人才工作的有效做法等，形成促進人才成長的社會輿論導向。

要鼓勵和支持各行業建立人才評選和表彰制度，定期選拔本行業內專業過硬、貢獻突出的優秀人才，并適時從區級層面上予以表彰獎勵。繼續在全區范圍內開展拔尖人才評選，逐步建立社會和業內認可的人才評價制度。

要定期或不定期召開人才工作座談會、現場會，積極推廣相關單位在人才評價、激勵、培育、使用等方面的成功經驗，不斷增強全社會的人才意識，在全區上下形成人才公平競爭、健康成長的良好環境和人人尊重人才、人人愛護人才、人人競相成才、人人競展才華的社會氛圍。

以上是我對于我區人才工作的一點粗淺的認識和建議，不妥之處請各位領導多多批評指正。

謝謝！

2012-11-22

第二篇：關于實施人才強區戰略的調研

關于實施“人才強區”戰略的思考

人才資源是“第一資源”，在經濟社會發展中起基礎性、戰略性、決定性作用。筆者就客觀分析我區人才隊伍現狀，實施“人才強區”戰略，談些粗淺的認識和看法。

一、關于我區人才隊伍現狀的基本估價

近年來，區委、區政府堅持把加強人才隊伍建設作為促進經濟社會發展的一項長期地基礎性工作來抓，初步形成了良好的選人、育人、用人環境，人才隊伍整體素質明顯提高，一批優秀人才脫穎而出。但與當前“打造中方創業型高地，培養中方創業型人才”的要求仍然有一些不相適應。主要表現在：

1、人才總量不大、層次不高。據統計，全區共有各類人才6510人，每萬人口擁有人才24人，人才總量占總人口的比例僅為2.4%，遠遠低于全國、全省平均水平。從學歷上看，具有本科學歷的1436人，占人才總數的22%，具有研究生學歷的13人，僅占人才總數的0.2%，且以后期通過函授、培訓等方式獲得學歷的居多。從技術職稱來看，具有中級職稱的1575人，占人才總數的24%，具有高級職稱的人員117人，僅占人才總數的1.8%。人才創新能力不強，學術帶頭人和研究型人才極少，建區以來國家級科技獎勵仍為空白，獲得省部級科技獎勵的僅1項。

2、人才分布不合理，結構性矛盾突出。從類別上來看，黨政人才較多，共有2622人，占人才總數的40.3%，專業技術人員偏少，共有3378人，占人才總數的51.8 %。從區域上看，機關事業單位人才相對集中，企業人才比例偏低，企業人才只占企事業單位人才總數的34.2%；部門人才相對集中，鄉鎮人才偏少，鄉鎮人才共有1750人，僅占人才總數的27%。從部門上看，全區67%的專業技術人才集中在教育、衛生等部門，而產業化發展急需的專業技術人才短缺。另外，我區發展急需的城市建設管理人才、經濟管理人才嚴重匱乏。

3、人才成長環境不優。一是人才觀念不新。人才開發投入不足，人才政策不明晰，有些政策對急需人才和短缺人才缺乏吸引力，優秀人才難以脫穎而出。二是用人機制不活。個別企事業單位機構臃腫，缺乏有效的激勵機制，人浮于事，出工不出力現象較為嚴重，人才積極性和創造性沒有充分調動起來。三是不能人盡其才。很多人才專業不對口，學非所用，用非所長，人才短缺與人才浪費現象并存。

4、人才流失現象嚴重。一是我區經濟效益好的企業不多，技術含量高的企業少，很難留住高層次的專業技術人才。二是中方經濟仍然比較落后，干部待遇相對較差，不少優秀人才通過公考、選調等渠道和方式，進入省、市直部門和鶴城區工作。三是我區輸出的高校畢業生特別是本科畢業生回歸率逐年下降，短缺專業人才回來的更少，加大了我區人才培養的先期付出成本。

二、關于我區人才隊伍建設的主要措施

國以才立，業以才興。立足新起點，實現新跨越，必須人才先行。因此，我們必須采取強有力的措施，盤活現有人才，培育適用人才，引進急需人才，激勵優秀人才，造就一支高素質人才隊伍，真正把各類人才培養成“創業型干部”，把中方打造成“創業型高地”。

1、盤活存量，用好現有人才。一是合理配臵資源，促進人才按需流動。針對我區很多人才學非所用、用非所長的特點，樹立全區人才“一盤棋”的觀念，按照“能級匹配、能崗對應”的原則，打破部門條塊限制和身份限制，促進各類人才在部門之間合理有序流動，切實將各類人才安排到自己專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，因事擇人，用人所長。二是完善競爭機制，構建人才發展平臺。在行政機關積極推進區鄉機構改革，按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，促使優秀人才脫穎而出。要在事業單位推行聘任制和崗位責任制，逐步建立能者上、平者讓、庸者下的選賢任能機制。同時，加快“公選”步

伐，對更多的科局級領導職位實行面向社會公開選拔，創造人才公平競爭的良好環境。三是打破政策堡壘，激發人才創造活力。要制定相關政策，鼓勵和支持機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部，離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。堅持人才資本有償化原則，鼓勵企事業單位人才通過定期服務、技術開發、項目引進、專利轉讓、科技咨詢等形式進入經濟有償服務領域。按照人才的開放性原則，對具備特殊技術資格的人員，打破限額限制予以聘用；對黨政機關干部實績突出的打破工齡資歷限制，給予適當的職務、工資待遇。

2、擴大增量，培育適用人才。一是整合培訓資源，搞好教育培訓。大力整合和優化配臵黨校、職業中專、農校等培訓資源，大力發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員的全方位、多層次、寬領域的培訓，提高人才的專業素養和綜合能力。在逐年加大人才開發投入的同時，注重整合教育、勞動等部門的相關資金，實行“打捆”使用，提高培訓資金使用效率。建立區外人才培訓基地，選送黨政人才和企業經營管理人才到經濟發達地區甚至國外學習，開闊眼界，提高科學發展能力。二是搭建實踐平臺，提供鍛煉機會。每年有計劃地選拔一批有發展前途的骨干人才到高校、科研院所進行深造，大力培養高層次的專業技術人才、經營管理人才，特別是城市建設管理、經濟管理、經貿洽談、招商引資等復合型黨政人才。在做好選派年輕干部到發達地區掛職鍛煉工作的同時，注重選派優秀人才到信訪、移民、重點工程等急難險重工作中鍛煉提高。每年選派一批年輕干部，一部分在鄉鎮與部門、部門與部門之間交叉掛職鍛煉，一部分到村（居委會）掛職。三是統籌城鄉發展，開發鄉土人才。要通過爭取“青年志愿者”以及大、中專畢業生到農村工作，實施“一村一名大學生”計劃，大力培養農村基層干部和致富帶頭人，為農村發展注入活力。要以科技特派員、區校合作、科技下鄉、科技扶貧、綠證普及、勞務輸出等為契機，大

力培養科技人才和技能型人才。要依托桐木湘珍珠葡萄、龍場楊梅、牌樓花卉苗木、銅灣河魚等特色農產品基地優勢，加大實用技術人才培養力度，盡快培養出更多的“田秀才”、“土專家”。

3、提高質量，引進急需人才。一要完善人才引進的優惠政策。要加強對吸納急需人才的政策支持，事業單位引進高層次人才打破編制和專業技術職務結構比例的限制，企業單位引進高層次人才實行收入“最低保護價”制度。同時，要完善人才引進的“綠色通道”，特事特辦，通過妥善安排配偶工作、解決子女入學、幫助辦理養老保險等方式，切實為引進的急需人才解決后顧之憂。二要拓寬人才引進的各種渠道。要采取筑巢引才、搭臺引才、騰崗引才、項目引才、招商引才等方式，大力吸引外地優秀人才來中方工作。要樹立“不求所有、但求所用”的引才觀，采取項目合作、組建專家智囊團、聘請經濟顧問、校區、校企合作、有償咨詢服務、擔任業務顧問等方式，加大柔性引才力度，充分利用好區外人才資源。尤其有必要由區委、區政府聘請若干名有關知名專家和管理人員，組成專家智囊團，長期為區委、區政府的重大決策、重大項目、產業發展、重大活動，提供經常性的咨詢服務。要大力實施“筑巢引鳳，引鳳還巢”工程，充分發揮好我區駐外辦事處和“在外創業中方籍人士聯誼會”的作用，進一步加強與區外中方籍人才的聯系，開展引智引才活動，為家鄉建設作貢獻。三要建立人才引進的有效載體。要以項目建設為載體，確定人才工作的重點目標任務，明確完成任務的責任主體，集中精力攻難點，打破常規抓落實。目前我區正在進行旺市融城、工業園區建設、新農村建設等重大工作，蘊含著許多項目，我們完全可以借助項目引進人才，用人才推動項目。同時，要把引進人才與招商引資緊密結合起來，以重大招商項目和招商活動為載體，在招商引資中引才引智，在引才引智中招商引資，全面提升人才工作的整體水平。

4、增加容量，激勵優秀人才。只有愛才之心、容才之量，才能有用才之藝，才能不斷創優人才工作環境，切實調動各類人才的積極性、主動性和創造性。一是創新分配機制。堅持效率優先、兼顧公平的原則，實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，在有條件的單位實行協議工資、年薪制，逐步形成工資報酬與貢獻率掛鉤的分配激勵機制。鼓勵各類人才面向基層、面向農村、面向企業，積極探索和開展多種形式的有償服務，鼓勵和支持各類人才先富起來。鼓勵事業單位專業技術人員以技術、資金入股等方式與農業龍頭企業和農戶建立經濟共同體，或者創辦經濟實體，開展科技開發、技術承包、試驗示范，保護其合法收入。二是創新獎勵機制。創立人才開發基金，設立“杰出人才獎”和“科技進步獎”等獎項，對獲得國家級、省級、市級表彰的拔尖人才，給予一次性獎勵。創立人才創業基金，對產業帶頭人、學科帶頭人、返鄉創業者進行重點扶持。同時，對為我區經濟社會發展作出重大貢獻的人才，給予政治上的關懷，可推薦為人大代表、政協委員，邀請參加中方重大政治活動。三是創新服務機制。建立區領導與拔尖人才“一對一”聯系制度，定期或不定期召開聯系會，及時為他們解決工作和生活中的實際困難。加大科研投入的力度，盡快改善目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實為科技人員創造良好的工作條件。成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。制定相關優惠政策，為我區經濟社會發展作出突出貢獻的拔尖人才提供舒適的居住環境和生活條件。

第三篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第四篇：實施人才強企戰略

實施人才強企戰略推進鐵路跨越式發展

人才隊伍的建設是企業生存與發展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發展戰略，推進主輔分離、輔業改制中，房建系統作為輔業，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，大力實施

人才強企戰略，為實現鐵路跨越式發展提供人才保證。

目前房建企業主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業的正常運營就難以保證：第二類是專業技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業歷史，獻身于企業發展，精通本企業主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業的領導干部，或是專業技術和經營管理人才中的優秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業，他們能以自身的優秀品質及人格魅力贏得企業內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發與培養。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業經濟效益。二是職業教育。隨著技術的進步和企業的發展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業的核心力量，增強企業的凝聚力，發揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業道德、價值觀、企業文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發應突出人的能力的培養和提升，從而提高企業的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業職工的創造力。重視人才培養，不能停留在形式土，企業必須要在人力資源開發上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業。只有這樣，企業人力資源開發工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業的優秀楷模。—個企業在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念。“人無完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創新始終離不開他們。為此，企業用人要堅持以業績為標準，不搞平衡照顧，誰德才兼備就用誰，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優秀人才盡快脫穎而出，使企業更加興旺發

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業的效益，也是對人才的一種負責態度。“可遲可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業也會造成一種很大的損失。為此，企業要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業必須為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件，人才進入企業后，在已有的專業知識和技術能力的基礎上，配合企業發展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業必須貫徹“以德治企”的方針，一位優秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業人才。企業領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮；四是實行企業文化激勵。企業文化作為一種新的管理理念，在企業的改革發展中發揮著不可替待的獨特作用。它包括企業宗旨、企業精神、價值觀念、行為規范、企業形象等內容。企業員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發展”的企業文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業的奮斗目標，進一步激發他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰略激勵。實質上是以高尚的事業鼓舞人，企業領導應巧妙地利用戰略目標和規劃，描繪企業的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業是有前途、有發展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業要想更好地生存與發展，首先需要大批的優秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰略。企業培養人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養人才也要進行成本核算，企業不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發出的熱情和干勁將會給企業帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業才能得以長足發展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地。■

要緊緊圍繞公司“十二五”發展戰略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創新的精神，繼續抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創先爭優為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業目標為引領，進一步加快干部培養步伐；以培養引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監督。

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。

第五篇：深入實施人才強區戰略努力創造人才輩出新局面

實施人才興區戰略搶占人才制高點

———中共新撫區委書記李德明

當今的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有發展的主動權。改革開放以來，出現了許多人才向東南沿海先進地區流動的現象，而經濟不發達地區卻受到了人才匱乏的嚴重困擾，就我們城區而言，也存在著類似的問題，尤其是缺乏各類經濟管理和專業人才，影響和制約了城區的發展。因此，我們必須從事關未來發展的戰略高度，重視人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，緊緊把握好培養、吸引、用好人才三個環節，堅持以人為本，全面加強人才隊伍建設，努力營造人才輩出的生動局面。

一、營造良好的環境，用環境凝聚和留住人才。營造一個尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍和有利于各類優秀人才脫穎而出的良好環境，至關重要。面對振興東北老工業基地新的歷史性機遇，要實現新撫的全面振興，需要一大批各類人才，而要吸引和留住人才就必須堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，推動人才工作全面創新。一是為人才輩出提供一流的服務開放環境。我區在堅持黨管人才原則的同時，為充分發揮市場配置人才資源的作用，有效整合人才資源，專門成立了新撫區人才交流服務中心，并建立了新撫區人才網站和人才資源數據庫。應用現代網絡技術為用人單位和人才提供方便、快捷、高效、準確的信息服務，廣泛吸納各類人才，實現人才資源共享共用，全力打造為各類人才服務的平臺。同時，我區還堅持經濟對外開放與人才工作對外開放同步推進，經濟發展環境和人才環境共同營造，先后制定了一系列鼓勵吸引人才的政策，并

1加大輿論宣傳力度，對各類人才的創業活動給予充分肯定和鼓勵，使各類人才創業有機會，干事有舞臺，發展有空間。各經濟部門在對外招商活動中，始終堅持在引進資金、項目的同時，引進先進的管理經驗和各類人才，近年來，我區共引進各類人才69人，有效地緩解了管理和專業人才匱乏的狀況。二是關注人才的成長環境，真心實意地為其解決實際問題。人才難得，人才是我黨的寶貴財富，也是我們的事業興旺發達的希望之所在。尊重知識，尊重人才，不能僅停留在口頭上，應落實在具體的行動上，尤其是在當今人才競爭日趨激烈的新形勢下，要吸引和留住人才，不僅要千方百計為人才成長創造良好的環境和條件，而且更要給予無微不至的關懷愛護，與他們經常交心、交朋友，不斷增進相互了解和感情。為此，我區在建立和形成由區委統一領導，組織部門牽頭，有關部門密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局的基礎上，實行區委、區政府定期邀請各類人才懇談制度和定期深入到各類優秀人才所在單位現場辦公制度，通過這些方式，今年以來，共為各類人才及時解決實際問題10余件，從而形成了區委、政府與各類人才情感勾通的順暢渠道。

二、創新選人用人機制，用機制激勵各類人才脫穎而出。人才工作要想充滿生機和活力，就必須不斷創新選人用人機制，尤其是要在創新人才的競爭機制、培養機制、成長機制、評價機制上加大創新力度，只有這樣，才能開創出人才活力競相迸發，聰明才智充分涌流的新局面。一是引入平等競爭機制，拓寬選人用人渠道。在選人用人上必須開闊視野，營造平等參與競爭的機會，建立以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

自2003年以來，我區積極推進干部公開選拔、競爭上崗工作，堅持區內、社會兩個面向，一方面依照程序，面向區內公開選拔了計劃發展局局長、副局長，統計局局長等7個部門領導職位，在全區教育系統公開選拔競聘了新一屆中小學、教師進修學校校長、副校長；另一方面面向社會公開招聘了經貿局局長、招商局副局長等5個部門領導職位，通過這種方式，不僅有效地促進了人才的合理流動，而且也為各類人才脫穎而出打造了施展才能的平臺。二是堅持以人為本，注重人的素質的培養和提高。作為一級黨組織不僅要善于發現人才，更要注重對人才的培養教育，不斷提高全員的綜合素質，努力把城區機關打造成學習型機關，打造成人才成長的搖籃。為此，2004年以來，我區以開展“與時俱進求發展，開拓創新建小康”學習實踐活動為載體，對全區機關干部進行了6次系統的輔導講座，并制定培訓規劃，依托區委黨校集中舉辦了5期脫產培訓班，以入世知識、公文寫作、文明禮儀等為內容，對區街兩級機關干部進行了全員培訓，有效地促進了全區機關干部素質的全面提高。三是以業績論英雄，建立激勵人才的評價機制。堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，在注重品德的同時，把業績考核做為主要內容，使對人才的評價體現在不僅重德，而且更體現在重業績和重實效上。為此，我區專門成立了績效考核辦公室，制定下發了具體的考核標準和有關規定，定期進行跟蹤考評，從而形成了與工作業績緊密聯系，鼓勵人才創造的有效機制。同時，區人才中心從人才工作的實際出發，對全區3153名黨政人才、事業單位人才、企業經營管理和專業技術人才信息進行數據統計和行情點評，并根據人才資源數據的統計結

果，對人才資源庫的運行狀態以文字形式逐一進行點評，從中發現帶有規律性、苗頭性和傾向性的問題，以此來揭示目前我區人才資源的現狀，為領導決策提供科學、可靠、詳實地依據，為實現建設“富強文明、環境優美”的商貿中心區奮斗目標提供強有力的人才保障。

三、創造實踐機會，用事業造就人才。實踐是衡量人才的根本標準，幾年來，我區始終把實踐作為發現和識別人才的根本途徑，不拘一格選拔和任用人才。一是全力以赴支持人才干事業。從發現、培養和使用各類經營管理人才和專業人才入手，打破論資排輩等條條框框限制，千方百計為各類人才打造干事業的平臺。通過多種方式，將外語等專業人才充實到區招商局等專業性比較強的專業部門和專業崗位，將經營管理人才充實到區計劃發展局、經貿局等經濟綜合部門，讓他們在城區經濟發展的實踐中增長才干，施展才能。并圍繞中心城區改造、三大商貿發展板塊建設等全區經濟發展的重點，組織各類專業人才積極參與和調研論證，先后制定出了中心城區改造總體規劃，站前、裕民、道街地區三大商貿發展板塊實施規劃，通過這種方式，不僅保證了規劃的科學性，而且也為各類人才提供了實踐創新的機會。我區在鼓勵人才大膽創新，出成就的同時，也允許人才在探索創新中犯錯誤，并幫助他們改正，使各類人才打消顧慮，輕裝上陣，一心一意地投入到事業之中。二是注重在老工業基地振興的實踐中培養和鍛煉人才。將具有創新精神的優秀青年干部安排到艱苦和重要工作崗位培養鍛煉，給他們壓擔子，使其盡快成長。自2003年以來，共提拔使用61名優秀青年干部，充實到區直各部門和各街道擔任領導職務，進一步增強了干部隊伍的生機與活力，為實現新撫的全面振興

提供動力和智力支持。