第一篇:淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略
淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略
改革開放以來,我國(guó)中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展,根據(jù)資料顯示目前,我國(guó)中小企業(yè)超過4300多萬家,占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%,其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額分別已占全國(guó)的60%、57%、40%和60%以上,并提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的約2.8億勞動(dòng)力,大多數(shù)也在中小企業(yè)就業(yè)。并且在經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下,一些中小企業(yè)規(guī)模得到了進(jìn)一步發(fā)展,但在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到只有少數(shù)企業(yè)能在短時(shí)間內(nèi)完成原始積累,成長(zhǎng)為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè),相當(dāng)一部分中小企業(yè)還處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。成長(zhǎng)規(guī)模、發(fā)展速度較慢是我國(guó)中小企業(yè)的顯著特點(diǎn),而影響它們發(fā)展的因素很多,但最重要的因素是人才的因素。
當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),而實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。“21世紀(jì)什么最貴?”,“人才!”。這是貨歲片《天下無賊》中的經(jīng)典臺(tái)詞。這就從一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是,也會(huì)因用不好人才,留不住人才而衰。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì),我國(guó)中小企業(yè)的人才流失極其嚴(yán)重,人才流失率高達(dá)60%,其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見,中小企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲螅紫纫鉀Q人才問題。
中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題
1.1領(lǐng)導(dǎo)思想落后,不重視人才,不尊重人才。很多中小企業(yè)特別是一些私營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為中國(guó)是人口大國(guó),最不缺少的就是人,并且隨著各種高校的擴(kuò)招,每年畢業(yè)生都有幾百萬,那里還愁找不到人才。只要我拿錢,要什么人才就有什么人才。聘用員工后,不與員工簽定正式的勞動(dòng)合同,給員工安排工作時(shí)主觀臆斷,常常按自已的意志行事,不與員工溝通,不了解員工的知識(shí)技能,獨(dú)斷專行,讓員工反感。時(shí)間長(zhǎng)了,員工就失去了工作熱情,慢慢地員工就會(huì)選擇跳槽,或離職。
1.2薪資不合理、福利較差。一些企業(yè)為了壓縮成本,使企業(yè)利益得到最大化,員工利益最小化,更大的榨取員工的剩余價(jià)值,每天讓員工加班到深夜、沒有休息日,甚至國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日也照常上班,并且不付給員工加班工資;時(shí)常還出現(xiàn)拖欠員工工資的現(xiàn)象。其次,一些企業(yè)工資體系的不合理、不完善,終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報(bào),付出少的員工反而得到的較高的回報(bào),付出多的員工心里就不平衡了,自然選擇離開。再次是不給員工交養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等,使員工感到?jīng)]有歸屬感。
1.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人為親,重關(guān)系輕才能。進(jìn)入二十一世紀(jì)后,我國(guó)有人認(rèn)為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”,僅從這一點(diǎn)就可以看出我國(guó)人事制度的污濁。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺,而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn),了解誰、與誰的關(guān)系密切,能為企業(yè)帶來“方便”,就啟用誰。曾有一家私營(yíng)藥業(yè)公司,原人力資源部的一名員工本職工作做的很好,其工作能力很強(qiáng),工作業(yè)績(jī)也很好。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)就將原人力資源部的這位員工調(diào)走,將其安排在人力崗位上。可是這個(gè)人能力差,不能勝任其工作,工作開展不了,給企業(yè)造成了損失。領(lǐng)導(dǎo)的這種做法最終導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感,傷害了員工對(duì)企業(yè)的感情,最后選擇離職。
1.4忽視對(duì)員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。一些企業(yè)只注重短期利益,而忽視了員工的培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)有著巨大回報(bào)的長(zhǎng)期投資,這些企業(yè)認(rèn)為員工的教育和培訓(xùn)是員工個(gè)人的事,與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)不會(huì)為員工個(gè)人培訓(xùn)提供時(shí)間和資金保障,也不會(huì)組織員工參加任何培訓(xùn),他們要求員工不能因?yàn)榕嘤?xùn)而影響工作。企業(yè)沒有意識(shí)到其實(shí)絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓(xùn),這些培訓(xùn)有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力,能夠增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識(shí)和新技能,為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機(jī)會(huì)。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),反而對(duì)員工個(gè)人培訓(xùn)提出了各種限制,使員工不能獲得更大的發(fā)展空間,無法實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動(dòng)性。最終導(dǎo)致人才流失,企業(yè)蒙受損失。
1.5沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)外部:薪酬水平偏低,影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。
對(duì)企業(yè)內(nèi)部:薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是資源的巨大浪費(fèi).1.6企業(yè)主的人格魅力不夠,缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,但很多時(shí)候因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)彼此氣味相投,或者覺得人性方面有相似之處,便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義,此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,人員精簡(jiǎn),人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話,必定會(huì)影響其交流和溝通,或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流,人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標(biāo)準(zhǔn),另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快,企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高,對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的,廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng),提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力,增強(qiáng)人才與自身、與企業(yè)的凝聚力。一些中小企業(yè)沒有自己系統(tǒng)的管理模式,不注重企業(yè)文化的建設(shè),甚至根本不懂企業(yè)文化,員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位,除了掙錢之外別無它求,缺乏社會(huì)責(zé)任感,很難形成凝聚力和向心力,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。人才流失給企業(yè)造成的后果 2.1部分客戶流失,業(yè)務(wù)中斷。我們常看到,一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失,這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn),許多重要的業(yè)務(wù)也會(huì)因人才的流失而中斷。例如:在私營(yíng)藥業(yè)企業(yè)中,負(fù)責(zé)與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎(chǔ),一但離開企業(yè)到另一家藥業(yè),同樣也會(huì)將客戶帶走。
2.2泄露企業(yè)機(jī)密,成為潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流動(dòng)和商業(yè)秘密是一對(duì)孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn),在挖一個(gè)人時(shí),這個(gè)人的附加值是很重要的,比如,一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān),絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力,一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等;
特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況,帶給企業(yè)的將是極大的損失,尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí),企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn):公司創(chuàng)業(yè)初期,天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響,該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng),意想不到的是,費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司,并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才,在外面重組了一個(gè)新公司,推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品,很快將英。這個(gè)沉重的打擊,使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后,英特爾才重新崛起
2.3形象失損,給企業(yè)帶來輿論壓力。如果一個(gè)企業(yè),人才流失率比較高,說明企業(yè)本身在管理方面存在很大的問題,而且還在企業(yè)魅力方面也存在問題。試想任何一家企業(yè)如果公眾都說這個(gè)企業(yè)員工頻繁的離職,那么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中,一定會(huì)產(chǎn)生懷疑或是嚴(yán)謹(jǐn)行事嚴(yán)重的可能還會(huì)放棄與其合作等。
2.4崗位沒有合適的人接替,工作失去連續(xù)性。如果一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的核心技術(shù)人員離職,必定會(huì)使其項(xiàng)目中斷,那就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如:某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工,由于和上司發(fā)生矛盾,而在工作無交接的前提下,就離開公司,導(dǎo)制新開發(fā)的“6371-散熱器項(xiàng)目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟(jì)損失。
2.5迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們,重置人才需要成本。一方面是直接成本,主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等;另一方面是機(jī)會(huì)成本,由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。可以想象,假設(shè)一個(gè)主管流失了,如果招聘一個(gè)剛畢業(yè)的本科生,至少也要五年左右才能晉升為主管吧,這五年中,直接花費(fèi)是多少?機(jī)會(huì)成本又會(huì)有多大?這恐怕是一個(gè)不小的數(shù)字。據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計(jì),在美國(guó),企業(yè)每解聘一個(gè)員工損失的培訓(xùn)時(shí)間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當(dāng)于損失了該員工兩個(gè)月的工作時(shí)間,企業(yè)每流失1人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。
2.6士氣低落、影響正常工作。連鎖效應(yīng)許多企業(yè)并不陌生,一名跳槽員工帶走一批人,到一家與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司,或者他們另立門戶,很快成為原公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于一些從事高科技企業(yè)來說,管理層更是不敢不留住人才。美國(guó)佛羅里達(dá)州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì),如果其中有一個(gè)人出了問題,我們會(huì)努力找到解決辦法,而不是讓他出走。”試想,如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職,你會(huì)不會(huì)想是不是企業(yè)出了問題?我是不是也該跳槽?在這種心里作用下對(duì)企業(yè)不滿,最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里,如果這種情況得不到及時(shí)解決,員工流失會(huì)越來越大。對(duì)一個(gè)組織來講,這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。
2.7無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。其實(shí),無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如:技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù),有可能使生產(chǎn)完全中斷;銷售人員帶走市場(chǎng),有可能使企業(yè)走向死路;高層管理人員辭職,將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。
2.8 給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才,大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個(gè)方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影,形成“多米諾骨牌效應(yīng)”,以致企業(yè)人心不穩(wěn),精神不振,甚至可能使企業(yè)走上絕路。如何留住人才為企業(yè)所用
一位企業(yè)家說,人才流動(dòng)是把“雙刃劍”,在人才流進(jìn)的同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)人才流出,重要的是應(yīng)關(guān)注人才流動(dòng)的“環(huán)生效應(yīng)”,強(qiáng)化人才流失防范管理。現(xiàn)在,許多知名企業(yè)都高度注重人才流動(dòng)的“環(huán)生效應(yīng)”,采取有效措施應(yīng)對(duì)人才流動(dòng),防止人才資源流失。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法,提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想,面向全球爭(zhēng)奪人才,解決人才流失難題。那么企業(yè)究竟怎樣才能把人才留住呢?
3.1誠(chéng)信在前,利益在后。很多中小企業(yè),常常以欺騙的手段來騙得人才,開出一些“空頭支票”,說什么到國(guó)外進(jìn)修,提升的機(jī)率有多高等。但是時(shí)間久了,你的“空頭支票”得不到證明,那些人才還會(huì)為你工作嗎?請(qǐng)不要把自己的利益放在首位,你應(yīng)該把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴,而非可以任意驅(qū)使的打工仔,他們不是招之即來,揮之即去的仆人。更要說到就要做到,做不到就要解釋到,如果連解釋也惟恐做不到,那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才,到最后人才都會(huì)棄你而去的。
3.2、尊重人格,彰顯員工成就。人活一張臉,樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場(chǎng)、在經(jīng)營(yíng)管理上有專業(yè)特長(zhǎng)的人才呢? 同時(shí),作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的我們也要明白的是自己撐這么大個(gè)攤子,招聘這么多人進(jìn)來,不是讓自己來滿足“帝王”癮的,而是為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。成就一番事業(yè),面對(duì)那些幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一群人,為什么就不能多替對(duì)方考慮一點(diǎn)呢?怎樣做到這些?最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長(zhǎng)、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定,不吝嗇表?yè)P(yáng)和肯定。
美國(guó)的員額有限公司是一家發(fā)展迅速,生意興隆的大公司。這個(gè)公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》,它每月都要通過提名和刊登照片對(duì)工作出色貢獻(xiàn)巨大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)。這個(gè)公司 更有個(gè)新穎別致的慶功會(huì),在慶功會(huì)上受表彰的員工就會(huì)在八月里來到科羅攔多州的維爾,在熱烈的氣氛中,表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂,領(lǐng)獎(jiǎng)儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來,時(shí)候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎,開心和熱鬧場(chǎng)面的中心人物,他們受到大家的喝彩,得到公司的重視,自然很有成就感。
3.3金錢只有誘惑力,事業(yè)才有凝聚力。事實(shí)上,那些中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來說,領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導(dǎo)者與人才建立一定的感情關(guān)系,創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。
有了感情,許多事情就容易了。但是,只談感情不談錢也是徒勞的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報(bào)酬,應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時(shí)跟上。因?yàn)槟憧偛荒茏屇切槟銓?shí)現(xiàn)夢(mèng)想的人才和自己空談感情、理想,餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。
對(duì)那些抱負(fù)遠(yuǎn)大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來講,我們也不能在他們的能力得到提高后,仍然將他們按那些小而不見長(zhǎng)進(jìn)的位置上,企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺(tái)讓他們盡情的施展自己的才華。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來講,由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系,這,做起來可能會(huì)比較困難。
在這種情況下,我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營(yíng);我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子,讓某個(gè)人才施展特長(zhǎng)。當(dāng)然,我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才,實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。
如果都不現(xiàn)實(shí),那就為了他們好,主動(dòng)鼓勵(lì)他們走出去吧。塞翁失馬,焉知非福。我們可能就會(huì)發(fā)覺:我們?cè)浇心硞€(gè)人走,某個(gè)人就越想多陪自己再多拼搏一些時(shí)日,而且會(huì)有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
3.4獨(dú)特的組織文化,增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學(xué)家斯賓芬·p·羅賓斯認(rèn)為,組織文化強(qiáng),人才流動(dòng)率就低,因?yàn)樵谶@種文化中,組織成員對(duì)于組織的立場(chǎng),價(jià)值觀有著高度一致的看法,目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠(chéng)感和組織承諾。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時(shí)隨組織文化的發(fā)展,不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延,使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步,吸納和留住時(shí)代前沿的人才。例如:某一私營(yíng)藥業(yè)在業(yè)務(wù)穩(wěn)定階段,開始重視企業(yè)文化的建設(shè),在企業(yè)內(nèi)部成立了報(bào)社,吸收具有文學(xué)才能的員工,建立自已的企業(yè)文化報(bào)紙,倡導(dǎo)員工積極投稿,并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),將企業(yè)的動(dòng)態(tài)和信息及時(shí)傳遞,并將報(bào)紙發(fā)行給自已的客戶和供應(yīng)商。加深了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力,穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。同時(shí)對(duì)企業(yè)宣傳也起了很大的作用。
3.5寬容大度的離職管理。古人云:“士為知己者死,女為悅己者容”。人不可能個(gè)個(gè)都是圣賢,也總有犯錯(cuò)的時(shí)候。如果你是企業(yè)的老板,那么你會(huì)在人才離職的時(shí)候?yàn)樗_歡送會(huì)嗎?你會(huì)給出寬容大度的處理嗎?羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言,“對(duì)員工離開時(shí)所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。能否正確、合理地對(duì)待離職員工,是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該抓住人性的優(yōu)點(diǎn),摸透人性的弱點(diǎn),巧妙地加以引導(dǎo)和使用。如果你的員工喜歡離職,那么你不防給他換個(gè)工作,如做銷售、跑業(yè)務(wù)等。
3.6建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)是指管理者對(duì)其下屬的需要,采取從外部誘因進(jìn)行刺激,激發(fā)人的餓動(dòng)機(jī),誘導(dǎo)人的行為使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力,為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而自覺行動(dòng)的過程。從員工加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)來看,最基本的需要是滿足生活需要,良好的薪酬管理是最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金可以改善員工的物質(zhì)生活,但不一定能滿足員工的榮譽(yù)感和成就感。與前一種相比,后種激勵(lì)更為重要。因此現(xiàn)代企業(yè)除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環(huán)境,還要給員工提供更能發(fā)揮他們能力任務(wù),把工作責(zé)任交給員工,讓他們主動(dòng)發(fā)揮,來滿足員工被尊重和成就的需要。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的每一點(diǎn)進(jìn)步、每一份成績(jī)及時(shí)給予贊美和褒獎(jiǎng)。并在年末實(shí)行公平、公正的評(píng)選,選出“優(yōu)秀員工”代表、“先進(jìn)工作者”代表等。并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“晉升激勵(lì)”。因?yàn)閮?nèi)部選拔可以降低用人風(fēng)險(xiǎn),也可以激勵(lì)提升者更加努力的工作,同時(shí)也對(duì)企業(yè)的其它員工起到了影響的作用。
3.7建立人力資源部,收集人才信息。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心,研究的是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。它打破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束,不再把人只看作是—種技術(shù)要素,而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性和創(chuàng)造性的潛力因素,看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下,而是為他們提供創(chuàng)造各種條件,使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞,而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,更加重視人力資源的開發(fā),更加重視人力資源的投入,來提高人力資源的利用程度,實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
3.8 留人留心用情感管理。人是有感情有情緒的,金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣,也是使摩托羅拉公司成為世界500強(qiáng)企業(yè)的一項(xiàng)重要措施。因此要建立一個(gè)大家庭式的情感歸屬,來拴住人心。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)的氛圍,倡導(dǎo)各部門之間要結(jié)團(tuán)一致。領(lǐng)導(dǎo)在部門與部門溝通和協(xié)調(diào)中起到“潤(rùn)化劑”的作用。關(guān)心員工的成長(zhǎng),在員工遇到困難時(shí)能主動(dòng)給予助。任何的付出都會(huì)有所收獲。一個(gè)善待和愛惜自已員工的老板,一定能贏得員工的尊重和愛戴,也一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作,從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展!
在企業(yè)的發(fā)展過程中,人是唯一的能動(dòng)資源要素,是第一資源。企業(yè)通過人來實(shí)行對(duì)生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品,創(chuàng)造價(jià)值,而且?guī)硇碌膬r(jià)值增值,人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,中小企業(yè)面臨著新的一輪挑戰(zhàn),人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵可以說“重視人才,以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說當(dāng)今的中國(guó),最搶手的是人才,最搶眼的是人才市場(chǎng),最熱的話題是人才大戰(zhàn)。逐鹿市場(chǎng),學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石 有勝即有敗,人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大,除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境,更重要的是因地制宜的建立規(guī)范的用人機(jī)制,除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境,并在實(shí)踐中不斷改進(jìn),不斷完 善。
第二篇:淺談中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略
淺談中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略--《科技信息(學(xué)術(shù)研究)》2007年23期
試論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略《經(jīng)濟(jì)師》 2006年10期
小議中小企業(yè)如何實(shí)施人才戰(zhàn)略
摘要:本文從企業(yè)人才流失的后果、企業(yè)吸引人才存在的問題,以及企業(yè)如何留住人才三個(gè)方面說明人才對(duì)企業(yè)發(fā)展是不可缺少的因素。在這個(gè)充滿變革和迅速發(fā)展的時(shí)代里,我們必須摒棄那些“有錢就有人才”的舊觀念,而應(yīng)樹立“人高于一切”的思想,真正實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾怼R虼似髽I(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地就應(yīng)該樹立二十一世紀(jì)人才觀念,認(rèn)識(shí)到人才的重要性,從而重視人才,尊重人才,留住人才,樹立“以人為本”的管理理念。
關(guān)鍵詞: 中小企業(yè) 人才 戰(zhàn)略 人本管理
改革開放以來,我國(guó)中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展,截止2008年1月1日我國(guó)已有4300多萬中小企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下,一些中小企業(yè)規(guī)模得到了很大的發(fā)展。但是,在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到:只有少數(shù)企業(yè)能在短時(shí)間內(nèi)完成原始積累,成長(zhǎng)為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的大企業(yè),相當(dāng)一部分中小企業(yè)處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。總之,我國(guó)中小企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展速度相對(duì)較慢,影響它們發(fā)展的因素有很多,但最重要的因素是人才因素。
當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),而實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。“21世紀(jì)什么最貴?”,“人才!”。這是貨歲片《天下無賊》中的經(jīng)典臺(tái)詞。這就從一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是,也會(huì)因用不好人才,留不住人才而止。
我國(guó)中小企業(yè)的人才流失極其嚴(yán)重,據(jù)有關(guān)調(diào)查其人才流失率高達(dá)60%,其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見,中小企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲螅紫纫鉀Q人才問題。
人才流失給企業(yè)造成的后果
1、部分客戶流失,業(yè)務(wù)中斷。我們常看到,一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失,這就是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)。許多重要的業(yè)務(wù)也會(huì)因人才的流失而中斷。例如:在私營(yíng)藥業(yè)企業(yè)中,負(fù)責(zé)與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎(chǔ),一但離開企業(yè)到另一家藥業(yè),同樣也會(huì)將客戶帶走。
2、泄露公司機(jī)密,可能成為潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
人才流動(dòng)和商業(yè)秘密是一對(duì)孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn),在挖一個(gè)人時(shí),這個(gè)人的附加值是很重要的,比如,一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān),絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力,一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等;
特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況,帶給企業(yè)的將是極大的損失,尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí),企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn):公司創(chuàng)業(yè)初期,天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響,該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng),意想不到的是,費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司,并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才,在外面重組了一個(gè)新公司,推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品,很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊,使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后,英特爾才重新崛起。
3、形象失損,給企業(yè)帶來不好的影響。如果一個(gè)企業(yè)員工流失率比較高,說明企業(yè)本身在管理等方面存在很大的問題。試想任何一家企業(yè)如果外面的人都說這個(gè)企業(yè)員工頻繁的離職,哪么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中,一定會(huì)產(chǎn)生懷疑或是嚴(yán)謹(jǐn)行事嚴(yán)重的可能還會(huì)放棄與其合作等。
4、崗位沒有合適的人接替,工作失去連續(xù)性。如果一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的核心技術(shù)人員離職,必定會(huì)使其項(xiàng)目中斷,哪就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如:某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工,由于和上司發(fā)生矛盾,而在工作無交接的前提下,就離開公司,導(dǎo)制新開發(fā)的“6371-散熱器項(xiàng)目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟(jì)損失。
5、迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們,重置人才需要成本。一方面是直接成本,主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等;另一方面是機(jī)會(huì)成本,由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。可以想象,假設(shè)一個(gè)主管流失了,如果招聘一個(gè)剛畢業(yè)的本科生,至少也要五年左右才能晉升為主管吧,這五年中,直接花費(fèi)是多少?機(jī)會(huì)成本又會(huì)有多大?這恐怕是一個(gè)不小的數(shù)字。據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計(jì),在美國(guó),企業(yè)每解聘一個(gè)員工損失的培訓(xùn)時(shí)間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當(dāng)于損失了該員工兩個(gè)月的工作時(shí)間,企業(yè)每流失1人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。、士氣低落、影響正常工作。連鎖效應(yīng)很多企業(yè)發(fā)生過這種情況,一位跳槽者帶走一批人,到另一家公司去,或者這一批人另立門戶,很快就成原公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于一些從事高科技企業(yè)來說,管理層更是不敢不留住人才。美國(guó)佛羅里達(dá)州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì),如果其中有一個(gè)人出了問題,我們會(huì)努力找到解決辦法,而不是讓他出走。”試想,如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職,你會(huì)不會(huì)想是不是企業(yè)出了問題?我是不是也該跳槽?在這種心里作用下對(duì)企業(yè)不滿,最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里,如果這種情況得不到及時(shí)解決,員工流失會(huì)越來越大。對(duì)一個(gè)組織來講,這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。、無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。其實(shí),無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如:技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù),有可能使生產(chǎn)完全中斷;銷售人員帶走市場(chǎng),有可能使企業(yè)走向死路;高層管理人員辭職,將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。、給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才,大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個(gè)方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影,形成“多米諾骨牌效應(yīng)”,以致企業(yè)人心不穩(wěn),精神不振,甚至可能使企業(yè)走上絕路。
中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題
1、領(lǐng)導(dǎo)思想落后,不重視人才,不尊重人才。很企業(yè)或是私營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為中國(guó)是人口大國(guó),最不缺少的就是人,并且隨著各種高校的擴(kuò)招,每年畢業(yè)生都有幾百萬,那里還愁找不到人才。只要我拿錢,要什么人才就有什么人才有的是人。聘用員工后,不與員工簽定正式的勞動(dòng)合同,給員工安排工作時(shí)主觀臆斷,常常按自已的意見行事,不與員工溝通,不了解員工的知識(shí)技能,獨(dú)斷專行,讓員工反感。時(shí)間長(zhǎng)了,員工就失去了工作熱情,慢慢地一些員工就會(huì)選擇跳槽,或離職。
2、薪資不合理、福利較差。很多的企業(yè)為了壓縮成本,使企業(yè)利益的到最大化,員工利益最小化,特別是一些私營(yíng)企業(yè),為了最大的榨取員工的剩余價(jià)值,每天讓員工加班深夜、沒有休息日、甚至國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日也正常上班,并且給員工的工資和平時(shí)的工資一樣。還有的企業(yè)出現(xiàn)拖欠員工工資或是遲遲不發(fā)工資等。薪資體系的不合理、不完善,終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報(bào),付出少的員工反而得到的回報(bào)多,那么付出多的員工心里不平衡,自然選擇離開。同時(shí)也缺少對(duì)同行業(yè)的薪資做調(diào)查。薪資低于其它企業(yè)。不給員工交養(yǎng)老保險(xiǎn),員工沒有歸屬感等。如果有更好的發(fā)展機(jī)會(huì),員工就會(huì)選擇離開。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人為親,重關(guān)系輕才能。進(jìn)入二十一世紀(jì)后,我國(guó)有人認(rèn)為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”。僅從這一點(diǎn)足以說明現(xiàn)代企業(yè)人事制度的污濁。如很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺,而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn)上的,了解誰與誰的關(guān)系密切,能為企業(yè)帶來“方便”,就啟用誰。曾有一家私營(yíng)藥業(yè)公司,原人力資源部的一名員工本職工作做的很好,其能力與工作很匹配。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)就將原人力資源部的員工調(diào)崗,將其安排在人力崗位上。結(jié)果這個(gè)人能力與崗位不匹配,工作開展不了,給企業(yè)造成損失。也導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感,傷害了員工對(duì)企業(yè)的感情,最后選擇離職。
4、忽視對(duì)員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。一些企業(yè)只注重短期利益,忽視了員工的培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)有著巨大回報(bào)的長(zhǎng)期投資,這些企業(yè)認(rèn)為員工的教育和培訓(xùn)是員工個(gè)人的事,與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)不會(huì)為員工個(gè)人培訓(xùn)提供時(shí)間和資金保障,也不會(huì)組織員工參加各種培訓(xùn),他們要求員工不能因?yàn)榕嘤?xùn)而影響工作。這些企業(yè)沒有意識(shí)到其實(shí)絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓(xùn),這些培訓(xùn)有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識(shí)和新技能,為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機(jī)會(huì)。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),反而對(duì)員工個(gè)人培訓(xùn)提出了各種限制,使員工不能獲得更大的發(fā)展空間,無法實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人職業(yè)生涯。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動(dòng)性。最終導(dǎo)致人才流失,企業(yè)蒙受損失。
5、沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)外部:薪酬水平偏低,影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。
對(duì)企業(yè)內(nèi)部:薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是資源的巨大浪費(fèi).6、企業(yè)主的人格魅力不夠,缺乏良好的企業(yè)文化.大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤叮蛘哂X得人性方面有相似之處,便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義,此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,人員精簡(jiǎn),人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話,必定會(huì)影響其交流和溝通,或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流,人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標(biāo)準(zhǔn),另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快,企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高,對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的,廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng),提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力,增強(qiáng)人才與自身、與企業(yè)的凝聚力。大多數(shù)中小企業(yè)沒有自己系統(tǒng)的管理模式,不注重企業(yè)文化的建設(shè),甚至根本不懂企業(yè)文化,員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位,除了掙錢之外別無它求,缺乏社會(huì)責(zé)任感,很難形成凝聚力和向心力,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
如何留住人才為企業(yè)所用
1、誠(chéng)信在前,利益在后。很多中小企業(yè),常常以欺騙的手段來騙得人才,開出一些“空頭支票”,說什么到國(guó)外進(jìn)修,提升的機(jī)率有多高等。但是時(shí)間久了,你的“空頭支票”得不到證明,那些人才還會(huì)為你工作嗎?請(qǐng)不要把自己的利益放在首位,你應(yīng)該把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴,而非可以任意驅(qū)使的打工仔,他們不是招之即來,揮之即去的仆人。更要說到就要做到,做不到就要解釋到,如果連解釋也惟恐做不到,那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才,到最后人才都會(huì)棄你而去的。
2、尊重人格,彰顯員工成就。人活一張臉,樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場(chǎng)、在經(jīng)營(yíng)管理上有專業(yè)特長(zhǎng)的人才呢?
同時(shí),作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的我們也要明白的是自己撐這么大個(gè)攤子,招聘這么多人進(jìn)來,不是讓自己來滿足“帝王”癮的,而是為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。成就一番事業(yè),面對(duì)那些幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一群人,為什么就不能多替對(duì)方考慮一點(diǎn)呢?怎樣做到這些?最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長(zhǎng)、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定,不吝嗇表?yè)P(yáng)和肯定。
美國(guó)的員額有限公司是一家發(fā)展迅速,生意興隆的大公司。這個(gè)公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》,它每月都要通過提名和刊登照片對(duì)工作出色貢獻(xiàn)巨大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)。
這個(gè)公司 更有個(gè)新穎別致的慶功會(huì),在慶功會(huì)上受表彰的員工就會(huì)在八月里來到科羅攔多州的維爾,在熱烈的氣氛中,表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂,領(lǐng)獎(jiǎng)儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來,時(shí)候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎,開心和熱鬧場(chǎng)面的中心人物,他們受到大家的喝彩,得到公司的重視,自然很有成就感。
3、金錢只有誘惑力,事業(yè)才有凝聚力。事實(shí)上,那些中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來說,領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導(dǎo)者與人才建立一定的感情關(guān)系,創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。
有了感情,許多事情就容易了。但是,只談感情不談錢也是徒勞的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報(bào)酬,應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時(shí)跟上。因?yàn)槟憧偛荒茏屇切槟銓?shí)現(xiàn)夢(mèng)想的人才和自己空談感情、理想,餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。
對(duì)那些抱負(fù)遠(yuǎn)大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來講,我們也不能在他們的能力得到提高后,仍然將他們按那些小而不見長(zhǎng)進(jìn)的位置上,企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺(tái)讓他們盡情的施展自己的才華。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來講,由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系,這,做起來可能會(huì)比較困難。
在這種情況下,我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營(yíng);我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子,讓某個(gè)人才施展特長(zhǎng)。當(dāng)然,我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才,實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。
如果都不現(xiàn)實(shí),那就為了他們好,主動(dòng)鼓勵(lì)他們走出去吧。塞翁失馬,焉知非福。我們可能就會(huì)發(fā)覺:我們?cè)浇心硞€(gè)人走,某個(gè)人就越想多陪自己再多拼搏一些時(shí)日,而且會(huì)有更多的人才愿意聚留在自己的左右
4、獨(dú)特的組織文化,增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學(xué)家斯賓芬·p·羅賓斯認(rèn)為,組織文化強(qiáng),人才流動(dòng)率就低,因?yàn)樵谶@種文化中,組織成員對(duì)于組織的立場(chǎng),價(jià)值觀有著高度一致的看法,目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠(chéng)感和組織承諾。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時(shí)隨組織文化的發(fā)展,不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延,使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步,吸納和留住時(shí)代前沿的人才。例如:某一私營(yíng)藥業(yè)在業(yè)務(wù)穩(wěn)定階段,開始重視企業(yè)文化的建設(shè),在企業(yè)內(nèi)部成立了報(bào)社,吸收具有文學(xué)才能的員工,建立自已的企業(yè)文化報(bào)紙,倡導(dǎo)員工積極投稿,并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),將企業(yè)的動(dòng)態(tài)和信息及時(shí)傳遞,并將報(bào)紙發(fā)行給自已的客戶和供應(yīng)商。加深了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力,穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。同時(shí)對(duì)企業(yè)宣傳也起了很大的作用。
5、寬容大度的離職管理。古人云:“士為知己者死,女為悅己者容”。人不可能個(gè)個(gè)都是圣賢,也總有犯錯(cuò)的時(shí)候。如果你是企業(yè)的老板,那么你會(huì)在人才離職的時(shí)候?yàn)樗_歡送會(huì)嗎?你會(huì)給出寬容大度的處理嗎?羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言,“對(duì)員工離開時(shí)所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。能否正確、合理地對(duì)待離職員工,是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該抓住人性的優(yōu)點(diǎn),摸透人性的弱點(diǎn),巧妙地加以引導(dǎo)和使用。如果你的員工喜歡離職,那么你不防給他換個(gè)工作,如做銷售、跑業(yè)務(wù)等。
6、建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)是指管理者對(duì)其下屬的需要,采取從外部誘因進(jìn)行刺激,激發(fā)人的餓動(dòng)機(jī),誘導(dǎo)人的行為使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力,為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而自覺行動(dòng)的過程。從員工加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)來看,最基本的需要是滿足生活需要,良好的薪酬管理是最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金可以改善員工的物質(zhì)生活,但不一定能滿足員工的榮譽(yù)感和成就感。與前一種相比,后種激勵(lì)更為重要。因此現(xiàn)代企業(yè)除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環(huán)境,還要給員工提供更能發(fā)揮他們能力任務(wù),把工作責(zé)任交給員工,讓他們主動(dòng)發(fā)揮,來滿足員工被尊重和成就的需要。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的每一點(diǎn)進(jìn)步、每一份成績(jī)及時(shí)給予贊美和褒獎(jiǎng)。并在年末實(shí)行公平、公正評(píng)選出“優(yōu)秀員工”代表、“先進(jìn)工作者”代表等。并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“晉升激勵(lì)”。因?yàn)閮?nèi)部選拔可以降低用人風(fēng)險(xiǎn),也可以激勵(lì)提升者更加努力的工作,同時(shí)也對(duì)企業(yè)的其它員工起到了影響的作用。
7、建立人力資源部,收集人才信息。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心,研究的是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。它打破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束,不再把人只看作是—種技術(shù)要素,而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性和創(chuàng)造性的潛力因素,看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下,而是為他們提供創(chuàng)造各種條件,使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞,而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,更加重視人力資源的開發(fā),更加重視人力資源的投入,來提高人力資源的利用程度,實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
8、留人留心用情感管理。人才是有感情有情緒的,金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣,也是使摩托羅拉公司成為世界500強(qiáng)企業(yè)的一項(xiàng)重要措施。因此要建立一個(gè)大家庭式的情感歸屬,來拴住人心。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)的氛圍,倡導(dǎo)各部門之間要結(jié)團(tuán)一致。領(lǐng)導(dǎo)在部門與部門溝通和協(xié)調(diào)中起到“潤(rùn)化劑”的作用。關(guān)心員工的成長(zhǎng),在員工遇到困難時(shí)能主動(dòng)給予助。任何的付出都會(huì)有所收獲。一個(gè)善待和愛惜自已員工的老板,一定能贏得員工的尊重和愛戴,也一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作,從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展!
在企業(yè)的發(fā)展過程中,人是唯一的能動(dòng)資源要素,是第一資源。企業(yè)通過人來實(shí)行對(duì)生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品,創(chuàng)造價(jià)值,而且?guī)硇碌膬r(jià)值增值,人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,中小企業(yè)面臨著新的一輪挑戰(zhàn),人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵可以說“重視人才,以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說當(dāng)今的中國(guó),最搶手的是人才,最搶眼的是人才市場(chǎng),最熱的話題是人才大戰(zhàn)。逐鹿市場(chǎng),有勝即有敗,人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大,除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境,更重要的是因地制宜的建立規(guī)范的用人機(jī)制,除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境,并在實(shí)踐中不斷改進(jìn),不斷完 善。
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第三篇:人力資源畢業(yè)論文——中小企業(yè)吸引人才戰(zhàn)略探討
論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才;策略
論文摘要:在市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),在某種程度上可以說,是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),中小型企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題,就此提出了看法,以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。
1中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的劣勢(shì)分析
(1)資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小,資金力量薄弱,有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓,很難再有力量開出高額的薪資,吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時(shí)代所淘汰,中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。
(2)企業(yè)發(fā)展前景不明朗和知名度不足。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗,一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高,這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因?yàn)槿瞬挪粌H考慮到實(shí)際收入的高低,企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位,這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。
(3)未形成良好的企業(yè)文化氛圍。中小型企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)是普遍存在的現(xiàn)象,企業(yè)員工缺乏正確的價(jià)值觀念的引導(dǎo),對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念不能有效融合,造成企業(yè)缺乏凝聚力,企業(yè)員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業(yè)存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。
2中小型企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)改進(jìn)的方面
(1)人才儲(chǔ)備意識(shí)不足,缺乏有效的招聘體系。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法,無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求,在時(shí)間緊的情況下,甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。我們應(yīng)該作好有效的招聘,有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。
(2)用“自家人”觀念濃厚。中國(guó)人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強(qiáng)大的企業(yè)向心力,無一不成為企業(yè)迅速做大的動(dòng)力。但是,這種團(tuán)結(jié),卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權(quán)的極度封閉,使企業(yè)的視野變得狹窄,對(duì)人才也變得人為無所需求,使企業(yè)發(fā)展受的嚴(yán)重的制約。
(3)中小型企業(yè)在用人方面法律意識(shí)淡漠。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在:勞資關(guān)系不規(guī)范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù),違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定,隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間,經(jīng)常克扣和拖欠員工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺乏必要的勞動(dòng)保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投人較少。
3中小企業(yè)吸引人才具體策略
(1)善于識(shí)別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀,用積極的態(tài)度面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的問題,能夠面對(duì)和承受挫折,他們應(yīng)該對(duì)自己和他人有責(zé)任感;他們應(yīng)該有開放的心態(tài),勤于學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新;他們應(yīng)該懂得尊重別人,尊重規(guī)律,尊重知識(shí);他們應(yīng)該有克己修身的人格品位;他們應(yīng)該是“言必信,行必果”之人;他們應(yīng)該設(shè)定一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)和個(gè)人生涯規(guī)劃。具有以上特點(diǎn)的人才,只要給予適合他成長(zhǎng)的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對(duì)于前者,大多數(shù)己有工作成就,比較容易辨認(rèn),但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才,看出這類人才的潛質(zhì)。
(2)通過多種渠道招聘人才。人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對(duì)中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實(shí)際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì),較高職位通過一般人才市場(chǎng)招聘較困難,需其他渠道的補(bǔ)充配合。報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時(shí),可減少應(yīng)聘的盲目性,缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴,費(fèi)時(shí)較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員方面有其優(yōu)勢(shì),但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對(duì)獵頭行業(yè)作較深入的了解,對(duì)獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià),尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個(gè)交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn),隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯;從目前使用實(shí)際情況看,它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響,以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財(cái)務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個(gè)渠道,有些大型公司也很注重這一點(diǎn)。比如Cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個(gè)人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。
(3)樹立吸引人才的正確觀念。正確認(rèn)識(shí)人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
一直以來,社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不可走向另一個(gè)誤區(qū)——“親者不論”:現(xiàn)有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解,包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等,個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種
信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理,減少不必要的阻力和管理成本。
(4)建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段。企業(yè)文化反映了企業(yè)成員的價(jià)值觀、態(tài)度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態(tài)。因此,企業(yè)文化是企業(yè)歷史沉淀下來的、自身特有的、對(duì)手難以模仿和替代的東西,它決定了企業(yè)自身發(fā)展的持久力。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是理念,企業(yè)文化倡導(dǎo)的是人本主義的管理,它營(yíng)造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和團(tuán)隊(duì)精神,使員工在工作的過程中完成自身發(fā)展的定位。①人本主義管理是關(guān)鍵人本主義管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須樹立科學(xué)的人才觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力不僅體現(xiàn)在自身的德、識(shí)、才、學(xué)方面,更重要的是體現(xiàn)在具有識(shí)才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術(shù)上面。②經(jīng)營(yíng)理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業(yè)零售企業(yè),在50多年的發(fā)展中取得了驕人的成就。其尊重個(gè)人、服務(wù)顧客、追求卓越的價(jià)值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個(gè)層面的關(guān)系,即企業(yè)與員工的關(guān)系,企業(yè)與顧客的關(guān)系,企業(yè)與自身的關(guān)系。它們互相制約、互相促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。這一理念構(gòu)成了沃爾瑪獨(dú)特的企業(yè)文化,是沃爾瑪成功的根本。
(5)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。
第四篇:深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略
深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略 加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地趙春雷
千秋基業(yè),人才為本。必須加快實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位,努力建設(shè)一支矢志愛國(guó)奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。這為我們堅(jiān)持新時(shí)代黨的組織路線,做好新時(shí)代人才工作,提供了根本遵循。做好人才工作可以從以下幾個(gè)方向著手。
牢固樹立人才意識(shí),堅(jiān)持正確選人用人導(dǎo)向。所謂人才意識(shí)一是善于發(fā)現(xiàn)人才的意識(shí),二是合理配置人才的意識(shí)。“千里馬常有,而伯樂不常有”。現(xiàn)在各個(gè)用人單位都在煩惱人才難覓,其實(shí)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,到處都有金子,就是缺發(fā)現(xiàn)金子的眼睛和誠(chéng)心。我相信只要以求賢若渴的心去尋覓人才,并在發(fā)現(xiàn)人才后能如獲至寶般珍惜,那么用人單位就會(huì)得到“聚寶盆”。人人都是人才,就看放的是不是地方。人才的配置決定了他們作用的大小。把經(jīng)濟(jì)人才安排到教育系統(tǒng),把教育人才調(diào)配到建設(shè)領(lǐng)域,把工程人才選派到行政領(lǐng)域等,這些人才錯(cuò)位的現(xiàn)象事實(shí)上是對(duì)人才資源的極大浪費(fèi)。所以作為用人單位應(yīng)該更多的去觀察、了解人才,摸清其所長(zhǎng)所短,這樣才能做到知人善任。所必須注意的是,在發(fā)現(xiàn)和配置人才的過程中,用人單位必須堅(jiān)持正確的選人用人導(dǎo)向。要把以事業(yè)為上作為選好人用準(zhǔn)人的根本出發(fā)點(diǎn),以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄,不拘一格的選賢任能。要公平正派的選人用人,任人唯賢,做到“內(nèi)舉不避親,外拒不避嫌”。
加強(qiáng)教育,著力聚焦培養(yǎng)愛國(guó)奉獻(xiàn)的創(chuàng)新人才。“必須造就一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍”。這就要求我們一方面要進(jìn)一步推動(dòng)教育改革,以培養(yǎng)創(chuàng)新型愛國(guó)人才為導(dǎo)向,不斷地改進(jìn)教育方式和內(nèi)容,在招生制度和考試制度的變革上繼續(xù)探索。另一方面要完善人才培養(yǎng)模式,健全人才培養(yǎng)使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)保障機(jī)制。在此基礎(chǔ)上依托國(guó)家和地區(qū)的人才項(xiàng)目,發(fā)揮高校院所、企業(yè)園區(qū)和研究機(jī)構(gòu)的基地優(yōu)勢(shì),培養(yǎng)層次多樣、結(jié)構(gòu)合理的愛國(guó)奉獻(xiàn)人才。
構(gòu)建人才制度體系,從根本上保障選人用人和人才培育。綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才競(jìng)爭(zhēng)根本上又是制度的競(jìng)爭(zhēng)。目前我國(guó)十分注重人才的制度體系建設(shè)和改革。早在2016年3月,中共中央就印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》。《意見》著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙,解放和增強(qiáng)人才活力,形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)。我們必須發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的決定性作用,加快轉(zhuǎn)變政府人才管理職能,不斷改革人才管理體制和人才工作機(jī)制。只有支撐起了制度的保護(hù)傘,人才的培育與選用才有了堅(jiān)實(shí)的保障。
2021年12月28日
第五篇:實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略
實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略,培養(yǎng)和造就一大批門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的各類人才,是我市全面建設(shè)小康社會(huì),推進(jìn)三個(gè)文明建設(shè),構(gòu)建和諧黃岡的重要保證。根據(jù)我市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“十一·五”規(guī)劃的要求,結(jié)合人才素質(zhì)工程實(shí)施方案,特制定本綱要。
一、全市人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
改革開放以來,特別是“十五”期間,我市人才工作取得明顯成效,人才隊(duì)伍建設(shè)得到全面加強(qiáng)。
1、人才隊(duì)伍的總量進(jìn)一步增長(zhǎng)。截止2004年底,全市各類人才總量為36萬余人,其中黨政機(jī)關(guān)干部24409人,其中地級(jí)干部36人,縣級(jí)干部 944 人,科級(jí)干部8812 人。全市專業(yè)技術(shù)人員115829人。其中事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員 104478人,企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員11351人。全市企業(yè)管理人員8769人,其中國(guó)有企業(yè)管理人員5073人,非公有制企業(yè)管理人員3696人。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),全市現(xiàn)有農(nóng)村實(shí)用人才215462人,其中種植人才77120人,養(yǎng)殖人才44507人,加工人才8425人,農(nóng)村經(jīng)營(yíng)管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人(不含外出務(wù)工人員),其中初級(jí)工19370人,中級(jí)工145549人,高級(jí)工8440人,技師(經(jīng)營(yíng)師)、高級(jí)技師(高級(jí)經(jīng)營(yíng)師)5111人。
2、人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步調(diào)整。從專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看,大專以上學(xué)歷占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的55%(不含非公有制企業(yè)),比“九五”期末的32%提高了23個(gè)百分點(diǎn);從專業(yè)技術(shù)人才的年齡結(jié)構(gòu)看,45歲以下專業(yè)技術(shù)人員占73%,年齡斷層的趨勢(shì)減緩,逐步形成比較合理的年齡梯次結(jié)構(gòu);從專業(yè)技術(shù)人才能級(jí)結(jié)構(gòu)看,中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人數(shù)在人才總量中的比例,由“九五”期末的35%提高到現(xiàn)在的55%。
3、人才分布格局有所改善。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看,三大產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才分布比例為1:2.5:8.3,與“九五”期末的1:3.5:7.6相比,第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才比例明顯提高,這與我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向基本一致。此外,人才的行政層次分布、行業(yè)分布、所有制分布狀況也有所改善,逐步呈現(xiàn)出與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應(yīng)的發(fā)展格局。
4、用人環(huán)境不斷改善。為了吸引留住人才,我市先后出臺(tái)了一系列政策,千方百計(jì)改善現(xiàn)有人才的生活條件和工作環(huán)境,先后建立了博士后產(chǎn)業(yè)基地和博士后工作站,逐步形成了尊重知識(shí)、尊重人才的良好社會(huì)氛圍。
5、人才市場(chǎng)體系開始形成。“十五”期間,我市人才市場(chǎng)建設(shè)步伐逐年加快,現(xiàn)已建成省級(jí)區(qū)域性人才市場(chǎng)1家(鄂東人才市場(chǎng)),市縣所屬人才市場(chǎng)11家,鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才交流服務(wù)站27家,民營(yíng)人才市場(chǎng)2家,形成了以鄂東人才市場(chǎng)為龍頭,市縣鄉(xiāng)三級(jí)人才市場(chǎng)共同發(fā)展的人才市場(chǎng)體系。在充分肯定我市人才隊(duì)伍建設(shè)成績(jī)的同時(shí),還要清醒地看到,我市人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)還存在一些不相適應(yīng)的問題,主要是:人才隊(duì)伍的總量不足,整體素質(zhì)不高,還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要;人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)分布結(jié)構(gòu)不盡合理,第一產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)短缺,第二產(chǎn)業(yè)高層次人才匱乏,第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才過于集中在文、教、衛(wèi)等行業(yè);人才引進(jìn)困難,流失現(xiàn)象嚴(yán)重;人才資源的利用率不高,作用發(fā)揮不夠。同時(shí),一些地方和單位人才意識(shí)不強(qiáng),人才管理體制和機(jī)制不活,工作方法滯后,宏觀管理乏力,人才市場(chǎng)體系還不完善,人才的市場(chǎng)配置效能未能充分體現(xiàn)。各級(jí)黨委和政府要大力開發(fā)人才資源,切實(shí)把人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)抓緊抓好。
二、人才隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展的指導(dǎo)思想和基本原則
今后一個(gè)時(shí)期,我市人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想是:以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),全面貫徹落實(shí)黨的十六大和十六屆三中、四中全會(huì)精神,堅(jiān)持黨管人才原則,遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律,重視發(fā)揮用人主體的積極性和市場(chǎng)對(duì)人才資源配置的基礎(chǔ)性作用,通過體制創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新,培養(yǎng)、引進(jìn)和使用好人才,努力建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)大市向人才使用強(qiáng)市的轉(zhuǎn)變,為全面建設(shè)小康社會(huì)、構(gòu)建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。
2005—2010年,全市人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持以下基本原則:
——堅(jiān)持黨管人才的原則。從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和鞏固黨的執(zhí)政地位的高度,深刻認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性,充分發(fā)揮黨的執(zhí)政優(yōu)勢(shì),不斷強(qiáng)化“人才資源是第一資源”的認(rèn)識(shí),努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍,形成人才資源開發(fā)的整體合力。
——堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則。人才隊(duì)伍建設(shè)既要講求前瞻性和戰(zhàn)略性,為黃岡經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展超前培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才,又要注重現(xiàn)實(shí)性和實(shí)效性,把人才隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展結(jié)合起來,按照黃岡經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃,確立人才隊(duì)伍總量增長(zhǎng)、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局調(diào)整等目標(biāo),使人才隊(duì)伍建設(shè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。
——堅(jiān)持以科學(xué)的人才觀指導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)的原則。在經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)的條件下,建設(shè)人才隊(duì)伍,必須立足實(shí)際,超越常規(guī),把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要指標(biāo),不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認(rèn)可,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可,專業(yè)技術(shù)人才重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可,使人才隊(duì)伍建設(shè)更加符合我市實(shí)際。——堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合的原則。高度重視現(xiàn)有人才資源的培養(yǎng)開發(fā),注重繼續(xù)教育和實(shí)踐鍛煉,充分挖掘人才潛能,提升人才隊(duì)伍素質(zhì)。同時(shí),更新觀念,優(yōu)化政策,建立人才集聚機(jī)制,結(jié)合產(chǎn)業(yè)開發(fā)、招商引資和社會(huì)發(fā)展,大力引進(jìn)我市急需的人才和智力。健全競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,推動(dòng)人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍規(guī)模和素質(zhì)的同步提高。
——堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)分類指導(dǎo)和依法管理相結(jié)合的原則。人才隊(duì)伍建設(shè)在統(tǒng)籌規(guī)劃、整體部署、系統(tǒng)開發(fā)的基礎(chǔ)上,必須區(qū)分各類人才的不同特點(diǎn)和區(qū)域、行業(yè)發(fā)展的不同需要,提出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體要求,建立符合各類人才發(fā)展規(guī)律的人才開發(fā)機(jī)制和人才管理體制。人才資源的開發(fā)使用和管理,依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)來進(jìn)行,認(rèn)真解決人才無序流動(dòng)的問題。采取行之有效的措施,切實(shí)保護(hù)人才的合法權(quán)益。
——堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)市場(chǎng)配置與宏觀調(diào)控相結(jié)合的原則。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,把握人才流動(dòng)規(guī)律,充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用和杠桿作用。運(yùn)用法律和行政手段,加快人才資源開發(fā)社會(huì)化進(jìn)程,提高人才資源配置的市場(chǎng)化程度,合理調(diào)節(jié)人才流動(dòng),在流動(dòng)與優(yōu)化中實(shí)現(xiàn)更高層次的平衡,滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求。
三、人才隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)和工作重點(diǎn)
(一)今后五年人才隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)
適應(yīng)我市全面建設(shè)小康社會(huì)的需要,緊扣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大局,以人才能力建設(shè)為核心,以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、布局為主線,以培養(yǎng)和選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人為重點(diǎn),著力加強(qiáng)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊(duì)伍建設(shè),力爭(zhēng)到2010年形成一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、門類齊全、配置科學(xué),適應(yīng)我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。建立和完善機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場(chǎng)體系,促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。建立比較完善的人才資源開發(fā)管理體制和運(yùn)行機(jī)制,高起點(diǎn)構(gòu)筑吸引和使用人才的優(yōu)勢(shì)平臺(tái),把黃岡建設(shè)成為人才強(qiáng)市。
(二)今后五年人才隊(duì)伍建設(shè)的主要目標(biāo)
1、總量目標(biāo)
到2010年,各類人才的總量達(dá)到61.2萬人,其中黨政人才3萬人,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才1.2萬人,專業(yè)技術(shù)人才12萬人,農(nóng)村實(shí)用人才25萬人,技能人才20萬人。
2、結(jié)構(gòu)目標(biāo)
黨政干部隊(duì)伍:全市黨政干部隊(duì)伍能力水平和結(jié)構(gòu)明顯改善。到2010年,市直單位、縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子,形成以45歲左右干部為主體、梯次構(gòu)成的年齡結(jié)構(gòu),科級(jí)以上干部大專以上文化程度達(dá)到100%,并在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、專業(yè)布局、年齡結(jié)構(gòu)方面與我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展基本適應(yīng)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍:以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍為重點(diǎn),以高新技術(shù)、生物醫(yī)藥、食品加工、機(jī)電設(shè)備、旅游服務(wù)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)等支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)為人才匯聚的主要板塊,逐步形成以中青年為主體,老中青優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),充滿生機(jī)活力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。
專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍:到2010年,全市專業(yè)技術(shù)人才總量在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增長(zhǎng)20%,達(dá)到13萬人以上。學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,大專學(xué)歷以上人員比重明顯提高,達(dá)到80%,其中本科以上學(xué)歷人才比例達(dá)到40%左右,研究生以上學(xué)歷人才的比例有明顯增長(zhǎng)。產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)一步增長(zhǎng),一、二、三產(chǎn)業(yè)人才平均每年增長(zhǎng)10%、20%和15%,其中,高級(jí)技能人才平均每年要增長(zhǎng)25%以上,農(nóng)村鄉(xiāng)土人才平均每年要增長(zhǎng)20%以上。職稱結(jié)構(gòu)趨于合理,高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人才之比接近國(guó)內(nèi)外公認(rèn)的1:6:14的合理比例。
3、布局目標(biāo)
以市委、市政府所在地為中心,各縣市區(qū)委、政府所在地為支點(diǎn),農(nóng)村小城鎮(zhèn)為網(wǎng)點(diǎn),形成星羅棋布的人才布局格局。按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求,采取政策措施,引導(dǎo)人才由城市向農(nóng)村流動(dòng),由富裕地區(qū)向貧困地區(qū)流動(dòng),由富余單位向緊缺單位流動(dòng),切實(shí)解決好人才積壓、人才浪費(fèi)的問題。
大力調(diào)整三個(gè)產(chǎn)業(yè)人才分布狀況。穩(wěn)步提高第一產(chǎn)業(yè)人才,大力培養(yǎng)和引進(jìn)農(nóng)村實(shí)用人才、經(jīng)營(yíng)管理人才,增加支柱產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)的人才數(shù)量;充實(shí)提高第二產(chǎn)業(yè)人才,大力引進(jìn)和培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才,努力建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)家隊(duì)伍。大力培養(yǎng)和引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)工程緊缺的高學(xué)歷、高職稱、高技能的專業(yè)技術(shù)人員;調(diào)整優(yōu)化第三產(chǎn)業(yè)人才,提高教育、衛(wèi)生等行業(yè)的人才質(zhì)量,重視引進(jìn)、培養(yǎng)和留住中高級(jí)專業(yè)人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。保持科研人才隊(duì)伍的穩(wěn)定增長(zhǎng),著力培養(yǎng)和引進(jìn)具有較強(qiáng)科研能力的中青年專業(yè)技術(shù)人才。大力培養(yǎng)和引進(jìn)旅游服務(wù)、對(duì)外貿(mào)易、信息咨詢、金融保險(xiǎn)、社會(huì)中介和其他新興的第三產(chǎn)業(yè)人才。
4、素質(zhì)目標(biāo)
通過多種形式的教育培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉,全面提升三支人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。在思想政治方面,自覺實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想,認(rèn)真貫徹黨的路線方針政策,始終與黨中央保持高度一致,具有較高思想理論水平,善于從政治和全局上觀察形勢(shì)、思考處理問題。在道德品質(zhì)方面,具有科學(xué)的世界觀、人生觀和價(jià)值觀,堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值相統(tǒng)一,遵守社會(huì)主義道德規(guī)范,遵紀(jì)守法,誠(chéng)實(shí)守信,廉潔奉公。在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面,具有較高文化知識(shí),精通業(yè)務(wù),掌握一定技能,具有做好本職工作所需要的知識(shí)儲(chǔ)備。在能力水平方面,黨政干部隊(duì)伍要有較強(qiáng)決策能力、應(yīng)變能力、改革創(chuàng)新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力;企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍要有較強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力、營(yíng)銷能力、資本營(yíng)運(yùn)能力、經(jīng)營(yíng)管理能力;專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍要有較強(qiáng)科技攻關(guān)能力、發(fā)明創(chuàng)造能力、成果轉(zhuǎn)化能力、技術(shù)應(yīng)用能力。
(三)今后五年人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)工作
1、加快人才管理體制創(chuàng)新。按照“用好現(xiàn)有的、培養(yǎng)不走的、引進(jìn)急需的、重獎(jiǎng)有功的”要求,抓緊制定和完善各種人才政策,積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革,打破一切不利于人才成長(zhǎng)、使用的體制性壁壘,用3至5年時(shí)間,營(yíng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環(huán)境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設(shè),本著“合作發(fā)展、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互惠互利、多邊共贏”的原則,積極推動(dòng)圈內(nèi)人才的合作交流,促進(jìn)我市人才資源的整合優(yōu)化。
2、加快企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)。制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)規(guī)劃,選擇一批年富力強(qiáng),學(xué)歷、職稱較高,具有培養(yǎng)潛力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員,進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn),選送部分人員到國(guó)內(nèi)外大公司學(xué)習(xí)、鍛煉,培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)能力,提高經(jīng)營(yíng)管理水平和按國(guó)際規(guī)則辦事的能力。研究和探索企業(yè)家成長(zhǎng)規(guī)律,創(chuàng)造有利于企業(yè)家成長(zhǎng)的環(huán)境。
3、加快高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。要通過培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和引進(jìn),使高層次學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍建設(shè)取得突破性進(jìn)展。培養(yǎng)、引進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展所需的高新技術(shù)人才,推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化,提升項(xiàng)目建設(shè)的科技含量,提高各類企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
4、加快培養(yǎng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要,通過職業(yè)培訓(xùn)、生產(chǎn)實(shí)踐、外派鍛煉等多種途徑,抓緊培養(yǎng)我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的高技能人才,力爭(zhēng)用3至5年的時(shí)間,使高技能人才隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。大力實(shí)施縣鄉(xiāng)村農(nóng)村實(shí)用人才工程和農(nóng)民教育培訓(xùn)工程,培養(yǎng)一批農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、農(nóng)業(yè)科技示范帶頭人,不斷適應(yīng)縣域經(jīng)濟(jì)“一主三化”、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和社會(huì)發(fā)展的需要。
四、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要措施
(一)進(jìn)一步加大人才引進(jìn)的力度
1、全市人才引進(jìn)的重點(diǎn)對(duì)象。人才引進(jìn)重點(diǎn)是熟悉經(jīng)濟(jì)工作的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、各類高層次和急需的專業(yè)技術(shù)人才、有創(chuàng)業(yè)能力和資金實(shí)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。具體包括:善抓招商引資、經(jīng)營(yíng)城市、發(fā)展工業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部;高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)工程等領(lǐng)域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學(xué)位的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員;企事業(yè)單位急需的具有較強(qiáng)科研開發(fā)能力、中級(jí)以上職稱或本科以上學(xué)歷的中青年專業(yè)技術(shù)人才;有一技之長(zhǎng)或科研成果、能夠創(chuàng)造較好經(jīng)濟(jì)效益的特殊人才;擁有雄厚資金實(shí)力和豐富經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)型人才。
2、努力開辟引進(jìn)人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵(lì)市外各類優(yōu)秀人才以各種方式參與我市的建設(shè)事業(yè)。如調(diào)動(dòng)、兼職、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、投資興辦企業(yè)等,由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導(dǎo)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)、智力流動(dòng)、來去自由”的人才柔性流動(dòng)機(jī)制,吸引周圍大城市的醫(yī)療、高校、科研院所、企業(yè)集團(tuán)的高級(jí)專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作,采取國(guó)有企業(yè)租賃、托管、整體出售、合資合作等方式,引進(jìn)一批國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。三是建立人才儲(chǔ)備制度。每年從自然減員中拿出一定數(shù)量的編制,用于補(bǔ)充理工和經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。
3、創(chuàng)造優(yōu)厚待遇引進(jìn)人才。引進(jìn)的人才可實(shí)行協(xié)議工資,上不封頂,不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項(xiàng)目或科研成果在我市創(chuàng)辦企業(yè)的,享受招商引資的所有優(yōu)惠政策。對(duì)高層次人才和急需人才,人事部門可接轉(zhuǎn)人事檔案、直接聘任和優(yōu)先晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù),業(yè)績(jī)特別突出的可破格晉升;勞動(dòng)和保障部門予以續(xù)保養(yǎng)老金,或由用人單位參照同類人員補(bǔ)繳養(yǎng)老金;有關(guān)部門要幫助優(yōu)秀人才及時(shí)解決親屬調(diào)動(dòng)、所需住房、職稱評(píng)定、子女入學(xué)和就業(yè)等實(shí)際問題,解決他們的后顧之憂。
(二)進(jìn)一步加大人才選拔的力度
1、建立和健全科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度,建立健全黨政干部實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,形成以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的黨政干部考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格的審計(jì)和任期審計(jì),審計(jì)結(jié)果作為確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù);進(jìn)一步深化職稱制度改革,積極探索社會(huì)化、市場(chǎng)化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)機(jī)制和路子,完善以能力和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡娜瞬旁u(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)從重學(xué)歷、資歷向重能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)變;對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才和高新技術(shù)、重點(diǎn)工程、重點(diǎn)學(xué)科急需的專門人才以及從國(guó)內(nèi)外引進(jìn)的特殊人才,實(shí)行特殊評(píng)審,充分發(fā)揮人才評(píng)價(jià)的激勵(lì)、導(dǎo)向、選拔、培養(yǎng)作用。
2、建立民主、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制。進(jìn)一步深化干部選拔任用制度改革,大力實(shí)行民主推薦和民主評(píng)議、全委會(huì)票決、任前公示、公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區(qū)和市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子中出現(xiàn)空缺,從結(jié)構(gòu)上需補(bǔ)充35歲左右年輕干部的,原則上都要通過公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式產(chǎn)生;嚴(yán)把干部隊(duì)伍進(jìn)口關(guān),嚴(yán)格實(shí)行公務(wù)員“凡進(jìn)必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機(jī)制,疏通干部隊(duì)伍出口,試行領(lǐng)導(dǎo)干部免職、辭職、降職制度。打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格與工資等待遇相分離、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位管理相結(jié)合。全面推行國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員公開招聘制度。實(shí)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的市場(chǎng)化配置,打破行業(yè)、地域、身份和所有制界限,擴(kuò)大國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的招聘范圍,完善招聘辦法,注重從國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)中招聘優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。
3、認(rèn)真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴(yán)格按照規(guī)定的條件、標(biāo)準(zhǔn)、程序,做好國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家和享受國(guó)務(wù)院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家和享受省政府專項(xiàng)津貼人員、國(guó)家“新世紀(jì)百千萬人才工程”、湖北省新世紀(jì)高層次人才、市管拔尖人才的評(píng)選、管理和服務(wù)工作。各部門、行業(yè)、單位要結(jié)合實(shí)際和發(fā)展需要,選拔一批優(yōu)秀人才和后備人才,實(shí)行重點(diǎn)資助、定向培養(yǎng)、重點(diǎn)使用、動(dòng)態(tài)管理,使其健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮作用。
(三)進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)的力度
1、以縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn),加強(qiáng)干部隊(duì)伍的思想政治建設(shè)。認(rèn)真貫徹落實(shí)《中國(guó)共產(chǎn)黨地方委員會(huì)工作條例》,結(jié)合實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則,完善民主集中制的各項(xiàng)制度,健全集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的制度,提高領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性和效率,增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體合力。進(jìn)一步健全領(lǐng)導(dǎo)班子中心學(xué)習(xí)組制度,不斷提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)的質(zhì)量,經(jīng)常性地開展批評(píng)與自我批評(píng)。嚴(yán)明政治紀(jì)律、財(cái)經(jīng)紀(jì)律和群眾紀(jì)律,強(qiáng)化對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手的監(jiān)督。以“立黨為公、執(zhí)政為民”為主題,進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、生活作風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)。
2、加強(qiáng)各類人才的教育培訓(xùn)。根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律,構(gòu)建終身教育體系,建立政府、單位、個(gè)人共同進(jìn)行人才培養(yǎng)和人才開發(fā)的投入機(jī)制,形成“黨委政府主導(dǎo)、單位自主、個(gè)人自覺”的人才培養(yǎng)格局。以加強(qiáng)能力建設(shè)為主題,大力加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn),提升其開拓創(chuàng)新能力、科學(xué)決策能力、依法行政能力,造就一批具有世界眼光、高素質(zhì)、復(fù)合型的行政管理人才;積極建立以技術(shù)創(chuàng)新為核心的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系,實(shí)施以“新理論、新知識(shí)、新信息、新技術(shù)、新技能”為主要內(nèi)容的人才培訓(xùn)教育工程,探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓(xùn)格局。選派重點(diǎn)骨干企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員到黨校、行政學(xué)院脫產(chǎn)培訓(xùn);定期開展工商管理培訓(xùn),搞好多種形式的適應(yīng)性短期培訓(xùn);引導(dǎo)和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員攻讀工商管理碩士學(xué)位。切實(shí)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育,經(jīng)常性開展各種科技講座、學(xué)術(shù)交流、論文評(píng)選等活動(dòng)。在企事業(yè)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員導(dǎo)師制,充分發(fā)揮學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人在人才培養(yǎng)中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養(yǎng)潛力的技能人才,到職業(yè)技術(shù)學(xué)院、大型企業(yè)集團(tuán)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行培訓(xùn),全面提高技能人才的素質(zhì),壯大技能人才隊(duì)伍。每年組織1000名農(nóng)村鄉(xiāng)土人才到農(nóng)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)、農(nóng)技推廣應(yīng)用先進(jìn)地區(qū)和相關(guān)院校進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí),提高實(shí)用技術(shù)水平和實(shí)際操作能力,努力建設(shè)一支規(guī)模較大的鄉(xiāng)土拔尖人才隊(duì)伍。建立激發(fā)人才自覺學(xué)習(xí)、自我提高的機(jī)制。鼓勵(lì)干部和專業(yè)技術(shù)人員在職參加各種形式的高層次學(xué)歷教育。
3、以提高領(lǐng)導(dǎo)水平、業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐能力為目標(biāo),多途徑地開展各類人才的實(shí)踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部,有計(jì)劃地安排年輕干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)解放思想、更新觀念,提高駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng);到基層、艱苦地區(qū)、關(guān)鍵崗位和抗洪救災(zāi)等急難險(xiǎn)重的任務(wù)中經(jīng)受考驗(yàn)、磨煉,豐富閱歷,提高解決實(shí)際問題和應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力。加大機(jī)關(guān)內(nèi)部輪崗和上下級(jí)機(jī)關(guān)之間、不同工作性質(zhì)部門之間、機(jī)關(guān)與基層之間的干部交流力度,努力使年輕干部成為經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型人才。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才庫(kù),強(qiáng)化企業(yè)后備領(lǐng)導(dǎo)人才的實(shí)踐性培養(yǎng),有計(jì)劃地選派有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才到國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)跟班學(xué)習(xí),提高經(jīng)營(yíng)管理水平。
(四)進(jìn)一步促進(jìn)人才的合理流動(dòng)
1、加快人才市場(chǎng)建設(shè),完善人才市場(chǎng)功能。堅(jiān)持發(fā)展無形市場(chǎng)與有形市場(chǎng)結(jié)合,經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)、專業(yè)技術(shù)人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力人才市場(chǎng)并存,大力加強(qiáng)以鄂東人才市場(chǎng)為龍頭、縣市級(jí)人才市場(chǎng)為主體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)站為基礎(chǔ),全市聯(lián)通、內(nèi)外對(duì)接的人才市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)體系;深化大中專畢業(yè)生就業(yè)分配制度改革,確保用人單位和人才兩個(gè)市場(chǎng)主體到位;完善人才市場(chǎng)各項(xiàng)管理制度,加快人才市場(chǎng)信息化建設(shè),經(jīng)常性舉辦各類人才集市活動(dòng),滿足單位選人和人才求職的需要。
2、大力推行人事代理制度,實(shí)行人才流動(dòng)一條龍服務(wù)。充分發(fā)揮人才開發(fā)交流機(jī)構(gòu)的職能作用,全面開展人才培訓(xùn)、人才招聘、人才身份確認(rèn)、職稱評(píng)定、工資定級(jí)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等一系列人事代理服務(wù),為各類人才提供檔案、戶籍、組織關(guān)系托管或代理服務(wù)。
3、引導(dǎo)人才流向,控制人才流失。采取有效措施,促進(jìn)人才由高密度地區(qū)向低密度地區(qū)、由機(jī)關(guān)向基層流動(dòng),滿足優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)行業(yè)以及企事業(yè)單位、農(nóng)村等經(jīng)濟(jì)建設(shè)一線對(duì)人才的需求,改變?nèi)瞬欧植寂c經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)的現(xiàn)狀,實(shí)現(xiàn)人才合理配置。采取有效措施,抑制人才流失。
(五)進(jìn)一步加大人才使用的力度
1、打破專業(yè)技術(shù)人員的鐵飯碗和職務(wù)終身制。堅(jiān)持“因才適用、用其所長(zhǎng)、人盡其才、才盡其用”的原則,積極改革企事業(yè)單位人事制度,全面推行人員聘用制度和崗位管理制度,實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一。
2、堅(jiān)持重點(diǎn)人才重點(diǎn)使用。聘請(qǐng)“兩院”院士、省內(nèi)外知名科學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家擔(dān)任市委、市政府的經(jīng)濟(jì)發(fā)展顧問;賦予承擔(dān)項(xiàng)目建設(shè)和課題研究的特殊人才以充足的人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán);實(shí)行專業(yè)技術(shù)崗位核心人才制度,充分發(fā)揮核心人才在全市各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展中的核心作用。
3、大力建設(shè)人才的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。設(shè)立人才創(chuàng)業(yè)基金,用于各類人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用資助和獎(jiǎng)勵(lì)等支出。建立人才投資擔(dān)保公司,開辟人才創(chuàng)業(yè)園,鼓勵(lì)各類人才入園創(chuàng)業(yè);鼓勵(lì)科技人才創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體、承包項(xiàng)目或課題。
(六)進(jìn)一步加大人才激勵(lì)的力度
1、實(shí)行工資報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配和技術(shù)入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法,鼓勵(lì)工資分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。實(shí)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者年薪制。切實(shí)搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配,實(shí)行工資總額包干、工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤、法定代表人個(gè)人收入與工作目標(biāo)和業(yè)績(jī)掛鉤等多種分配辦法。鼓勵(lì)知識(shí)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配,積極探索生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式。允許專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作任務(wù)的前提下,到其他單位兼職并領(lǐng)取報(bào)酬。
2、建立人才獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼制度。對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員予以重用。對(duì)利稅過千萬的國(guó)有企業(yè)和創(chuàng)稅過百萬的民營(yíng)企業(yè)的“明星企業(yè)家”予以重獎(jiǎng)。設(shè)立科技發(fā)明獎(jiǎng)和文藝創(chuàng)作獎(jiǎng),有重大科技發(fā)明和科研成果、貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人才,可在科技成果轉(zhuǎn)化收益中提取一定比例的獎(jiǎng)金。全市評(píng)選50名學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。
(七)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
1、各級(jí)黨委、政府要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才工作的極端重要性,列入議事日程,擺上突出位置。加強(qiáng)對(duì)人才規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督檢查,及時(shí)研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題。把貫徹實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略納入各地經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃,并以此為依據(jù),制定本地區(qū)、本單位人才工作規(guī)劃。建立健全黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織部門牽頭抓總、職能部門各負(fù)其責(zé),全社會(huì)共同參與的人才工作新格局。進(jìn)一步健全和完善市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組聯(lián)系會(huì)議制度,充分發(fā)揮人事、經(jīng)委、農(nóng)業(yè)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門在專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、農(nóng)村實(shí)用人才、技能人才隊(duì)伍建設(shè)中的職能作用,形成齊抓共管人才工作的合力。繼續(xù)深化干部人事制度和人才管理體制改革,推動(dòng)人才工作創(chuàng)新。
2、加大對(duì)人才資源開發(fā)的投入。樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大的投入的觀念,加大對(duì)貧困地區(qū)人才開發(fā)資金的投入。黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要把人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算。鼓勵(lì)境內(nèi)外社會(huì)組織和個(gè)人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。
3、建立狠抓落實(shí)的工作機(jī)制。建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目標(biāo)管理責(zé)任制,實(shí)行人才素質(zhì)工程“一把手”負(fù)責(zé)制,將責(zé)任目標(biāo)和具體項(xiàng)目分解到、單位和責(zé)任人,定期檢查督辦,年終進(jìn)行評(píng)比。將人才工作實(shí)施情況納入考核領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部的重要內(nèi)容。
4、及時(shí)總結(jié)和推廣人才工作經(jīng)驗(yàn)。加強(qiáng)人才工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和輿論宣傳,廣泛宣傳人才工作的政策法規(guī),大張旗鼓地宣傳各類優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡,努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍,逐步形成引才、用才、留住人才的良好環(huán)境。