第一篇：人才戰略措施實施年終總結

XX人才成長通道戰略措施實施情況總結

自年月集團公司下發《通知》以來，XX深入研究，快速響應，積極推進，有序組織，充分結合XX特色系統地開展了一系列創新工作，截止目前，人才成長通道工作已經在XX各單位全面實施開展。通過這些工作，取得了一定的成效，亦在工作中發現了一些問題。現將XX人才戰略措施有關工作推進情況作總結匯報。

一、XXX年人才成長通道措施總體實施情況

（一）XX深刻認識加快推動人才成長戰略措施對于當前XX人才工作的重要性，提出具有自身特色的暢通人才發展職、技、薪三通道。

拓寬員工成長通道，激發各類人才潛能是集團公司實現“一主兩翼三創新”，提升勞動生產率、企業核心競爭力的必然需求，也是XX實現加快轉型升級，努力建設成為國內XX、的重要目標的戰略舉措。XXXX年至XXXX年，集團公司在人才戰略措施方面提出了三掛鉤、人才成長通道、基于實際績效的激勵機制等一系列“組合拳”，是從系統層面推動人才工作，這些戰略舉措密切相關，環環相扣，缺一不可。其中，人才的成長既是對業績的促進，也會為平穩推進掛鉤機制、“兩工程一激勵”等人才管理創新工作提供和諧向上的環境保障。通過《戰略措施》的實施，將進一步加快XX員工發展體制機制和政策創新，激發員工創造力，不斷提升 員工素質與能力，全面打造有專長、能創新、業務精、敢打拼的管理、技術、技能人才隊伍，促進組織、團隊、個人與發展實際需求實現快速迭代。

為快速響應XX轉型升級需求，XX提出以拓展員工職務通道、技能發展通道、薪酬通道三大通道為重點，深入研究各單位通道實際發展情況與階段，一企一策地開展人才戰略實施工作的總體思路。完善制定與員工成長相關的制度辦法，圍繞典型業務開展人才隊伍的建設，推進持證上崗，深入研究人才融合發展，創新激勵機制。用兩年的時間，通過針對本單位典型業務的職業化發展，通過改進員工績效的激勵機制發展，通過提升員工價值創造的專業技能發展，通過融合企業文化與價值觀的心理契約發展，通過面向人才效能持續提升的評估機制發展，初步構建一個以打造企業核心競爭力為目標的員工成長體系。

XX要求各單位、各級領導認真領會，結合人才實際，富有成效地開展暢通員工成長通道具體工作，進一步挖掘員工成長潛能與績效，進一步提高全員勞動生產率，為XX轉型升級提供堅實的人才保障。

（二）深入調研，挖掘數據，科學分析人才資源、人工成本、薪酬等多方面情況，通過人員類別的橫向對比與歷史的縱向對比發現制約XX員工成長的關鍵點，對癥下藥。

XXXX年X月，XX赴院屬各單位深入調研，撰寫《XXXXXX年度人才資源統計分析報告》，深入對比近三年XX的人才資源統計數據，從人員總量、三支隊伍結構、人員流動、學歷、2 年齡、職稱及技能等級、培訓等方面，對XX的人才資源情況進行全面分析，概括總結關鍵問題，如管理人員整體比例偏高、勞動生產率增速相對偏低、高層次領軍人才偏少，應屆畢業生比例相對較高等。通過問題梳理，明確工作舉措。首先，加大對社會人員的招聘力度和內部人才的培養挖掘。其次，圍繞提升崗位勝任能力，加強專業化培訓投入力度，推動職業資格化。另外，結合XX實際需要，充分利用信息化手段，不斷提高教育培訓的針對性和實效性。

XXXX年5-6月間，撰寫《XX年人工成本情況的分析報告》和《XX2013年職工工資情況的分析報告》，對XXXX年至XXXX年的XX職工人工成本財務決算數據和職工工資統計數據進行了整理和分析，提出了推進不同類型單位人工成本與成本工程、價值工程的深入結合，調整不同時期人工成本和薪酬策略的總體舉措，結合XX各單位不同實際情況，分別提出了人數控制、提高風險防范意識、發揮人才隊伍的價值創造能力、提高盈利能力等不同措施。建議進一步加強工資總額精細化管理，使工資總額與激勵、人工成本策略保持平衡。推進不同類型單位工資總額管理與成本工程、價值工程的深入結合，既保證對員工激勵的強度，提高激勵的效率，又要與企業提高盈利能力的策略相匹配。并針對不同單位提出了適當調高按月固定發放部分占比、一次性發放部分占比、工資水平等具體建議。

（三）明確目標、階段實施，在院及院屬各單位分階段推進人才成長通道戰略措施。

通過深入的調研與分析，XX提出了明確的總體目標：即 3 通過實施人才通道戰略，使人力資源開發對經營發展戰略的支撐進一步匹配；使與員工成長相關的制度體系進一步為改進績效服務（職務通道）；使各類人才的專業技能與素質提升與企業發展需求相適應（技能通道）；使人才隊伍融合發展為單位融合發展提供保障；使激勵考核機制關注績效導向的員工成長與改進（薪酬激勵通道）；通過檢測評估手段逐步形成員工不斷成長的長效機制。

XX分啟動試點、全面落實、改進完善、總結評價四個階段為期兩年逐步開展工作，目前已基本完成前兩個階段工作，總體情況如下: 1.第一階段：充分醞釀，積極準備，啟動開展院本部試點工作

主管院領導組織院人力資源部認真研究文件，在梳理出初步工作思路后，院人力資源部迅速組織所屬單位人力資源負責人討論研究，征求各單位的意見和建議；以院2014年人才工作會為平臺，通過籌備院人才工作會主報告及相關文件要求，全面推進人才戰略實施；研究、制定完善院本級員工相關制度辦法體系，制定制度計劃；啟動院機關、總體部試點工作，制定院總體部聘任制度，啟動總體部項目聘任工作，以項目任務定崗，以項目任務的完成時間作為聘任期限，制定總體部績效辦法，跟蹤推進技術人員季度、年度考核工作，將員工利益與發展充分與單位利益掛鉤，與項目開拓掛鉤；制定院機關職務管理辦法，啟動新管理系列的聘任工作，實行三年一聘；制定院機關考核辦法，啟動新年度綜合考核程序，對部門領導的考 4 核加入院機關全體和所屬單位主要負責人，根據不同層級人員勝任力在評分表中充分體現出特點與區別，加大績效比例，鼓勵一人多崗，能者多得。

2.第二階段：全面部署，創新工作，推進人才戰略措施全面落地

XX于2014年7月組織召開人才工作專題會，提出“快速響應轉型升級需求，強化人才開發和激勵效能，提升人才隊伍價值創造能力”的大會主題，部署全院未來兩年隊伍建設工作，部署推進員工成長戰略在各單位的應用，并要求院屬各單位逐步制定暢通人才通道相關制度，并將季度工作推進情況反饋院人力資源部；通過前期近半年的反復研究論證，創新組織開展人力資源基礎管理效能和典型人才隊伍評估活動，查找各單位人力資源基礎管理的短板和制約人才隊伍發展和員工成長的瓶頸問題；根據集團公司基于實際績效的激勵機制制定并頒發，組織完成項目申報、審核、匯總等工作，對院所兩級單位的績效落地進行指導與支持；暢通中青年專業人才成長通道，組織完成第一批院級專家選拔，共評選六大領域共31名院級專家，完善百人國家級、集團級（省部級）、院級專家庫，形成專家人才隊伍的良好梯次，為院首席專家選拔做好準備；完成收并購中的人才隊伍融合建設研究，構建并購中的人才隊伍融合因素分析及對策模型，形成分階段的對策及措施，針對新并購企業人才隊伍的融合發展問題提出暢通人才發展通道的有力措施；對25支XX重點軍民品項目團隊配臵情況和兼職情況進行定期檢查，5 與團隊成員進行的深入的溝通，提出了有針對性的建議和意見，并在人才引進、政策保障上工作上充分給予院屬各單位指導與支持。

（四）院屬各單位充分結合本單位實際，圍繞員工成長通道的“寬、廣、精、深”，打造精益化人才“選、用、育、留”平臺，特色工作取得良好成效。

八五一一研究所專門制定職業生涯管理工作管理辦法。設立科研開發、專業支持、科研管理、基礎管理、技能操作五個職業發展通道，提供給員工“精專型”和“復合型”發展的路徑。所有的通道均為崗位與能力相結合的發展通道，崗位晉升以能力提升為前提。此外，結合所研發人員主要素質要求，提出了建立以創新思維、學習能力和觀察分析綜合能力為主要內容的智力商數IQ、以責任心、自信心和情緒穩定性、工作獨立性等為主要內容的情緒商數EQ和以計劃組織、溝通協調和指導能力為主要內容的團隊商數 TQ為主體，同時加上專業理論知識和專業技術能力，建立了相對完整的對航天項目技術負責人素質測評評價指標體系。2014年，所重新修訂部門工作業績考核評價辦法，完善了考核評價體系，部門工作業績考核辦法重點以科研生產計劃完成率、科研項目成本率為考核指標，初步建立以崗位系數分配經濟指標和工資總額的模式。根據集團公司人才戰略措施的要求，所出臺《民品公司經營業績考核辦法》、《軍品市場開發獎勵辦法》、《研發崗位量化考核體系建設指導意見》等辦法，6 新修訂《員工崗位培訓管理規定》，努力實現以考核促人才成長、以考核促能力提升的目標。

測控公司通過開展崗位分紅權工作，不斷深化內部激勵約束機制改革，推行了新的組織與崗位設臵，實施公司全員競聘上崗，為分紅權最大限度的發揮作用創造條件。修訂《測控公司崗位聘任管理辦法》，增設總工藝師、總研究師、總質量師等崗位。管理崗位人員探索實行科員系列，制定“管理崗位職級對照標準”及管理部門員工科員職級“一年一評定”的工作原則。修訂《測控公司薪酬管理辦法》，不斷完善薪酬激勵機制，逐步嚴格技術帶頭人、優秀骨干人員等評選要求，同步適當上調技術帶頭人骨干津貼和技能人才試用期工資。堅持“創造利潤為激勵導向，完成任務為考核指標”的原則，細化制訂管理部門、業務部門基礎管理工作及任務指標等各項考核細則，加大績效考核力度。加強實習學生管理，規范返聘專家聘用等級。

世紀衛星公司重新設計員工成長通道。構建設計師系列、工程師系列、管理系列三個序列的員工成長通道，為各類員工建立了清晰的成長之路，保障員工能夠多渠道成長。每個系列均設八個通道層級，每個層級根據實際需要劃分為若干檔，以便發揮持續激勵效果。規范員工職務說明書，針對每個系列的每個崗位層級，建立相應的崗位標準及晉升標準。修訂《世紀衛星公司薪酬管理制度》，完善薪酬體系與薪酬結構，在固定薪酬的基礎上，加大動態薪酬的比例，反映員工崗位責任差異，體現員工貢獻差異。制定《阿米巴考 7 核辦法》，定量考核，周期更改為月度考核，完善了公司以崗位績效工資制為主的基本工資制度，崗位工資作為員工固定薪酬的主要組成部分，反映了員工所在崗位的責任差異；績效工資作為動態薪酬的組成部分，與業績考核掛鉤，體現了員工貢獻差異，阿米巴核算體現的是團隊貢獻差異，與部門實際績效掛鉤，調動了員工的積極性，完善了基于實際績效的激勵機制。

系統工程公司根據人才戰略措施要求，重新制修訂公司薪酬管理辦法、福利管理辦法、員工職務消費管理辦法和考核管理制度。其中，新的薪酬體系分為專業技術人員和管理人員兩類，每類共分8檔，每檔共分7級。以上管理辦法的建立全面涵蓋了公司各個層級員工的薪酬情況，階梯化的薪酬體系及福利制度也為員工建立了細致、科學、全面的成長激勵通道，在完善公司薪酬體系的同時，滿足了員工職業規劃的需要。

飛艇公司、航天海特公司和航天華迅科技有限公司按照院要求初步構建了本單位的職務發展通道，海特公司與華迅公司已實現骨干員工持股。

二、規章制度建立情況

（一）制修訂院本級員工職務設臵、薪酬晉級、持證上崗等員工成長相關制度。

XXXX年XX月制定并下發《XX機關職務設臵及聘用管理辦法》、《XX機關員工績效考核管理辦法（試行）》，修訂《院機關薪酬管理辦法》。院機關管理崗位增設至12個層級，補充完善部分非領導崗位，可根據需要設臵專務崗位，8 并增設了院長助理、部長助理崗位，進一步明確了各級崗位的晉級資格條件，使機關員工的職業發展通道更加暢通。在院機關職務管理辦法中，還拓展性的將不同類別員工招聘程序、崗位聘任、崗位交流、崗位管理、崗位退出、責任追究進行了詳細歸納說明，明晰規范了院機關員工在組織中全環節的職務管控要求。機關績效考核辦法中，重點考核機關各職能部門計劃目標的落實完成情況，增加季度考核評價，強化季度、年度考核結果的兌現，逐步放緩年度薪檔自然晉級速度，關注員工績效評價后的改進與提升。薪酬薪檔工資不設封頂，通過加強績效管理，營造能者多勞、能者多得的公平績效環境，不斷激發員工的積極性、能動性，將薪酬激勵“這塊好鋼用在刀刃上”。發布《XX機關崗位職業資格目錄》，鼓勵員工結合自身崗位要求和院產業發展的實際需要，積極參加崗位職業資格培訓，把員工的職業技能發展作為推動研究院發展的重要基礎，為員工創造職業技能發展機會。制定《院本級員工獎懲辦法》和《院本級員工勞動合同管理規范》，系統性地對員工勞動紀律、日常行為提出明確要求，對涉及員工勞動關系管理具體方面，充分根據勞動合同法及相關法律、法規并結合XX機關實際制定，實現保護XX與員工雙方的合法權益，建立和諧穩定勞動關系的目的。兩辦法均已下發。

XXXX年X月，制定并下發《XX總體部員工聘用管理辦法》、《XX總體部員工薪酬管理辦法》、《XX總體部員工績效考核辦法》，為總體部技術人員設臵專業、項目兩條成 9 長通道，強化績效導向，加大了績效薪酬比例。改進技術人員與管理人員的職業發展通道，將總體部員工原來僅有的一個職業通道完善為三個，分別設立總體部的行政管理系列、專業技術系列和型號（項目）技術系列，每個系列職級為7-9級，既清晰了員工在項目任務中的分工職責，又保證了員工在專業技術成長方面的需求，還實現了總體部員工在技術管理和技術崗位的雙向流動。根據技術人員與管理人員不同的特點，通過績效管理重點強調技術人員的項目任務推進完成和預研、論證開拓，將任務節點工作評價量化。7月制度下發后，已在總體部啟動，以項目任務形式重新聘任了總體部全體技術人員，并試行了新的績效考核辦法，并按照考核情況兌現季度績效工資。

（二）建立院軍民品重點項目團隊配臵檢查機制和院兩級專家選評機制。

關注重點項目、重點產品，構建項目團隊人才隊伍的成長序列。每月以院綜合調度例會為平臺，調研分析XX25支重點軍民品項目團隊的配臵情況，提出目標、時間節點和解決措施，改進人才團隊配臵及兼職情況，配齊配強重點團隊，為XX重點項目任務提供人才保障。

制定并發布《XX專家選拔管理辦法》，將院專家分為院首席專家和院級專家兩個層次，重點向XX中青年骨干傾斜，暢通管理、技術專家人才成長通道，分領域、有針對性的開展專家人才的評選、考核等工作，使更多高層次人才能夠通過評選脫穎而出。

（三）初步構建XX人力資源管理效能評估標準，形成人才成長的長效改進與提升機制。

XX從形成管理提升長效機制出發，借鑒質量管理、內控評價和風險管理思想，編制《XX人力資源管理效能評估標準》（初稿），結合院屬不同單位實際，初步確定了人力資源管理各模塊工作標準，力圖找到影響XX人力資源管理效能發揮的不符合項、觀察項，引入單位整體和內設機構評價，梳理關系XX員工成長的人力資源管理設計和運行缺陷、關鍵風險，客觀及時地反映出當前單位人力資源管理的水平，進而找到人力資源管理提升的突破口，不斷調動員工積極性，發揮員工潛力與效能。目前，評估標準文件已正式下發，計劃在2014年下半年組織開展自查、互查等工作。

（四）助推青年成才，務實推進XX青年助理工作。為落實集團公司轉型升級重大發展戰略，提升XX精細化管理水平，暢通青年員工成長通道，不斷激發基層團組織活力，充分借鑒青年助理這一集團公司多年來探索形成的發揮青年作用、發掘青年潛力的行之有效的工作經驗，XX根據集團公司《關于航天科工集團公司全系統廣泛開展青年助理工作的通知》的精神，于2014年7月下發《關于XX開展青年助理工作的通知》，務實推進青年助理工作。青年助理是一項涉及面廣、政策性強的工作。為給院屬單位開展青年助理工作提供規范，XX遵循規范性與差異化相結合的原則，借鑒ISO9000標準體系的理念方法，研究制定《XX開展青年助理工作建議方案》，對XX青年助理工作開展的原則、程序等 11 進行了詳細的策劃。對院屬各單位施行差異化管理原則，各單位可根據企業實際、青年實際對建議方案中的要素進行適應性修改，并允許各單位在推進青年助理工作時，根據實際情況全面鋪開，或通過試點先行、典型示范帶動全面開展。

三、規章制度實施效果

（一）通過開展院機關三年一聘工作，青年骨干職務晉升通道得到進一步暢通，機關員工隊伍得到進一步加強。

XXXX年X月至X月間，通過開展院機關三年一聘工作，共提職、提級12人，5人（指部門助理）擴大了工作職責，占機關此次聘任總人數的27.3 %。其中副局級2人，占目前機關部門領導的22.2％，處級10人，占處級員工總數的58.8％，主管、副主管級4人，占科員級員工總數的22.2%。輪崗9人，其中跨處室輪崗9人，占此次聘任總人數的20.5%。通過聘任，處長及以上崗位的年齡結構有了一定改善。其中：部門領導平均年齡由之前的47歲降低到45歲；部門助理平均年齡為41歲；處級平均年齡由之前的39歲降低到37歲，80后處級人員達到8人，由之前80后處級人員所占比例的36.8%提高到50%。

（二）啟動首次院級專家選拔，暢通人才專業成長通道，使更多的軍民兩業優秀人才脫穎而出，進入企業培養視野。

XXXX年X月，通過組織開展院級專家評審，31名同志被評為XX首屆院級專家。其中，高級工程師及以上人員27人，工程師4人；平均年齡40歲；博士7人，碩士（含碩士學位）17人，本科7人。充分體現了重點向中青年專業技 12 術、管理人才側重，且學歷層次相對較高；職務情況體現了向專業傾斜、向管理與技術一線、中層傾斜的導向。通過此項工作開展，解決了XX原有專家隊伍與集團公司專家隊伍不對接的問題，各項傾斜性政策的提出使更多的專業人才愿意在原專業崗位穩步成長。

（三）通過梳理重點軍民兩業項目產品隊伍配臵并提出措施，配齊配強以項目任務為單位的人才隊伍，為圓滿完成各項科研生產任務提供堅實保障。

對重點軍民兩業項目產品隊伍的檢查發現，部分單位項目配臵率偏低，項目工作難以保證，項目中的職務序列不完善，還有一些團隊的兼職率過高，使人員難以兼顧項目工作。通過開展針對性監督和指導，截止XXXX年XX月，XX各重點項目團隊已經基本實現了年初布臵的配臵率基本達到80%以上、兼職率結合單位實際特點達標的目標，XX重點項目任務的人才使用得到了悉心呵護與保障。

（四）院屬各單位通過開展人才戰略措施工作，員工職業發展通道進一步完善，不同類別人才晉升“天花板”的問題得到有效解決，人才能力與素質得到復合性提高，薪酬增長與績效考核的掛鉤進一步加強，人才的活力與能力得到進一步激發。

四、當前存在的問題及工作建議

XX人才戰略措施工作通過院的部署實施以及院屬各單位的積極開展已經取得了一定的成績。但是，通過工作我們也發現了一些存在的問題，概括如下：

1.人才激勵強度不足

XX暢通人才通道之后，與職務等掛鉤的薪酬體系是關鍵。從目前看，各單位激勵還存在著手段較單一，激勵強度不足的情況，特別是高層次人才薪酬水平的市場化競爭力不強。建議在完善現有分配制度以及探索勞動、資本、技術、管理、知識產權等生產要素參與分配的中長期激勵方面，進一步加強，并懇請集團公司在這些方面給予XX指導與支持。

2.人才開發管理工作效能仍有待提高

與先進企業相比，XX的人才開發管理工作效能與人才發展匹配的程度仍然需要進一步提高。人力資源管理隊伍的專業素養與業務能力仍可以進一步提高。要使人才戰略工作落地，還需要單位各部門人才管理工作水平的進一步提高。建議進一步加強對各級人力資源工作者的管理培訓，提升專業能力。

3.人才隊伍質與量的發展需要集團公司給予支持。XX當前有7家單位，共有1400多人，各單位人才規模較小，各單位均處在快速發展期，根據企業發展的動因訴求，規模化效應和市場控制的需求方面是迫切的，由此帶來的是對人才隊伍規模和質量的需要，希望集團公司能夠繼續在人員凈增和工資總額方面，繼續給予XX理解、彈性和支持。

五、XXXX年計劃開展的重點工作

1.開展第三階段的改進完善工作。制定改進計劃，明確改進措施。院屬各單位按照改進計劃協調推進改進工作，落實責任制，邊學邊改，相互促進；對于一定時期內能夠解決 14 的問題，定期檢查、及時解決；對于暫時不能徹底解決的問題，要盡快明確方向，創造解決條件。

2．開展第四階段的總結評價工作。檢查改進完善情況。組織開展監督檢查工作，督促改進落實到位。督促未改進到位項目的持續改進。發現的未改進到位的問題，要明確方向，抓好落實。在以上基礎上，總結拓展員工成長通道及激發各類人才潛能工作整體開展情況，提出后續長效發展機制。

3.繼續組織開展院級專家評審工作，2015年底前增補20-30名，初步形成50-60人的院級專家隊伍，視情進一步評選院首席專家。

4.繼續開展人才效能評估工作。力爭實現各單位全部達標。

5.繼續開展人才隊伍融合工作，指導公司完成職務體系完善和薪酬體系建設指導工作。

6.在XX范圍內推進持證上崗，使崗位技能化，技能精細化。（2015年底前）

附件：集團公司二級單位成長通道規章制度一覽表

XX XXXX年X月X日

第二篇：淺談中小企業人才實施戰略

淺談中小企業人才實施戰略

改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般迅速發展，根據資料顯示目前，我國中小企業超過4300多萬家，占全國注冊企業總數的99%，其工業總產值、銷售收入、實現利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮就業機會，從農村轉移出來的約2.8億勞動力，大多數也在中小企業就業。并且在經濟全球化形勢下，一些中小企業規模得到了進一步發展，但在這些中小企業的發展過程中可以看到只有少數企業能在短時間內完成原始積累，成長為規模大、管理規范、市場競爭力強的企業，相當一部分中小企業還處于“高出生與高死亡率”狀態。成長規模、發展速度較慢是我國中小企業的顯著特點，而影響它們發展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

當今企業的競爭表面上是產品質量、市場的競爭，而實質上是人才的競爭。“21世紀什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無賊》中的經典臺詞。這就從一個側面說明了企業因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而衰。據有關調查統計，我國中小企業的人才流失極其嚴重，人才流失率高達60%，其中主要是中高層管理人員和技術人才的流失。由此可見，中小企業要想發展狀大，首先要解決人才問題。

中小企業在吸引人才方面存在的問題

1.1領導思想落后，不重視人才，不尊重人才。很多中小企業特別是一些私營企業的高層領導認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意志行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地員工就會選擇跳槽，或離職。

1.2薪資不合理、福利較差。一些企業為了壓縮成本，使企業利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國家規定的節假日也照常上班，并且不付給員工加班工資；時常還出現拖欠員工工資的現象。其次，一些企業工資體系的不合理、不完善，終導致分配不公平。付出多為企業創造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的較高的回報，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工交養老保險、失業保險等，使員工感到沒有歸屬感。

1.3企業領導人任人為親，重關系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關系是第一生產力”，僅從這一點就可以看出我國人事制度的污濁。很多企業的領導人用人的標準是憑借自已的感覺，而非一系列考核標準，了解誰、與誰的關系密切，能為企業帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其工作能力很強，工作業績也很好。但某藥監局領導的親屬需要在本企業中安排工作。這個公司的領導就將原人力資源部的這位員工調走，將其安排在人力崗位上。可是這個人能力差，不能勝任其工作，工作開展不了，給企業造成了損失。領導的這種做法最終導致企業其它員工反感，傷害了員工對企業的感情，最后選擇離職。

1.4忽視對員工的培訓和員工自身的發展。一些企業只注重短期利益，而忽視了員工的培訓是企業一項有著巨大回報的長期投資，這些企業認為員工的教育和培訓是員工個人的事，與企業的發展無關。企業不會為員工個人培訓提供時間和資金保障，也不會組織員工參加任何培訓，他們要求員工不能因為培訓而影響工作。企業沒有意識到其實絕大多數員工都在參加著與工作崗位緊密聯系的培訓，這些培訓有助于提高職業素質和工作能力，能夠增強企業的競爭力。培訓能使員工學到新知識和新技能，為接受具有挑戰的任務、晉升提供了機會。而企業不但不提供培訓機會，反而對員工個人培訓提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發展空間，無法實現自己的個人職業目標。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導致人才流失，企業蒙受損失。

1.5沒有建立科學合理的薪酬激勵機制。對企業外部：薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。

對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費.1.6企業主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念錯位，是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為與領導彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃源結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響其交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標準，另外他們更注重工作環境是否輕松、愉快，企業主是否容易相處。中小企業主的自身修養的提高，對于企業引進人才是有很大影響的，廣大中小企業主務必端正自己的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身、與企業的凝聚力。一些中小企業沒有自己系統的管理模式，不注重企業文化的建設，甚至根本不懂企業文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，除了掙錢之外別無它求，缺乏社會責任感，很難形成凝聚力和向心力，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。人才流失給企業造成的后果 2.1部分客戶流失，業務中斷。我們常看到，一些企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現，許多重要的業務也會因人才的流失而中斷。例如：在私營藥業企業中，負責與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎，一但離開企業到另一家藥業，同樣也會將客戶帶走。

2.2泄露企業機密，成為潛在競爭對手。人才流動和商業秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗等；

特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓：公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場，意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起

2.3形象失損，給企業帶來輿論壓力。如果一個企業，人才流失率比較高，說明企業本身在管理方面存在很大的問題，而且還在企業魅力方面也存在問題。試想任何一家企業如果公眾都說這個企業員工頻繁的離職，那么與這家企業有商業合作的關系單位在與其合作的過程中，一定會產生懷疑或是嚴謹行事嚴重的可能還會放棄與其合作等。

2.4崗位沒有合適的人接替，工作失去連續性。如果一個企業中負責某一項目的核心技術人員離職，必定會使其項目中斷，那就意味著企業前期的投入付之東流。例如：某一生產汽車配件企業技術部的一名員工，由于和上司發生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導制新開發的“6371-散熱器項目”中斷。給企業帶了很大的經濟損失。

2.5迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產停工或效率下降。可以想象，假設一個主管流失了，如果招聘一個剛畢業的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費是多少？機會成本又會有多大？這恐怕是一個不小的數字。據著名管理咨詢公司赫氏集估計，在美國，企業每解聘一個員工損失的培訓時間、生產力和其他因素的總和相當于損失了該員工兩個月的工作時間，企業每流失1人所損失的成本相當于5萬美元。

2.6士氣低落、影響正常工作。連鎖效應許多企業并不陌生，一名跳槽員工帶走一批人，到一家與本企業競爭激烈的公司，或者他們另立門戶，很快成為原公司的市場競爭對手。對于一些從事高科技企業來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個團隊，如果其中有一個人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走。”試想，如果你經常聽到本企業有人離職，你會不會想是不是企業出了問題？我是不是也該跳槽？在這種心里作用下對企業不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時解決，員工流失會越來越大。對一個組織來講，這種連鎖反應是再可怕不過了。

2.7無形資產的嚴重流失。其實，無形資產的流失可能比重置資本大得多。例如：技術人員帶走關鍵技術，有可能使生產完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業股票猛跌等等。

2.8 給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業或企業某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，以致企業人心不穩，精神不振，甚至可能使企業走上絕路。如何留住人才為企業所用

一位企業家說，人才流動是把“雙刃劍”，在人才流進的同時也會出現人才流出，重要的是應關注人才流動的“環生效應”，強化人才流失防范管理。現在，許多知名企業都高度注重人才流動的“環生效應”，采取有效措施應對人才流動，防止人才資源流失。海爾公司創出了人才資源“環生效應”疊加的做法，提出人才是“第一產品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。那么企業究竟怎樣才能把人才留住呢？

3.1誠信在前，利益在后。很多中小企業，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國外進修，提升的機率有多高等。但是時間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會為你工作嗎？請不要把自己的利益放在首位，你應該把人才當作自己事業的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，他們不是招之即來，揮之即去的仆人。更要說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才，到最后人才都會棄你而去的。

3.2、尊重人格，彰顯員工成就。人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？ 同時，作為企業領導的我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓自己來滿足“帝王”癮的，而是為了實現自己的夢想。成就一番事業，面對那些幫你實現夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。

美國的員額有限公司是一家發展迅速，生意興隆的大公司。這個公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通過提名和刊登照片對工作出色貢獻巨大的員工進行表揚。這個公司 更有個新穎別致的慶功會，在慶功會上受表彰的員工就會在八月里來到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂，領獎儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來，時候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開心和熱鬧場面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。

3.3金錢只有誘惑力，事業才有凝聚力。事實上，那些中小企業相對其他企業來說，領導者與員工之間更易出現上下一片的良好關系。這就為領導者與人才建立一定的感情關系，創造了一定的基礎。

有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢也是徒勞的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓那些為你實現夢想的人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些抱負遠大、有明確職業生涯規劃的人才來講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長進的位置上，企業要懂得為他們騰出更大的舞臺讓他們盡情的施展自己的才華。當然就許多中小企業來講，由于牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系，這，做起來可能會比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

3.4獨特的組織文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學家斯賓芬·p·羅賓斯認為，組織文化強，人才流動率就低，因為在這種文化中，組織成員對于組織的立場，價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠感和組織承諾。組織文化在影響和規范企業內部員工思想和行為上起著重要的作用。同時隨組織文化的發展，不斷豐富企業文化的內函和外延，使組織文化的發展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。例如：某一私營藥業在業務穩定階段，開始重視企業文化的建設，在企業內部成立了報社，吸收具有文學才能的員工，建立自已的企業文化報紙，倡導員工積極投稿，并給予一定的獎勵，將企業的動態和信息及時傳遞，并將報紙發行給自已的客戶和供應商。加深了員工對企業的凝聚力，穩定了員工隊伍。同時對企業宣傳也起了很大的作用。

3.5寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個個都是圣賢，也總有犯錯的時候。如果你是企業的老板，那么你會在人才離職的時候為他開歡送會嗎？你會給出寬容大度的處理嗎？羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對員工離開時所做的反應將筑成你跟他們永遠的關系”。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個領導者是否成熟的重要標準。作為高明的領導者，應該抓住人性的優點，摸透人性的弱點，巧妙地加以引導和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個工作，如做銷售、跑業務等。

3.6建立有效的激勵制度。激勵是指管理者對其下屬的需要，采取從外部誘因進行刺激，激發人的餓動機，誘導人的行為使其發揮內在的潛力，為實現所追求的目標而自覺行動的過程。從員工加入企業的動機來看，最基本的需要是滿足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激勵手段。獎金可以改善員工的物質生活，但不一定能滿足員工的榮譽感和成就感。與前一種相比，后種激勵更為重要。因此現代企業除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環境，還要給員工提供更能發揮他們能力任務，把工作責任交給員工，讓他們主動發揮，來滿足員工被尊重和成就的需要。同時對企業內部員工的每一點進步、每一份成績及時給予贊美和褒獎。并在年末實行公平、公正的評選，選出“優秀員工”代表、“先進工作者”代表等。并在企業內部實行“晉升激勵”。因為內部選拔可以降低用人風險，也可以激勵提升者更加努力的工作，同時也對企業的其它員工起到了影響的作用。

3.7建立人力資源部，收集人才信息。現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究的是如何實現企業人才資源的優化配置。它打破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人只看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性和創造性的潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

3.8 留人留心用情感管理。人是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強企業的一項重要措施。因此要建立一個大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。在企業內部營造一種團結的氛圍，倡導各部門之間要結團一致。領導在部門與部門溝通和協調中起到“潤化劑”的作用。關心員工的成長，在員工遇到困難時能主動給予助。任何的付出都會有所收獲。一個善待和愛惜自已員工的老板，一定能贏得員工的尊重和愛戴，也一定能讓人才一心一意為企業工作，從而使企業得到快速的發展！

在企業的發展過程中，人是唯一的能動資源要素，是第一資源。企業通過人來實行對生產資料、生產預期產品，創造價值，而且帶來新的價值增值，人才已成為企業與發展的決定性要素。隨著市場經濟的不斷發展，中小企業面臨著新的一輪挑戰，人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵可以說“重視人才，以人為本才是企業發展的出路。有人說當今的中國，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場，最熱的話題是人才大戰。逐鹿市場，學習是成就事業的基石 有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業要想發展壯大，除了要關注市場環境，更重要的是因地制宜的建立規范的用人機制，除了要關注市場環境，并在實踐中不斷改進，不斷完 善。

第三篇：深入實施新時代人才強國戰略

趙春雷

千秋基業，人才為本。必須加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。這為我們堅持新時代黨的組織路線，做好新時代人才工作，提供了根本遵循。做好人才工作可以從以下幾個方向著手。

牢固樹立人才意識，堅持正確選人用人導向。所謂人才意識一是善于發現人才的意識，二是合理配置人才的意識。“千里馬常有，而伯樂不常有”。現在各個用人單位都在煩惱人才難覓，其實在市場經濟下，到處都有金子，就是缺發現金子的眼睛和誠心。我相信只要以求賢若渴的心去尋覓人才，并在發現人才后能如獲至寶般珍惜，那么用人單位就會得到“聚寶盆”。人人都是人才,就看放的是不是地方。人才的配置決定了他們作用的大小。把經濟人才安排到教育系統，把教育人才調配到建設領域，把工程人才選派到行政領域等，這些人才錯位的現象事實上是對人才資源的極大浪費。所以作為用人單位應該更多的去觀察、了解人才，摸清其所長所短，這樣才能做到知人善任。所必須注意的是，在發現和配置人才的過程中，用人單位必須堅持正確的選人用人導向。要把以事業為上作為選好人用準人的根本出發點，以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，不拘一格的選賢任能。要公平正派的選人用人，任人唯賢，做到“內舉不避親，外拒不避嫌”。

加強教育，著力聚焦培養愛國奉獻的創新人才。“必須造就一支規模宏大、素質優良、門類齊全、結構合理的人才隊伍”。這就要求我們一方面要進一步推動教育改革，以培養創新型愛國人才為導向，不斷地改進教育方式和內容，在招生制度和考試制度的變革上繼續探索。另一方面要完善人才培養模式，健全人才培養使用、考核評價、激勵保障機制。在此基礎上依托國家和地區的人才項目，發揮高校院所、企業園區和研究機構的基地優勢，培養層次多樣、結構合理的愛國奉獻人才。

構建人才制度體系，從根本上保障選人用人和人才培育。綜合國力的競爭，關鍵是人才的競爭，人才競爭根本上又是制度的競爭。目前我國十分注重人才的制度體系建設和改革。早在2016年3月，中共中央就印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》。《意見》著眼于破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優勢。我們必須發揮市場配置人才資源的決定性作用，加快轉變政府人才管理職能，不斷改革人才管理體制和人才工作機制。只有支撐起了制度的保護傘，人才的培育與選用才有了堅實的保障。

2021年12月28日

第四篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第五篇：實施人才戰略 加強專科建設

實施人才戰略 加強專科建設 打造特色品牌

沭陽縣人民醫院院長 周業庭

2010年我院始終堅持“不斷提高醫療技術，持續改善服務，公益性發展方向”的辦院方針，始終把追求社會效益，維護群眾利益，構建和諧醫患關系擺在首位，確立“新醫改、新思路、新醫院、新跨越”活動主題，秉承病患至尊、醫德至上、醫技至精、服務至馨、協作至誠的核心價值觀，團結全院上下凝心聚力，搶抓機遇，攻堅克難，乘勢而上，結合醫院自身實際，采取多種形式加強人才培養，強力推進專科建設，打造醫院特色品牌，成效顯著。

一、樹立科學人才觀，采取多種形式加強人才培養。醫院敢于破除舊的思維定勢和習慣，樹立“大人才觀”，確定“有作為就有地位，有貢獻就有價值”，“不求所有，但求所用”，建立多層次、多梯隊人才培養體系，引進與培養相結合，實現高度專業化。突破“全日制”工作的舊框框，引進不在編的高級人才，形成既引得進，又留得住的新型人才工作機制，使醫院的人才庫成為名副其實的“河流模式”。

為實現醫院整體搬遷后，創建三級醫院和醫學院附屬醫院的目標，制定“用好現有人才，引進必需人才，培養后備人才”的人才戰略，專門制定醫院引進人才、評選人才相關文件，從長遠規劃，從眼前抓起，建立人才庫，改善人才隊

伍的學科結構、技術結構、年齡結構，提高學歷和職稱層次。2010年面向全國引進人才，引進醫學博士碩士8人，新招醫療本科生39人，護理人員53人。

先后與江蘇省人民醫院、南京軍區總醫院結為醫療協作體，與蘇州大學附屬兒童醫院結為對口支援單位，晉升為徐州醫學院本科實習點，2010年7月與南京醫科大學附屬南京第一醫院聯合成立沭陽腫瘤中心，11月與江蘇省人民醫院簽訂宿遷市唯一一家“技術支持醫院”協議。開通與江蘇省人民醫院、南京軍區總醫院遠程會診，為沭陽及周邊地區群眾就醫提供方便。省級醫院專家教授以定期或不定期的方式來院工作。江蘇省人民醫院專家常年周六、周日蒞沭坐診、查房、手術、教學。同時，江蘇省人民醫院定期選派4-6名醫學博士，蘇州大學附屬兒童醫院定期選派3名醫學博士常年在我院工作。

全力打造學習型醫院，堅持每周“三講”，即周三醫院專家業務講座，周四中層以上干部管理專題講座，周六江蘇省人民醫院專家教授業務講座，營造了濃厚的學習氛圍。2010年省人民醫院專家來院255人次。全年職工培訓費 37.31萬元，外送20名衛技人員進修培訓，50名衛技人員在職參加徐州醫學院研究生課程班（第二期）學習。全體醫務人員均接受醫學教育并取得Ⅱ類學分，252人取得Ⅰ類學分；按計劃進行住院醫師規范化培訓134人；承辦市級學術

會議3次。采取“請進來，走出去”的方法加強人才培養，2010年10月、11月分別邀請德國內分泌專家沃納·馬修卡、以色列消化內科專家伍德·麥爾茲來院學術交流，為醫護人員提供了學習國外先進知識和技術的平臺。

強化住院醫師規范化培訓。醫院根據有關規定，專門成立了住院醫師規范化培訓領導小組，制定了《住院醫師規范化培訓細則》，新聘本科生安排臨床全科輪轉2年，輪轉結束定學科方向；分學科輪轉滿2年定科。四年輪轉結束通過省衛生廳組織的兩個階段考試合格，根據“本人意愿，科室推薦，學科需要，統一安排”的原則定科。

目前，全院職工900余人，衛技人員716人，其中高級職稱104人，中級職稱220人，博士、碩士40人，已結業研究生50人，在讀研究生52人，徐州醫學院兼職副教授10人，兼職講師15人，江蘇省“333”高層次人才培養對象1人，宿遷市“優秀科技專家”1人，市“135”工程培養對象5人。

二、以科研工作為抓手，全面推動學科建設。專門制定科研論文獎勵辦法，提高全院科研論文水平。2010年我院有十五項科技成果通過宿遷市科技局組織的科研成果鑒定。獲宿遷市科技進步獎八項，其中二等獎2項，三等獎6項，占全市衛生系統獲市科技進步獎的三分之一。

2010年全院各科室申報新技術、新項目92項，有43項

被分別評為一、二、三等獎。全年發表論文240篇，其中SCI收錄期刊論文2篇、國家級172篇（其中中華醫學會系列11篇）、省級 68篇。參加宿遷市第四屆自然科學優秀學術論文評選獲獎論文9篇，獲一等獎1篇，二等獎2篇，三等獎6篇。

醫院把學科及學術帶頭人的培養提到戰略高度，有計劃地把一批職業道德好、業務技術精、事業心強、有培養前途的學科及學術帶頭人送到省級以上醫院專科進修，提高學術和管理水平。回來后，給位子、給待遇、壓擔子、上項目、搞科研，促進了學科建設。醫院普外科、骨科、泌尿科、腦外科、婦產科、心內科、消化科、腎內科、神經內科等9個專科被宿遷市評定為重點專科，評選出普外、骨科、消化、神經、麻醉專業5位市級領軍人才。在《健康報》刊登招聘信息，面向全國招聘領軍人才，全國領軍人才薪資50萬—100萬/年，享受別墅公寓一套；省領軍人才薪資30萬—50萬/年，享受別墅公寓一套；市領軍人才15萬—20萬/年，享受別墅型公寓一套；醫院學科帶頭人薪資8萬—18萬/年，享受住房補貼優惠；實用型人才薪資5萬—12萬/年，優惠分房。

投入巨資，購置1.5T磁共振機、寶石能譜Ⅱ代CT、數字平板血管造影機（DSA）、進口直線加速器、DR、荷蘭菲利浦V3000大型血管造影機（DSA）、德國西門子核磁共振（MRI）、日本富士計算機放射成像（CR）、意大利高頻鉬鎢雙靶X光乳腺機、意大利C型臂、體外循環機、心臟消融射頻治療儀、雙導管碎石機及鈥激光、眼底激光、眼科超聲乳化治療儀、C14幽門螺旋桿菌檢測儀、奧林巴斯全自動生化分析儀、西門子特種蛋白測定儀、美國BD血培養儀、西門子細菌鑒定與藥敏分析儀、美國強生干式生化分析儀、尿沉渣分析儀、微粒子化學發光免疫分析儀、美國16530-14型呼吸機、富士能電子胃鏡、電子腸鏡、電子十二指腸鏡、纖維喉鏡、纖維膽道鏡、YH300A高頻電刀、超聲刀、眼科顯微鏡、腦外科顯微鏡、日本進口心臟彩超、飛利浦彩超、進口腹腔鏡、宮腔鏡、胸腔鏡、關節鏡、手術室麻醉機等尖端或大型設備。創建蘇北微創外科中心,開展普外科、泌尿科、骨科、心胸外科、耳鼻喉科、心內科、神經科、婦科等微創手術治療;成立蘇北兒童醫學中心，開辦全市首家無陪護新生兒病房，做到專人專治、專人護理、專人喂養，治療各種新生兒疾病；成立心臟中心開展心血管造影、冠狀動脈內支架植入、體外循環下先天性心臟缺損修補、心臟瓣膜置換、心臟搭橋術等手術；成立腦病中心，開展顱內動脈瘤彈簧圈栓塞術、顱外段腦血管狹窄支架植入術等手術。蘇北微創外科中心、蘇北兒童醫學中心、心臟中心、腦病中心已成為我院四大特色品牌，在蘇北地區享有盛譽。

有重點、有步驟地推進學科建設：一是重點打造腫瘤中

心，使腫瘤患者能夠得到更為及時、準確、科學的診斷、治療。二是放大優勢學科。對就醫需求大，技術力量強的專科，增加床位、設備投入，打造兒科三級學科，打造普外科、骨科四級學科，加大影像科、胸心外科、眼科扶持力度；三是彌補學科不足。老年醫學病區將在醫院搬遷后籌建到位，該病區將是宿遷地區休養條件最好，力量最強，服務最優的干部病區，將極大滿足離退體老干部和特需患者的就醫需求；四是繼與省人民醫院、南京軍區南京總醫院開通遠程會診的基礎上，實現了與解放軍301醫院遠程會診系統對接，使各專科危重、疑難患者不出縣，即可享受到全國最高層次專家的技術服務。

通過實施人才戰略，加強專科建設，打造特色品牌，我院的醫療技術水平大大提高，整體綜合實力大大提升。今后我院將銳意進取、開拓創新，堅持人才戰略不動搖，全面加強專科建設，打造更多更優的特色品牌，加大內部改革，加快創新步伐，規范醫療行為，提高醫療質量，改善服務態度，提升醫院綜合實力，為實現醫院跨越式發展，為實現創建醫學院附屬醫院及三級醫院目標而努力！