第一篇：企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略紀(jì)實(shí)

文章標(biāo)題：企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略紀(jì)實(shí)

風(fēng)云際會，大江奔涌，在改革開放大潮中，在新型工業(yè)化發(fā)展進(jìn)程中，素有“**之源，彩云之鄉(xiāng)”譽(yù)稱的彩云大地，一條“**”騰祥云。

在**鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)異軍突起的過程中，1995年創(chuàng)辦的以有色金屬鉛鋅生產(chǎn)為龍頭，集采選冶為一體，產(chǎn)供銷配套發(fā)展的現(xiàn)代化私營企業(yè)祥云縣**實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司，10年的聚集人

才，10年的科技創(chuàng)新，10年的銳意進(jìn)取，昔日的工業(yè)幼苗現(xiàn)已成長為參天大樹。2005年公司資產(chǎn)總額5.28億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入94245萬元，繳納稅金8360萬元，實(shí)現(xiàn)利潤15729萬元。先后榮獲**省百強(qiáng)私營企業(yè)、**省非公企業(yè)納稅大戶、全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)名牌重點(diǎn)企業(yè)、全國民營企業(yè)500強(qiáng)等榮譽(yù)稱號，成為了**省有色金屬治煉行業(yè)的一張王牌。

“人才興則事業(yè)興”，**公司在成功之路上邁出的每一步都與人才分不開，人才是“**”騰飛的翅膀。

引才，構(gòu)筑人才集聚高地

人才是第一資源。誰擁有人才，誰就贏得了主動。

1993年3月，公司經(jīng)理?xiàng)铨埢I集資金，建立了祥云縣銅濕法選冶廠，進(jìn)行銅礦濕法冶煉，生產(chǎn)加工銅精礦、海棉銅和銅錠產(chǎn)品供應(yīng)市場需要。但是由于缺乏技術(shù)和管理人才，產(chǎn)品科技含量不高，銷路不暢，企業(yè)虧損60多萬元而被迫停產(chǎn)。

“前事不忘，后事之師”。公司在重新組建后，通過深入反思，深刻認(rèn)識到人才在市場競爭中具有決定性的作用，誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權(quán)。為此，公司把引進(jìn)人才作為企業(yè)的首要任務(wù)，通過各種渠道引進(jìn)優(yōu)秀人才，構(gòu)筑起人才集聚高地。在人才引進(jìn)過程中，公司注重從自身實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持以崗選人、以事選人，通過行業(yè)內(nèi)部專家互相推薦及其它渠道，高薪聘請湖南株州冶煉廠、西北冶煉廠、**銅業(yè)、蘭坪鉛鋅公司等著名的有色金屬冶煉行業(yè)退休的教授、專家和高科技人才近120人到公司工作。公司還通過人事部門推薦、人才交流中心、電視廣告等渠道，面向社會公開招聘各類專業(yè)人才，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，先后招聘了冶金化工、地質(zhì)探礦、采礦選礦、化學(xué)分析、機(jī)械自動化、財(cái)務(wù)會計(jì)、經(jīng)濟(jì)管理、工程建筑、法律、機(jī)械、電器、園林綠化等專業(yè)的大、中專畢業(yè)生420多人。

在大力引進(jìn)人才的同時(shí)，公司本著“不求所有，但求所用”的原則，從創(chuàng)建開始便建立了與科研單位及大專院校的長期合作關(guān)系，共同開發(fā)、研究各類科技項(xiàng)目，并邀請專家、學(xué)者定期不定期到企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，公司配備小轎車30多輛，每到周末“星期天教授”(這些教授平時(shí)在單位上班，周末被聘請到**公司指導(dǎo))迎來送往，非常熱鬧。公司有專家樓、標(biāo)間，供這些約請來的專家、教授辦公、交流、做實(shí)驗(yàn)。實(shí)施了既會用“腦”，又會借“腦”的人才戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與科研單位的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。

育才，全面提高人才素質(zhì)

對企業(yè)而言，引入和培養(yǎng)高精尖人才固然重要，但要獲得持久發(fā)展，推進(jìn)“素質(zhì)工程”，打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍必不可少。

公司在積極引進(jìn)各類人才的同時(shí)，不斷加大對現(xiàn)有人才培養(yǎng)培訓(xùn)力度，全面提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。對企業(yè)經(jīng)營管理人才，通過建立市場化、外向型培養(yǎng)機(jī)制，著力提高他們的駕馭市場、參與國際國內(nèi)競爭的能力；對專業(yè)技術(shù)人才，積極創(chuàng)造條件，采取多種方式開展崗位技能培訓(xùn)，在鼓勵(lì)他們加強(qiáng)自學(xué)不斷提高自身素質(zhì)的同時(shí)，對新招聘的大中專畢業(yè)生及員工采取師傅帶徒弟、老工人帶新工人、內(nèi)部課堂培訓(xùn)、外部課堂培訓(xùn)等形式，著力提高員工綜合素質(zhì)；公司還通過搭建平臺，根據(jù)人才成長的自然規(guī)律和企業(yè)發(fā)展的需要，適時(shí)選派優(yōu)秀技術(shù)人才先后到昆明理工大學(xué)、株州冶煉廠、西北冶煉廠等地進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實(shí)地考察，僅2003年，公司累計(jì)培訓(xùn)職工2500多人次。

“素質(zhì)工程”的實(shí)施，營造了良好的育人環(huán)境，逐步走出了一條具有自身特點(diǎn)的人才培養(yǎng)之路，目前，公司共有33名教授級高級工程師，800名中、初級工程專業(yè)技術(shù)人員，技術(shù)骨干400多人，為企業(yè)的發(fā)展注入了鮮活動力。這支過硬的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，再加上現(xiàn)代化的設(shè)施和裝備，為**公司的騰飛插上了有力的翅膀。

用才，推進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新

企業(yè)競爭力的實(shí)現(xiàn)取決于企業(yè)的創(chuàng)新。

**實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司董事長楊龍常說：“喪失了創(chuàng)新能力的企業(yè)只能被淘汰。而沒有人才，沒有科學(xué)使用人才，創(chuàng)新就是一句空談。”

用好人才，需創(chuàng)建良好的用人環(huán)境。公司在積極引進(jìn)人才的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持科學(xué)使用人才，按照公開、平等、競爭的原則競聘上崗，打破地域、身份和資歷的界限，建立起能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。充分發(fā)揮人才的積極性，以達(dá)到人盡其才的目的，不斷提高企業(yè)的科技創(chuàng)新水平。為促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，公司加大科技創(chuàng)新投入，每年科技開發(fā)費(fèi)達(dá)300多萬元，同一車間，工作人員科技含量技術(shù)水平越高的，工資待遇也就越高。去年，從省外聘請來的鄧工程師發(fā)明了一種電解工藝技術(shù)，使鋅的產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)一步提高，

第二篇：淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略

淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略

改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，根據(jù)資料顯示目前，我國中小企業(yè)超過4300多萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99%，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的約2.8億勞動力，大多數(shù)也在中小企業(yè)就業(yè)。并且在經(jīng)濟(jì)全球化形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了進(jìn)一步發(fā)展，但在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到只有少數(shù)企業(yè)能在短時(shí)間內(nèi)完成原始積累，成長為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強(qiáng)的企業(yè)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)還處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。成長規(guī)模、發(fā)展速度較慢是我國中小企業(yè)的顯著特點(diǎn)，而影響它們發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

當(dāng)今企業(yè)的競爭表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場的競爭，而實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。“21世紀(jì)什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無賊》中的經(jīng)典臺詞。這就從一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而衰。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)的人才流失極其嚴(yán)重，人才流失率高達(dá)60%，其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見，中小企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲螅紫纫鉀Q人才問題。

中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

1.1領(lǐng)導(dǎo)思想落后，不重視人才，不尊重人才。很多中小企業(yè)特別是一些私營企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴(kuò)招，每年畢業(yè)生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時(shí)主觀臆斷，常常按自已的意志行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨(dú)斷專行，讓員工反感。時(shí)間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地員工就會選擇跳槽，或離職。

1.2薪資不合理、福利較差。一些企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價(jià)值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國家規(guī)定的節(jié)假日也照常上班，并且不付給員工加班工資；時(shí)常還出現(xiàn)拖欠員工工資的現(xiàn)象。其次，一些企業(yè)工資體系的不合理、不完善，終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報(bào)，付出少的員工反而得到的較高的回報(bào)，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工交養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，使員工感到?jīng)]有歸屬感。

1.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人為親，重關(guān)系輕才能。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國有人認(rèn)為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，僅從這一點(diǎn)就可以看出我國人事制度的污濁。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺，而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn)，了解誰、與誰的關(guān)系密切，能為企業(yè)帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業(yè)公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其工作能力很強(qiáng)，工作業(yè)績也很好。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)就將原人力資源部的這位員工調(diào)走，將其安排在人力崗位上。可是這個(gè)人能力差，不能勝任其工作，工作開展不了，給企業(yè)造成了損失。領(lǐng)導(dǎo)的這種做法最終導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對企業(yè)的感情，最后選擇離職。

1.4忽視對員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。一些企業(yè)只注重短期利益，而忽視了員工的培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)有著巨大回報(bào)的長期投資，這些企業(yè)認(rèn)為員工的教育和培訓(xùn)是員工個(gè)人的事，與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)不會為員工個(gè)人培訓(xùn)提供時(shí)間和資金保障，也不會組織員工參加任何培訓(xùn)，他們要求員工不能因?yàn)榕嘤?xùn)而影響工作。企業(yè)沒有意識到其實(shí)絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力，能夠增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機(jī)會。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機(jī)會，反而對員工個(gè)人培訓(xùn)提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無法實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導(dǎo)致人才流失，企業(yè)蒙受損失。

1.5沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi).1.6企業(yè)主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響其交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身、與企業(yè)的凝聚力。一些中小企業(yè)沒有自己系統(tǒng)的管理模式，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，甚至根本不懂企業(yè)文化，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，除了掙錢之外別無它求，缺乏社會責(zé)任感，很難形成凝聚力和向心力，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。人才流失給企業(yè)造成的后果 2.1部分客戶流失，業(yè)務(wù)中斷。我們常看到，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)，許多重要的業(yè)務(wù)也會因人才的流失而中斷。例如：在私營藥業(yè)企業(yè)中，負(fù)責(zé)與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎(chǔ)，一但離開企業(yè)到另一家藥業(yè)，同樣也會將客戶帶走。

2.2泄露企業(yè)機(jī)密，成為潛在競爭對手。人才流動和商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個(gè)人時(shí)，這個(gè)人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等；

特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)：公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場，意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起

2.3形象失損，給企業(yè)帶來輿論壓力。如果一個(gè)企業(yè)，人才流失率比較高，說明企業(yè)本身在管理方面存在很大的問題，而且還在企業(yè)魅力方面也存在問題。試想任何一家企業(yè)如果公眾都說這個(gè)企業(yè)員工頻繁的離職，那么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中，一定會產(chǎn)生懷疑或是嚴(yán)謹(jǐn)行事嚴(yán)重的可能還會放棄與其合作等。

2.4崗位沒有合適的人接替，工作失去連續(xù)性。如果一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的核心技術(shù)人員離職，必定會使其項(xiàng)目中斷，那就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如：某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工，由于和上司發(fā)生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導(dǎo)制新開發(fā)的“6371-散熱器項(xiàng)目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟(jì)損失。

2.5迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等；另一方面是機(jī)會成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。可以想象，假設(shè)一個(gè)主管流失了，如果招聘一個(gè)剛畢業(yè)的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費(fèi)是多少？機(jī)會成本又會有多大？這恐怕是一個(gè)不小的數(shù)字。據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計(jì)，在美國，企業(yè)每解聘一個(gè)員工損失的培訓(xùn)時(shí)間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當(dāng)于損失了該員工兩個(gè)月的工作時(shí)間，企業(yè)每流失1人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。

2.6士氣低落、影響正常工作。連鎖效應(yīng)許多企業(yè)并不陌生，一名跳槽員工帶走一批人，到一家與本企業(yè)競爭激烈的公司，或者他們另立門戶，很快成為原公司的市場競爭對手。對于一些從事高科技企業(yè)來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達(dá)州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果其中有一個(gè)人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走。”試想，如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職，你會不會想是不是企業(yè)出了問題？我是不是也該跳槽？在這種心里作用下對企業(yè)不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時(shí)解決，員工流失會越來越大。對一個(gè)組織來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。

2.7無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。其實(shí)，無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

2.8 給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個(gè)方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。如何留住人才為企業(yè)所用

一位企業(yè)家說，人才流動是把“雙刃劍”，在人才流進(jìn)的同時(shí)也會出現(xiàn)人才流出，重要的是應(yīng)關(guān)注人才流動的“環(huán)生效應(yīng)”，強(qiáng)化人才流失防范管理。現(xiàn)在，許多知名企業(yè)都高度注重人才流動的“環(huán)生效應(yīng)”，采取有效措施應(yīng)對人才流動，防止人才資源流失。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。那么企業(yè)究竟怎樣才能把人才留住呢？

3.1誠信在前，利益在后。很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國外進(jìn)修，提升的機(jī)率有多高等。但是時(shí)間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會為你工作嗎？請不要把自己的利益放在首位，你應(yīng)該把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，他們不是招之即來，揮之即去的仆人。更要說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才，到最后人才都會棄你而去的。

3.2、尊重人格，彰顯員工成就。人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場、在經(jīng)營管理上有專業(yè)特長的人才呢？ 同時(shí)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的我們也要明白的是自己撐這么大個(gè)攤子，招聘這么多人進(jìn)來，不是讓自己來滿足“帝王”癮的，而是為了實(shí)現(xiàn)自己的夢想。成就一番事業(yè)，面對那些幫你實(shí)現(xiàn)夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點(diǎn)呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，不吝嗇表揚(yáng)和肯定。

美國的員額有限公司是一家發(fā)展迅速，生意興隆的大公司。這個(gè)公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通過提名和刊登照片對工作出色貢獻(xiàn)巨大的員工進(jìn)行表揚(yáng)。這個(gè)公司 更有個(gè)新穎別致的慶功會，在慶功會上受表彰的員工就會在八月里來到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂，領(lǐng)獎(jiǎng)儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來，時(shí)候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開心和熱鬧場面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。

3.3金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。事實(shí)上，那些中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導(dǎo)者與人才建立一定的感情關(guān)系，創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。

有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢也是徒勞的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報(bào)酬，應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時(shí)跟上。因?yàn)槟憧偛荒茏屇切槟銓?shí)現(xiàn)夢想的人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些抱負(fù)遠(yuǎn)大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長進(jìn)的位置上，企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺讓他們盡情的施展自己的才華。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來講，由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系，這，做起來可能會比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子，讓某個(gè)人才施展特長。當(dāng)然，我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才，實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

如果都不現(xiàn)實(shí)，那就為了他們好，主動鼓勵(lì)他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發(fā)覺：我們越叫某個(gè)人走，某個(gè)人就越想多陪自己再多拼搏一些時(shí)日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

3.4獨(dú)特的組織文化，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學(xué)家斯賓芬·p·羅賓斯認(rèn)為，組織文化強(qiáng)，人才流動率就低，因?yàn)樵谶@種文化中，組織成員對于組織的立場，價(jià)值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠感和組織承諾。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時(shí)隨組織文化的發(fā)展，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。例如：某一私營藥業(yè)在業(yè)務(wù)穩(wěn)定階段，開始重視企業(yè)文化的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部成立了報(bào)社，吸收具有文學(xué)才能的員工，建立自已的企業(yè)文化報(bào)紙，倡導(dǎo)員工積極投稿，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的動態(tài)和信息及時(shí)傳遞，并將報(bào)紙發(fā)行給自已的客戶和供應(yīng)商。加深了員工對企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。同時(shí)對企業(yè)宣傳也起了很大的作用。

3.5寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個(gè)個(gè)都是圣賢，也總有犯錯(cuò)的時(shí)候。如果你是企業(yè)的老板，那么你會在人才離職的時(shí)候?yàn)樗_歡送會嗎？你會給出寬容大度的處理嗎？羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對員工離開時(shí)所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該抓住人性的優(yōu)點(diǎn)，摸透人性的弱點(diǎn)，巧妙地加以引導(dǎo)和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個(gè)工作，如做銷售、跑業(yè)務(wù)等。

3.6建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)是指管理者對其下屬的需要，采取從外部誘因進(jìn)行刺激，激發(fā)人的餓動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而自覺行動的過程。從員工加入企業(yè)的動機(jī)來看，最基本的需要是滿足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金可以改善員工的物質(zhì)生活，但不一定能滿足員工的榮譽(yù)感和成就感。與前一種相比，后種激勵(lì)更為重要。因此現(xiàn)代企業(yè)除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環(huán)境，還要給員工提供更能發(fā)揮他們能力任務(wù)，把工作責(zé)任交給員工，讓他們主動發(fā)揮，來滿足員工被尊重和成就的需要。同時(shí)對企業(yè)內(nèi)部員工的每一點(diǎn)進(jìn)步、每一份成績及時(shí)給予贊美和褒獎(jiǎng)。并在年末實(shí)行公平、公正的評選，選出“優(yōu)秀員工”代表、“先進(jìn)工作者”代表等。并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“晉升激勵(lì)”。因?yàn)閮?nèi)部選拔可以降低用人風(fēng)險(xiǎn)，也可以激勵(lì)提升者更加努力的工作，同時(shí)也對企業(yè)的其它員工起到了影響的作用。

3.7建立人力資源部，收集人才信息。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究的是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。它打破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人只看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性和創(chuàng)造性的潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

3.8 留人留心用情感管理。人是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強(qiáng)企業(yè)的一項(xiàng)重要措施。因此要建立一個(gè)大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。在企業(yè)內(nèi)部營造一種團(tuán)結(jié)的氛圍，倡導(dǎo)各部門之間要結(jié)團(tuán)一致。領(lǐng)導(dǎo)在部門與部門溝通和協(xié)調(diào)中起到“潤化劑”的作用。關(guān)心員工的成長，在員工遇到困難時(shí)能主動給予助。任何的付出都會有所收獲。一個(gè)善待和愛惜自已員工的老板，一定能贏得員工的尊重和愛戴，也一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作，從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展！

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人是唯一的能動資源要素，是第一資源。企業(yè)通過人來實(shí)行對生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品，創(chuàng)造價(jià)值，而且?guī)硇碌膬r(jià)值增值，人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新的一輪挑戰(zhàn)，人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵可以說“重視人才，以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說當(dāng)今的中國，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場，最熱的話題是人才大戰(zhàn)。逐鹿市場，學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石 有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大，除了要關(guān)注市場環(huán)境，更重要的是因地制宜的建立規(guī)范的用人機(jī)制，除了要關(guān)注市場環(huán)境，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，不斷完 善。

第三篇：企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。企業(yè)不同...企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。

企業(yè)不同發(fā)展階段如何做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃?

老板都知道，人才是企業(yè)最寶貴的資源。但是你可明白，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃也是不盡相同的呢?

初創(chuàng)階段

初創(chuàng)企業(yè)各方面尚未成熟，首要任務(wù)是生存下去。而此時(shí)企業(yè)最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵(lì)、培養(yǎng)核心人才，以讓企業(yè)快速發(fā)展尤為重要。

在獲得人才方面，初創(chuàng)企業(yè)的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關(guān)鍵的是看工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績。此外，初創(chuàng)企業(yè)較缺乏資金，以高薪招人往往不大現(xiàn)實(shí)，所以應(yīng)將職業(yè)前景、工作的認(rèn)同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵(lì)人才方面，重點(diǎn)是營造創(chuàng)業(yè)的氛圍，建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。其一，要打造自主的工作環(huán)境;其二，將創(chuàng)造績效與個(gè)人收益、晉升掛鉤。

在培養(yǎng)人才方面，創(chuàng)業(yè)者必須重視起來，要制定核心人才的培養(yǎng)計(jì)劃，打造能幫助核心人才成長的環(huán)境。

成長階段

在成長階段，企業(yè)業(yè)務(wù)快速增長，規(guī)模不斷擴(kuò)增，對人才的需求激增，體現(xiàn)出數(shù)量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來即用等特點(diǎn)。

為了滿足這一階段企業(yè)的發(fā)展需求，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)是：

其一，制定好人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)在此階段對人才類型、數(shù)量、質(zhì)量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現(xiàn)無人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規(guī)范化的崗位標(biāo)準(zhǔn)等。

其三，建立規(guī)范的考核、薪酬和培訓(xùn)機(jī)制，最大化激發(fā)員工積極性，滿足企業(yè)快速發(fā)展。

成熟階段

在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)形成系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，上市擴(kuò)張、做強(qiáng)做大、持續(xù)成功、變革創(chuàng)新等是該階段的重要任務(wù)。而在此階段，企業(yè)內(nèi)部最大的問題是活力和創(chuàng)新力下降。所以，吸引、留住、激發(fā)人員的創(chuàng)新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時(shí)，更側(cè)重對方的創(chuàng)新力，以給企業(yè)帶來新的活力。

其次，將創(chuàng)新指標(biāo)列入績效考核體系中。

再次，讓創(chuàng)新人員得到更多的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會。

還有，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和技能。

最后，營造創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟各階段的任務(wù)和問題各不相同，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃自然也是不一樣。對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃只是老板進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)的一小部分，而經(jīng)營管理的問題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學(xué)習(xí)，提升自我。【來源：博商】

八條對策提高中小企業(yè)招聘效果

一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。

二、充分認(rèn)識招聘工作對企業(yè)的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經(jīng)說過，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，企業(yè)將會在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印

象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。

第四篇：企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素：以有發(fā)展前景的空間吸引人才；以持續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)人才；以有競爭力的薪酬回報(bào)人才。用人制度創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，建立科學(xué)人才選聘機(jī)制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境，吸引大批有著現(xiàn)代管理理念的高素質(zhì)人才。長松咨詢專家提醒：企業(yè)儲備人才不是人力資源的高消費(fèi)。企業(yè)儲備人才的四個(gè)理由

職業(yè)經(jīng)理人黎風(fēng)光說，“人才儲備主要是預(yù)防人才流失以及補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補(bǔ)充新鮮血液，引進(jìn)新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規(guī)律。”

某電子有限的黃永慶經(jīng)理在分析時(shí)認(rèn)為，人才儲備有利于企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊(duì)，企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

就人才本身而言，進(jìn)企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時(shí)間的磨合適應(yīng)，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運(yùn)作流程，了解職權(quán)范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時(shí)也存在用人風(fēng)險(xiǎn)。

某顧問的培訓(xùn)師王良友說，人才儲備是人力消費(fèi)市場規(guī)律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價(jià)值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費(fèi)行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

從社會上職業(yè)道德好、有文化的人，對經(jīng)驗(yàn)沒有具體要求。

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在本生產(chǎn)一線的熟練工中擇優(yōu)進(jìn)行培養(yǎng)。

人才儲備遭遇“三難”

企業(yè)之難：

前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場企業(yè)儲備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲備人才，可一個(gè)上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個(gè)人，最后只與兩人達(dá)成就業(yè)意向。

畢業(yè)生之難：

一位以前在某貿(mào)易做營銷的王說，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是儲備干部，但進(jìn)廠后也不明確目標(biāo)崗位，有的則是培養(yǎng)期限無限，一直都在一線“適應(yīng)環(huán)境”，培養(yǎng)對象難免產(chǎn)生去意。

熟練工之難：

某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實(shí)際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實(shí)戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導(dǎo)他們的實(shí)際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環(huán)境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個(gè)詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業(yè)應(yīng)該怎么做彭田某集團(tuán)的李玉成經(jīng)理認(rèn)為，他們在引進(jìn)儲備人才之前，都要制定一個(gè)儲備計(jì)劃，把人才的目標(biāo)崗位定好，根據(jù)崗位進(jìn)行。儲備人才進(jìn)廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關(guān)的福利保障，對其進(jìn)行全方位培訓(xùn)。

針對儲備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實(shí)踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實(shí)踐基地，給他們提供一個(gè)適應(yīng)社會的平臺。大學(xué)生實(shí)習(xí)期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對其進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的渠道和思路。

扶持本地教育

據(jù)了解，石獅籍大學(xué)生大部分都沒有回來就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設(shè)石獅需要大量外來人才，但有關(guān)人士還是建議，石獅人才本地化建設(shè)應(yīng)該加強(qiáng)。

儲備人才應(yīng)注意的四個(gè)問題

什么時(shí)候儲備人才：

企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期不必儲備人才，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應(yīng)該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)核心而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)生產(chǎn)管理方面的干部儲備，一家以貿(mào)易為主的服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)營銷質(zhì)檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調(diào)動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應(yīng)。首先老骨干認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，積極性受到影響，而且當(dāng)“鯰魚”過多的時(shí)候，還會導(dǎo)致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時(shí)候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級管理技術(shù)人員一年以上，但這沒有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時(shí)間長了，人才會產(chǎn)生一種失落感，“英雄無用武之地”，導(dǎo)致儲備人才的流失。培養(yǎng)時(shí)間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費(fèi)了人力物力和財(cái)力。

第五篇：深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略

趙春雷

千秋基業(yè)，人才為本。必須加快實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力建設(shè)一支矢志愛國奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。這為我們堅(jiān)持新時(shí)代黨的組織路線，做好新時(shí)代人才工作，提供了根本遵循。做好人才工作可以從以下幾個(gè)方向著手。

牢固樹立人才意識，堅(jiān)持正確選人用人導(dǎo)向。所謂人才意識一是善于發(fā)現(xiàn)人才的意識，二是合理配置人才的意識。“千里馬常有，而伯樂不常有”。現(xiàn)在各個(gè)用人單位都在煩惱人才難覓，其實(shí)在市場經(jīng)濟(jì)下，到處都有金子，就是缺發(fā)現(xiàn)金子的眼睛和誠心。我相信只要以求賢若渴的心去尋覓人才，并在發(fā)現(xiàn)人才后能如獲至寶般珍惜，那么用人單位就會得到“聚寶盆”。人人都是人才,就看放的是不是地方。人才的配置決定了他們作用的大小。把經(jīng)濟(jì)人才安排到教育系統(tǒng)，把教育人才調(diào)配到建設(shè)領(lǐng)域，把工程人才選派到行政領(lǐng)域等，這些人才錯(cuò)位的現(xiàn)象事實(shí)上是對人才資源的極大浪費(fèi)。所以作為用人單位應(yīng)該更多的去觀察、了解人才，摸清其所長所短，這樣才能做到知人善任。所必須注意的是，在發(fā)現(xiàn)和配置人才的過程中，用人單位必須堅(jiān)持正確的選人用人導(dǎo)向。要把以事業(yè)為上作為選好人用準(zhǔn)人的根本出發(fā)點(diǎn)，以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，不拘一格的選賢任能。要公平正派的選人用人，任人唯賢，做到“內(nèi)舉不避親，外拒不避嫌”。

加強(qiáng)教育，著力聚焦培養(yǎng)愛國奉獻(xiàn)的創(chuàng)新人才。“必須造就一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍”。這就要求我們一方面要進(jìn)一步推動教育改革，以培養(yǎng)創(chuàng)新型愛國人才為導(dǎo)向，不斷地改進(jìn)教育方式和內(nèi)容，在招生制度和考試制度的變革上繼續(xù)探索。另一方面要完善人才培養(yǎng)模式，健全人才培養(yǎng)使用、考核評價(jià)、激勵(lì)保障機(jī)制。在此基礎(chǔ)上依托國家和地區(qū)的人才項(xiàng)目，發(fā)揮高校院所、企業(yè)園區(qū)和研究機(jī)構(gòu)的基地優(yōu)勢，培養(yǎng)層次多樣、結(jié)構(gòu)合理的愛國奉獻(xiàn)人才。

構(gòu)建人才制度體系，從根本上保障選人用人和人才培育。綜合國力的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，人才競爭根本上又是制度的競爭。目前我國十分注重人才的制度體系建設(shè)和改革。早在2016年3月，中共中央就印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》。《意見》著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。我們必須發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，加快轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，不斷改革人才管理體制和人才工作機(jī)制。只有支撐起了制度的保護(hù)傘，人才的培育與選用才有了堅(jiān)實(shí)的保障。

2021年12月28日