第一篇：實施人才強企戰略 促進企業快速發展

實施人才強企戰略 促進企業快速發展

錄入時間：09-10-27 09:44:20作者：李華波來源：陽泉日報

在激烈的市場競爭條件下，企業只有不斷提高管理水平，積極實施人才強企戰略，才能增強企業的核心競爭力，推動企業快速發展。

一、充分認識實施“人才強企”戰略的重要性和緊迫性

人才是企業應對競爭，加快自身發展的根本。隨著我國體制改革不斷深入，給企業帶來前所未有的壓力和危機。例如，近年來由于電力供應日趨緊張，一座座參數高、容量大、科技新的現代化發電企業迅速發展起來。為了保證大機組的安全穩定運行，各發電企業紛紛搶灘電力人才市場，對電力經營管理型、專業技術型和生產技能型人才達到了“渴求”的程度，電力人才一時成為一種稀缺資源。大量專業技術人才從老企業流失，給企業造成巨大的經濟損失和安全隱患?？梢?，企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。要想在激烈的競爭中取得主動，就必須認識到人才強企的重要性和緊迫性。

二、始終樹立和落實科學人才觀，做到不拘一格選人才

其實，某些企業并不缺少人才，而是缺乏善于發現人才、樂于挖掘人才的“伯樂”。企業管理者應是發現人才、培養人才的人。他們必須具有識才的慧眼，能全面、客觀、辯證地對待和評價人才，要有豐富的管理經驗，對某一工作崗位到底需要什么樣的人才了然于胸。此外，他們必須樹立和落實科學的人才觀，不能只把具有高學歷與高職稱，掌握高科技手段的人看作人才。實施人才強企戰略，需要各種類型的人才。不管在什么崗位，不論身份如何，只要有一技之長，能夠在本職崗位上創造性地開展工作，為企業的發展和生產經營工作做出卓越貢獻的，都是企業所需要的人才。因此，企業應該鼓勵廣大員工愛崗敬業，人人

競爭成才，人人爭做貢獻。

三、建立和完善科學的人才培養、選拔制度

當前，有些老企業在人才結構上還有許多不盡合理的地方，諸如，崗位設置層次重疊、崗位人員超編、機關部室管理干部多，但會管理、懂經營的復合型人才短缺、生產技能型人員少，尤其生產一線拿得起、放得下，能獨當一面的能工巧匠不足。針對這種情況，必須加強人才培養，從啟動育才機制入手，不斷促進人力資源的整體開發和全體職工的科學文化素質全面提高，將老企業的人員優勢轉換為人才優勢。要制定培訓計劃，努力培養一批“本專業精、相關專業通、其他專業懂”的一專多能型人才。培訓不是針對某項知識和技能，而是全方位的知識和技能的培訓；培訓不是針對某一段特定時期，而是與企業生產一起長期堅持。企業要形成符合各類人才特點的人才培養機制，建立企業全員培訓體系，開展員工終身教育活動，建設學習型企業，不斷提高各類人才的綜合素質和創新能力，使之更好地為企業發展發揮更大的作用。

四、要建立起相應的激勵機制，留住人才

一些國有企業由于長期受平均主義“大鍋飯”的思想影響，在人才的培養和使用上既無有力的激勵機制，又無有效的約束機制。要想保持企業持續發展的人才需求，就必須構筑留住人才的“高地”，建立一整套能體現人才能力價值的激勵機制。作為企業職工，每個人都愿意成為企業發展所需的人才。這就要求我們企業管理者必須在人才的培樹、關心和激勵方面下功夫，讓想干事的干成事，能干事的有舞臺，干成事的有位置。既要引導和教育職工講其道、教其方，又要亮其形、彰其功；既要打造激勵崗位成才的濃厚氛圍，又要創造“百花齊放春滿園”的人才環境。當前，大多數技術工人，特別是國有企業的工人，進廠時收入偏低，基層人員流動慢、晉級時間長、標準低。再加上才華難以施展，抱負很難實現，從根本上造成了大量的人才流失。隨著市場經濟的不斷深化，利益驅動成為一根非常有力的杠桿。過去我們常講，要用“感情留人、事業留人、待遇留人”，現在是不是應該大膽地講，就要用待遇留人。雖說人才的價值并不單純表現為貨幣形式，但待遇在職工心中仍是企業對其價值認可的重要標志。對于發電企業確實需要的特殊人才，我們就應該在有關政策上給予傾斜，在待遇上給予提高，在榮譽上給予重視，在提拔使用上給予優先。

讓“術有專攻”的人切實嘗到鉆研技術的甜頭、真正看到自身價值的體現。

人才興，企業興！在經濟突飛猛進的發展時期，人才已經成為企業發展的助推器，成為企業的稀缺資源。所以，需要切實轉變人才觀念，把樹立正確人才觀念與創新人才制度機制結合起來，進一步加強人才培養機制，完善人才激勵機制，建立科學的人才評價機制，給人才以更大的發揮空間，走人才強企之路。（作者單位：山西陽光發電有限責任公司）

第二篇：實施人才強企戰略

實施人才強企戰略推進鐵路跨越式發展

人才隊伍的建設是企業生存與發展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發展戰略，推進主輔分離、輔業改制中，房建系統作為輔業，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，大力實施

人才強企戰略，為實現鐵路跨越式發展提供人才保證。

目前房建企業主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業的正常運營就難以保證：第二類是專業技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業歷史，獻身于企業發展，精通本企業主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業的領導干部，或是專業技術和經營管理人才中的優秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業，他們能以自身的優秀品質及人格魅力贏得企業內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發與培養。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業經濟效益。二是職業教育。隨著技術的進步和企業的發展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業的核心力量，增強企業的凝聚力，發揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業道德、價值觀、企業文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發應突出人的能力的培養和提升，從而提高企業的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業職工的創造力。重視人才培養，不能停留在形式土，企業必須要在人力資源開發上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業。只有這樣，企業人力資源開發工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業的優秀楷模?！獋€企業在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念?！叭藷o完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創新始終離不開他們。為此，企業用人要堅持以業績為標準，不搞平衡照顧，誰德才兼備就用誰，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優秀人才盡快脫穎而出，使企業更加興旺發

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業的效益，也是對人才的一種負責態度。“可遲可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業也會造成一種很大的損失。為此，企業要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業必須為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件，人才進入企業后，在已有的專業知識和技術能力的基礎上，配合企業發展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業必須貫徹“以德治企”的方針，一位優秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業人才。企業領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮；四是實行企業文化激勵。企業文化作為一種新的管理理念，在企業的改革發展中發揮著不可替待的獨特作用。它包括企業宗旨、企業精神、價值觀念、行為規范、企業形象等內容。企業員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發展”的企業文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業的奮斗目標，進一步激發他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰略激勵。實質上是以高尚的事業鼓舞人，企業領導應巧妙地利用戰略目標和規劃，描繪企業的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業是有前途、有發展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業要想更好地生存與發展，首先需要大批的優秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰略。企業培養人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養人才也要進行成本核算，企業不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發出的熱情和干勁將會給企業帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業才能得以長足發展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地?！?/p>

要緊緊圍繞公司“十二五”發展戰略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創新的精神，繼續抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創先爭優為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業目標為引領，進一步加快干部培養步伐；以培養引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監督。

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。

第三篇：實施人才強企戰略做強做大中央企業

實施人才強企戰略做強做大中央企業

作者：李榮融

一、充分認識加強中央企業人才工作的重要性和緊迫性

全國人才工作會議是在黨和國家事業加快發展重要時刻召開的一次重要會議。我們要充分認識實施人才強國戰略的重大意義，從全面建設小康社會的戰略高度和提升中央企業競爭力的迫切要求出發，充分認識大力實施人才強企戰略的重要性和緊迫性。

加強中央企業人才工作和實施“人才強企”戰略，是發展壯大國有經濟、實現全面建設小康社會宏偉目標的重要保證。國有企業是我國國民經濟的支柱。國有經濟是社會主義制度的重要物質基礎。到2003年底，國有及國有控股工業企業約占全部規模以上工業企業戶數的1/5，實現工業增加值占1/2，上繳稅金占近2/3。2003年進入世界500強的11家中國內地企業全部都是國有企業。中央企業在國有企業發展中發揮著骨干和中堅作用。目前中央企業資產總量達到8.32萬億元；2003年中央企業上繳稅金和實現利潤分別占到全部國有企業的44.1%和60.3%。小康大業，人才為本。

加強中央企業人才工作和實施“人才強企”戰略，是做強做大中央企業、提升我國企業競爭力的重大舉措。大公司大企業集團是一個國家經濟發展的支柱，是國家綜合國力和競爭力的集中體現。國與國之間綜合國力的競爭，很大程度表現為跨國公司間的競爭。目前跨國公司擁有世界專利技術的70%，占世界技術貿易的90%，貨物貿易的70%和跨國投資的90%，對世界經濟、社會和文化的影響難以估量。我國要在綜合國力的競爭中取得主動，在經濟全球化的進程中贏得優勢，必須加快培育和發展一批具有國際競爭力的大公司大企業集團。在2003年世界500強企業中，美國192家，占38%；歐盟150家，占30%；日本89家，占18%。而我國僅占2%，這與我國在世界經濟發展中應有的地位、作用很不相稱。經過多年改革和發展，國有企業的市場競爭力明顯增強，在激烈的市場競爭中涌現出一批具有相當規模和實力的大公司、大企業集團。但與國外大公司特別是跨國公司相比，差距仍然很大。連續幾年居世界500強首位的美國沃爾瑪2003年營業收入達到2465億美元，我國在世界500強中排位最前的中石油營業收入為449億美元，不及沃爾瑪的1/5。與世界同行業大公司比較，美國?？松梨诠灸隊I業收入為1825億美元，中石油只相當其1/4。在盈利能力、創新能力、體制機制等方面，我國大型企業與跨國公司的差距更大。做強做大中央企業，對搞好整個國有經濟，提高綜合國力和國家競爭力都具有重要影響。做強做大中央企業，關鍵在于提升核心競爭力，根本在于擁有一批高素質的人才。在知識創新、科技創新、產業創新不斷加速的時代條件下，人才資源已成為最重要的戰略資源。

加強中央企業人才工作和實施“人才強企”戰略，是積極應對人才競爭、創造人才優勢的迫切需要。隨著經濟全球化步伐的加快和科學技術的日新月異，國與國之間、企業與企業之間的人才競爭更趨激烈。目前中央企業面臨著人才競爭的雙重壓力。一方面，世界500強中已經進入中國的400多家企業紛紛加速實現人才本土化，千方百計吸引優秀人才，人才競爭日趨國際化。另一方面，民營企業的迅速崛起和發展壯大，對人才的需求越來越迫切，也在千方百計地爭奪優秀人才，不少民營企業的高級管理人員和技術人員都來自國有企業。長期以來，中央企業凝聚了一批優秀的經營管理人員和科技人員。近幾年，面對日趨激烈的人才競爭，中央企業普遍加大了人才工作力度，努力創新人才工作機制，在吸引、培養和使用人才方面進行了積極探索，取得了積極進展，對推動中央企業改革發展發揮了重要作用。但我們也要看到，中央企業無論在人才觀念，還是在人才成長和培養、使用的體制環境方面，與國內外優勢企業相比都存在著較大差距，中央企業的人才素質和人才結構也不能很好地適應做強做大的要求。由于勞動、人事、分配三項制度改革不到位，企業經營機制轉換滯后以及受到社會就業、再就業壓力的制約，目前中央企業一方面需要分流的人員不能及時分流出

去，人浮于事、冗員過多的問題較為突出；另一方面，企業急需的一些高層次人才吸引不進來，需要留住的人才留不住，部分中央企業經營管理人員和科技人才流失現象較為嚴重，已成為影響和制約中央企業加快改革和發展、提高競爭力的一個重要因素。面對激烈的人才競爭，中央企業必須增強危機意識和憂患意識，以高度的政治責任感和歷史使命感，以飽滿的工作熱情和改革創新精神，把實施“人才強企”戰略作為一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。

二、加快中央企業人才隊伍建設要著力抓好的幾項工作

實施“人才強企”戰略，建立一支宏大的人才隊伍，是一項長期而艱巨的任務，也是推進中央企業改革與發展亟待解決的重大課題，需要我們從多方面進行不懈的努力。當前要著力抓好幾項工作。

1.更新觀念，牢固樹立科學的人才觀。我們必須解放思想，實事求是，與時俱進，克服在人才問題上的各種不合時宜的思想觀念，牢固樹立人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢的觀念，把人才開發作為經濟社會發展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來；要切實抓好使用、關心、激勵人才的各項工作，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性?？茖W的人才觀與科學的發展觀、科學的政績觀三者環環相扣、緊密聯系，是指導新時期做好人才工作的重大戰略思想。

一是樹立以人為本的觀念。以人為本是科學發展觀的核心，也是做好新時期人才工作的本質要求。人才隊伍建設要始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創造性，在人才培養、吸引、使用的3個關鍵環節，既充分遵循人才發展的一般規律，又充分尊重人才的特殊稟賦和個性，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓人力資源優勢得到充分發揮。

二是樹立人才工作先行的觀念。人才的培養和集聚是企業科技進步和改革發展的先決條件。在企業改革發展全局中，人才工作必須先行一步，始終處于“領跑”狀態。

三是樹立人才市場化、國際化的觀念。創辦國際國內一流企業必須有一流人才。要充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用，充分利用國際國內兩個人才市場、兩種人才資源，在最大范圍、最廣領域盡可能聚集各類優秀人才。

四是要樹立競爭擇優的觀念。全面引入競爭機制，在競爭中發現人才、使用人才和造就人才，堅持以品德、知識、經歷、能力和業績作為選拔、評價、使用人才的主要標準，通過競爭擇優使中央企業需要的各類優秀人才脫穎而出。

五是要樹立人人都能成才的觀念。中央企業涉及國家安全和國民經濟命脈的許多重要行業和領域，肩負著實施國家重大發展戰略、重點建設項目、重要攻關課題等光榮使命。宏偉的事業，為各類優秀人才發揮聰明才智、實現個人理想抱負提供了廣闊舞臺。在中央企業各個領域、各個崗位，人人都可以多做貢獻，人人都能夠成長成才。

2.明確目的，全面推進人才隊伍建設。圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進中央企業人才工作的出發點和落腳點。要圍繞提高中央企業核心競爭力、加快培育發展一批具有國際競爭力的大公司大企業集團，全面推進中央企業人才隊伍建設，力爭通過3年左右的努力，在以下5個方面取得積極進展。

一是人才工作制度創新取得明顯進展?；窘⑵鹉軌虺浞职盐杖瞬虐l展趨勢、有效遵循人才工作規律、適應中央企業建設具有國際競爭力大公司大企業集團要求、滿足“人才強企”戰略發展需要、前瞻性體系化的人才工作政策與制度，推動人才工作的規范化、制度化和法制化，使中央企業人才工作永遠保持正確的發展方向和與時俱進的朝氣與活力。二是人才隊伍結構得到明顯優化。初步建立一支適應中央企業戰略發展需要、年齡結構

合理、層級結構清晰、專業結構配套的人才隊伍，在本企業核心業務領域形成高度密集的人才優勢。

三是人才隊伍素質得到明顯提高。各類人才素質得到普遍提升，人才擁有的知識和能力得到充分發揮、協調發展，人才隊伍整體素質能夠有效適應中央企業建設具有國際競爭力大公司大企業集團的戰略需要，在企業主營業務領域涌現出一批國內領先、國際知名、善于在市場競爭中攻堅破難、開拓創新的高素質人才。

四是人才市場化配置得到明顯推進。根據各類人才的不同特點，競爭上崗，公開招聘，通過人才市場“獵取”等市場化方式配置人才的比例協調提升，人才選聘工作的競爭機制全面建立，人才的內部交流與市場流動有序有度，企業內部人才市場與外部社會人才市場初步接軌，人才市場在配置人才資源中的基礎性作用逐漸發揮。

五是人才創業環境得到明顯改善?；拘纬勺鹬刂R、鼓勵創新、有利于各類優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的用人環境；形成創業有保障、干事有舞臺的工作環境；形成支持探索、倡導爭鳴的學術環境；形成相互信任、和諧融洽的人際環境；形成尊重知識產權、維護合法權益的法制環境；形成身心健康、安居樂業的生活環境。

3.突出重點，促進各類人才協調發展。推進中央企業改革和發展，需要建設一支宏大的人才隊伍，需要提高全體員工的素質，充分發揮他們的聰明才智。當前重點是抓好出資人代表、高級經營管理者和各類專業人才、科技帶頭人和科技人才、復合型思想政治工作者、高技能人才5類人才隊伍的建設。出資人代表和高級經營管理者肩負著企業重大戰略決策和組織生產經營的重要職責，是企業的領軍人物；科技帶頭人肩負著科技創新和科技成果轉化的重任，是加快企業科技進步和增強核心競爭力的重要力量；復合型思想政治工作者肩負著宣傳教育、釋疑解惑、鼓舞人心和凝聚人心的重要職責，在企業文化建設和精神文明建設中發揮著重要作用；高技能人才是企業產品和服務質量的決定性因素，其數量和質量影響到企業乃至行業的競爭力。這五類人才代表著企業人才隊伍的整體水平和綜合實力，決定著中央企業改革、調整、創新的進程和生產、經營、管理的水平，是當前和今后一個時期中央企業人才工作的重點。

加強中央企業人才工作，實施“人才強企”戰略，既要著力抓好以上5類人才隊伍建設，也要著眼整個職工隊伍素質和能力的整體提升，充分發揮全體職工的積極性和創造性。

4.拓寬視野，廣泛吸引和發現優秀人才。引進人才是解決人才短缺的捷徑，是企業快速形成人才優勢、占領人才競爭制高點的重要手段。要積極吸引黨政機關、事業單位、三資企業、民營企業和社會團體的優秀人才。要重視引進海外智力和高層次人才，把“引人”與“引智”相結合，鼓勵人才以多種形式為我所用。要與跨國公司進行多方面的合作，特別是共同建立研發機構和服務中心，把引進高素質人才與引進先進技術和管理經驗結合起來。要緊密結合中央企業改革發展的實際需要，重點引進金融、法律、貿易、管理等方面的高級人才和技術創新方面的緊缺人才。中央企業面向海內外吸引人才既有需要，也有基礎。2003年我們在6戶中央企業開展的面向海內外公開招聘高級經營管理者的試點，在海內外引起了強烈反響。有463人報名競聘，應聘人員既有來自黨政機關、國有大中型企業、民營企業、合資企業和外資企業的人才，也有來自美國、加拿大等10多個國家的留學人員、海外工作人員和外籍人士。通過試點，不僅拓寬了中央企業選聘人才的視野，吸引了一批優秀人才，也為中央企業選聘高級經營管理者建立了人才儲備。2004年我們在22戶中央企業的23個高級經營管理者崗位實行海內外公開招聘，有900多人報名應聘。通過試點，不僅吸引了大批優秀人才，還初步建立起中央企業高級經營管理者的人才庫。我們要把這一做法制度化、規范化，吸引更多的海內外優秀人才到中央企業施展才干。

廣泛吸引和發現人才，必須破除求全責備的思想，突破唯學歷、唯職稱、唯資歷的傳統觀念。

5.創新制度，完善人才工作的體制和機制。中央企業要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才工作體制和機制的創新。鄧小平同志多次強調：“領導制度、組織制度問題更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性”。相對來講，不少中央企業在人才方面還是具有相當優勢的。一方面我們要進一步培養和造就大批人才，另一方面必須深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。有了好的體制和機制，加上高素質的人才，中央企業在競爭中完全可以贏得更快的發展。當前，加強中央企業人才工作，重點要圍繞人才的培養、吸引和使用3個關鍵環節，努力形成4個機制：

一要努力形成符合各類人才特點的開發型培養機制。人才培養是人才資源能力建設的重要環節，是人力資源能力建設的基礎和保障。人力資源能力建設是人才培養的核心，重點是培養和提高人的學習能力、實踐能力和創新能力，根本目的是應對知識經濟迅猛發展的挑戰。二要努力形成符合現代企業制度要求的人才選用機制。人才選用機制是充分發揮人力資源優勢的關鍵環節。建立科學的人才選用機制，核心是以公開、平等、競爭、擇優為導向，按現代企業制度要求改革目前的一些做法和規定，人崗相適、用當其時，充分發揮人才的潛力和優勢，促進優秀人才脫穎而出。

三要努力形成績效優先的人才評價機制。人才評價是識才用才的基礎和前提。要改進和完善人才評價的標準和方法，真正做到客觀、公正、全面反映人才的業績、能力和貢獻，為人才的培養和使用提供科學依據。

四要努力形成與市場接軌的人才激勵約束機制。人才激勵約束機制是人才工作的重要內容。要以鼓勵勞動和創造為根本目的，加大對人才的有效激勵。要把精神激勵與物質激勵有機結合，引導人們樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，形成誠實守信、愛崗敬業、創業創新的良好氛圍，充分調動人的積極性，發掘和釋放人的潛力潛能。

三、切實加強對中央企業人才工作的組織領導

全面貫徹落實全國人才工作會議和《決定》精神，做好中央企業人才工作，實施“人才強企”戰略，關鍵在于加強組織領導。

1.加強對人才工作的領導?！叭瞬刨Y源是第一資源”，中央企業的“一把手”要抓“第一資源”?！耙话咽帧币袑嵚男泻玫谝回熑稳说穆氊?，對本企業人才工作負總責。要層層建立和完善人才工作領導責任制，做到責任到人，任務到人。在研究企業發展戰略、生產經營、黨建工作等任務時，要將人才工作放在優先位置，加以研究、規劃和落實。要根據企業戰略發展的要求，科學制定和不斷完善人才總體規劃，注意更好地統籌人才發展與企業發展、人才工作與其他工作，重點做好制定政策、整合力量、營造環境的各項工作。要加大中央企業在人才工作方面的投入，確保人才培養、人才引進等方面的經費開支。

2.建立分工負責、協調高效的工作機制。要堅持黨管人才的原則，形成黨委(黨組)統一領導，組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合、齊抓共管的工作機制。黨委(黨組)主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務，整合各方面力量，形成做好人才工作的強大合力。組織人事部門要充分發揮“牽頭抓總”作用，根據本企業的發展戰略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定人才發展規劃，做好人才選拔、引進、培養、任用和儲備等工作，為企業加快發展提供堅實的人力資源保障。

3.加大宣傳工作力度。加強宣傳工作力度，是樹立和落實科學的人才觀、創造良好的人才工作氛圍的一項重要措施。要加大人才工作的宣傳力度，通過多種形式，大力宣傳黨中央、國務院確定的人才工作的方針政策，使中央企業全體員工進一步認識“人才強企”戰略的重要性和緊迫性，進一步更新人才觀念，真正樹立起科學的人才觀。要加大對中央企業人才工作成功經驗和做法的總結和宣傳，充分發揮輿論導向作用，推動和促進中央企業的人才工作。

要加強對人才工作先進典型和努力成才先進人物的宣傳和表彰，在中央企業形成人人努力學習、努力工作、努力成才的良好氛圍，在社會上形成“國有企業大有作為”的良好效應，使更多的優秀人才向中央企業集聚，到中央企業來建功立業。

4.以制度創新促進和推動中央企業人才工作。建立現代企業制度是國有企業改革的方向。新形勢新階段加強中央企業人才工作，必須與現代企業制度相適應、相銜接。加強中央企業人才工作，實現人才工作機制創新，必須加快現代企業制度建設步伐，進一步轉換企業經營機制，以制度創新推進中央企業人才工作的加強與創新。要積極推進中央企業的公司制改制和股份制改革，完善公司法人治理結構。與建立現代企業制度相適應，要積極探索黨管干部原則與市場化選聘企業經營者機制相結合的有效途徑，建立起適合企業特點的領導人員選聘標準、選聘程序、評價體系和激勵機制。要進一步加快推進企業內部勞動、人事、分配三項制度改革，切實轉換經營機制，真正做到管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減，企業充滿生機與活力。

【作者單位：國務院國有資產監督管理委員會】

(摘自《管理世界》2005年第5期)

第四篇：實施人才強企戰略 完善人才支撐體系

實施人才強企戰略 完善人才支撐體系

企業發展人為先。在以競爭為主旋律的市場經濟中，企業間的競爭在日益加劇，如何提升企業核心競爭力，人才工作是關鍵。大力實施人才強企戰略，以人才領先推動技術領先，變人才優勢為發展優勢，為企業科學跨越發展提供了強有力的人才保證和智力支撐，以企業的可持續發展為目的，以尊重人才、培養人才、用好人才為宗旨，貫徹“培養為主、有序引進、以誠待才、激勵盤活”的人才建設方針，這樣才能逐步形成企業自主創新培育人才，人盡其才服務企業的雙贏局面。

一、因地造才，不拘一格培育人才。

傳統上，對人才的認識有著較高的要求。我公司是人力密集型的服務企業，工作流程中的科技含量相對比較低，因此，對人才的要求也不能完全停留在傳統觀念上，必須用創新的觀念認識人才。我們認為思想品德好，能在崗位上出色完成工作任務的可用之人就是企業的人才。這一觀念的提出，不僅引導員工樹立了正確的人才觀，也使人才的門檻降低到“跳起來就夠得著”的高度，從而大大提高了企業員工積極上進、爭當人才的熱情，以此為基礎，公司不斷創新人才培養體制和用人機制，使一批有學歷、有知識、有特長的人才脫穎而出。

1、開展崗位職稱評定制，建立有利于人才發展的長效機制。為人才設計長遠職稱生涯，是人才建設的重點。對符合職稱評定條件的員工每年一次開展職稱考核，考核合格者授予中級、高級或特

級服務員職稱，每月給予相應職稱補貼，特級服務員可以享受到中層管理人員的待遇。這一制度的實施，進一步提升了他們的工作積極性，并且帶動了周邊員工加強學習，爭評職稱的工作熱情。

2、創新管理人員任職制，讓更多人才有更大發展空間。

激勵人才的最有效辦法就是要讓人才了解企業的發展遠景和其個人在企業的發展前景。開展管理人員任職制，打破了干部能上不能下的陳舊模式，切實體現了能者上、平者讓、庸者下的公平、公正的干部任用原則，為人才提供了更大的發展空間，從而加快了人才的晉升和管理人才的交替過程。

3、學習、培訓抓住重點，突出亮點。

為切實提高員工的學習積極性，打造學習型企業。日常培訓堅持不同崗位、不同層次分批、分級培訓，培訓后的信息反饋更可以使培訓的實效有了切實的體現和進一步鞏固。學習、培訓工作的持久、深入開展，可以為公司切實打造人才高地，加強人才隊伍建設做出了積極的貢獻。

4、注重引進人才，為公司的持續發展做好人才儲備。

在人才儲備上，公司應該在注重內部培養的同時，及時引進高學歷、專業性強的技術骨干和人才。通過招聘廣泛汲取專業人才等各種渠道，加強充實公司的人才隊伍，做好人才的儲備工作。

二、以誠留才，做好人才安置工作。

留住人才是企業保持強勁競爭力的需要，也是人才建設工作的重點。企業煞費苦心培養和引進的人才，因種種原因相繼流失，不僅給

企業本身造成較大的經濟損失，也給企業的發展帶來了不可估量的影響。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撐體系的重要環節。

1、積極倡導企業文化，以環境留人。

公司可以倡導 “以人為本、關愛員工”為核心的企業文化建設，使尊重人、愛護人、發展人的和諧氛圍逐步形成。管理的方式也要由粗放型轉化為精細型，更注重的是親善化和人情化管理，使員工對企業的忠誠度日益提高，凝聚力不斷加強。公司內黨、青、團各組織開展各類活動，也可以吸引人才，如運動會、普通話演講比賽、個人風采展示等都給人才的展示提供了廣闊的舞臺，讓人才在享受工作快樂的同時，也充分體會到了親情化的人文環境。

2、為人才精心設計職業生涯，以事業留人。

公司在做好人才促進發展的同時，更注重于以企業的發展帶動人才的發展。在人才建設方案中除有計劃、有目的地培養和引進人才外，重點是圍繞企業的發展如何為人才設計長遠的職業規劃，既讓人才看到企業的發展遠景，也讓人才看到個人在企業大舞臺中扮演的重要角色，把企業與人才的同步發展有機地融合在一起，讓人才感受到這份工作對自己的重要性，從而達到事業留人的目的。

3、實行薪酬制度創新，以待遇留人。

人才的價值體現是多方面的，其中包括薪酬。為讓人才充分體會自身的經濟價值，公司對薪酬分配制度作了進一步創新和改革，制定了更加科學、更加切合實際并具有較強激勵性的分配制度。對因崗位需要引進的高學歷人才，取消常規的試用期、實習期，直接以高起點、高待遇為人才提供平臺，以此來達到提高人才待遇，有效留住人才的目的。

4、加強感情溝通和交流，以情留人。

公司在工作上、待遇上、生活上不斷為人才創造物質條件，也在情感上為人才創造精神條件。各部門領導在節假日，特別是春節、中秋節等重大節日親自看望人才，給他們以人情關懷；由公司黨總支每月組織召開一次人才座談會，傾聽并及時解決人才生活上的困難，盡量滿足他們生活上的要求，讓人才安心工作；根據人才探親路途較遠等現實問題，制定探親休假制度，以進一步營造情感留人的溫馨氛圍。

三、用好人才，努力推進人才強企。

培育人才、引進人才、留住人才的最終目的是為了用好人才。公司在人才的使用上，堅持憑工作業績看人才，進一步營造創新創業的風氣，牢牢抓住發展這個第一要素，牢固樹立科學用人觀，堅持人才創業，人才強企。相信在企業重才愛才體系的催化下，在人才創新創業的促進下，公司將進一步實現人才強企，企、才共贏的和諧發展新局面。

第五篇：企業實施人才強企工作經驗材料

*廠堅持從發展大局著眼，從生產實際出發，實施人才強企戰略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業持續有效快速發展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀思想觀念的更新是變革創新的先導。實施“人才強企”戰略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以

人為本，通過召開各種會議和下發宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念，把人才作為企業發展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩步推進，進一步加強人才隊伍建設圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了各項工作的順利進行。第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發各級干部的工作積極性。第二，采取定向培養的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發現思想成熟、思路清晰、專業能力強、業績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養鍛煉。第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發了《機關及三所一般管理、專業技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提高干部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。第四，實行領導干部承包井組責任制，發揮領導干部的典型示范作用。下發了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養和使用是實施人才強企戰略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發揮特長，解決生產技術上的難題。第一，采取拜師學技的方式，發揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規定了培養方向和培養目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業技術后備人才的培養。下發了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業知識比較高、操作技能熟練、有一定培養前途的正規院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發展對專業技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業務技術素質。提高廣大操作員工的業務技術素質是實施人才強企戰略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。第二，優化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力

?，F已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創新制度，完善人才體制和機制要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創新。前大采油廠在培養和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月份，生產運行科科長被任命為安全副總監。三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發，開展創建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產經營管理有關報紙、專業書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業書籍40多種，滿足員工增強業務知識和專業技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養植花草樹木，綠化、美化、亮化班組。“班組情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環境，從而使工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮。四是實行企業文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發展”的特色企業文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。發展的企業為人才的發展提供廣闊的平臺，發展的人才為企業的發展創造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優越條件，也為企業實現更大的發展提供了強大的智力支持和人才保證。