第一篇：實施人才科技強企戰略 建設安全高效一流礦井

實施人才科技強企戰略 建設安全高效一流礦井

07-6-20

———熱烈祝賀朱莊礦人才工作會議暨第四屆科技大會隆重召開

以科學人才觀為指導全面建設三支人才隊伍打造平安和諧、充滿生機活力新朱莊

中共朱莊煤礦委員會朱莊煤礦

兩年來，全礦堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實集團公司人才工作會議精神，以科學的人才觀為指導，全面實施優秀人才隊伍建設實施辦法，狠抓管理人才、專業技術人才、技能人才三支人才隊伍建設，加大科技工作投入，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。各類人才以高度的責任感和強烈的事業心，積極圍繞集團公司、礦改革發展大局，立足本職、勇挑重擔，弘揚團結協作、開拓創新、求實奉獻的精神，刻苦鉆研，銳意進取，積極開展科技攻關和技術創新，涌現出一大批成績突出的優秀代表，取得了豐碩的科技成果，促進了企業的改革發展。

人才與科技工作卓有成效，為一流礦井建設提供了強有力的技術支持和智力保證

全礦上下認真貫徹落實科學發展觀和人才觀，緊緊圍繞集團公司人才工作部署，不斷創新人才工作機制，積極探索人才開發與培養的新方法、新途徑，調動各類人才奉獻企業、攻堅克難的積極性與創造性，使企業的創新力、競爭力不斷提升。

人才工作的重視程度進一步提高。根據《集團公司2005至2010年人才工作規劃》要求，礦上出臺了《朱莊礦優秀人才隊伍建設實施辦法》，成立了人才工作領導小組，確立了人才培養中長期規劃。把提升管技人員素質作為工作重點，積極做好技術人員培訓工作，深入開展過程研修、科技攻關、作業規程競賽等活動，增強了技術措施的實用性、指導性與準確性。兩年來，共培訓職工近8000人次，有200多名職工通過學歷教育，取得中專及以上學歷。積極開展技術比武、崗位練兵活動，加大獎懲考核力度，激勵職工崗位成才，使職工隊伍素質明顯提升。從完善制度、強化培訓、實踐鍛煉入手，積極為職工成長搭建平臺，涌現出了全國勞模、礦區煤機大王方國勝等一大批優秀技能人才。

人才培養的途徑進一步拓寬。積極做好人才引進工作，先后從安徽理工大學等高校引進畢業生31名，使人才隊伍結構得到改善。認真做好人才開發工作，通過聯合辦學、函授、自考等方式，鼓勵職工崗位成才，全礦共有30人取得本科學歷，170多人取得中專及大專學歷。切實加強職工隊伍素質建設，開展“干部學習年”、外出調研、過程研修、技術革新等活動，管技人員隊伍能力建設成效顯著；認真制定落實《“321”青工技術培訓計劃》等職工培訓規劃，職工隊伍整體素質明顯提高，有30人被聘為中、高級技師，164人通過中級工鑒定，63人通過高級工鑒定。

人才成長環境得到進一步優化。健全激勵機制，不斷提高工程技術人員待遇，在井下生產、輔助單位設立了主管技術員，享受本單位副科待遇，其他技術員享受副科待遇的80%；在分房、評先上予以優先照顧，做到感情留人、事業留人、待遇留人。加強人事制度改革，打破干部身份界限壁壘，有17名工人走上了管技崗位。加強干部隊伍管理，制定了《朱莊礦科區級班子和干部綜合考核辦法》、《調整或淘汰不勝任現職干部的實施辦法》等管理文件，干部考核、淘汰力度進一步加大，干部作風得以轉變；加強后備人才庫建設與管理，通過公開招聘等方式，有54人被擇優納入人才庫，形成了良好的選人用人機制。深化職稱評聘工作，推行低職高聘或高職低聘做法，低職高聘2人，高職低聘22人。

科技創新能力得到進一步增強。加大科技創新工作的投入力度，設立了合理化建議、技術革新、過程研修等專項資金；建立以總工程師負總責的技術創新體系，確保過程研修和技術革新常年不斷線；加大獎勵力度，由年度獎勵改為季評季獎，且獎勵幅度不斷增大。通過各項措施的認真落實，全礦干部職工科技創新的積極性不斷增強，過程研修、技術革新碩果壓枝。兩年來，共有65項技術創新和管理創新成果獲集團公司及其以上部門獎勵。

人才與科技工作的不斷進步，增強了企業活力，為企業發展奠定了良好基礎。2006年，全礦安全效果、原煤產量、職工收入等6項指標創出歷史最高水平，被集團公司授予“安全質量標準化示范礦井”，榮獲“安全生產金獎”，精神文明建設也取得豐碩成果，在安徽省5年一度的綜合表彰大會上榮獲“安徽省先進集體”稱號。

認清形勢，明確任務，切實增強做好人才與科技工作的責任感和緊迫感

適應市場競爭，迫切需要大力推進人才與科技工作。隨著經濟全球化進程的不斷加快，企業之間的競爭格局從封閉型、區域型轉向全面開放型，傳統的物力、財力競爭轉向企業對市場化能力的競爭。企業管理也在發生著深刻變化，企業由追求利潤最大化，轉向追求整體價值最大化和可持續發展；人由“勞動力”轉變為“人力資源”，進而轉化為“人力資本”；傳統金字塔式的權力型組織結構，轉向扁平化組織結構、團隊式的管理運作模式。網絡信息技術飛速發展，由單一的信息處理功能轉向組織的信息分享、共同合作、工作流程的再造。因此，要想在充滿變數的市場競爭中占得先機，就必須擁有一支能力突出的人才隊伍，就必須按照現代企業管理的要求，把人才和科技工作放在更加突出的戰略位置上。

提高隊伍素質，迫切需要大力推進人才與科技工作。近年來，在礦黨政的高度重視下，全礦干部職工隊伍整體素質明顯提高，但與形勢發展的要求相比還是有差距。分析隊伍現狀，令人不容樂觀。從職工隊伍分析，當前能夠獨當一面的高技能人才不多；從管技人員隊伍分析，情況也不是十分理想。從專業層次來看，全礦煤炭主體管技人員151人，占管技人員總數的53.7%，而且還包括一部分純管理崗位，比例相應偏少；從學歷結構看，本科以上學歷僅為30%左右，而且還有部分管理人員未達到中專學歷，學歷相應偏低；此外還存在著各個系統拔尖人才欠缺，部分管技人員對業務技能不熟悉等情況。以上這些問題，已經成為制約企業又好又快發展的“瓶頸”，必須引起高度重視。面對干部職工隊伍現狀，必須切實加強和改進人才的培養、吸引、使用工作和科技創新工作。

提升管理水平，迫切需要大力推進人才與科技工作。2007年集團公司要求在10個方面推進管理創新，并制定了《2007～2010年煤炭主業人力資源規劃》，確立了“到2010年全公司原煤產量增加1000萬噸、用工總量不增加”的用工目標。根據這一要求，到2010年朱莊礦將要減員近千人。人才和科技工作水平高低直接決定著企業管理水平的高低。要想實現減員分流、提升管理水平的目標，就必須有一支懂技術、會管理的復合型人才隊伍，從而適應“一人多崗，一專多能”的要求。

服務安全生產，迫切需要大力推進人才與科技工作。朱莊礦投產迄今已近50年，產量

由設計之初年產75萬噸攀升至220萬噸，累計生產原煤6300多萬噸，連續多年利潤過億元，并六次蟬聯全國“行業級雙高礦井”。這些成績的取得無一不是重視人才與科技的結果。但是，隨著礦井服務年限的增加和采場的不斷延深，資源儲量越來越少，瓦斯、地下水威脅不斷增大，生產環節多、地質構造復雜等矛盾進一步凸顯，給礦井安全與可持續發展帶來更大的困難。消除安全威脅，提高經濟效益，推廣新技術、新工藝，也要求必須進一步重視人才與科技工作。

當前和今后一個時期，朱莊礦人才工作的總體思路是：以“三個代表”重要思想和黨的十六屆五中、六中全會精神為指導，認真貫徹集團公司人才工作部署，以加強人才資源能力建設為核心，以健全人才和科技工作機制為動力，以優化人才隊伍素質和結構為主線，緊緊抓住吸引、培養、用好人才三個關鍵環節，統籌抓好三支人才隊伍建設，努力建設一支專業配套、層級分明、結構合理、適應企業發展需要的人才隊伍；繼續加大科技投入，積極開展科技攻關，推進技術進步和管理創新，不斷提升企業自主創新能力，為企業發展提供有力的人才保證和技術支撐。

深入貫徹科學人才觀，努力提升職工隊伍整體素質，切實增強企業自主創新能力

面對人才與科技工作存在的差距和不足，必須轉變思想，認真貫徹落實好科學的人才觀，統籌抓好人才與科技工作，切實提升企業自主創新能力。

一是牢固樹立科學的人才觀。樹立“人才資源是第一資源”理念。朱莊礦的發展史，也是各類人才建功立業、銳意改革、攻尖克難的奮斗史。實踐證明，各類人才是新思想、新技術、新工藝、新方法的創造者和傳承者，是科技進步、事業發展的實踐者和開拓者。要想超越歷史，開創新的業績，就必須把人才資源作為企業的首要戰略資源。樹立“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。要克服狹隘的人才觀念，堅持實踐為檢驗人才的第一標準，用發展的眼光選才用才。“三百六十行，行行出狀元”。這次受到表彰的6位拔尖人才，有3位就是普通職工。只要能夠練就絕活，干好本職工作，就是朱莊礦需要的人才。樹立“以人為本”的人才理念。堅持以人為本，就是要努力營造尊重個性、鼓勵創新、信任理解的寬容環境，充分考慮各類人才的特長，建立有利于人才成長的路徑，引導他們形成正確的價值取向，最大限度地激發他們的創新激情，保證各類人才的全面發展。

二是切實培養好三支人才隊伍。要突出抓好管理人才隊伍建設，針對工作作風、思想觀念、能力建設、政策水平等方面存在的突出問題，以創建“四好”領導班子為主線，以提高領導力、執行力、學習力為重點，加強培養鍛煉，切實提高各級領導班子尤其是主要負責人駕馭復雜局面、處理復雜問題的能力；要堅持不懈地抓好專業技術人才隊伍建設，切實加強思想教育，提高各類待遇，以感情凝聚人才；強化培訓措施，建立起完善的技術創新體系，為各類人才干事創業搭建平臺，用事業吸引人才；建立起科學的人才評價體系，推進人事制度改革，形成優勝劣汰的競爭機制，用制度激勵人才。要大力推進高技能人才隊伍建設，切實加強職工安全技術培訓工作，建章立制，嚴格考核，強行灌輸，努力提高培訓效果；要加大投入力度，確保物質資源、人力資源充分到位；要豐富技術培訓的方式方法，通過壓擔子、創條件、給待遇等措施，調動職工、尤其是青年職工鉆研崗位技術、學習業務知識的積極性與自覺性，促進職工隊伍整體素質的提高。

三是切實提升自主創新能力。要堅持以科技為先導，走科技興礦之路。大力提升采掘機

械化水平，在保持采煤機械化水平100%的基礎上，大力提升掘進機械化水平，要在綜掘技術應用上狠下功夫，力求突破，使綜掘成為今后的主要開拓方式。要以提升單產單進水平為重點，不斷優化采場布局，加快生產系統技術改造和設備更新換代速度，減化系統，收縮戰線，著力打造安全高效采煤隊和快速高效掘進隊。要以減人提效為目標，加大信息化應用力度，以信息化水平的提升帶動自動化、智能化、集控化水平的提升，不斷減少崗位設置，確保人力資源規劃目標順利實現。要加快“科技興安”步伐，積極開展適用性安全技術研究。加強不規則綜采回采、復雜頂板條件下綜采技術應用課題的研究，提高回采安全性。加強瓦斯治理技術研究，積極應用綜合抽放、煤層注水等瓦斯治理方法；做好水害防治工作，積極研究電法勘探、在線監測、先期注漿加固等防治技術，提高礦井防災抗災水平。要積極推進管理創新，提升管理水平。要大力推進集約化管理，進一步優化機構和崗位設置，本著職能相近的原則，精簡機構，合并職能，建立起門類齊全的專業化隊伍，提升生產效率。繼續推進精細化管理，明確崗位職責，規范員工行為，提升隊伍的執行力、服從力與競爭力。以效益最大化為目標，加快內部市場化推進步伐，逐步建立起礦與科區、科區與班組、班組與個人以及科區與科區之間的市場結算體系，以市場調動職工積極性，提升經營效果。

加強領導，創新機制，努力開創人才與科技工作新局面

加強人才和科技工作的組織領導。要把人才與科技工作提升到關系企業生存發展的戰略高度，礦黨政主要領導要親自抓，分管領導要對本系統人才培養與科技創新工作具體負責。各基層單位黨政負責人是本單位人才與科技工作第一責任者，要按照礦上要求認真落實職工培訓、技術革新、人才培養等具體任務。逐步完善人才與科技工作目標責任制，將人才隊伍建設作為考核各級領導班子、尤其是班子主要領導能力的重要指標，增強各級領導抓人才工作的責任感。組織、工資、技術、職教、團委等部門要結合實際，制定出中長期人才培養與科技創新工作規劃，認真落實項目立項、人員組織、資金籌措等目標措施；要撲下身子，加強組織引導和技術指導，確保人才與科技工作的有序推進。

不斷創新人才與科技工作機制。建立業績回報、貢獻取酬的獎勵機制。今年受到表彰的各類人才，礦上除將給予5000元、1800元的一次性獎勵外，還將每月的人才津貼由300元、200元、100元提高到500元、300元、200元。此外，還對技術創新項目、管理創新項目予以重獎，獎勵總費用近百萬元。要充分愛護人才，做到生活上關心，政治上培養，待遇上傾斜。要進一步拉大收入分配差距，讓技術好、能力強的職工真正得到實惠，做到名利雙收。建立優勝劣汰、能上能下的競爭機制。進一步深化人事制度改革，繼續推行公聘公選的做法。建立德才兼備，注重實績的評價機制。破除論資排輩的傳統認識，打破身份界限壁壘，不拘一格選拔人才，讓更多的有實際經驗的班隊長、生產骨干進入管技人員崗位；要特別關注那些不圖虛名、埋頭苦干、敢抓敢管、實績突出的干部，不能讓老實人吃虧；要做好各類技術人才的跟蹤考核工作，按照品德、知識、能力、業績等要素進行綜合評定，不合格的隨時予以解聘。要進一步深化用工制度改革，加強勞動用工管理，形成勞動用工“能進能出”的機制，擇優選拔人才。

強化對人才與科技工作的宣傳引導。大力宣傳國家人才工作方針和集團公司、礦人才規劃與人才政策，增強各級領導和職工對人才與科技工作的重視程度。要充分發揮典型示范作用，積極培養選樹科技典型，激勵職工崗位成才。表彰會既是對各類優秀人才工作成績的充分肯定，也是對他們感人事跡的一次宣傳。要充分延伸先進典型的影響力，通過報紙、電視、廣播等，大力宣傳他們攻堅克難、勇攀高峰的拼搏精神；宣傳他們開拓進取、敢為人先的創

新精神；宣傳他們腳踏實地、刻苦鉆研的奉獻精神，在全礦形成勞動光榮、知識崇高、人才寶貴的良好氛圍。

第二篇：實施人才強企戰略

實施人才強企戰略推進鐵路跨越式發展

人才隊伍的建設是企業生存與發展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發展戰略，推進主輔分離、輔業改制中，房建系統作為輔業，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，大力實施

人才強企戰略，為實現鐵路跨越式發展提供人才保證。

目前房建企業主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業的正常運營就難以保證：第二類是專業技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業歷史，獻身于企業發展，精通本企業主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業的領導干部，或是專業技術和經營管理人才中的優秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業，他們能以自身的優秀品質及人格魅力贏得企業內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發與培養。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業經濟效益。二是職業教育。隨著技術的進步和企業的發展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業的核心力量，增強企業的凝聚力，發揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業道德、價值觀、企業文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發應突出人的能力的培養和提升，從而提高企業的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業職工的創造力。重視人才培養，不能停留在形式土，企業必須要在人力資源開發上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業。只有這樣，企業人力資源開發工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業的優秀楷模。—個企業在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念。“人無完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創新始終離不開他們。為此，企業用人要堅持以業績為標準，不搞平衡照顧，誰德才兼備就用誰，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優秀人才盡快脫穎而出，使企業更加興旺發

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業的效益，也是對人才的一種負責態度。“可遲可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業也會造成一種很大的損失。為此，企業要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業必須為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件，人才進入企業后，在已有的專業知識和技術能力的基礎上，配合企業發展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業必須貫徹“以德治企”的方針，一位優秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業人才。企業領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮；四是實行企業文化激勵。企業文化作為一種新的管理理念，在企業的改革發展中發揮著不可替待的獨特作用。它包括企業宗旨、企業精神、價值觀念、行為規范、企業形象等內容。企業員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發展”的企業文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業的奮斗目標，進一步激發他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰略激勵。實質上是以高尚的事業鼓舞人，企業領導應巧妙地利用戰略目標和規劃，描繪企業的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業是有前途、有發展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業要想更好地生存與發展，首先需要大批的優秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰略。企業培養人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養人才也要進行成本核算，企業不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發出的熱情和干勁將會給企業帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業才能得以長足發展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地。■

要緊緊圍繞公司“十二五”發展戰略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創新的精神，繼續抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創先爭優為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業目標為引領，進一步加快干部培養步伐；以培養引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監督。

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。

第三篇：實施人才強企戰略 完善人才支撐體系

實施人才強企戰略 完善人才支撐體系

企業發展人為先。在以競爭為主旋律的市場經濟中，企業間的競爭在日益加劇，如何提升企業核心競爭力，人才工作是關鍵。大力實施人才強企戰略，以人才領先推動技術領先，變人才優勢為發展優勢，為企業科學跨越發展提供了強有力的人才保證和智力支撐，以企業的可持續發展為目的，以尊重人才、培養人才、用好人才為宗旨，貫徹“培養為主、有序引進、以誠待才、激勵盤活”的人才建設方針，這樣才能逐步形成企業自主創新培育人才，人盡其才服務企業的雙贏局面。

一、因地造才，不拘一格培育人才。

傳統上，對人才的認識有著較高的要求。我公司是人力密集型的服務企業，工作流程中的科技含量相對比較低，因此，對人才的要求也不能完全停留在傳統觀念上，必須用創新的觀念認識人才。我們認為思想品德好，能在崗位上出色完成工作任務的可用之人就是企業的人才。這一觀念的提出，不僅引導員工樹立了正確的人才觀，也使人才的門檻降低到“跳起來就夠得著”的高度，從而大大提高了企業員工積極上進、爭當人才的熱情，以此為基礎，公司不斷創新人才培養體制和用人機制，使一批有學歷、有知識、有特長的人才脫穎而出。

1、開展崗位職稱評定制，建立有利于人才發展的長效機制。為人才設計長遠職稱生涯，是人才建設的重點。對符合職稱評定條件的員工每年一次開展職稱考核，考核合格者授予中級、高級或特

級服務員職稱，每月給予相應職稱補貼，特級服務員可以享受到中層管理人員的待遇。這一制度的實施，進一步提升了他們的工作積極性，并且帶動了周邊員工加強學習，爭評職稱的工作熱情。

2、創新管理人員任職制，讓更多人才有更大發展空間。

激勵人才的最有效辦法就是要讓人才了解企業的發展遠景和其個人在企業的發展前景。開展管理人員任職制，打破了干部能上不能下的陳舊模式，切實體現了能者上、平者讓、庸者下的公平、公正的干部任用原則，為人才提供了更大的發展空間，從而加快了人才的晉升和管理人才的交替過程。

3、學習、培訓抓住重點，突出亮點。

為切實提高員工的學習積極性，打造學習型企業。日常培訓堅持不同崗位、不同層次分批、分級培訓，培訓后的信息反饋更可以使培訓的實效有了切實的體現和進一步鞏固。學習、培訓工作的持久、深入開展，可以為公司切實打造人才高地，加強人才隊伍建設做出了積極的貢獻。

4、注重引進人才，為公司的持續發展做好人才儲備。

在人才儲備上，公司應該在注重內部培養的同時，及時引進高學歷、專業性強的技術骨干和人才。通過招聘廣泛汲取專業人才等各種渠道，加強充實公司的人才隊伍，做好人才的儲備工作。

二、以誠留才，做好人才安置工作。

留住人才是企業保持強勁競爭力的需要，也是人才建設工作的重點。企業煞費苦心培養和引進的人才，因種種原因相繼流失，不僅給

企業本身造成較大的經濟損失，也給企業的發展帶來了不可估量的影響。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撐體系的重要環節。

1、積極倡導企業文化，以環境留人。

公司可以倡導 “以人為本、關愛員工”為核心的企業文化建設，使尊重人、愛護人、發展人的和諧氛圍逐步形成。管理的方式也要由粗放型轉化為精細型，更注重的是親善化和人情化管理，使員工對企業的忠誠度日益提高，凝聚力不斷加強。公司內黨、青、團各組織開展各類活動，也可以吸引人才，如運動會、普通話演講比賽、個人風采展示等都給人才的展示提供了廣闊的舞臺，讓人才在享受工作快樂的同時，也充分體會到了親情化的人文環境。

2、為人才精心設計職業生涯，以事業留人。

公司在做好人才促進發展的同時，更注重于以企業的發展帶動人才的發展。在人才建設方案中除有計劃、有目的地培養和引進人才外，重點是圍繞企業的發展如何為人才設計長遠的職業規劃，既讓人才看到企業的發展遠景，也讓人才看到個人在企業大舞臺中扮演的重要角色，把企業與人才的同步發展有機地融合在一起，讓人才感受到這份工作對自己的重要性，從而達到事業留人的目的。

3、實行薪酬制度創新，以待遇留人。

人才的價值體現是多方面的，其中包括薪酬。為讓人才充分體會自身的經濟價值，公司對薪酬分配制度作了進一步創新和改革，制定了更加科學、更加切合實際并具有較強激勵性的分配制度。對因崗位需要引進的高學歷人才，取消常規的試用期、實習期，直接以高起點、高待遇為人才提供平臺，以此來達到提高人才待遇，有效留住人才的目的。

4、加強感情溝通和交流，以情留人。

公司在工作上、待遇上、生活上不斷為人才創造物質條件，也在情感上為人才創造精神條件。各部門領導在節假日，特別是春節、中秋節等重大節日親自看望人才，給他們以人情關懷；由公司黨總支每月組織召開一次人才座談會，傾聽并及時解決人才生活上的困難，盡量滿足他們生活上的要求，讓人才安心工作；根據人才探親路途較遠等現實問題，制定探親休假制度，以進一步營造情感留人的溫馨氛圍。

三、用好人才，努力推進人才強企。

培育人才、引進人才、留住人才的最終目的是為了用好人才。公司在人才的使用上，堅持憑工作業績看人才，進一步營造創新創業的風氣，牢牢抓住發展這個第一要素，牢固樹立科學用人觀，堅持人才創業，人才強企。相信在企業重才愛才體系的催化下，在人才創新創業的促進下，公司將進一步實現人才強企，企、才共贏的和諧發展新局面。

第四篇：建立“三種機制”實施“人才強企”戰略

建立“三種機制” 實施“人才強企”戰略

不斷推動組織工作向縱深發展

江澤民同志在建黨80周年大會上的重要講話中指出：“時代在前進，事業在發展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才工作，進一步在全黨全社會形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好風氣。”這一重要論斷站在時代高度，闡明了人才和發展的內在關系，因此，作為資源型企業，及時更新人才理念，開發人才資源，實施積極有效的人才戰略，積極主動地培養、吸引和用好各方面人才，盡快搶占企業競爭與發展“制高點”的工作已經越來越重要。近年來，我們廠黨委堅持以“三個代表”重要思想和集團公司人事工作會議精神為指導，認真貫徹集團公司和分公司關于組織工作的一系列部署和要求，以建立干部開發培養、選拔任用、考核管理三大機制為重點，全面實施“人才強企”戰略，推動了組織工作向深層發展，干部隊伍的結構得到了優化，整體素質得到了顯著的提升，為****的開發建設和改革發展提供了堅強的組織保證。

一、建立人才開發培養機制，搶占人才陣地“制高點”，培養高素質的干部隊伍

人才是經濟和社會發展的第一資源。三年來，我們人事組織部門圍繞全廠的生產經營和改革發展，以創新為主旋律，以“人才強企戰略”為根本，發揮牽頭抓實作用，努力構筑人才資源高地。

（一）建立人才開發培養機制。結合股份公司提出的人才開發戰略要求，我們廠及時制定了《*****人才開發規劃》，在全廠營造了尊重知識、尊重人才、愛惜人才、選拔人才的良好氛圍。廠黨委開展了“建設學習型企業培養學習型干部”活動、實施“素質工程”，著眼于提高干部隊伍的綜合素質，加大了科級、站隊干部教育培訓力度，廣泛開展了“中心組”學習、集中培訓、個人自學、成人教育等多種形式的學習活動。2001年以來，我們多次聘請黨校老師和大學教授、專家來廠授課，同時利用網絡技術方便、快捷、靈活的優勢，開展網上干部培訓，對全廠站長以上干部進行了現代企業領導藝術與方法、入世對石油企業的影響及對策、成功經理人講座、經營管理者管理理念與技巧等知識的培訓，產生了非常好的效果，到目前先后有7856人次參加了培訓，其中網上觀看人數就有6745人次。網上培訓的形式和內容深受各級各類干部的歡迎與好評！干部教育培訓工作實現了制度化、經常化、信息化、靈活化、擴大化，從傳統的模式中走了出來，又上了一個新的水平。廣大干部普遍建立了人本、人和、誠信、明理、提升、雙贏等新的理念，掌握了新的管理方法，綜合素質明顯提高。

（二）完善人才開發配套政策。堅持多渠道、多形式、多層次的原則，突破單一的人才開發模式，走綜合開發之路。注意堅持了三個結合：一是內外結合。借助外力，利用外腦，搞好智力、人才的引進，眼睛向內，培養“留得住、用得上”，愿意終身為企業服務的“永久牌”人才。利用橫向協作關系，采取請進來、送出去的辦法，搞好人才的智力開發、引進和技術的消化吸收工作。二是長短結合。根據不同層次人才的不同需求，在有計劃安排長期培訓的同時，積極開展短期的崗位適應性培訓，培養應用型人才。在培訓內容上，把長期適用的基礎課程和崗位急需的技術技能結合起來，提高培訓效果。三是用育結合。改變只用不育和重用輕育的現象，實行按需施教，對口培訓，學以致用，學用結合。

（三）發揮培訓的激勵作用。充分發揮培訓的激勵作用，吸引人才、開發人才、留住人才。把個人對企業的貢獻與培訓掛鉤，對做出突出貢獻的人員，給予獎勵性培訓，可以自主選擇與本崗位相關的專業培訓或高一層次的學歷進修，誰為企業做出了貢獻，企業就送誰深造。創新用人制度，建立事業留人機制。堅持科學量材合理用才，實現人盡其才、才盡其用。人才是先進生產力的第一要素。科學合理地使用人才，讓優秀人才選準發揮個人才能的最佳位置。打破論資排輩的陳舊觀念，大膽啟用新人、能人、智人，保證有創造素質的各類人才各得其所、各盡其能。依據組織領導型、創造發明型、善于實干型等不同類型人才的特征，因人而宜地安排崗位，真正把好“鋼”用在“刀刃”上，創造用人上的最佳效益。通過設立“特殊貢獻獎”、“科技項目貢獻獎”，對有貢獻的生產科技人員給予重獎，有效地調動了廣大專業技術人員的科研、生產積極性，形成了科技人才、管理人才和崗位員工中的優秀人才層出不窮的良好局面，培養了一大批技術尖子，王德軍一人摘取了油田分公司第二屆技術大賽和全國石油石化行業職業技能競賽采油工比賽第一名兩項桂冠，***、***等五名同志囊括了******分析比賽干部組、工人組、團體總分三個第一，***、***二名同志喜獲**省第二屆職工計算機知識普及應用大賽個人第三名。實踐說明，營造良好的干部成長氛圍是提高干部素質、培養人才的基本條件，是使廣大干部扎根油田，愛崗敬業，刻苦鉆研，開拓創新，努力為油田勘探開發建設服務的根本保證。

二、建立干部選拔任用機制，深入落實《條例》內容，優化干部結構

實現人的全面發展是十六大提出的全面建設小康社會的奮斗目標之一，事業興衰，關鍵在黨，關鍵在黨員干部隊伍。我們深入落實《條例》，為干部搭建發展平臺，就是為干部的發展、價值的實現提供空間和舞臺，讓廣大干部充分施展自己的聰明才智，為企業生產經營做貢獻。

一是加強制度建設。廠黨委認真學習貫徹《黨政干部選拔任用工作條例》，結合實際制定了《*****干部選拔任用工作暫行規定》、《*****公開招聘領導干部試行辦法》、《*****大學畢業生考研有關問題的暫行規定》等一系列干部管理新規定，進一步規范管理程序，促進了干部管理工作上水平。特別是《*******經營管理者選拔任用工作暫行條例》等五個制度下發后，廠黨政領導班子成員在集體學習的基礎上，又逐個傳閱，逐條逐句學習，認真領會文件精神。試行了干部公開招聘、考察預告制，認真推行干部任前公示制、干部試用期制、干部定期交流制、干部任免票決制等制度。健全和落實了領導干部談話制度、領導干部個人重大事項申報制度、組織部門與執法執紀部門聯系制度，堅持以教育為主、預防為主、事前監督為主的原則，理順關系，構建網絡，積極落實黨風廉政建設責任制、黨員干部井站聯系制度、經濟責任審計制度，把監督貫穿于領導干部的日常管理之中，干部監督工作不斷完善。民主集中制的各項制度也得到了較好地落實，保證了兩級班子領導核心作用和員工群眾監督作用的發揮，調動了各方面的工作積極性。建立了干部工作監督員隊伍，加大了對干部選拔任用工作的監督力度，逐步形成了干部選拔任用工作的新機制，提高了干部選拔任用工作水平。

二是堅持原則標準搭建發展平臺。廠黨委始終堅持以“三個代表”為指導，堅持“黨管干部”的原則及干部隊伍建設“四化”的方針，嚴格按照德才兼備的標準選拔任用干部，通過加強領導班子和干部隊伍建設，凝聚員工隊伍。在干部的選拔任用上，兩位主要領導認真遵守個別溝通、民主決策、任前公示等規定，增強了干部選拔任用工作的科學性和準確性。在認真堅持公開、平等、競爭、擇優“原則的同時，還堅持以“用公心選人，選有公心的人，選有事業心的人，選有能力的人，選人品好的人，選能團結人的人。”為基本標準選拔干部，聘任的副科級以上干部的群眾信任率一直在96%以上，一批德才兼備、年富力強的優秀干部走上了站隊、科級領導崗位。去年以來，廠黨委還進一步加大了干部交流工作力度，重點對科級干部進行了交流，采取機關與機關、機關與基層、基層與基層交流的方法，對**個單位和科室的**名干部實施了崗位交流。通過交流，基層班子的知識和年齡結構得到改善，年輕化、知識化、專業化的程度明顯提高，基層領導班子的生機與活力得到了增強，結構更趨優化，促進了基層班子建設上水平。目前，全廠科級領導班子成員與2000年前相比，平均年齡39.5歲，下降了5.7歲，35歲以下者占19%，提高了8.7個百分點；大專以上學歷者占43.7%，提高了15個百分點；女干部占6.3%，提高了3個百分點。

三是建立完備的后備干部隊伍體系。三年來，我們不斷加強后備干部的選拔、培養與管理工作，進一步規范了選拔標準與程序和選拔比例與數量，建立了后備干部庫，堅持按選拔標準和選拔程序選拔培養后備干部，按照兩年調整充實一次的原則，對后備干部實行動態管理。同時，我們積極創造使其得到培訓、鍛煉的機會，定崗位、給任務、壓擔子，促進盡快成長，全面提高后備干部的素質。目前，已經形成了具有不同專業、不同類型、不同梯次的后備干部隊伍，為推行經營管理者竟聘上崗，為企業的改革與發展準備了一批高素質的后備人選。

三、建立干部考核管理機制，充分發揮他們的潛能，實現“人才強企”

幾年來，我們始終不渝地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝黨員、干部，圍繞形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導層和建設高素質的干部隊伍的目標，大力加強領導班子建設和干部隊伍建設，不斷完善干部考核管理新機制，最大限度的調動干部的潛能，積極實踐“人才強企”戰略。

一是建立考核管理剛性機制。工作中，我們認真落實考核目標責任制度，堅持嚴格考核、獎優罰劣，促使各級干部在其位謀其政。從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行全面考核，采取背靠背、不見面，基層與機關交叉考核的形式，建立起了業績考核與思想道德考核、組織考核與民主測評相結合的綜合業績考評體系。不斷優化了干部考核方法，提高了考核質量，強化了考核結果運用。把考核成績記入干部考績檔案，各成績逐步形成考核成績曲線。業績考核結果作為干部管理任用和評先選優的主要依據，發揮業績考核的激勵作用，建立業績留人機制。經過全面考核，勝任現職工作的繼續留任；業績突出的給予獎勵；是“帥才”的提升到上一級崗位擔當重任；不勝任本崗位的調整到適應的崗位上去；不勝任干部崗位的調整出干部隊伍；因各種原因不宜繼續做領導工作的改任非領導職務或改做具體工作；考核不合格的干部解聘職務；在現崗位上工作力不從心、業績平平的領導和一般干部，不論年齡和任職年限長短，提倡主動騰出崗位，為勇于創新、開拓進取、后來居上者施展才華創造機會。

二是實施全方位的綜合治理。廠長***同志多次要求，組織部門要平等換位思考，零距離傾聽干部呼聲，及時了解廣大干部的真實想法。今年3月，在廠長的直接領導下，我們搞了一次管理和科技干部隊伍建設情況的專題調研，通過召開座談會、下基層與管理和專業技術人員面對面交流、談心等多種形式，了解掌握了管理和專業技術干部反映的意見和建議，及時采取了積極有效的措施加強干部隊伍建設，調動了工作積極性。

在科技骨干人才隊伍的建設上，在穩定專業技術人員隊伍上，我們堅持從源頭抓起，實施綜合治理。一方面加大優秀大學生的引進力度，充實全廠干部隊伍和各類人才隊伍，為改革與發展注入新鮮血液。另一方面從細微之處入手關心、愛護技術人員，認真樹立關心專業技術人員的健康從技術人員健康時開始的理念，進行健康檢查，不惜資金全力救治生病的技術人員等等。同時在資金緊張的情況下，積極創造條件為廣大技術人員裝修辦公室、安裝空調，不斷改善科研、生產工作條件。逐步把專業人才放到適當的崗位上，讓他們挑重擔，鍛煉他們，考驗他們，使他們在解決了一個個難題后，不斷增強自身的價值觀和創業動力。第三方面努力做到使學科帶頭人、技術業務骨干有職務、有崗位、有待遇。職務是身份的象征，是被重視的體現；崗位是工作的陣地，是人盡其才的基本條件；待遇是價值的體現，是社會及他人的認可。我們認為這三方面是培養科技骨干隊伍必不可少的條件。

幾年來，我們在建設高素質的科技干部隊伍上不斷下功夫，取得了明顯的效果。廠主要領導經常、隨時進行加強學習、解放思想、轉變觀念的教育，提高了科技單位領導和專業技術干部的核心勝任力。按照干部“四化”和德才兼備的要求，進一步加強了地質、工藝等科技單位領導班子的充實調整工作，使***、**、***等一批具有大學本科學歷、中、高級以上職稱的高素質專業技術人才走上科技、生產單位的領導崗位。積極創造條件給各類人才搭建學習、發展、創效平臺，給他們充分展示才華的機會，把尊重知識、尊重人才、尊重智慧工作實實在在地落實在了行動上，進一步增強了企業的凝聚力和隊伍的戰斗力。

三是搭建全員創效平臺。廠黨委以搞好“管理隊伍、科技隊伍、技能操作隊伍”三支隊伍建設為目標，教育干部、員工要肯于開動腦筋，研究發現問題，樹立“學習、學習、再學習，思考、思考、再思考，創新、創新、再創新”的觀念，積極尋找創新方向。結合“管理增效年”活動，我們錦州采油廠在全廠開展了“百、千、萬”全員創效活動，即管理干部研究百個項目，創效1000萬元，力爭2000萬元；技術干部實施百條措施，創效1000萬元，力爭2000萬元；員工提千條建議，創效1000萬元。活動開展以來，全廠廣大干部、員工提建議、措施2230條，實施見效1870條，實現創效3000余萬元。

各位領導、同志們，建立和完善“三種機制”，實施“人才強企”戰略，不斷推動組織工作向縱深發展的實踐讓我們深深地體會到：堅持以人為本的理念是前提，實現人的全面發展是基礎，緊緊依靠員工辦企業是宗旨，實現企業降本增效是目的。今后，我們將繼續推進《條例》的深入貫徹落實工作，不斷加大干部隊伍建設的力度，進一步推動組織工作向縱深發展，為我廠改革的順利進行和經濟效益的不斷提高提供堅強的組織人事保證。

第五篇：建立“三種機制”實施“人才強企”戰略

建立“三種機制”實施“人才強企”戰略s0100

不斷推動組織工作向縱深發展

江澤民同志在建黨80周年大會上的重要講話中指出：“時代在前進，事業在發展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才工作，進一步在全黨全社會形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好風氣。”這一重要論斷站在時代高度，闡明了人才和發展的內在關系，因此，作為資源型企業，及時更新人才理念，開發人才資源，實施積極有效的人才戰略，積極主動地培養、吸引和用好各方面人才，盡快搶占企業競爭與發展“制高點”的工作已經越來越重要。近年來，我們廠黨委堅持以“三個代表”重要思想和集團公司人事工作會議精神為指導，認真貫徹集團公司和分公司關于組織工作的一系列部署和要求，以建立干部開發培養、選拔任用、考核管理三大機制為重點，全面實施“人才強企”戰略，推動了組織工作向深層發展，干部隊伍的結構得到了優化，整體素質得到了顯著的提升，為xxxx的開發建設和改革發展提供了堅強的組織保證。

一、建立人才開發培養機制，搶占人才陣地“制高點”，培養高素質的干部隊伍

人才是經濟和社會發展的第一資源。三年來，我們人事組織部門圍繞全廠的生產經營和改革發展，以創新為主旋律，以“人才強企戰略”為根本，發揮牽頭抓實作用，努力構筑人才資源高地。

（一）建立人才開發培養機制。結合股份公司提出的人才開發戰略要求，我們廠及時制定了《xxxxx人才開發規劃》，在全廠營造了尊重知識、尊重人才、愛惜人才、選拔人才的良好氛圍。廠黨委開展了“建設學習型企業培養學習型干部”活動、實施“素質工程”，著眼于提～部隊伍的綜合素質，加大了科級、站隊干部教育培訓力度，廣泛開展了“中心組”學習、集中培訓、個人自學、成人教育等多種形式的學習活動。2001年以來，我們多次聘請黨校老師和大學教授、專家來廠授課，同時利用網絡技術方便、快捷、靈活的優勢，開展網上干部培訓，對全廠站長以上干部進行了現代企業領導藝術與方法、入世對石油企業的影響及對策、成功經理人講座、經營管理者管理理念與技巧等知識的培訓，產生了非常好的效果，到目前先后有7856人次參加了培訓，其中網上觀看人數就有6745人次。網上培訓的形式和內容深受各級各類干部的歡迎與好評！干部教育培訓工作實現了制度化、經常化、信息化、靈活化、擴大化，從傳統的模式中走了出來，又上了一個新的水平。廣大干部普遍建立了人本、人和、誠信、明理、提升、雙贏等新的理念，掌握了新的管理方法，綜合素質明顯提高。

（二）完善人才開發配套政策。堅持多渠道、多形式、多層次的原則，突破單一的人才開發模式，走綜合開發之路。注意堅持了三個結合：一是內外結合。借助外力，利用外腦，搞好智力、人才的引進，眼睛向內，培養“留得注用得上”，愿意終身為企業服務的“永久牌”人才。利用橫向協作關系，采取請進來、送出去的辦法，搞好人才的智力開發、引進和技術的消化吸收工作。二是長短結合。根據不同層次人才的不同需求，在有計劃安排長期培訓的同時，積極開展短期的崗位適應性培訓，培養應用型人才。在培訓內容上，把長期適用的基礎課程和崗位急需的技術技能結合起來，提高培訓效果。三是用育結合。改變只用不育和重用輕育的現象，實行按需施教，對口培訓，學以致用，學用結合。

（三）發揮培訓的激勵作用。充分發揮培訓的激勵作用，吸引人才、開發人才、留住人才。把個人對企業的貢獻與培訓掛鉤，對做出突出貢獻的人員，給予獎勵性培訓，可以自主選擇與本崗位相關的專業培訓或高一層次的學歷進修，誰為企業做出了貢獻，企業就送誰深造。創新用人制度，建立事業留人機制。堅持科學量材合理用才，實現人盡其才、才盡其用。人才是先進生產力的第一要素。科學合理地使用人才，讓優秀人才選準發揮個人才能的最佳位置。打破論資排輩的陳舊觀念，大膽啟用新人、能人、智人，保證有創造素質的各類人才各得其所、各盡其能。依據組織領導型、創造發明型、善于實干型等不同類型人才的特征，因人而宜地安排崗位，真正把好“鋼”用在“刀刃”上，創造用人上的最佳效益。通過設立“特殊貢獻獎”、“科技項目貢獻獎”，對有貢獻的生產科技人員給予重獎，有效地調動了廣大專業技術人員的科研、生產積極性，形成了科技人才、管理人才和崗位員工中的優秀人才層出不窮的良好局面，培養了一大批技術尖子，王德軍一人摘取了油田分公司第二屆技術大賽和全國石油石化行業職業技能競賽采油工比賽第一名兩項桂冠，xxx、xxx等五名同志囊括了xxxxxx分析比賽干部組、工人組、團體總分三個第一，xxx、xxx二名同志喜獲xx省第二屆職工計算機知識普及應用大賽個人第三名。實踐說明，營造良好的干部成長氛圍是提～部素質、培養人才的基本條件，是使廣大干部扎根油田，愛崗敬業，刻苦鉆研，開拓創新，努力為油田勘探開發建設服務的根本保證。

二、建立干部選拔任用機制，深入落實《條例》內容，優化干部結構

實現人的全面發展是十六大提出的全面建設小康社會的奮斗目標之一，事業興衰，關鍵在黨，關鍵在黨員干部隊伍。我們深入落實《條例》，為干部搭建發展平臺，就是為干部的發展、價值的實現提供空間和舞臺，讓廣大干部充分施展自己的聰明才智，為企業生產經營做貢獻。

一是加強制度建設。廠黨委認真學習貫徹《黨政干部選拔任用工作條例》，結合實際制定了《xxxxx干部選拔任用工作暫行規定》、《xxxxx公開招聘領導干部試行辦法》、《xxxxx大學畢業生考研有關問題的暫行規定》等一系列干部管理新規定，進一步規范管理程序，促進了干部管理工作上水平。特別是《xxxxxxx經營管理者選拔任用工作暫行條例》等五個制度下發后，廠黨政領導班子成員在集體學習的基礎上，又逐個傳閱，逐條逐句學習，認真領會文件精神。試行了干部公開招聘、考察預告制，認真推行干部任前公示制、干部試用期制、干部定期交流制、干部任免票決制等制度。健全和落實了領導干部談話制度、領導干部個人重大事項申報制度、組織部門與執法執紀部門聯系制度，堅持以教育為主、預防為主、事前監督為主的原則，理順關系，構建網絡，積極落實黨風廉政建設責任制、黨員干部井站聯系制度、經濟責任審計制度，把監督貫穿于領導干部的日常管理之中，干部監督工作不斷完善。民主集中制的各項制度也得到了較好地落實，保證了兩級班子領導核心作用和員工群眾監督作用的發揮，調動了各方面的工作積極性。建立了干部工作監督員隊伍，加大了對干部選拔任用工作的監督力度，逐步形成了干部選拔任用工作的新機制，提高了干部選拔任用工作水平。

二是堅持原則標準搭建發展平臺。廠黨委始終堅持以“三個代表”為指導，堅持“黨管干部”的原則及干部隊伍建設“四化”的方針，嚴格按照德才兼備的標準選拔任用干部，通過加強領導班子和干部隊伍建設，凝聚員工隊伍。在干部的選拔任用上，兩位主要領導認真遵守個別溝通、民主決策、任前公示等規定，增強了干部選拔任用工作的科學性和準確性。在認真堅持公開、平等、競爭、擇優“原則的同時，還堅持以“用公心選人，選有公心的人，選有事業心的人，選有能力的人，選人品好的人，選能團結人的人。”為基本標準選拔干部，聘任的副科級以上干部的群眾信任率一直在96%以上，一批德才兼備、年富力強的優秀干部走上了站隊、科級領導崗位。去年以來，廠黨委還進一步加大了干部交流工作力度，重點對科級干部進行了交流，采取機關與機關、機關與基層、基層與基層交流的方法，對xx個單位和科室的xx名干部實施了崗位交流。通過交流，基層班子的知識和年齡結構得到改善，年輕化、知識化、專業化的程度明顯提高，基層領導班子的生機與活力得到了增強，結構更趨優化，促進了基層班子建設上水平。目前，全廠科級領導班子成員與2000年前相比，平均年齡39.5歲，下降了5.7歲，35歲以下者占19%，提高了8.7個百分點；大專以上學歷者占43.7%，提高了15個百分點；女干部占6.3%，提高了3個百分點。

三是建立完備的后備干部隊伍體系。三年來，我們不斷加強后備干部的選拔、培養與管理工作，進一步規范了選拔標準與程序和選拔比例與數量，建立了后備干部庫，堅持按選拔標準和選拔程序選拔培養后備干部，按照兩年調整充實一次的原則，對后備干部實行動態管理。同時，我們積極創造使其得到培訓、鍛煉的機會，定崗位、給任務、壓擔子，促進盡快成長，全面提高后備干部的素質。目前，已經形成了具有不同專業、不同類型、不同梯次的后備干部隊伍，為推行經營管理者竟聘上崗，為企業的改革與發展準備了一批高素質的后備人眩

三、建立干部考核管理機制，充分發揮他們的潛能，實現“人才強企”

幾年來，我們始終不渝地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝黨員、干部，圍繞形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導層和建設高素質的干部隊伍的目標，大力加強領導班子建設和干部隊伍建設，不斷完善干部考核管理新機制，最大限度的調動干部的潛能，積極實踐“人才強企”戰略。

一是建立考核管理剛性機制。工作中，我們認真落實考核目標責任制度，堅持嚴格考核、獎優罰劣，促使各級干部在其位謀其政。從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行全面考核，采取背靠背、不見面，基層與機關交叉考核的形式，建立起了業績考核與思想道德考核、組織考核與民主測評相結合的綜合業績考評體系。不斷優化了干部考核方法，提高了考核質量，強化了考核結果運用。把考核成績記入干部考績檔案，各成績逐步形成考核成績曲線。業績考核結果作為干部管理任用和評先選優的主要依據，發揮業績考核的激勵作用，建立業績留人機制。經過全面考核，勝任現職工作的繼續留任；業績突出的給予獎勵；是“帥才”的提升到上一級崗位擔當重任；不勝任本崗位的調整到適應的崗位上去；不勝任干部崗位的調整出干部隊伍；因各種原因不宜繼續做領導工作的改任非領導職務或改做具體工作；考核不合格的干部解聘職務；在現崗位上工作力不從心、業績平平的領導和一般干部，不論年齡和任職年限長短，提倡主動騰出崗位，為勇于創新、開拓進娶后來居上者施展才華創造機會。

二是實施全方位的綜合治理。廠長xxx同志多次要求，組織部門要平等換位思考，零距離傾聽干部呼聲，及時了解廣大干部的真實想法。今年3月，在廠長的直接領導下，我們搞了一次管理和科技干部隊伍建設情況的專題調研，通過召開座談會、下基層與管理和專業技術人員面對面交流、談心等多種形式，了解掌握了管理和專業技術干部反映的意見和建議，及時采取了積極有效的措施加強干部隊伍建設，調動了工作積極性。

在科技骨干人才隊伍的建設上，在穩定專業技術人員隊伍上，我們堅持從源頭抓起，實施綜合治理。一方面加大優秀大學生的引進力度，充實全廠干部隊伍和各類人才隊伍，為改革與發展注入新鮮血液。另一方面從細微之處入手關心、愛護技術人員，認真樹立關心專業技術人員的健康從技術人員健康時開始的理念，進行健康檢查，不惜資金全力救治生病的技術人員等等。同時在資金緊張的情況下，積極創造條件為廣大技術人員裝修辦公室、安裝空調，不斷改善科研、生產工作條件。逐步把專業人才放到適當的崗位上，讓他們挑重擔，鍛煉他們，考驗他們，使他們在解決了一個個難題后，不斷增強自身的價值觀和創業動力。第三方面努力做到使學科帶頭人、技術業務骨干有職務、有崗位、有待遇。職務是身份的象征，是被重視的體現；崗位是工作的陣地，是人盡其才的基本條件；待遇是價值的體現，是社會及他人的認可。我們認為這三方面是培養科技骨干隊伍必不可少的條件。

幾年來，我們在建設高素質的科技干部隊伍上不斷下功夫，取得了明顯的效果。廠主要領導經常、隨時進行加強學習、解放思想、轉變觀念的教育，提高了科技單位領導和專業技術干部的核心勝任力。按照干部“四化”和德才兼備的要求，進一步加強了地質、工藝

等科技單位領導班子的充實調整工作，使xxx、xx、xxx等一批具有大學本科學歷、中、高級以上職稱的高素質專業技術人才走上科技、生產單位的領導崗位。積極創造條件給各類人才搭建學習、發展、創效平臺，給他們充分展示才華的機會，把尊重知識、尊重人才、尊重智慧工作實實在在地落實在了行動上，進一步增強了企業的凝聚力和隊伍的戰斗力。

三是搭建全員創效平臺。廠黨委以搞好“管理隊伍、科技隊伍、技能操作隊伍”三支隊伍建設為目標，教育干部、員工要肯于開動腦筋，研究發現問題，樹立“學習、學習、再學習，思考、思考、再思考，創新、創新、再創新”的觀念，積極尋找創新方向。結合“管理增效年”活動，我們錦州采油廠在全廠開展了“百、千、萬”全員創效活動，即管理干部研究百個項目，創效1000萬元，力爭2000萬元；技術干部實施百條措施，創效1000萬元，力爭2000萬元；員工提千條建議，創效1000萬元。活動開展以來，全廠廣大干部、員工提建議、措施2230條，實施見效1870條，實現創效3000余萬元。

各位領導、同志們，建立和完善“三種機制”，實施“人才強企”戰略，不斷推動組織工作向縱深發展的實踐讓我們深深地體會到：堅持以人為本的理念是前提，實現人的全面發展是基礎，緊緊依靠員工辦企業是宗旨，實現企業降本增效是目的。今后，我們將繼續推進《條例》的深入貫徹落實工作，不斷加大干部隊伍建設的力度，進一步推動組織工作向縱深發展，為我廠改革的順利進行和經濟效益的不斷提高提供堅強的組織人事保證。