第一篇：實施人才強企戰略為企業持續快速發展提供人才保證概要

實施人才強企戰略為企業

持續快速發展提供人才保證

近年來，沈鼓集團始終保持著協調、持續、穩步、快速發展的勢頭，主要經濟技術指標在國內同行業中處于領先地位，隨著沈鼓集團事業的不斷發展，公司牢固確立人才資源是企業第一資源的觀念，大力實施人才強企的戰略，努力打造國內一流水平的專業技術人才和高技能人才隊伍，為企業持續快速發展提供人才保證。

一、貫徹實施人才戰略目標，是人才隊伍建設的重要舉措

沈鼓集團之所以能夠經受住市場經濟帶來的嚴峻考驗，贏得持續發展和不斷做強做大，重要原因之一就是始終將人才資源作為最重要的戰略資源予以開發。公司制定了“培養人才，人盡其才”的戰略目標和實施步驟。對人才的引進、培養、使用、激勵提出了指導性原則。堅持把專業技術人才和高技能人才的開發做為人力資源的基礎工作來抓。始終高度重視人才引進和人才培養工作，堅定不移地貫徹實施人才強企戰略，努力建設一支素質過硬、結構合理、后備充足，與公司的產品開發、生產經營和市場競爭相適應的國內一流的高級專業技術人才和高技能人才群體。

為了實現人才引進的戰略目標，公司計劃在幾年內引進博士后2名，博士生10名，碩士生50名。同時，在不斷深化人才隊伍建設工作的改革與探索中，逐步建立和完善了一整套人才開發、培訓、考核、使用及激勵制度，對各類人員專業技能的培訓計劃體現了針對性和適應性的特點，及時滿足企業對各類人才的需求。經過多年不懈的努力，公司人才隊伍建設工作取得了初步成效，為促進企業與員工全面協調發展發揮了積極作用。

二、堅持開展全員培訓，是提高人才隊伍綜合素質的重要保證

1、開展繼續教育，提升人才隊伍技術水平和管理能力。我們本著“優秀人才優先培養，關鍵人才重點培養，稀缺人才加緊培養，一般人才有計劃分層次培養”的原則，先后選派了93名干部攻讀博士或碩士學位。其中：23名到高等院校進修碩士研究生，3名進修博士研究生。67名參加公司與東北大學研究生院聯合開辦的工商管理研究生進修班和工程碩士研究生進修班，今年5月份全部畢業。

2、開展專題性的公開課和內訓，提升人才隊伍管理及技術創新能力。

1）針對管理人員的培訓。根據層次和崗位不同，培訓內容也不同。2006年，先后組織了16名公司總經理助理級以上干部參加沈陽市高級人才經營管理中心舉辦的高、中級職業經理人培訓。并組織中層以上干部參加國內知名培訓公司和專家主講的《領導式管理實踐輔導》、《管理者的用人策略》、《經理人的壓力管理》、《贏在溝通》、《KPI、BSC實戰訓練》、《精益生產下的5S現場管理》、《企業競爭力和人力資源管理變革》等內容的公開課、遠程教育和內訓。開闊了干部的視野和思路，促進了干部管理水平和領導藝術的提高，受到干部的一致好評。

2）針對技術人員的培訓，主要是產品設計的專業知識、壓縮機控制原理、PLC編程、ERP、PRO/E、ANSYS、PDM、CAPP等內容的培訓，以及新材料、新工藝、新標準的培訓。壓力容器工藝人員質量標準培訓、儀控人員控制技術操作培訓、典型產品檢驗管理標準培訓等。迅速提升了工程技術人員的技術水平和適應工作的能力。

在對技術人員進行專業性培訓的同時，通過設計工藝評審、專題講座、技術交流、典型產品技術質量問題分析等形式，密切結合生產實際，對產品技術更新和改造起到了積極的推動作用。

3）為使銷售人員進一步擴大市場份額，降低成本，開展了銷售策略和銷售方法、服務標準、財務合同管理等培訓；為使物資供應人員降低成本，優質采購，開展了計劃招標、比質比價、計算機應用等知識的培訓。

4）為貫徹國家勞動和社會保障部關于在技術工人中實施職業資格證書制度的精神，開展了以增強實際技能為重點的全公司技術工人職業資格培訓及鑒定工作。2001年至今，共舉辦了八期52個技術工人職業資格培訓班和28個技術工人崗位技能培訓班，共培訓5000余人次，經考核鑒定有81人取得高級技師職業資格證書，有448人取得技師職業資格證書，有1712人取得高級工職業資格證書。現在我公司高級技師、技師人數占技術工人總數16.5%，高級工以上占技術工人總數70.1%，為本企業和本地區高技能人才發展起到積極的推進作用。

三、搭建展示與創新的平臺，為人才提供成長發展的廣闊空間

1、建立博士后科研工作站。1998年，我公司在省內率先組建了博士后工作站。先后引進8名博士后進站從事產品研究開發工作，目前仍有3名博士后在站內從事科研工作。其中，高強度耐腐蝕材料、壓縮機設計軟件、流場喘流分析等均取得較好成果，對提升公司研發、設計能力、產品競爭能力以及培養和帶動專業技術隊伍等方面有著重要影響。

2、校企合作，共謀發展。我公司先后與西安交通大學、東北大學、大連理工大學建立了技術分中心。今年年初，公司與西安交通大學簽訂了共建“透平壓縮機非定常流動實驗基地”的協議。5月份，沈鼓——大工研究院正式啟動運行。這標志著沈鼓集團與高校的合作進入到更具實質性的新階段，邁出了提升雙方科研和產品研發能力的堅實一步。公司還與清華大學、復旦大學、中科院等十幾家科研院所建立了廣泛、密切的項目合作關系，利用他們的人才和試驗設備優勢，對風機產品的關鍵技術進行開發研究，每年都有十多個項目取得科研成果。

3、協會組織是各類人才開展活動的載體。公司成立了科技工作者協會、勞模技師協會。并以這兩個協會作為人才隊伍活動的載體，使企業各類人才都能夠有組織地開展專業性活動。近年來，公司科協通過開展科技研討活動，在科技人員中征集論文，共征集論文83篇，上報47篇，獲市級以上獎勵的23篇。科協還堅持在科技人員中開展“講理想、比貢獻”活動，每年立項完成都在80項以上。科協活動的開展為科技人才展示自己的才華提供了很好的舞臺。公司連續三次被市委、市政府評為“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”先進集體，2005年公司科協被中國科協評為“講、比”競賽活動先進集體，省科協系統先進集體。

4、建立并實施考核與管理機制。為加強人才隊伍的管理，逐步建立科學規范的人才隊伍考察、評價及管理機制。先后建立了《博士后工作站管理制度》、《優秀科技人員評選管理制度》、《技術“三優”評選實施方案》、《“優秀管理帶頭人”、“優秀管理骨干”評選實施方案》、《行政職務聘任實施方案》、《干部關鍵業績考核辦法》、《高級技師、技師職務聘任管理規定》、《專利工作管理辦法》等等，2006年在公司中層干部關鍵業績考核中，我們把留住人才、用好人才作為考核中層干部關鍵業績的重要內容。將“人才流失率”作為重要部門年度《KPI關鍵業績考核》指標。使人才隊伍的管理實現規范化、制度化。

四、制訂激勵政策，為人才發展注入生機與活力

1、確定攻關項目，激發科技創新潛能。①設立年度科研項目獎、新產品獎，對完成公司重大科研項目和重點新產品的人員給予獎勵；②開展質量突破口、質量改進等專項課題攻關，與責任部門和責任者簽訂合同，并根據項目完成情況兌現獎金；③開展價值工程活動，通過改進設計及工藝方法、完善產品結構和配套方式，為公司節約成本，2004年價值工程立項126項，節約資金1325萬元，獎勵員工33萬元，2005年價值工程立項164項，節約1771萬元，獎勵員工40萬元；④2005年共有9項科技成果獲得市級以上獎勵。同時，積極推薦符合條件的科技人員申報國務院特殊津貼和其它榮譽稱號。

2、提高薪酬待遇，吸引高層次專業人才。公司規定，重點院校、重點學科的本、碩、博優秀畢業生的薪酬待遇普遍高于同期畢業的普通院校畢業生。2004年以來，先后引進大學本科及以上畢業生145人。其中重點院校、重點專業畢業生43名。為蓬勃發展的沈鼓做好了分層次、有梯度的強勁人才儲備。

3、設立公司科技特區。進入特區的科技人員，根據承擔科研項目情況每月享受1000－2500元不等的特區津貼；

4、設立責任津貼。公司每兩年開展一次評選技術“三優”（優秀專家、優秀專業帶頭人、優秀骨干）和“優秀管理帶頭人”、“優秀管理骨干”的活動，正確評價科技、管理人才的業績及能力。并分別享受每月500—1500元不等的責任津貼。

5、制訂政策性補貼。對新入廠的大學生給予生活費補貼，根據不同學歷發放800—2000元不等的安家費，并提供獨身宿舍及餐費補貼；對新婚無房的大學生提供月租房補貼，在公司實行貨幣化分房時，對各類人才給予政策傾斜等。通過這些措施的落實，公司已有效地遏止了人才外流的現象，人才隊伍的積極性和創造性得到充分發揮。

五、注重典型引路，促進優秀人才脫穎而出

公司為專業技術人才發揮潛能提供了良好的發展空間和條件，鼓勵員工不斷拓展和更新知識。通過廠報宣傳、各種比賽、競賽等形式，大力宣傳優秀人才的先進事跡，營造了一種爭先好學、爭當優秀人才的良好氛圍，有力地促進了公司的科技進步和管理水平的提高，涌現出汪創華、牛大勇、徐強、“五朵金花”先進集體等一大批優秀的技術人才。

第二篇：實施人才強企戰略 促進企業快速發展

實施人才強企戰略 促進企業快速發展

錄入時間：09-10-27 09:44:20作者：李華波來源：陽泉日報

在激烈的市場競爭條件下，企業只有不斷提高管理水平，積極實施人才強企戰略，才能增強企業的核心競爭力，推動企業快速發展。

一、充分認識實施“人才強企”戰略的重要性和緊迫性

人才是企業應對競爭，加快自身發展的根本。隨著我國體制改革不斷深入，給企業帶來前所未有的壓力和危機。例如，近年來由于電力供應日趨緊張，一座座參數高、容量大、科技新的現代化發電企業迅速發展起來。為了保證大機組的安全穩定運行，各發電企業紛紛搶灘電力人才市場，對電力經營管理型、專業技術型和生產技能型人才達到了“渴求”的程度，電力人才一時成為一種稀缺資源。大量專業技術人才從老企業流失，給企業造成巨大的經濟損失和安全隱患。可見，企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。要想在激烈的競爭中取得主動，就必須認識到人才強企的重要性和緊迫性。

二、始終樹立和落實科學人才觀，做到不拘一格選人才

其實，某些企業并不缺少人才，而是缺乏善于發現人才、樂于挖掘人才的“伯樂”。企業管理者應是發現人才、培養人才的人。他們必須具有識才的慧眼，能全面、客觀、辯證地對待和評價人才，要有豐富的管理經驗，對某一工作崗位到底需要什么樣的人才了然于胸。此外，他們必須樹立和落實科學的人才觀，不能只把具有高學歷與高職稱，掌握高科技手段的人看作人才。實施人才強企戰略，需要各種類型的人才。不管在什么崗位，不論身份如何，只要有一技之長，能夠在本職崗位上創造性地開展工作，為企業的發展和生產經營工作做出卓越貢獻的，都是企業所需要的人才。因此，企業應該鼓勵廣大員工愛崗敬業，人人

競爭成才，人人爭做貢獻。

三、建立和完善科學的人才培養、選拔制度

當前，有些老企業在人才結構上還有許多不盡合理的地方，諸如，崗位設置層次重疊、崗位人員超編、機關部室管理干部多，但會管理、懂經營的復合型人才短缺、生產技能型人員少，尤其生產一線拿得起、放得下，能獨當一面的能工巧匠不足。針對這種情況，必須加強人才培養，從啟動育才機制入手，不斷促進人力資源的整體開發和全體職工的科學文化素質全面提高，將老企業的人員優勢轉換為人才優勢。要制定培訓計劃，努力培養一批“本專業精、相關專業通、其他專業懂”的一專多能型人才。培訓不是針對某項知識和技能，而是全方位的知識和技能的培訓；培訓不是針對某一段特定時期，而是與企業生產一起長期堅持。企業要形成符合各類人才特點的人才培養機制，建立企業全員培訓體系，開展員工終身教育活動，建設學習型企業，不斷提高各類人才的綜合素質和創新能力，使之更好地為企業發展發揮更大的作用。

四、要建立起相應的激勵機制，留住人才

一些國有企業由于長期受平均主義“大鍋飯”的思想影響，在人才的培養和使用上既無有力的激勵機制，又無有效的約束機制。要想保持企業持續發展的人才需求，就必須構筑留住人才的“高地”，建立一整套能體現人才能力價值的激勵機制。作為企業職工，每個人都愿意成為企業發展所需的人才。這就要求我們企業管理者必須在人才的培樹、關心和激勵方面下功夫，讓想干事的干成事，能干事的有舞臺，干成事的有位置。既要引導和教育職工講其道、教其方，又要亮其形、彰其功；既要打造激勵崗位成才的濃厚氛圍，又要創造“百花齊放春滿園”的人才環境。當前，大多數技術工人，特別是國有企業的工人，進廠時收入偏低，基層人員流動慢、晉級時間長、標準低。再加上才華難以施展，抱負很難實現，從根本上造成了大量的人才流失。隨著市場經濟的不斷深化，利益驅動成為一根非常有力的杠桿。過去我們常講，要用“感情留人、事業留人、待遇留人”，現在是不是應該大膽地講，就要用待遇留人。雖說人才的價值并不單純表現為貨幣形式，但待遇在職工心中仍是企業對其價值認可的重要標志。對于發電企業確實需要的特殊人才，我們就應該在有關政策上給予傾斜，在待遇上給予提高，在榮譽上給予重視，在提拔使用上給予優先。

讓“術有專攻”的人切實嘗到鉆研技術的甜頭、真正看到自身價值的體現。

人才興，企業興！在經濟突飛猛進的發展時期，人才已經成為企業發展的助推器，成為企業的稀缺資源。所以，需要切實轉變人才觀念，把樹立正確人才觀念與創新人才制度機制結合起來，進一步加強人才培養機制，完善人才激勵機制，建立科學的人才評價機制，給人才以更大的發揮空間，走人才強企之路。（作者單位：山西陽光發電有限責任公司）

第三篇：企業實施人才強企工作經驗材料

*廠堅持從發展大局著眼，從生產實際出發，實施人才強企戰略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業持續有效快速發展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀思想觀念的更新是變革創新的先導。實施“人才強企”戰略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以

人為本，通過召開各種會議和下發宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念，把人才作為企業發展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩步推進，進一步加強人才隊伍建設圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了各項工作的順利進行。第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發各級干部的工作積極性。第二，采取定向培養的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發現思想成熟、思路清晰、專業能力強、業績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養鍛煉。第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發了《機關及三所一般管理、專業技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提高干部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。第四，實行領導干部承包井組責任制，發揮領導干部的典型示范作用。下發了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養和使用是實施人才強企戰略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發揮特長，解決生產技術上的難題。第一，采取拜師學技的方式，發揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規定了培養方向和培養目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業技術后備人才的培養。下發了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業知識比較高、操作技能熟練、有一定培養前途的正規院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發展對專業技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業務技術素質。提高廣大操作員工的業務技術素質是實施人才強企戰略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。第二，優化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力

。現已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創新制度，完善人才體制和機制要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創新。前大采油廠在培養和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月份，生產運行科科長被任命為安全副總監。三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發，開展創建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產經營管理有關報紙、專業書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業書籍40多種，滿足員工增強業務知識和專業技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養植花草樹木，綠化、美化、亮化班組。“班組情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環境，從而使工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮。四是實行企業文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發展”的特色企業文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。發展的企業為人才的發展提供廣闊的平臺，發展的人才為企業的發展創造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優越條件，也為企業實現更大的發展提供了強大的智力支持和人才保證。

第四篇：企業實施人才強企工作經驗材料

x廠堅持從發展大局著眼，從生產實際出發，實施人才強企戰略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業持續有效快速發展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀思想觀念的更新是變革創新的先導。實施“人才強企”戰略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念，把人才作為企業發展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩步推進，進一步加強人才隊伍建設圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了各項工作的順利進行。第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發各級干部的工作積極性。第二，采取定向培養的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發現思想成熟、思路清晰、專業能力強、業績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養鍛煉。第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發了《機關及三所一般管理、專業技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提～部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。第四，實行領導干部承包井組責任制，發揮領導干部的典型示范作用。下發了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養和使用是實施人才強企戰略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發揮特長，解決生產技術上的難題。第一，采取拜師學技的方式，發揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規定了培養方向和培養目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業技術后備人才的培養。下發了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業知識比較高、操作技能熟練、有一定培養前途的正規院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發展對專業技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業務技術素質。提高廣大操作員工的業務技術素質是實施人才強企戰略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。第二，優化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力。現已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創新制度，完善人才體制和機制要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創新。前大采油廠在培養和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月

第五篇：企業實施人才強企工作經驗材料

企業實施人才強企工作經驗材料

*廠堅持從發展大局著眼，從生產實際出發，實施人才強企戰略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業持續有效快速發展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀

思想觀念的更新是變革創新的先導。實施“人才強企”戰略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念，把人才作為企業發展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩步推進，進一步加強人才隊伍建設

圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

加強干部隊伍建設，發揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了各項工作的順利進行。

第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發各級干部的工作積極性。

第二，采取定向培養的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發現思想成熟、思路清晰、專業能力強、業績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養鍛煉。

第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發了《機關及三所一般管理、專業技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提高干部的綜合能力 與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。

第四，實行領導干部承包井組責任制，發揮領導干部的典型示范作用。下發了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

整合智力資源，發揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養和使用是實施人才強企戰略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發揮特長，解決生產技術上的難題。

第一，采取拜師學技的方式，發揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規定了培養方向和培養目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決 技術瓶頸問題能力明顯增強。

第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業技術后備人才的培養。下發了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業知識比較高、操作技能熟練、有一定培養前途的正規院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發展對專業技術人才的需要。

加強員工培訓，提高操作員工的業務技術素質。提高廣大操作員工的業務技術素質是實施人才強企戰略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。

第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。

第二，優化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力。現已開展承包井組28個，節省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛 盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創新制度，完善人才體制和機制

要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創新。前大采油廠在培養和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。

一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。

二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月份，生產運行科科長被任命為安全副總監。

三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發，開展創建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產經營管理有關報紙、專業書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業書籍40多種，滿足員工增強業務知識和專業技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養植花草樹木，綠化、美化、亮化班組。“班組情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環境，從而使工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮。

四是實行企業文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發展”的特色企業文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。

發展的企業為人才的發展提供廣闊的平臺，發展的人才為企業的發展創造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰 略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優越條件，也為企業實現更大的發展提供了強大的智力支持和人才保證。