第一篇：人才隊伍建設

加強人才隊伍建設 促進水利事業科學發展

新邵縣水利局

人才資源是經濟社會發展第一生產力，是堅持和實施科學發展觀的第一主體，是事業成敗的關鍵。近年來，新邵縣水利局在科學發展觀的指導下，大力弘揚“獻身、負責、求實”的水利行業精神，認真貫徹落實2011年中央1號文件，大力加強水利人才隊伍建設，取得了顯著的成效，人才結構大大改善，職工隊伍整體素質明顯增強，為我縣水利事業又好又快發展奠定了堅實的基礎。

一、立足實際，充分認識加強人才隊伍建設的重要性和緊迫性 水是生命之源、生產之要、生態之基。當前和今后一個時期水利肩負著為全面建設小康社會和促進經濟社會長期平穩較快發展提供堅實基礎保障的重要任務，迫切需要建設一支高素質的水利人才隊伍。新邵縣水利系統現有干部職工376人，但專業技術人員只有88人，其中副高職稱7人，中級職稱28人，初級職稱53人，所占比例僅23.4%。且年齡在50歲以下的專業技術人員中，副高職稱僅4人，中級和初級職稱分別為17人和36人，僅占全體干部職工的15.2%，年齡結構老化嚴重。面對我縣防汛抗旱、中小河流治理、病險水庫除險加固、小型農田水利建設、農村飲水安全、灌區續建配套等方面的繁重任務，以現有的人才隊伍配置遠遠不夠，加強水利人才隊伍建設顯得尤為重要和緊迫。

二、多措并舉，加快水利人才隊伍建設進程

近年來，新邵縣水利局充分認識到人才隊伍建設對于水利改革發展的重要性，采取多種措施，從領導班子抓起、從基層一線工作人員抓起，切實加強對專業技術人員特別是年輕干部的培養，取得了一定的成效。

1、加強領導班子隊伍建設。領導班子是水利事業繼往開來、可持續發展的關鍵因素。一直以來，新邵縣水利局始終把加強領導班子建設放在重要位置，傾力打造了一個具有高度凝聚力和戰斗力的領導班子隊伍。一是選好配強領導班子。我縣水利系統下轄8個基層單位管理所，近年來，水利局黨委通過人事調整，選拔了一批年富力強的管理人員擔任一把手職務，同時，從各基層單位自身擇優提拔一部分優秀年輕干部加入領導團隊，取得了良好的效果。二是大力加強學習培訓。多年以來，我局始終把加強領導班子的學習當作大事常抓不懈，加大調學力度，采取不同形式如理論中心組、黨校培訓、行政干校培訓、高校培養等加強干部對理論知識、水利專業知識、政策法規知識的學習和培訓，并多次組織下屬機構領導班子進行工作交流，使領導干部的領導水平再上臺階。三是深入實踐提高能力。水利局黨委成員每個人聯點一個下屬機構，并要求每月下基層指導工作時間不能少于5個工作日，要求下屬單位一把手必須親自帶領干部職工投入到一線工作崗位，參與實際工作，處理復雜問題，開拓思路和視野，提高執政能力和領導水平。四是完善制度規范行為。加強以民主集中制為重點的制度建設，充分發揚黨內民主，實行集體領導和個人分工相結合，建立科學民主的決策議事機制。領導班子成員帶頭廉潔自律，率先垂范。五是團結協作形成核心。充分發揮單位一把手的示范帶動作用，嚴格要求從自身做起，要謀大局、思大事、想在先，團結一班人，多溝通交換思想。班子成員充分發揮個體功能，獨擋一面開展工作，支持配合一把手工作，使領導班子形成堅強的領導核心。

2、加強干部職工隊伍培訓。一是加強對基層水管單位一線工作人員的技術培訓。2008年底，我局組織各下屬機構及各鄉鎮水利站共計58人到長沙水利水電職業技術學院進行為期2個月的專業技能培訓，學習內容包括測量與設計、防汛抗旱、水利工程管理等專業知識，使我縣水利一線工作人員專業技能得到進一步鞏固和加強。目前，參加培訓人員在各單位均能獨當一面，在近年來我縣水利工程建設當中發揮了巨大的作用。二是加強對退伍安置軍人的培訓。近年來，我局共選送8名退伍軍人到長沙水利水電職業技術學院進行為期3年的脫產深造，學習水利專業知識，順利畢業后由單位統一報銷學費，并視其在校表現給予一定的獎勵。目前，第一批學員已順利畢業，正式投入到工作崗位當中，為我縣水利專業技術人才隊伍增添了新鮮血液。三是鼓勵在職干部職工自學深造。鼓勵干部職工通過自學、成人高考、電大教育等多種方式進行專業技能學習，并由單位報銷一定的學習費用。到目前為止，共有18名工作人員順利獲得了大專文憑，5名工作人員獲得了本科文憑，使各單位技術力量進一步得到加強，為我縣水利事業科學發展奠定了堅實的基礎。

3、加大水利科研創新力度。近年來，我縣水利系統加強對水利

科技創新方面的投入，積極引導水利專業技術人員鉆研業務技術、打造崇尚技術的工作環境、鼓勵專業技術人員大膽嘗試，勇于創新。研發項目獲得國家或省部級項目經費資助，且成果獲得國家或省部級獎勵的，按照獲得資助經費額度的5%獎勵項目第一主持人。研發項目獲得國家或省部級項目經費資助，但成果未獲得國家或省部級獎勵的，按照獲得資助經費額度的2%獎勵項目第一主持人。目前，我局技術人員經過多年研究，對水庫閘門啟閉機的改良已形成完善資料，并由縣科技局到上級主管部門進行了科技成果申報。

三、認真研究，明確今后水利人才隊伍建設發展方向

2011年中央1號文件的出臺，對水利人才隊伍建設提出了更高的要求，為順應新形勢下水利改革發展的需要，我局將以科學發展觀為統領，大力實施水利人才戰略，全面推動水利人才隊伍建設，確保我縣水利事業高速發展。

1、營造人才工作氛圍。一是爭取領導支持。通過多種渠道、多種形式、堅持不懈地反映水利人才隊伍問題的嚴重性和緊迫性，引起各級領導尤其是地方黨委、政府的高度重視。二是爭取部門支持。積極爭取組織、編制、人事部門的支持和理解，為水利系統引進緊缺人才提供便利條件。三是創造行業環境。積極爭取上級業務主管部門的大力支持，呼吁行業主管部門重視基層人才隊伍建設，給予必要的資金支持，增強行業凝聚力。

2、建立人才激勵機制。一是完善專業技術獎勵補助政策，調動專業技術人員的積極性。二是建立人才引進優惠政策，吸引優秀人才

特別是高端技術人才的加入。三是深化人事分配制度改革。事業單位要結合實際做好專業技術崗位設置工作，克服論資排輩、平均主義，引導收入分配向專業技術崗位、關鍵崗位傾斜，適當拉開分配檔次，體現知識和人才的價值。四是提供人才晉升空間。逐步完善人才選拔競爭機制，大膽培養和使用年輕干部，做到人盡其才。

3、完善人才培養體系。在堅持不懈抓好人才引進的同時，要進一步重視人才培養工作。一是進一步加強理論知識學習。通過選送人才進行深造、鼓勵干部職工日常自學等多種方式，提高從業人員理論知識水平。二是進一步加強學術交流和探討。組織各單位技術人員定期進行交流和探討，并適時邀請專家、學者進行集中指導，增強專業技能。三是進一步提高實際操作能力。對新進機關工作的專業技術人員，有計劃的安排到設計施工單位和工地進行鍛煉，深入到具體的規劃、設計、施工、監理和建設管理當中，在實踐中增長才干。

水利人才隊伍建設是一項長期而艱巨的任務，在今后的工作中，我們將認真貫徹落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，進一步創新理念，創新工作方式和方法，努力推進水利人才隊伍建設，為實現新邵水利事業又好又快發展提供強有力的人才保障。

第二篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第三篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供

第四篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設與環境綜合治理

人才隊伍建設

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設與環境綜合治理

人才隊伍建設

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設與環境綜合治理

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

目錄

第一部分：子項目申請驗收報告?????????????

一、子項目驗收申請報告???????????????

二、學校“211工程”法人組織意見??????????

三、子項目建設領導小組成員名單???????????

四、廣西大學“211工程”建設項目計劃責任書?????第二部分：子項目建設總結報告 ????????????子項目建設總結報告 ?????????????第三部分：子項目經費運行情況 ??????????????

一、子項目經費財務報告 ??????????????

二、子項目經費財務審計報告 ????????????第四部分：子項目儀器設備購置情況 ??????????第五部分：子項目專家驗收報告 ????????????

一、子項目驗收結論 ????????????????

二、子項目驗收專家成員簽名表 ???????????第六部分：附件………………………………………………………

第二部分：子項目總結報告

人才隊伍建設

人才隊伍建設是學校教育事業發展的重要基礎，也是全面提高辦學整體水平，主動適應社會主義市場經濟發展的需要，實現我校在教學、科研、管理等方面上層次的關鍵。因此，我校“211工程”一期建設就把人才隊伍建設列為一項重要的建設項目，并先后投入了480萬元進行建設。本期建設的目標是：到2000年，專任教師人數2000人左右，45歲以下的教師中，具有研究生學歷的占70%左右，具有博士學位的占10%左右；教授中45歲以下的占20%左右，副教授中35歲以下的占25%以上；教授、副教授、講師、助教的比例為1.5:3.5:4:1;生師比10:1以上；并培養和造就一批高水平的教學科研骨干，其中包括10名左右在國內外有一定知名度的學者，50名左右45歲以下的學術帶頭人，200名左右的學術骨干。

在“九五”期間，我們按照建設目標，認真實施建設計劃，取得了可喜的成績。

一、加強在職人員的培養力度，努力提高人才隊伍的素質

“九五”期間，尤其是1999年以來，學校十分重視隊伍的建設尤其是教師隊伍建設，首先，制定了一系列的培養措施，其次，加大了資金投入力度，先后投入了230多萬元，用于在職人員的培養提高。經過幾年的努力，培養了一批高層次的骨干人才，初步建成了一支結構合理，水平較高的人才隊伍。幾年來，共送培博士147人（其中2000年67人），碩士75人，研究生班450人，短期培訓180多人，出國進修、訪問學者50多人，與“八五”期間對比，當時的博士僅有31人，碩士（含研究生班）280人，而在“九五”期間，在校博士已達87人，增長了1.8倍，碩士（含研究生班）達481人，增長了1.1倍。另外，現有在讀博士113人，碩士55人，研究生班350人，進修、訪問學者43人，到2002年，這部份人員大部份將學成都回到學校，我校的整個隊伍結構，尤其是教

師隊伍結構還會有更明顯改善。同時，學校還重視在職人員的外語、計算機水平的提高，1999年以來，舉辦外語學習班3 期，參加人數達180多人；計算機學習班3期，參加人數達300多人；考研外語學習班2期，參加人數達190多人。通過學習，使我校教師、實驗人員、教學管理人 員的外語和計算機應用的水平和能力有比較明顯的提高，為他們進一步深造學習（考博士、考碩士、出國進修學習）、提高工作效率打下良好的基礎。

二、加大引進人才力度，積極引進高層次人才

“九五”期間，學校抓住機遇，制定了一系列引進人才的優惠政策，先后投入250萬元，用于引進人才的安家費、科研啟動費、購房補貼等方面。幾年來，每年由人事處牽頭，組織有關人員組成招聘小組到外省招聘人才，通過到全國各地高校深入學生工作部門、學生宿舍與培養單位和畢業生本人見面，建立和加強與重點學校的密切聯系（如四川大學、華中理工大學、武漢大學等），跟蹤廣西生源并與他們建立聯系（如文傳學院李寅生博士，從考入博士開始，我們就開始與他保持密切聯系），我們還通過各種途徑，宣傳廣西大學，比如，每年元旦新春佳節都給與我校聯系過的博士及各高校畢業生分配辦郵寄賀年片和宣傳資料。此外，通過上網發布人才需求信息和優惠政策，擴大了學校的對外影響，由于加強了這方面的宣傳和認真落實優惠政策，吸引了一批高層次專業技術人員，包括海外留學人員來校工作。幾年來，尤其是1999年以來，引進人才成效明顯，共引進博士34人（其中1999年以來20人），其中留學回國博士12人，碩士140多人，教授9人、副教授56人，博士生導師2人。

三、充實教師科研隊伍，切實加強學科建設

“九五”期間，由于學校重視人才隊伍的培養和引進工作，使隊伍建設得到了全面提高，尤其是師資隊伍方面得到充實和加強。幾年來，我校所送培人員和引進的人員，他們學成回校或來校后，都在教學科研崗位上工作，一方面，學校為他們提供良好的工作條件和生活環境，另一方面，他們在教學科研崗位上，在專業和學科建設方面，發揮了重要作用，真正成為一支重要的骨干力量，為我校“211工程”建設做出了重

要的貢獻。例如生物技術中心的陳保善博士，在學術上有較高的造詣，在分子遺傳學研究領域方面處于國內領先地位，從美國回國到我校工作后，就被聘為“長江學者”特聘教授；測試實驗中心的曾建民博士，主要從事有色合金及加工工程等方面的教學與科研工作，先后承擔和主要參加省級以上科研項目9項，完成了十多項應用開發課題，系統研究反重力成形動力學理論，并將其發展成實用技術，實現鑄件近無余量化，取得重大社會、經濟效益，獲國家發明獎；生糖學院的王雙飛博士，主要從事糖廠綜合利用、功能紙開發及環境保護的研究工作，先后承擔國家自然科學基金及省級攻關等項目7項，其主持的“全甘蔗渣生產紙質餐飲具研制與開發”項目已成功應用于兩家企業，并已形成生產規模。他負責的“全進口廢紙脫墨生產高檔衛生紙”項目，從根本上解決了造紙廠蒸煮黑液污染嚴重的問題，該項目獲一九九八廣西輕工科技進步三等獎。

通過“九五”期間的努力，基本完成了人才隊伍建設的各項任務。到“九五”期間末，45歲以下的教師中，具有研究生學歷的占41.4%左右,博士學位的占5.2%左右,教授中45歲以下的占19.2%左右,副教授中35歲以下的占8.7%左右,教授、副教授、講師、助教的比例為

0.5:1.6:2.0:1.0，生師比為13.6:1。總的看來，人才隊伍尤其是教師隊伍的年齡結構、學歷結構、職稱結構得到了優化，人員的整體素質有了明顯的提高，為學科建設提供了強有力的人才支撐，也為學校的發展奠定了良好的基礎。

四、存在問題

人才隊伍建設是學校“211工程”建設的重要項目之一，通過“九五”期間的努力，我們雖然基本完成了各項任務，但在實施過程中，還存在不少的困難和問題。

1、由于學校的基礎條件還比較薄弱，引進人才工作受到一定的限制，不少博士來校考察后，感到學校的教學科研條件比較差，難以開展工作，不太愿意來校工作。

2、由于學校教師待遇條件比較低，熱門專業的人才較難引進，我校一些緊缺的專業教師，幾年來都要不到人。

3、由于學校機構、人員編制壓縮及其他一些原因，引進人才配偶的工作很難安排和落實，對引進人才工作有較大影響。

4、由于青年教師的工作、待遇條件方面尤其是住房還比較差、工資比較低，因而思想不穩定，不安心工作，青年骨干教師流失較多，影響了整個師資隊伍的發展。

五、“十五”期間建設設想

建設目標：通過培養與引進相結合的途徑，建設一支學科帶頭人和學術帶頭人眾多、結構合理的人才隊伍。

按照學校建設的總體規劃目標和發展規模，到2005年，我校專任教師總數穩定在1800人左右，生師比14：1，教授、副教授崗位占教師總編制數45-50%，博士學歷人員達到15%以上，碩士學歷人員達到70%以上，培養60名學科帶頭人，200名學術骨干，實現20名特聘教授，爭取培養和選撥“兩院院士”的著名學者，形成一支較強大的學科群體。因此，要進一步加強人才隊伍建設工作，全面提高我校的教學、科研和管理能力，除了繼續加強培養工作外，還要繼續加強引進人才工作，實現總體目標。

主要建設內容：①在一些學科設立校級特聘教授崗位，引進、培養、造就20名左右國內外有影響的學科帶頭人；②設立教師出國培訓基金，選拔優秀中青年教師出國培訓。