第一篇：人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃

人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃

為適應(yīng)將****建設(shè)成為世界一流的總體目標(biāo),建設(shè)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府提出的發(fā)展戰(zhàn)略和****建設(shè)發(fā)展的實(shí)際，制定本規(guī)劃。

一、公司目前的人才狀況

（一）基本情況

截止 2010 年9月公司共有在崗員工 **人，其中：經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)**人，財(cái)務(wù)人員**人，辦公室人員**人，規(guī)劃建設(shè)人員**人，后勤保障人員**人。

公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：本科及以上**人，占**%；大專生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。

公司員工年齡結(jié)構(gòu)為：平均年齡***歲，其中45周歲以上****人，占****%；35-45周歲***人，占***%。35周歲及以下***人，占****%。

公司員工專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)為：初級(jí)職稱？人，中級(jí)職稱？人，高級(jí)職稱？人。

（二）公司當(dāng)前存在的問題

目前公司剛在原有基礎(chǔ)上組建成立，在人力資源結(jié)構(gòu)、人員的選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制等方面還存在著一些問題，必須采取有效措施，轉(zhuǎn)變思維觀念，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，緩解目前面臨的人力資源配置的壓力。

1、人才培養(yǎng)機(jī)制還不完善

2、缺乏相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才

—1—

3、缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度

4、企業(yè)文化缺失

5、崗位設(shè)置不清晰

二、公司人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

（一）指導(dǎo)思想

以企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展為指導(dǎo)，以“人才強(qiáng)企”為戰(zhàn)略，完善企業(yè)人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用機(jī)制，建立一支綜合素質(zhì)優(yōu)秀、學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)人才充足、適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的人才隊(duì)伍。以高層次人才和急需人才引進(jìn)開發(fā)為重點(diǎn)，加快形成適應(yīng)公司發(fā)展的人才群體和梯隊(duì)，提高我公司人才整體素質(zhì)和企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）發(fā)展原則

在加快公司人才隊(duì)伍建設(shè)過程中，必須堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：

1、堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的原則

人才高地的核心是高層次、高素質(zhì)、高效用的人才。大力培養(yǎng)具有本科及以上學(xué)歷，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有較強(qiáng)適應(yīng)性和支撐性的高層次人才。重點(diǎn)培養(yǎng)理論功底扎實(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，工作業(yè)績(jī)突出的高級(jí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人才和工程技術(shù)人才，初步形成公司高層次人才群體。

2、堅(jiān)持目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出的原則

以公司經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整對(duì)人才的需求為原則，重點(diǎn)圍繞****創(chuàng)建，**項(xiàng)目引進(jìn)、土地開發(fā)等****發(fā)展的具體抓手為目標(biāo)調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，以有組織地引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔專業(yè) —2—

人才，促進(jìn)公司的人才儲(chǔ)備。

3、堅(jiān)持遞次培養(yǎng)、注重長(zhǎng)效的原則

遵循“長(zhǎng)期開發(fā)，重點(diǎn)培養(yǎng)，以點(diǎn)帶面”的人才培養(yǎng)策略，注重公司各人才隊(duì)伍的建設(shè)，采取多形式、多渠道的培養(yǎng)方式，努力提高現(xiàn)有人才的學(xué)歷層次，大力培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才，儲(chǔ)備后續(xù)人才資源，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，增強(qiáng)行業(yè)發(fā)展后勁。

4、堅(jiān)持政策導(dǎo)向和市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合的原則

按照“有利于優(yōu)秀人才集聚，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于優(yōu)秀人才發(fā)揮作用”的要求，制定企業(yè)人才發(fā)展的相關(guān)政策，建立健全公司人才開發(fā)體系和運(yùn)行機(jī)制。完善和優(yōu)化用人機(jī)制，以市場(chǎng)需求配置人才，以市場(chǎng)機(jī)制開發(fā)人才，建立人才資源庫，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)高級(jí)人才脫穎而出。

（三）發(fā)展目標(biāo)

全面貫徹執(zhí)行“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，建立一支綜合素質(zhì)優(yōu)秀、學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)人才充足、適應(yīng)企業(yè)商業(yè)模式調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的人才隊(duì)伍。

至2012年，在公司人才結(jié)構(gòu)比例中，大專及以上學(xué)歷人數(shù)提高到？%，擁有各類專業(yè)技術(shù)人才？名。

（四）發(fā)展措施

1、建立完善人才培養(yǎng)引進(jìn)機(jī)制

企業(yè)通過吸納社會(huì)人才和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，加快培養(yǎng)一批具有政治素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場(chǎng)意識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理以及解決 —3—

實(shí)際問題能力的后備管理人才，為企業(yè)第二次飛越提供強(qiáng)有力的人才保障。

一是盤活各類人才。改善人才結(jié)構(gòu)，培植與煅煉各類人才，使人才在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)分工等各方面趨于合理。

二是培養(yǎng)實(shí)用人才。在現(xiàn)有人才存量中，挑選可造之才，加以重點(diǎn)培養(yǎng)，減少人力成本。

三是引進(jìn)專業(yè)人才。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人才的需求，加大引進(jìn)的力度，建立暢通的人才引進(jìn)渠道。

四是留住核心人才。加強(qiáng)對(duì)核心人才的開發(fā)，加強(qiáng)對(duì)核心人才的再造，加強(qiáng)人才工作生活環(huán)境營(yíng)造。

2、營(yíng)造培育企業(yè)自身文化

營(yíng)造與培育企業(yè)自身的執(zhí)企理念，著力打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)。始終把建設(shè)打造開放、合作、誠(chéng)信、發(fā)展、和諧的團(tuán)隊(duì)新形象作為今后管理隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。構(gòu)建與企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神相適應(yīng)的企業(yè)文化，體現(xiàn)在關(guān)愛人尊重人，重視員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，不斷改善員工的工作環(huán)境，切實(shí)解決員工的切身利益，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

3、建立健全人才激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)造激勵(lì)人才隊(duì)伍成長(zhǎng)的良好環(huán)境，鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，有計(jì)劃地培養(yǎng)、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人員。對(duì)作出特大貢獻(xiàn)的，可給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，營(yíng)造“危機(jī)永存、激勵(lì)同在”的工作氛圍。

4、加強(qiáng)人才資源管理

—4—

建立公司人才資源管理系統(tǒng)，構(gòu)建企業(yè)高級(jí)人才和專門人才數(shù)據(jù)庫，準(zhǔn)確掌握公司人才隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及分布等情況，實(shí)行人才的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)人才隊(duì)伍的健康發(fā)展及合理流動(dòng)。同時(shí)將儲(chǔ)備未來人才計(jì)劃納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立日常培養(yǎng)考核機(jī)制和使用檔案，實(shí)行人才分類和動(dòng)態(tài)管理，建立能上能下、能進(jìn)能出的考核及保障機(jī)制，逐步形成適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的充滿生機(jī)和活力的人才管理體系。—5—

第二篇：晉城煤業(yè)集團(tuán)中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要

晉城煤業(yè)集團(tuán)中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)

戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 綱 要

（2010-2020年）

目

一、定義、現(xiàn)狀與形勢(shì)任務(wù)

二、指導(dǎo)思想與基本原則

三、戰(zhàn)略目標(biāo)與總體部署

四、主要任務(wù)

1、操作序列

2、專業(yè)技術(shù)序列

3、管理序列

錄

晉城煤業(yè)集團(tuán)中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)

戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 綱 要

（2010—2020年）

當(dāng)前，集團(tuán)公司正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，“億噸基地，千億規(guī)模，百年企業(yè)，能源旗艦”的戰(zhàn)略愿景已成為企業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)思想，戰(zhàn)略定位目標(biāo)高遠(yuǎn)、事業(yè)宏大，除了資金、技術(shù)外，對(duì)人力資源的需求顯得更為迫切，人才資源匱乏的問題顯得尤為突出，如何打造一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，是擺在集團(tuán)公司面前的重要戰(zhàn)略任務(wù)。為了認(rèn)真貫徹落實(shí)全國(guó)人才工作會(huì)議精神以及山西省委、省政府對(duì)企業(yè)人才工作提出的具體要求，大力提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，持續(xù)增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)，以人才隊(duì)伍建設(shè)為企業(yè)改革發(fā)展提供強(qiáng)力支撐，集團(tuán)公司結(jié)合實(shí)際，編制了中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)工作，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企。

一、定義、現(xiàn)狀與形勢(shì)任務(wù)

（一）人才的定義

人才是指企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的、具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等方面創(chuàng)造價(jià)值并作出貢獻(xiàn)的人，是企業(yè)人力資源中能力和素質(zhì)較高的人員。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。

員工只要取得了崗位所需要的資質(zhì)，進(jìn)入了一定的崗位，熟練掌握了崗位技能，在崗位上為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，就是人才，企業(yè)的每一名

員工都可以成為人才。人力資源管理工作就是對(duì)人才的開發(fā)利用工作，就是把人才作為財(cái)富來管理的工作，就是鼓勵(lì)和支持人人都做貢獻(xiàn)、努力提升各類人才整體素質(zhì)的工作。

（二）現(xiàn)狀與形勢(shì)任務(wù)

1、人才隊(duì)伍建設(shè)成效顯著

多年來，集團(tuán)公司高度重視人才工作，在生產(chǎn)建設(shè)和改革發(fā)展的各個(gè)歷史時(shí)期，制定和實(shí)施了一系列重大方針政策，在人才培養(yǎng)、使用、管理、開發(fā)等方面提出了一系列先進(jìn)的理念、政策、措施，為企業(yè)培養(yǎng)造就了一大批各個(gè)領(lǐng)域的人才，經(jīng)過50多年來的努力，已經(jīng)從人才資源相對(duì)匱乏的企業(yè)發(fā)展成為人才資源具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，各類人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中大顯身手。人才強(qiáng)企的基礎(chǔ)較為扎實(shí)，人才強(qiáng)企的作用不斷顯現(xiàn)，人才強(qiáng)企的格局初步形成。主要表現(xiàn)在：

（1）人才總量顯著增加，人才結(jié)構(gòu)漸趨合理。截止2009年底，集團(tuán)公司共有員工11.4萬人，其中省內(nèi)6.7萬人，省外4.7萬人。按照業(yè)務(wù)板塊劃分，煤炭板塊4.46萬人，煤層氣板塊0.28萬人，電力板塊0.16萬人，煤機(jī)板塊0.23萬人，多經(jīng)板塊0.77萬人，煤化工板塊4.7萬人，集團(tuán)機(jī)關(guān)總部0.12萬人，其它0.68萬人。按照學(xué)歷結(jié)構(gòu)劃分，本科及以上學(xué)歷0.8萬人，占總?cè)藬?shù)的7％；大專學(xué)歷2萬人，占總?cè)藬?shù)的17.5％；高中、中專、技校以下學(xué)歷8.8萬人，占總?cè)藬?shù)的75.5％。

在員工隊(duì)伍中，各類人才總量54700人，占人員總量的48.1%，其中：崗位技能人才28400人，占人員總量的24.9%；專業(yè)技術(shù)人才13200人，占人員總量的11.6%；經(jīng)營(yíng)管理人才10800人，占人員總-45

建立了比較規(guī)范的干部繼續(xù)教育機(jī)制、干部考核激勵(lì)機(jī)制和比較固定的干部選拔任用流程，初步實(shí)施了干部交流制度。

（5）人才工作的方式方法不斷創(chuàng)新，人才強(qiáng)企的格局初步形成。面對(duì)不斷發(fā)展變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)改革形勢(shì)，集團(tuán)公司不斷調(diào)整人才工作策略，主動(dòng)創(chuàng)新工作方法，積極適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的需要。成立了內(nèi)部人才交流市場(chǎng)，變被動(dòng)接收大中專畢業(yè)生為主動(dòng)走出去選聘、引進(jìn)企業(yè)需要的人才；實(shí)行了變招工為招生政策，推動(dòng)集團(tuán)公司在用工制度上由招收勞務(wù)型員工向培養(yǎng)技能型員工轉(zhuǎn)變；推行了干部聘任、推薦制，努力營(yíng)造公開、公平、公正的選人用人環(huán)境；實(shí)施了派出產(chǎn)權(quán)代表、高管人員制度，維護(hù)了集團(tuán)公司的股東權(quán)利；建立了一個(gè)博士后工作站，吸引博士進(jìn)站為企業(yè)進(jìn)行科研項(xiàng)目攻關(guān)；開通了晉煤職教網(wǎng)，為員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)創(chuàng)造了良好條件。

（6）人才強(qiáng)企的作用不斷顯現(xiàn)，人才整體推進(jìn)的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟。通過長(zhǎng)期的努力，特別是“十一五”以來的創(chuàng)新和實(shí)踐，集團(tuán)公司形成了六大產(chǎn)業(yè)板塊人才均衡發(fā)展的新格局，有力促進(jìn)了集團(tuán)公司多元化快速發(fā)展，為中長(zhǎng)期人才工作建設(shè)打下了深厚基礎(chǔ)，積累了經(jīng)驗(yàn)，找到了不足。企業(yè)知名度不斷提高，核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，2010年，企業(yè)位列中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第106名、中國(guó)煤炭企業(yè)100強(qiáng)第9名，開啟了“億噸級(jí)地、千億規(guī)模、百年企業(yè)、能源旗艦”的新征程。

2、人才隊(duì)伍建設(shè)任重道遠(yuǎn)

雖然我們?cè)谌瞬抨?duì)伍建設(shè)方面做了很多工作，取得了一些成績(jī)，但也必須清醒地看到，當(dāng)前，集團(tuán)公司人才隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展的水平同先進(jìn)企業(yè)相比仍存在較大差距，與集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的要求相比還有許多不適應(yīng)的地方。主要體現(xiàn)在：一是人才立企、人才興企、人

才強(qiáng)企的理念還需要不斷創(chuàng)新，集團(tuán)公司仍然停留在傳統(tǒng)煤炭生產(chǎn)企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)、配置、管理階段，沒有上升到多產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、大型能源企業(yè)集團(tuán)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展需要的人力資源開發(fā)利用的高度；二是用工渠道傳統(tǒng)陳舊，職工子女、復(fù)轉(zhuǎn)軍人被動(dòng)接收和安置，市場(chǎng)化招聘規(guī)模有限，限制了企業(yè)所需人才的引進(jìn)；三是由于“行政命令、垂直對(duì)口”的管理方式以及人員編制標(biāo)準(zhǔn)的缺失，造成了勞動(dòng)力管理“總量失控、結(jié)構(gòu)失衡、冗員較多、人才匱乏”的現(xiàn)象；四是長(zhǎng)期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一條”，職業(yè)資格管理上的“評(píng)聘未分”，客觀上對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展形成了機(jī)制性障礙；五是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調(diào)配等方式，不利于人才的流動(dòng)、培養(yǎng)和使用，不利于市場(chǎng)手段的有效發(fā)揮；六是培養(yǎng)開發(fā)與績(jī)效考核相分離，使得員工學(xué)知識(shí)、學(xué)文化、長(zhǎng)才干的積極性不高，制約了人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)；七是人才選拔使用機(jī)制僵化，選拔任用渠道單一，職數(shù)、任職標(biāo)準(zhǔn)缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競(jìng)爭(zhēng)、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出；八是外派產(chǎn)權(quán)代表選派程序不規(guī)范，外派期間缺乏硬性的制度約束和有效的考核監(jiān)督措施，跨區(qū)域聯(lián)合企業(yè)在用人權(quán)的劃定上缺少體現(xiàn)控股方意圖的相關(guān)規(guī)定；九是吸引與激勵(lì)政策缺失，各產(chǎn)業(yè)重點(diǎn)領(lǐng)域?qū)ｉT人才不足，創(chuàng)新型高層次、高技能人才緊缺。總的來看，人才涌出來的機(jī)制缺失，引進(jìn)來的政策不活，留下來的空間不大，用得上的人才不多，人才結(jié)構(gòu)不盡合理，人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的能力不強(qiáng)，人才成長(zhǎng)與發(fā)展的體制機(jī)制障礙并未真正消除，等等。

為此，我們必須進(jìn)一步增強(qiáng)使命感、責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，積極應(yīng)對(duì)日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)適應(yīng)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展需要，堅(jiān)定不-89

萬人，較2009年底增長(zhǎng)116%，人才資源占人力資源總量的比重提高到56%，基本滿足企業(yè)發(fā)展需要。

——人才素質(zhì)大幅度提高，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。到2015年，崗位技能人才49000人，占人力資源總量的29%；專業(yè)技術(shù)人才22500人，占人力資源總量的13%；經(jīng)營(yíng)管理人才15500人，占人力資源總量的9%；政工人才2400人，占人力資源總量的1.4%；產(chǎn)權(quán)代表600人，占人力資源總量的0.4%。到2020年，崗位技能人才66000人，占人力資源總量的31%；專業(yè)技術(shù)人才30000人，占人力資源總量的14%；經(jīng)營(yíng)管理人才19000人，占人力資源總量的9%；政工人才2800人，占人力資源總量的1.3%；產(chǎn)權(quán)代表700人，占人力資源總量的0.3%，人才的分布、類型等結(jié)構(gòu)趨于合理。

——人才培養(yǎng)、吸納、引進(jìn)取得顯著成效，緊缺狀況逐步改善。在煤炭、煤層氣、煤化工、煤機(jī)制造、煤電、金融、現(xiàn)代物流、貿(mào)易等重點(diǎn)領(lǐng)域培養(yǎng)、吸納、引進(jìn)急需緊缺的技能人才、創(chuàng)新型技術(shù)人才、復(fù)合型人才和領(lǐng)軍人才10000人以上，建成一批人才培養(yǎng)基地。

——人才使用效能明顯提高，成為推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資本貢獻(xiàn)率達(dá)到12%，人才貢獻(xiàn)率達(dá)到40%。國(guó)家專利達(dá)到240項(xiàng)，國(guó)家級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)達(dá)到6項(xiàng)，國(guó)家級(jí)管理創(chuàng)新成果達(dá)到4 項(xiàng)。

——人才開發(fā)利用體制機(jī)制全面創(chuàng)新，人才輩出、人盡其才的環(huán)境基本形成。打破傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事勞資管理模式，著力構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)公司制相適宜的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，以高效的組織能力推動(dòng)企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）總體部署

1、加強(qiáng)和改進(jìn)黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，完善黨管人才格局，創(chuàng)新

戰(zhàn)略規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，使企業(yè)各類人才的創(chuàng)新智慧競(jìng)相迸發(fā)。

（一）創(chuàng)新完善黨管人才領(lǐng)導(dǎo)體制

堅(jiān)持黨管人才原則，發(fā)揮黨委核心作用，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，建立黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的、黨管人才與現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)有機(jī)融合的領(lǐng)導(dǎo)體制，統(tǒng)籌人才發(fā)展，切實(shí)履行好管原則、管機(jī)制、管標(biāo)準(zhǔn)、管監(jiān)督的職責(zé)，以事業(yè)凝聚人才，用實(shí)踐造就人才，靠機(jī)制激勵(lì)人才。黨政主要負(fù)責(zé)人要樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、團(tuán)結(jié)人才、用好人才、服務(wù)人才。

1、創(chuàng)新黨管人才方式方法，確立以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶的黨管人才主體地位，人才管理與資產(chǎn)管理始終并行，把黨管人才的政治規(guī)范取向與企業(yè)的人力資源開發(fā)利用價(jià)值取向融為一體，把黨管干部原則和董事會(huì)依法管理人才以及經(jīng)營(yíng)者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來，從根本上保持黨管人才與法人治理結(jié)構(gòu)的一致性，從實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)黨管人才與企業(yè)人力資源開發(fā)利用的高度統(tǒng)一。

2、深化黨管人才領(lǐng)導(dǎo)體制改革，完善黨管人才的工作格局，推行黨委和董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的專人分管制度，建立科學(xué)的決策機(jī)制、協(xié)調(diào)機(jī)制和督促落實(shí)機(jī)制，形成統(tǒng)分結(jié)合、上下聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)高效、整體推進(jìn)的人才工作運(yùn)行機(jī)制。

3、完善黨管人才管理職能，健全部門間的協(xié)調(diào)配合機(jī)制，解決好“職能交叉、政出多門”的現(xiàn)象，組織和人力資源部門要建立各有側(cè)重、分工明確、密切配合的人才工作機(jī)制，要強(qiáng)化“組織保障”和“綜合管理”職能，落實(shí)好“路線教育、組織培養(yǎng)、思想建設(shè)”的任務(wù)，運(yùn)作好各類人才的“引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)、保障”等工作，各有關(guān)部門、各單位要各司其職、層層落實(shí)，形成黨管

直接管理。

集團(tuán)公司對(duì)三大序列人員按五支人才隊(duì)伍統(tǒng)籌推進(jìn)建設(shè)工作，操作序列要抓好崗位技能人才隊(duì)伍建設(shè)，專業(yè)技術(shù)序列要抓好專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，管理序列要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍、政工人才隊(duì)伍和產(chǎn)權(quán)代表隊(duì)伍建設(shè)：

1、操作序列

崗位技能人才隊(duì)伍。崗位技能人才是指直接從事生產(chǎn)操作、生產(chǎn)輔助、后勤服務(wù)等工作性質(zhì)，具有中級(jí)職業(yè)資質(zhì)以上的人員。

崗位技能人才是企業(yè)安全生產(chǎn)的支撐和基石，適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的需要，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以重點(diǎn)工種、重點(diǎn)工藝的高級(jí)技師和技師為重點(diǎn)，培養(yǎng)一支愛崗敬業(yè)，技藝精湛，具有專門技能，善于解決現(xiàn)場(chǎng)問題的規(guī)模龐大的崗位技能人才隊(duì)伍。到2015年，崗位技能人才總量達(dá)到49000人，占人才總量的54%，到2020年，崗位技能人才總量達(dá)到66000人，占人才總量的56%，其中技師、高級(jí)技師比例達(dá)到5%，在全國(guó)各產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)叫得響的技能人才達(dá)到20名，形成以高技能人才傳幫帶、中初級(jí)技能人才崗位創(chuàng)業(yè)的濃厚的勞動(dòng)氛圍。

2、專業(yè)技術(shù)序列

專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。專業(yè)技術(shù)人才是指在集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力和技術(shù)水平的人員。

技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，適應(yīng)企業(yè)自主創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以專業(yè)領(lǐng)域帶頭人、技術(shù)專家為重點(diǎn)，打造一支規(guī)模合理的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才

力推動(dòng)政工人才與經(jīng)營(yíng)管理人才的“交叉任職”，促進(jìn)政工人才與經(jīng)營(yíng)管理人才的合理流動(dòng)，培養(yǎng)復(fù)合型政工人才。到2015年，政工人才總量達(dá)到2400人，到2020年，達(dá)到2800人。以數(shù)量充足的復(fù)合型政工人才為集團(tuán)公司戰(zhàn)略愿景的加快實(shí)施提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

（3）產(chǎn)權(quán)代表隊(duì)伍。產(chǎn)權(quán)代表是指集團(tuán)公司作為出資者，通過一定的法律程序以董事、監(jiān)事、財(cái)務(wù)總監(jiān)等身份派駐到其出資公司的代表。

在母子公司管理體制日趨完善的形勢(shì)下，現(xiàn)行的兼職產(chǎn)權(quán)代表管理模式已不能適應(yīng)集團(tuán)公司股權(quán)管理的需要，難以發(fā)揮代表集團(tuán)公司監(jiān)管國(guó)有資產(chǎn)的作用，直接影響集團(tuán)公司戰(zhàn)略意圖的實(shí)施。為此，集團(tuán)公司決定建立專職產(chǎn)權(quán)代表管理制度，著重從企業(yè)中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員中培養(yǎng)選拔專職產(chǎn)權(quán)代表，努力培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高、戰(zhàn)略決策能力強(qiáng)、能夠忠實(shí)代表和維護(hù)集團(tuán)公司權(quán)益的產(chǎn)權(quán)代表隊(duì)伍。到2015年，專職產(chǎn)權(quán)代表隊(duì)伍人數(shù)達(dá)到600人，到2020年，達(dá)到700人。以專職產(chǎn)權(quán)代表的履職到位，促進(jìn)集團(tuán)公司權(quán)益資產(chǎn)的保值增值。

（三）全力實(shí)施四大人才工程

集團(tuán)公司對(duì)當(dāng)前重要而緊迫的人才工作，以專項(xiàng)工程的形式予以特別推動(dòng)。

1、高端創(chuàng)新型人才引進(jìn)工程

在集團(tuán)公司多元化發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中出現(xiàn)了一些不被認(rèn)識(shí)、靠自有人才隊(duì)伍有時(shí)難以解決的管理和技術(shù)難題，影響和制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，急需引進(jìn)能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、提升產(chǎn)業(yè)水平、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)的高端創(chuàng)新型技能、管理和技術(shù)人才，搶占人才競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。圍繞提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)，到2020

料詳盡的信息檔案，確保引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平和項(xiàng)目質(zhì)量；制定引進(jìn)人才的跟蹤考核及績(jī)效評(píng)估制度。

2、主導(dǎo)和新興產(chǎn)業(yè)緊缺人才開發(fā)吸納工程

當(dāng)前及今后一個(gè)時(shí)期，集團(tuán)公司的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)將繼續(xù)做大做強(qiáng)，同時(shí)還要進(jìn)入一些過去所不熟悉的新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，現(xiàn)有的人才隊(duì)伍從質(zhì)量和數(shù)量上已不能滿足企業(yè)多元化發(fā)展的需要，急需在資本運(yùn)作、煤炭、煤層氣、煤化工、煤機(jī)、現(xiàn)代物流、貿(mào)易等重點(diǎn)領(lǐng)域開發(fā)和吸納一批緊缺的專門人才。到2020年，要在重點(diǎn)領(lǐng)域開發(fā)吸納緊缺人才10000人，自主培養(yǎng)人才比例要達(dá)到60%以上。

（1）制定主導(dǎo)和新興產(chǎn)業(yè)緊缺人才開發(fā)吸納管理辦法和人才培養(yǎng)計(jì)劃。明確開發(fā)吸納的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、方式方法及激勵(lì)保障措施。

（2）加大緊缺人才的自主開發(fā)力度，一方面積極與科研院所和相關(guān)高校提前進(jìn)行對(duì)接，建立定向、委托培養(yǎng)協(xié)議，設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金，合作培養(yǎng)企業(yè)緊缺人才；另一方面盤活現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，對(duì)緊缺人才進(jìn)行有針對(duì)性地培養(yǎng)，重點(diǎn)加大對(duì)中高級(jí)技能人才、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)管理人才的培養(yǎng)力度。

（3）繼續(xù)實(shí)施“變招工為招生”政策，結(jié)合企業(yè)用工需求，增設(shè)急需專業(yè)，擴(kuò)大招生范圍。

（4）啟動(dòng)專業(yè)對(duì)口深造政策，從近年來接收安置在井下作業(yè)專科以上學(xué)歷但專業(yè)不對(duì)口的人員、中專或技校畢業(yè)的人員及復(fù)轉(zhuǎn)軍人中每年選拔輸送一批到相關(guān)煤炭院校進(jìn)行煤炭等產(chǎn)業(yè)主體專業(yè)對(duì)口深造。

（5）改變員工子女接收政策，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，每年發(fā)布企業(yè)未來3—5年需求的人才專業(yè)和數(shù)量，引導(dǎo)員工子女報(bào)考院校，9

改造和重點(diǎn)科研項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人或骨干力量，促進(jìn)青年英才快速、健康成長(zhǎng)。

（3）做好青年英才的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，注重在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中鍛煉技能，承擔(dān)任務(wù)，增長(zhǎng)才干。

（4）通過外出深造、崗位輪換、內(nèi)部兼職、在職輔導(dǎo)、專項(xiàng)培訓(xùn)等多種形式，不斷提高青年英才的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。

4、人才隊(duì)伍素質(zhì)提升工程

以建立學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標(biāo)，以為員工創(chuàng)造崗位成才的條件為出發(fā)點(diǎn)，完善在職員工繼續(xù)教育制度，分類制定在職員工定期培訓(xùn)辦法，開展人才終身學(xué)習(xí)活動(dòng)，倡導(dǎo)干中學(xué)，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。

（1）實(shí)施崗前教育培訓(xùn)制度，做到先培訓(xùn)后上崗、先持證后上崗。

（2）按照國(guó)家、行業(yè)及集團(tuán)公司對(duì)各級(jí)安全管理人員、特殊工種、特種設(shè)備作業(yè)人員以及一般從業(yè)人員安全資格培訓(xùn)的要求，做好安全資格培訓(xùn)工作。

（3）推進(jìn)崗位技能人才的崗位技能培訓(xùn)，開展適合企業(yè)特點(diǎn)的崗位技能競(jìng)賽和職業(yè)技能鑒定活動(dòng)；加強(qiáng)對(duì)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育工作。

（4）抓好各類人才的后續(xù)學(xué)歷教育工作，重點(diǎn)突出對(duì)急需專業(yè)研究生、博士生的培養(yǎng)。適時(shí)建立瓦斯治理、煤化工、煤層氣、煤機(jī)制造博士后流動(dòng)站。

（5）創(chuàng)新培訓(xùn)模式，開發(fā)一套能夠填補(bǔ)國(guó)家空白的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)鑒定課程。

（6）將“煤炭遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)網(wǎng)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“企業(yè)局域網(wǎng)”、“企

（1）崗位技能人才的培養(yǎng)，主要采取理論培訓(xùn)和實(shí)際操作技能提升相結(jié)合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競(jìng)賽、技術(shù)比武、技術(shù)交流、名師帶徒等活動(dòng)，營(yíng)造比、學(xué)、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實(shí)踐能力。通過加強(qiáng)技能等級(jí)培訓(xùn)，實(shí)施職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，拓展職業(yè)技能鑒定工種范圍，增強(qiáng)技能人才的職業(yè)成就感；通過建立首席技師、高級(jí)技師、技師等崗位體系，拓寬技能人才的成長(zhǎng)途徑。

（2）專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，要圍繞崗位基礎(chǔ)、專業(yè)資質(zhì)、專業(yè)拓展、應(yīng)用研修等內(nèi)容不斷優(yōu)化提升知識(shí)結(jié)構(gòu)；要通過搭建創(chuàng)新平臺(tái)，促進(jìn)進(jìn)入企業(yè)技術(shù)項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)或獨(dú)立承擔(dān)專項(xiàng)課題研究，推動(dòng)廣泛參與內(nèi)外部重大項(xiàng)目聯(lián)合攻關(guān)、重大工程技術(shù)改造和國(guó)際國(guó)內(nèi)技術(shù)合作與交流等實(shí)踐，以技術(shù)項(xiàng)目為載體帶動(dòng)其技術(shù)創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)水平的提高；要鼓勵(lì)創(chuàng)新，注重成果，寬容失敗，通過實(shí)施專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分離制度，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和人才工作需要的首席技術(shù)專家、高級(jí)技術(shù)專家、技術(shù)專家等職位體系，賦予專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)方面的決策權(quán)，暢通專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展通道，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的歸屬感。

（3）經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)，要堅(jiān)持做好任職基礎(chǔ)、任職資格和在職研修三個(gè)階段的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，特別要圍繞現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，進(jìn)一步加大法律、財(cái)會(huì)、金融、工商、資本運(yùn)營(yíng)等知識(shí)的培訓(xùn)力度，適當(dāng)時(shí)機(jī)可選送優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才到國(guó)內(nèi)外知名大學(xué)和著名企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)和深造。繼續(xù)鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理人才攻讀工商管理碩士研究生，參加國(guó)際公認(rèn)、知名度高的職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證。要完善對(duì)高層、中層、基層管理人員的職位管理體系，加強(qiáng)職位交流，提高任職水平；

定各類人才的薪酬、培訓(xùn)、晉級(jí)等，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)“指揮棒”與“航向標(biāo)”的作用。

（1）針對(duì)不同序列人員，確定不同考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。對(duì)操作人員，主要評(píng)價(jià)其實(shí)際操作技能以及解決現(xiàn)場(chǎng)問題、掌握運(yùn)用新技術(shù)新工藝的能力和實(shí)效。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，在突出項(xiàng)目成果和參與項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，主要評(píng)價(jià)其科技攻關(guān)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、成果轉(zhuǎn)化能力以及實(shí)際效果。對(duì)管理人員，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，主要評(píng)價(jià)其綜合素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于總部機(jī)關(guān)處室的人員，還要結(jié)合管理轉(zhuǎn)型的要求，增加管理和服務(wù)兩個(gè)方面的內(nèi)容，管理、服務(wù)不到位都是失職。對(duì)于產(chǎn)權(quán)代表，側(cè)重評(píng)價(jià)履職情況、經(jīng)營(yíng)成果、管理狀況、資本運(yùn)營(yíng)、資本保值增值等內(nèi)容。

（2）針對(duì)不同層級(jí)人員，采取不同的考核評(píng)價(jià)方式。對(duì)三大序列高層人員圍繞關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和崗位貢獻(xiàn)，采取結(jié)構(gòu)化述職的方式進(jìn)行多維度評(píng)價(jià)；對(duì)操作序列中、基層人員圍繞當(dāng)班工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，采取計(jì)件或評(píng)分形式進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理序列中、基層人員圍繞工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力設(shè)置考核指標(biāo)，采取多角度評(píng)分的形式進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

3、人才選拔任用機(jī)制

本著“以德為先、德才兼?zhèn)洹I(yè)績(jī)選人、群眾公認(rèn)”的用人理念，根據(jù)集團(tuán)公司改革發(fā)展對(duì)人才的需要，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的三大序列中高層人才選拔任用制度，構(gòu)建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔機(jī)制，創(chuàng)造公開、公正、公平的選人用人環(huán)境，暢通各類人才的發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)各級(jí)人員把工作當(dāng)成事業(yè)來干的積極性，把企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的成長(zhǎng)融為一體。

的渠道，實(shí)現(xiàn)與外部人才市場(chǎng)的有機(jī)對(duì)接，促進(jìn)人才在企業(yè)內(nèi)部的合理有序流動(dòng)。

（1）圍繞重點(diǎn)領(lǐng)域開展人才信息采集和供需預(yù)測(cè)及規(guī)劃，定期發(fā)布緊缺人才目錄和各單位人才需求信息。舉辦專場(chǎng)人才招聘活動(dòng)，主動(dòng)參與人才競(jìng)爭(zhēng)，從各類高等院校、人才密集城市和兄弟企業(yè)，積極吸納優(yōu)秀人才。

（2）拓寬人才吸納渠道，與有勞務(wù)輸出資質(zhì)的人才交流市場(chǎng)、相關(guān)大學(xué)合作，建立實(shí)習(xí)基地和實(shí)習(xí)生考評(píng)選拔制度，從源頭上保證人才的質(zhì)量和數(shù)量。

（3）發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，在子女接收，員工上崗、培訓(xùn)、分配，農(nóng)合工轉(zhuǎn)正等方面引入競(jìng)爭(zhēng)制度，推行內(nèi)部用人公開招聘，建立起公開、公正、公平的人才配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，為人才內(nèi)部流動(dòng)提供良好的環(huán)境。鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到基層一線工作，在實(shí)踐中鍛煉成才。

（4）創(chuàng)造更多的崗位安排職工子女就業(yè)，凡是與外部企業(yè)合作的項(xiàng)目，要通過協(xié)商，解決一定數(shù)量的職工子女就業(yè)，內(nèi)部的臨時(shí)工崗位，也要騰出來安置一些職工子女。

（5）改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)辦法，探索內(nèi)部柔性流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)人才向更有利于發(fā)揮作用的崗位流動(dòng)，促進(jìn)人才多方位發(fā)揮作用。

（6）適應(yīng)信息時(shí)代對(duì)人才工作的新要求，拓展網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，建立首辦負(fù)責(zé)、限期辦結(jié)、投訴受理、責(zé)任追究制度，提高人才工作服務(wù)水平和效率。

5、人才激勵(lì)保障機(jī)制

堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，健全完善人才的分配、激勵(lì)、保障制度，形成一整套支持人才成長(zhǎng)、激發(fā)人才活力的激勵(lì)保障機(jī)制。

勵(lì)人才、留住人才，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

（3）情感激勵(lì)。樹立“尊重知識(shí)、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領(lǐng)導(dǎo)親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各類渠道和方式，傳遞企業(yè)對(duì)員工的感激與關(guān)懷，體現(xiàn)對(duì)人才的尊重和信任，提高人才在企業(yè)中的地位，以感情留住人才。

（4）文化激勵(lì)。充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，增進(jìn)企業(yè)與人才之間的溝通了解，將企業(yè)文化融入各類人才的思想意識(shí)中，使其成為世界觀、人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分，為勤奮創(chuàng)業(yè)提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力。

（5）環(huán)境激勵(lì)。建立人才申訴通道，為人才提供安全、良好的工作生活環(huán)境和平等、公平的政策環(huán)境。

五、組織實(shí)施

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)

為了加強(qiáng)對(duì)《綱要》實(shí)施工作的領(lǐng)導(dǎo)，確保《綱要》各項(xiàng)目標(biāo)和對(duì)策措施的全面實(shí)現(xiàn)和有效落實(shí)，集團(tuán)公司成立《綱要》實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)。

主

任：董事長(zhǎng)、黨委書記 副 主 任：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員

成員：集團(tuán)公司機(jī)關(guān)各處室負(fù)責(zé)人、各二級(jí)單位負(fù)責(zé)人 領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)的主要職責(zé)是對(duì)《綱要》的實(shí)施進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和宏觀指導(dǎo)，對(duì)人才工作重大事項(xiàng)和重大工程進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)決策。

委員會(huì)下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源管理中心。

辦公室的主要職責(zé)是制定《綱要》分解計(jì)劃，督促檢查各項(xiàng)對(duì)策措施的實(shí)施進(jìn)度，評(píng)估《綱要》目標(biāo)的實(shí)施效果，調(diào)研《綱要》

同各單位、各部門負(fù)責(zé)人的年薪進(jìn)行掛鉤。

4、建立《綱要》實(shí)施的監(jiān)督檢查機(jī)制。集團(tuán)公司要制定《綱要》分解實(shí)施的監(jiān)督檢查辦法，對(duì)各單位、各部門落實(shí)《綱要》的過程進(jìn)行監(jiān)督檢查。

（三）營(yíng)造氛圍

人才隊(duì)伍建設(shè)和《綱要》的有效實(shí)施，需要廣大員工的理解和支持，需要營(yíng)造良好的實(shí)施氛圍。集團(tuán)公司和各單位要加強(qiáng)輿論宣傳和導(dǎo)向工作，采取多種形式宣傳黨和國(guó)家人才隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略思想和方針政策，宣傳企業(yè)實(shí)施《綱要》的重大意義、指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)和對(duì)策措施，宣傳科學(xué)的人才觀和人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，宣傳人才隊(duì)伍建設(shè)成就和優(yōu)秀人才典型，努力形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好輿論環(huán)境和氛圍。

（四）基礎(chǔ)工作

1、規(guī)范用工行為，嚴(yán)格控制用工總量，建立起科學(xué)的勞動(dòng)用工機(jī)制。

2、制定組織機(jī)構(gòu)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)、崗位標(biāo)準(zhǔn)、用人標(biāo)準(zhǔn)和定額定員標(biāo)準(zhǔn)。

3、根據(jù)實(shí)際需求開展定崗、定編、定員、定機(jī)構(gòu)“四定”工作，各單位在冊(cè)員工屬編制之內(nèi)的，可自行安排；超過編制的，對(duì)超編的人員要有退出的政策，新進(jìn)入人員由集團(tuán)公司進(jìn)行審批。

4、完善人力資源管理信息系統(tǒng)，為集團(tuán)公司開展人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持平臺(tái)。

六、配套制度

為了保證《綱要》的正常實(shí)施，需制定完善以下人力資源管理制

第三篇：人才隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè) 促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負(fù)責(zé)整個(gè)公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機(jī)械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊(duì)伍來完成。在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展和各項(xiàng)改革的整體推進(jìn)，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級(jí)工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團(tuán)技術(shù)能手”等榮譽(yù)稱號(hào)，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動(dòng)中共完成把小項(xiàng)目0000項(xiàng)，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證。現(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報(bào)告如下：

一、建立公平公正、運(yùn)行規(guī)范、管理科學(xué)的高技能人才評(píng)價(jià)體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅(jiān)持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動(dòng)。最后對(duì)選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強(qiáng)的員工，進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查、確認(rèn)。對(duì)于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的隊(duì)伍中。

二、制定具體實(shí)施計(jì)劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導(dǎo)思想，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強(qiáng)的高技能人才隊(duì)伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競(jìng)賽、崗位練兵、技能

培訓(xùn)等為手段，以培養(yǎng)技師、高級(jí)技師的高技能人才為目標(biāo)。制定了

一份詳細(xì)的高技能人才培養(yǎng)計(jì)劃。全面啟動(dòng)分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓(xùn)為主要形式，加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓(xùn)，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、班組長(zhǎng)培訓(xùn)、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進(jìn)高技能人才

成長(zhǎng)。開展各種形式的技能競(jìng)賽和專業(yè)培訓(xùn)。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績(jī)效等級(jí)考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級(jí)技工學(xué)校合作開辦了“高級(jí)技師培訓(xùn)班”，成立由分廠和徐州

高級(jí)技工學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)全面抓、分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓的企校合作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)解決工作中遇到的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，對(duì)教學(xué)過程和質(zhì)量進(jìn)行日常

性督導(dǎo)，為培養(yǎng)工作的順利推進(jìn)提供了有力的組織保證。

四、強(qiáng)化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動(dòng)化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強(qiáng)，對(duì)技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)操作崗

位須具有中級(jí)工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級(jí)工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對(duì)應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

五、加大激勵(lì)力度，完善高技能人才成才的動(dòng)力機(jī)制。

引導(dǎo)高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費(fèi)和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實(shí)際情況，對(duì)高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項(xiàng)目革新，并對(duì)特別拔尖且有重要貢獻(xiàn)的技能人才給予物質(zhì)嘉獎(jiǎng)和通報(bào)表揚(yáng)，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

在接下來的時(shí)間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊(duì)伍作為奮斗目標(biāo)。

第四篇：人才隊(duì)伍建設(shè)

人才隊(duì)伍建設(shè)

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場(chǎng)銷售收入減少、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告著手分析如何落實(shí)研發(fā)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，從建立科學(xué)有效的遴選機(jī)制、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實(shí)研發(fā)人才隊(duì)伍建設(shè)的解決思路，并進(jìn)一步對(duì)落實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

隨著全球國(guó)際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得一定的市場(chǎng)份額蛋糕是企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場(chǎng)占有率的關(guān)鍵指標(biāo)。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國(guó)企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實(shí)研發(fā)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負(fù)責(zé)人的“雞肋”.案例：市場(chǎng)份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國(guó)有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場(chǎng)突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國(guó)名牌產(chǎn)品稱號(hào)，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀(jì)錄。市場(chǎng)部人員針對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場(chǎng)份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時(shí)大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場(chǎng)前景。正在此時(shí)，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報(bào)告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對(duì)研發(fā)中心人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，并對(duì)部分離職人員進(jìn)行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認(rèn)為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)形勢(shì)，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔(dān)憂，與前五年同期銷售增長(zhǎng)率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場(chǎng)還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場(chǎng)部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊(duì)伍建設(shè)問題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進(jìn)展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對(duì)策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重缺乏具備工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，技術(shù)底蘊(yùn)不足，不能形成一個(gè)老、中、青相結(jié)合的具有較強(qiáng)技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)豐富人才。工作經(jīng)驗(yàn)10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗(yàn)在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊(duì)伍綜合型人才欠缺。人員隊(duì)伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊(duì)伍中嚴(yán)重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊(duì)伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進(jìn)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機(jī)制

科學(xué)、有效的人才選拔任用機(jī)制是發(fā)揮人才潛能機(jī)智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵(lì)員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)在于：?jiǎn)T工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅(jiān)持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)洹I(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進(jìn)行培養(yǎng)。有針對(duì)性地選用一批拔尖人才，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨(dú)擋一面的核心骨干，同時(shí)影響和帶動(dòng)其它員工，促進(jìn)共同進(jìn)步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個(gè)合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)

結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來看，加強(qiáng)研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊(duì)，形成一個(gè)老、中、青相結(jié)合的具有較強(qiáng)技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實(shí)際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗(yàn)、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)、交流。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識(shí)、新信息，關(guān)注國(guó)內(nèi)外研發(fā)市場(chǎng)、行業(yè)新形勢(shì)的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請(qǐng)知名專家進(jìn)行講座培訓(xùn)。既“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的形式。例如充分借助項(xiàng)目合作伙伴，合作機(jī)構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時(shí)準(zhǔn)確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)對(duì)象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，為那些績(jī)效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對(duì)實(shí)踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對(duì)其工作的肯定與激勵(lì)，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動(dòng)性。

二是建立人才的分級(jí)培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對(duì)專業(yè)水平拔尖的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，既要鼓勵(lì)、激勵(lì)他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機(jī)會(huì)以增長(zhǎng)、拓寬知識(shí)信息；對(duì)剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進(jìn)，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊(duì)建設(shè)，建議以專家顧問為龍頭，以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為主體，以項(xiàng)目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅(jiān)持引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊(duì)、保證人才活力，努力實(shí)現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊(duì)。人才梯隊(duì)的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識(shí)傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺(tái)。針對(duì)員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實(shí)部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機(jī)制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)而言，是幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對(duì)個(gè)人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競(jìng)爭(zhēng)力需求的進(jìn)一步提高，以人為本、實(shí)行員工關(guān)系管理、切實(shí)提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)把握好以下關(guān)鍵點(diǎn)：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個(gè)員工的職業(yè)生涯路徑，為每個(gè)員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限。用人部門是員工成長(zhǎng)的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價(jià)值觀、個(gè)性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機(jī)會(huì)綜合分析兩者的結(jié)合點(diǎn)。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強(qiáng)溝通進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺(tái)。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時(shí)地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動(dòng)態(tài)，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，主動(dòng)地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實(shí)實(shí)工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項(xiàng)部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時(shí)，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、落實(shí)研發(fā)人員人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責(zé)

人才隊(duì)伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，畢竟，人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中，而且需要高度依賴各部門負(fù)責(zé)人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)公司人才隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)劃、實(shí)施，負(fù)責(zé)整個(gè)公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負(fù)責(zé)用人部門人才隊(duì)伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實(shí)際工作中，用人部門直接負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)人力資源政策的落實(shí)，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵(lì)及晉升等管理方面的權(quán)力與職責(zé)。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時(shí)接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責(zé)的“異”與“同”，才能避免在實(shí)施過程中遇到問題時(shí)出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實(shí)際行動(dòng)力度是落實(shí)的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)相互牽制的循環(huán)機(jī)制，任一方面都不可忽視，需在實(shí)際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊(duì)伍建設(shè)制度，而在實(shí)施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊(duì)伍建設(shè)問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊(duì)伍建設(shè)上下大力氣、動(dòng)真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項(xiàng)目帶頭人和研發(fā)骨干隊(duì)伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進(jìn)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保證；為產(chǎn)品更新提供

第五篇：如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，是完善社會(huì)保障體系、促進(jìn)社會(huì)公平正義的內(nèi)在要求，是解決社會(huì)問題、維護(hù)社會(huì)安定有序的有力手段，因此，大力實(shí)施人才富民戰(zhàn)略，營(yíng)造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，進(jìn)一步建立健全人才工作制度，加大人才引進(jìn)力度，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供智力支持和人才保證。

一、要擴(kuò)大人才隊(duì)伍規(guī)模。要探索、建立、完善有利于調(diào)動(dòng)干部積極性、創(chuàng)造性的有效機(jī)制，激勵(lì)現(xiàn)有人才奮發(fā)進(jìn)取，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展建功立業(yè)。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機(jī)制激勵(lì)干部，盤活現(xiàn)有人才總量。積極推進(jìn)干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業(yè)單位干部人事管理制度，創(chuàng)造一個(gè)人才能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降，優(yōu)者上、平者讓、劣者下的用人環(huán)境。堅(jiān)持用事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵(lì)在職人才自我脫產(chǎn)進(jìn)修深造。給發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜瞬艍簱?dān)子，進(jìn)行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經(jīng)驗(yàn)，促其盡快成才。

二、要優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。要認(rèn)真貫徹《干部任用條例》，嚴(yán)格按照程序辦事，落實(shí)群眾“四權(quán)”，進(jìn)一步擴(kuò)大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責(zé)任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機(jī)制發(fā)現(xiàn)人才、選準(zhǔn)干部。要充分發(fā)揮群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、法紀(jì)監(jiān)督和組織監(jiān)督的作用，構(gòu)建監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，形成監(jiān)督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗工作力度，在公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗中激勵(lì)、發(fā)現(xiàn)人才，通過選育管用環(huán)環(huán)緊扣、在競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勝劣汰，不斷提高黨政干部隊(duì)伍的素質(zhì)。要打破論資排輩的職稱評(píng)定模式，對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員職稱采取績(jī)效掛鉤的措施，對(duì)能力強(qiáng)，技術(shù)水平高的實(shí)行低職高評(píng)，對(duì)一些急需專業(yè)，特殊崗位所需人員實(shí)行低職高聘。對(duì)做出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，按貢獻(xiàn)大小，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機(jī)制。要積極探索有利于調(diào)動(dòng)各類人才積極性的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)有貢獻(xiàn)的科技人員及工作者實(shí)行重獎(jiǎng)重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高。構(gòu)建各類人才終身教育體系，加大繼續(xù)教育力度，形成國(guó)家、單位、個(gè)人三方面負(fù)擔(dān)的繼續(xù)教育投入機(jī)制。加大對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的投入，逐步提高發(fā)展性投入用于人才資源開發(fā)的比例，把包括合理的人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、招選聘經(jīng)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算。