第一篇：衛生局人才隊伍建設材料

全省衛生人才工作會議交流材料

夯實人才隊伍建設促進衛生事業又好又快發展

XXXXX衛生局

衛生專業技術人才是立衛之本，強衛之路，興衛之略，是衛生事業發展的不竭源泉，建設一支高素質的人力資源隊伍是我縣衛生事業一項重中之重的戰略任務。近幾年來，我局大力實施“科教興醫”、“辦好衛生、服務人民”戰略，以更新觀念為先導，以深化改革為動力，以提高衛生系統人力資源素質為核心，以人才機制和人才環境建設為中心，以引進、培養、吸引和使用好人才為重點，最大限度地開發衛生人力資源，為我縣衛生事業可持續發展提供了有力保障。

一、創新機制，優化結構

引進人才、培養人才、用好人才是人事工作的三個重要環節。我們根據相關政策大膽引進人才，堅持按需引才的原則，立足于現實和發展的需要，著眼于多層次需求，大力引進衛生發展緊缺的各類人才，以改善專業和文化結構；在培養人才上，我們堅持以社會需求為最高原則，大力實施教育優先發展戰略，努力形成面向現代化、面向未來的人才培育體系。根據衛生現代化建設對人才的需求培養人才，著眼于我縣衛生長遠發展的需要培養人才，使人才培育目標與衛生發展目標相統一；堅持用好人才，做到人盡其才、才盡其用、用其所長的原則，大膽、放手、科學地使用人才，以最大限度地發揮人才的作用、釋放人才的潛能、實現人才的價值。

（一）建立科學的人才聘用制度

根據中組部、人事部、衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》（人發［2000］31號）和《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》（川辦發〔2002〕40號）的規定，堅持系統集中招聘、單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管和公開、平等、競爭、擇優的原則，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。2005年以來，我們在縣級醫療衛生單位推行了中層管理干部競聘上崗制度，競聘崗位46個，參加競聘人員153人；共公開聘用公共衛生人員276人，衛生監督員30名、短缺人員120名，與基本醫療人員1879人簽訂了聘用合同，全縣所有醫療衛生機構和工作人員全部實行了全員聘用制，實行合同管理，目前，在完善體系建設、定編定崗、推行聘用制度的基礎上，事業單位崗位設置正在進行中。建立了用好用活人才，完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才管理體制。

（二）及時按規定增加人員編制

按四川省衛生廳、發改委、財政廳印發的《四川省2008年—2020年衛生資源配置標準》（川衛辦發[2011]845號）和勞人部、衛生部[78]衛醫字第1689號、《全國中醫醫院組織機構及人員編制試行》（[86]衛中字第4號）規定配備縣級醫療衛生機構的床位和工作人員。縣人民醫院按照三級乙等的要求將床位增加到800張，人員按床位1：1.2-1.4配備，應核定人 員編制1120人；縣中醫院床位編制應增加到450張，人員按床位應核定人員編制680人，縣疾控中心、保健院、衛生執法監督大隊等機構應按規定配備人員。編制的劃定為各醫療衛生單位按編定員，積極引進人才提供了職位保障。

二、公開聘用，選拔人才

認真兌現各項人才政策，研究創新人才政策，建立留住和引進優秀衛生專業人才機制。對學科帶頭人實行政府津貼和專家補貼。自愿到鄉鎮衛生院工作的全日制本科畢業生和特殊專業人才，直接聘用，直接進編，財政給予保障。縣級醫療衛生機構重點院校本科以上畢業生直接考核聘用給編給供，對研究生財政安排學術研究費用。對長期在城鄉基層工作的衛生技術人員在職稱晉升、業務培訓、待遇政策等方面給予適當傾斜。

（一）做實人才引進工作

根據全縣衛生事業發展需要，我們加強與人才密集地區和高等院校的聯系，通過公開招聘、到院校引進等形式，公開招聘和引進各類專業技術人才。2009年以來，縣醫院、中醫院和鄉鎮衛生院在大專醫學院校引進本科畢業生56名、專科畢業生78名，護理人員280人，衛生人才結構得到進一步改善。2004年70人報名參加衛生監督人員競聘，通過筆試、面試等程序，擇優聘用了30人。2004年495人報名參加全縣疾控、婦幼人員的公開競聘，通過筆試和考核擇優聘用了276名公共衛生人員。2005年面向社會公開招聘鄉鎮衛生院護理、影像、檢驗人員，共178人報名參考，經過筆試、面試擇優聘用了80人。我縣鄉鎮衛生院1006名基本醫療崗位人員全部實行競聘 上崗。

（二）加強人才培養工作

充分利用教育資源，建立完善長期培養與短期培訓相結合、在職培訓與離職培訓相結合、用人單位自辦與個人自學相結合的多層次、開放型綜合培養體系。

一是加強管理人員的培養與使用。對專業人才不僅注重其業務能力的培養，還注重在優秀人才中培養管理骨干，在政治上關心、愛護信任他們，近五年來，在引進的優秀人才中提拔使用到科主任、護士長等關鍵崗位上的人員達22人，在院級班子中任職的5人，加入中國共產黨組織的38人，擔任市、縣、鄉黨代表、人大代表、政協委員共31人，激發了大家的工作積極性和熱情。2004年、2007年兩次對鄉鎮衛生院院長進行公開選聘。共有216人 報名參加競聘鄉鎮衛生院、地名衛生院院長、副院長，經過筆試、面試、組織考察等程序選拔出93名鄉鎮、地名衛生院院長、副院長。新的干部任用機制的建立，促進了醫院面貌的大改變，兩個效益發生了質的變化。基本達到了黨委、政府滿意、主管局滿意、群眾和職工滿意的目標。

二是加大對專業人員的培養力度。樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才、團結人才、用好人才、服務人才。“十一五”期間選送34批次到四川大學華西醫院、第二軍醫大學長海醫院、第三軍醫大學西南醫院、第四軍醫大學西京醫院、唐都醫院、自貢市第四人民醫院、成都空軍醫院、重醫大附屬一院等知名醫療機構進修學習共103人，培訓造就了一大批素質 高、業務好、留得住、用得上的專業人才；用優惠政策鼓勵現有人員離職或在職學習，學習成績優良按期取得大專及以上學歷證書者，單位按學費總額的60%給予助學金，5年來共參加大專院校學歷教育的人員達168人，其中大專123人，大學本科45人。醫護人員參加繼續醫學教育率達86,2%,鄉村醫生培訓面達到96.5%，社區衛生服務中心全科醫師培訓率達98%。醫護人員參加省內外學術交流238人次，交流學術論文41篇。

三是加強對學科帶頭人的選拔培養，促早出成果、多出成果。我縣現有市級學科帶頭人2名、縣級學科帶頭人6名，各單位盡力為他們提供必要的科研支撐條件，近五年來，全縣涌現了一大批優秀科研成果。其中省科技二等獎1項、三等獎2項，市科技一等獎2項、二等獎3項、三等獎3項，科技進步二等獎1項，縣科技進步二等獎2項，一、二等科技獎共5項。在全國性醫學刊物發表論文56篇，其中獲一等獎4篇、二等獎7篇、三等獎11篇，優秀論文8篇，省級醫學刊物發表論文72篇，其中：獲1、2、3等和優秀論文分別為6、12、16、10篇。造就宏大的高素質人才隊伍，突出培養創新型科技人才，重視培養領軍人才和復合型人才，大力開發急需緊缺專門人才。

三、績效管理，穩定隊伍

（一）績效優先，按勞取酬。各衛生事業單位堅持“按績效分配、效率優先、兼顧公平和生產要素參與分配”的原則，根據崗位職責、工作承擔風險程度、工作量大小、工作質量的高低、服務態度的優劣等制定內部工資分配制度，建立重實績、重貢 獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，各醫療單位根據學歷、職稱、崗位承擔的風險責任、專業技術水平及對單位的貢獻情況，制定不同的工資系數，拉開分配檔次，體現多勞多得，優質優酬，充分調動人才的積極性和創造性。

（二）提高待遇，改善人才成長環境。結合縣情，制定人才優惠政策，積極引進衛生專業人才，調整鄉鎮醫療機構衛生人才結構不合理現象，合理配置衛生人才資源。設立衛生人才基金，對有突出貢獻的醫護人員由政府給予重獎或享受人才津貼，以鼓勵人才、引進人才、留住人才，讓他們有想頭，有干頭，減少人才外流。對重點大學本科生和一般大學的研究生來我縣工作的除享受上述優惠政策外，另給5萬元的安家費，努力為專業技術人員的成才營造良好的工作和生活環境。制定優惠政策，鼓勵優秀衛生人才到鄉鎮、到社區工作。對長期在城鄉基層工作的衛生技術人員在職稱晉升、業務培訓、待遇政策等方面給予傾斜。

（三）強化醫療保障，穩定人才隊伍。根據隊伍現狀，為了進一步留住人才，各鄉鎮衛生院按局里要求，于2009年底全部辦理了退休人員的醫療保險，不管是在機關事業保險局，還是在社會事業保險局退休的，都按規定標準發放了生活補助費，使他們心理得到平衡，大大化解了矛盾，為待遇而長期上訪的現象已不存在。

第二篇：浮山縣衛生局人才隊伍建設工作匯報

浮山縣衛生局

衛生人才隊伍建設工作匯報

按照縣人才辦的要求，我局認真開展衛生系統人才隊伍建設工作，在引進人才、培養人才、使用人才、管理人才等方面做了大量工作，取得了一些成效。現就所做的工作匯報如下：

一、全縣醫療衛生人才隊伍現狀

截至2011年12月31日，我縣衛生系統共有1個行政機關，即：衛生局；2個直屬衛生單位，即：衛生監督所、合醫辦；4個縣直醫療衛生單位，即：縣醫院、中醫院、縣疾病預防控制中心、縣婦幼保健院；1個民營醫院、9個鄉鎮衛生院，35個個體診所，185個農村衛生室。醫療衛生技術人員496人，按學歷分：研究生學歷3人，本科學歷37人，大專學歷106人，中專學歷233人，高中及以下117人；按職稱分：高級職稱7人，中級職稱83人，初級職稱252人，無職稱40人。

二、2011年人才工作回顧

（一）采取多種形式開展人才培養

采取繼續教育、在職培訓、進修學習、遠程醫學教育等方式，加強衛生管理人員和專業人員培養，著力提高衛生隊伍服務能力。

1.以繼續醫學教育為主要形式，完成了市衛生局組織的3名全科醫師培訓，推動衛生人才隊伍整體素質的提高。

2.積極開展各類培訓,提高衛生人才隊伍業務水平和技術能力。

針對基層醫院管理人才缺乏問題，我局在2011年分兩批組織鄉鎮衛生院和中醫醫院院長參加EMHA課程研修，目的是培養一批精通經營管理，具有系統科學的管理知識、超前戰略思維的醫院院長。

同時加強鄉村醫生學歷教育和在崗培訓，針對村級衛生人員學歷層次低，無衛生專業學歷人員多的現狀，動員鄉村醫生積極參加省、市鄉村醫生繼續教育。去年全年共培訓農村衛生人員500余人次，并完成了3名農村訂單定向醫學生免費培養任務，初步解決了農村醫療人才缺乏問題，提高了鄉村醫生服務水平，培養了一支扎根農村，保障農民身心健康的鄉村醫生隊伍。

通過對衛生管理人才和業務技術骨干采取了請進來訂單培訓、送出去專題培訓、崗前培訓、繼續教育、學術活動、網絡學習等靈活多樣培訓方式，因材施教，著力培養實用人才、技術骨干、學科帶頭人。

（二）以醫藥衛生體制改革為支撐，加強人才創新創業載體建設。

去年，鄉鎮衛生院改革從7月份啟動，利用四個月的時間，全面完成了定編、定崗、定人任務。一是通過個人述職、印證資料、民主測評、實地考察、電視公示等形式，在改革涉及到的177人中競聘了135人。并按照《分流人員安置辦法》，對未聘的42人予以分流，其中17人安置到空白村衛生所。二是通過單位推薦、跟蹤考察、張榜公示等形式，選拔任命了9名院長和13名副院長。

（三）加強衛生專業技術人員的資格管理，嚴格把握崗位準入資格

按照市衛生局要求，對全縣取得執業醫師、執業助理醫師資格證的衛生專業技術人員進行了醫師定期考核，考核合格者及時注冊并持證上崗，不合格者進行了在崗培訓和再次考核。

（四）逐步建立健全有利于調動人才積極性的激勵機制 我局重視優秀衛生人才的提拔使用，對德才兼備、業績突出、群眾公認的中青年衛生骨干人才，加大了培養使用力度，適時進行了提拔，鼓勵單位在薪酬待遇方面向優秀衛生人才傾斜，實行績效考核制度，多勞多得，優績優酬。

三、2012年人才工作安排部署

（一）加強學習培訓力度，不斷提高管理者的管理水平和醫務人員的醫療衛生技術水平

今年，我局已組織19名衛生技術人員分三批赴太原參加了全省兒科醫師培訓；2名鄉鎮衛生院人員赴太原參加了基本藥物培訓；2名鄉鎮衛生院人員赴太原參加了聽力篩查培訓。

結合年初衛生工作會關于人才培養的計劃，采取送出去、請進來、崗位傳、幫、帶等方法，分層次有重點的加強人才培養力度。加大對公立醫院和鄉鎮衛生院院長的培訓力度，首先采取“送出去”培訓的辦法，在去年12月份院長外出培訓的基礎上，今年派出5名鄉鎮衛生院院長去北京、深圳、澳門等地進行模塊式專題培訓；派出5名鄉鎮醫務人員到縣人民醫院進行菜單式業務培訓；派出2名婦幼保健人

員去市人民醫院進修深造，派出5名衛生監督人員去衛生廳進行衛生監督協管工作培訓；派出2名農村衛生工作管理人員到省衛生廳進行農村衛生工作技能培訓；派出19名相關人員到山西醫科大學晉中學院進行兒科醫生專題培訓。同時，采取“請進來”定單培訓的辦法，舉辦培訓班、知識講座、聘請有名望的專家學者前來授課，真正達到醫院院長視野開闊、思想解放、觀念更新和醫務人員業務精通，技術嫻熟，水平提升的最佳效果。

（二）改善用人環境，完善激勵機制

根據衛生系統人才發展需要，逐步建立起重引進、重培養，雙管齊下的人才管理機制。加大人才經費投入力度，為吸引人才、留住人才、用好人才提供物資保障。為引進的人才創作良好的工作、生活環境，千方百計為他們提供便利，消除其后顧之憂，使他們盡快適應新的崗位，全心投入工作。

四、衛生隊伍運行過程中存在的主要問題

（一）衛生人才資源配置不協調，農村缺醫少藥現象仍然存在，衛生院有用人才較為缺乏，有經驗、有影響的人員待遇太低。衛生專業技術人才年齡老化問題并非個別，青黃

不接問題比較嚴重，沒有形成梯隊結構，急需加快培養年輕型衛生專業技術人才。

（二）缺乏高學歷、中高級專業技術人員和管理型人才。

（三）醫技人員短缺，影像診斷、醫學檢驗、食品檢驗等專業尤為突出，不能滿足實際工作需要。

（四）護理人員工作量大、待遇低。

（五）公共衛生人力資源人手少，待遇低，尤其是鄉、村兩級防保人員整體素質仍有待進一步提高。

（六）部分鄉鎮衛生院醫護人員執業資格率低。

（七）由于缺乏經費，衛生專業技術人員的業務進修率仍然偏低。

（八）部分單位人才獎勵機制不夠完善，職工學習培訓積極性不高。

（九）民營醫療機構的衛生人才管理缺乏系統性

二〇一二年四月十二日

第三篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第四篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供

第五篇：如何加強人才隊伍建設

加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。

一、要擴大人才隊伍規模。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。堅持用事業留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產進修深造。給發展潛力大的人才壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。

二、要優化人才隊伍結構。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴格按照程序辦事，落實群眾“四權”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發現人才、選準干部。要充分發揮群眾監督、輿論監督、法紀監督和組織監督的作用，構建監督網絡，形成監督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣、在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發專業技術人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。構建各類人才終身教育體系，加大繼續教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔的繼續教育投入機制。加大對人才隊伍建設的投入，逐步提高發展性投入用于人才資源開發的比例，把包括合理的人才培訓經費、招選聘經費、科研經費、獎勵經費列入預算。