第一篇：泉州市民營規模企業人才隊伍建設問題研究

泉州市民營規模企業人才隊伍建設問題研究

發布時間：2011-8-8

信息來源：福建省公務員局

泉州市人事局 陳友愛

民營企業是泉州的經濟特色，素有“十分天下有其九”的美稱，經過多年的發展，形成了紡織鞋服、建筑建材、工藝制品、食品飲料和機械制造等五大傳統優勢產業和石油化工、電子信息、船舶修造、汽車配件及生物醫藥等五大新興產業，是我市經濟又好又快發展的保證。民營企業所占的份額決定了民營企業人才素質是衡量泉州產業競爭力的核心因素。加強民營規模企業人才隊伍建設對于提升優化我市產業結構、促進經濟發展，具有重要作用。

一、基本情況

經過改革開放30年來的發展，民營經濟已成為泉州最大特色、最大品牌、最大支柱和最大的活力源泉。據2008年末統計，我市擁有各類企業12萬多家，絕大多數為民營企業，其中規模以上工業企業（注：年銷售額500萬元以上）4606家，其中產值超億元企業達637家；規模以上工業產值完成3418.11億元，占全部工業產值的比重達80.89%。民營企業無論是企業數量、工業產值還是就業人數均占全市總量的九成以上，“九五”以來總產值年均遞增都在33 %以上。泉州民營企業對全市工業產值貢獻率超過85％，民營企業的從業人員數占全部工業企業從業人員數比例97%以上（國有中小型企業所占比例很小）。由此可見，民營企業已成為我市國民經濟的支柱，規模以上企業對工業的貢獻和對我市工業經濟的進步功不可沒。但民營企業的人才隊伍建設與在國民經濟中所占有的比例作用不相稱，表現在以下幾方面：

1、民營企業經營管理人才素質普遍偏低。調查顯示，民營企業主要經營管理者具有大專及大專以上學歷的占26.17%，具有中專和高中學歷的占57.72%，具有初中及初中以下學歷的占16.11%，具有高級職稱的僅占8.25%，中層管理者的文化素質水平更低。從統計數字來看，高素質管理人才正逐步向規模以上企業、高新技術企業聚集，在服裝、鞋業等傳統勞動密集型制造業中，管理人才尤顯不足。通過對泉州開發區的48家服裝、鞋類制造企業進行詳細調查發現，具有中專以上文化的職工有4324人，僅占全體職工29115人的14.85%，其中具有大專以上文憑的有1662人，占全體職工的5.7%，遠低于平均水平（中專以上文化程度人數占總數的20.4%，大專以上文化程度人數占職工總數的8.17%）。管理人才的匱乏已嚴重影響傳統產業向精細化管理過渡，影響我市民營企業在傳統產業競爭力的提升。

2、民營企業中專業技術人才所占比例較低。調查顯示，泉州民營企業中高素質的技術人才所占比例并不高，企業專業技術人員占員工總數比例平均為8%，科技型企業與一般傳統企業差別不大。通過對開發區的158家企業詳細調查顯示，在接受調查的53346職工中，具有初級職稱498人、中級職稱224人、高級職稱49人，專業技術人才占職工總數的比例僅為1.45%。企業及員工對職稱的重視程度不夠，尊重人才的氛圍尚未形成。據統計數據顯示，2008年年末全市企事業單位共有各類專業技術人員（不含退休及民營企業從業人員）9.72萬人，其中高級職稱6695人，中級職稱3.14萬人，初級職稱5.44萬人。而據泉州市非公評委會統計，2000年迄今已累計評審確認6000多名民營經濟組織專業技術人員中級職務任職資格；參加泉州市工程技術系列（不含建筑、水利水電、林業、水產、農機專業）職稱評審確認的849名工程師中僅有79人來自民營經濟組織專業技術人員，僅占9.3%。國有企事業單位與民營企業單位專業技術人員參加職稱評審的比例為10：2。

3、學歷比例、專業技術層次、年齡結構等不合理不平衡。如在工業企業較集中的開發區8萬人口中，擁有民營企業人才9053人（中專以上學歷、初級工以上技術工種），占人口比例為12.9%。具有碩士研究生以上學歷和高級職稱等高層次人才僅120人，占人才總量1.32％，高學歷高職稱人才比例很小。又如南安市在調研得出專業技術人員中高、中、初級的比例僅為1：4：48，高層次人才非常缺乏。高層次人才年齡趨于老化，高級人才年齡大多在56歲以上，中級人才平均年齡也在48歲以上，一些傳統行業如采礦、選礦、地質等較臟、累的崗位專業技術人才出現一定的年齡斷檔；在人才結構上顯示為重管理、輕專業的現象，管理類人員比例偏大。從各縣（市、區）報上來的情況看，來自山區、腹地城市以及家族式管理的傳統企業人才年齡結構有老齡化的趨勢，來自沿海城市以及新興工業城市（如泉港）的上規模企業、高新技術新興企業的人才呈現年輕化的態勢。

二、存在問題

1、泉州自身產業結構和產業規模的現狀對企業人才隊伍產生一定影響。我市長期以來主要依靠技術含量低的勞動密集型產業實現經濟快速增長，如紡織服裝、制鞋、工藝品、包袋、汽配等行業，這些企業大多規模小、工業自動化程度不高、產品技術含量低，能建立現代化企業管理制度的企業并不多，難于吸納大量的中高端人才。加上近年來，長三角、珠三角以及中西部經濟得以快速發展，直接結果是分散了外來人才的流向，使得我市企業人才流失問題開始凸顯。由于產業結構的客觀原因，高素質人才的需求量相對較小，隊伍建設也相對滯后。雖然我市企業技術創新工作抓得比較早，機制也較健全，并吸收了不少專門人才。如我市國家級企業技術中心達4家，在全省僅次于廈門居第二；市級以上企業技術中心已達75家。這些中心里也聚集了不少高端人才，甚至外國人才，但引進的這些人才對我市的工作、生活環境頗有些看法，人才環境不盡人意，特別是生活環境遠還未達到一定的層次，如南方路機引進的人才其中之一的條件就是要求居住在廈門。企業在規劃人才隊伍時無形中就增加了成本，也大大增加了人才的流動性，從而影響了企業人才隊伍建設。

2、人才流動的外部環境因素。泉州雖是全國的文化名城、僑鄉，但在地理位置、人口、城市規模、人均收入、城市公共設施建設、醫療文化建設等方面在中國大中城市中并不突出，綜合競爭力排在50名之后，在省內居福州、廈門之后，在吸引人才方面，相對于大城市的發展能為人才流動提供更為廣闊的空間和施展才華的社會氛圍有一定的差距，有限的人才發展空間削弱了對各類人才的吸引力，我市城市競爭力與大城市不可比較。經濟總量和城市發展腹地較小是導致許多人才不愿駐留泉州發展的原因之一。

3、重視培養和尊重人才的社會氛圍尚未真正形成。由于傳統觀念和社會上實用主義觀念的影響，社會上 “重文憑、輕技能”現象和職業選擇方面“重機關事業、輕企業”的情況較為普遍，造成高學歷人才、大中專畢業生不愿跨入企業的門檻，導致企業現有人才知識結構老化、技術人才青黃不接、人才培養缺乏規劃等問題。雖然人才工作對象中的企業經營管理人才、專業技術人才是“三支隊伍”的重要兩支隊伍，也納入了我市“十一五”人才發展規劃綱要，但是，人們世俗觀念根深蒂固的改變還需要一個過程，良好社會氛圍的形成還需要一段時間。

4、高層經營管理人員人力資源戰略理念淡薄。人力資源戰略管理是是企業管理發展到文化管理階段的產物，但大部分民營企業的人力資源管理停留在傳統的人事管理，只是從事雇傭勞動和勞動人事管理方面的工作，如進行錄用、安置、調動、退職、解決勞資糾紛和教育訓練等方面的工作。把員工與機器和工具一樣看作簡單的生產手段和成本，并未把員工看作是寶貴的資源和財富，創造更為寬松、更富有活力的環境，從而充分發揮其主動性和創造性。民營企業的人力資源管理應重視人的因素，從戰略的角度開發員工的智慧和能力。而從以往調查的結果看，泉州民營規模以上企業在人力資源管理方面主要從事的是人事檔案管理（72.73%）、培訓管理（72.73%）、人員的招聘、配置和辭退（81.82%）等工作，基本沒有制定書面形式的人力資源戰略。從激勵方面看，很少企業對員工進行職業生涯的規劃，員工離職有27.27%是因為晉升渠道不暢或有更好地發展機會（占36.36%）。對專業技術人員的薪酬激勵，27.27%的企業采用長期的激勵方式，但更多的企業則采用年終獎金的方式，沒有企業對關鍵的員工采用期（股）權激勵方式。可見，高層管理人員人力資源戰略理念淡薄。

5、企業專業技術人才缺乏，人才認定標準不一等影響專業技術人才隊伍的發展。企業人才資源總量少，特別是一線人才更為缺乏，加上我市高等院校和科研機構少的因素，專業人才的培養速度遠遠趕不上市場的需求速度。泉州對人才的培養態度，特別是對高等院校和科研機構的包容度與泉州經濟發展對人才的需求相差甚遠。據統計，我市規模以上工業企業從事科技活動人員不上兩萬人，占全市規模以上工業企業從業人員比重在2%以下。企業專業技術人員占員工總數比例也在10%以下，而在上海民營高新技術企業科技人員比重高達35％以上。具有高、中級專業技術資格的專業技術人才緊缺，既懂經濟和技術，又懂經營管理的復合型人才緊缺問題更為突出，真正科技型、專業技術型企業家在我市仍是極少數。在與企業家的交談中還反映出比較突出的問題是企業對人才標準的不同界定，特別是對專業技術人才的認定有不同的理解，企業對申報專業技術職稱積極性不高。招聘人才一方面是停留在關注學歷和實際操作能力上，至于有沒有職稱、是否具備科技研發能力或學識水平并不太看重；另一方面是專業技術職稱與個人待遇不掛鉤，企業不愿意拿出相應的報酬來兌現。因此，出現民營企業專業技術人員的水平和能力無法通過政府部門的認定，從而得到社會的認可，現實上造成政府與企業對專業技術人員的認定標準不統一。客觀上造成民營企業廣大專業技術人員的專業規劃不完整或沒規劃，同時也影響了“三支隊伍”間的人才流動。

6、缺乏規范的人員培訓體系。民營企業隊伍存在以下現象：一是沒有建立規范的培訓體系，研發人員不能跟上技術發展的趨勢；二是新員工無法快速融入企業，特別是企業文化的融合，無法形成凝聚力；三是市場人員不了解企業產品情況，市場開拓與服務能力不足；四是經營管理人員對技術了解不夠，影響管理效果。這些都將影響企業的整體競爭力。最為關鍵的是企業缺少一系列規范的培訓體系，對高素質人才未來的發展，企業普遍重視不夠。從已有的調查數據看，泉州科技型企業制定培訓計劃的企業占63.63%，而其中能嚴格執行僅占了57.14%，能進行培訓的也主要是內部培訓（100%），72.73%集中在崗位培訓方面，很少有人才的發展培訓規劃。主要原因有二：一是重使用輕培養。企業人才流動率高，企業不愿成為別人的“人才培訓中心”、“為他人做嫁衣裳”，對人才只用不養，缺乏培養、使用和管理人才的理念；二是企業高層沒有對人力資源的投資給予足夠的重視，許多企業存在著需要才去找人的現象，對人才投資管理缺乏中長期的規劃。雖然目前泉州有許多管理咨詢機構開展人力資源培訓工作，在一定程度上促進了企業經營管理人才的培養，但由于培訓市場競爭激烈，培訓機構良莠不分，培訓質量難以保證，再加上培訓成本較高，一定程度上打擊了企業組織參與培訓的積極性。

7、人才隊伍建設缺乏科學的激勵機制。一方面許多企業在收入分配機制上仍沿用傳統方式，沒有形成新的機制。主要體現在：總體收入水平不高；分配機制沒有創新，按勞分配與按生產要素分配相結合的機制沒有形成，技術入股在絕大多數企業中沒有實施；激勵內容過于單一，常以金錢激勵為主，缺少其他一些精神方面的鼓勵。另一方面企業承擔培養人才的社會義務意識不夠，表現在民營企業受其管理體制的影響，企業關注的核心是利潤的最大化，在用人上更多傾向于現招錄有實踐經驗的人員，缺乏承擔培養人才的社會義務觀念，很難做到政府倡導的事業留人、感情留人、環境留人、制度留人等一系列科學人才激勵機制，人才隊伍并不穩定。

8、企業人才職業發展體系不完善。民營企業高素質人才的流動率較高，其主要原因之一是不能感受到自己在企業內的發展前途和工作本身對自身職業發展的幫助。絕大部分民營企業的員工職業發展體系不完善，企業沒有對員工進行職業生涯規劃，員工的職業發展路徑單一，所有人員只有管理職務晉升一條通道。對于技術人員來說，發展到一定程度后級別與工資便無提升余地，專業技術人員想在職稱上提升，很多企業又不把職稱當一回事（職稱評定可通過本人的努力而獲得），所以只能到了管理崗位才有可能提高待遇，于是影響了技術人員專注于研究技術來提高企業的技術實力。企業人才更關心自己的職業發展，在得不到對未來發展有利的判斷情況下，員工自然會重新選擇。

9、高端人才信息交流不暢，影響高級人才有序流動。企業、人才、市場三方信息不對稱、不銜接。據部分企業反映，企業對層次高、能力強、專業性要求特別的高端人才需求難以通過市場得到滿足，特別是新興產業很難通過現有的人才市場招聘企業所需的高層管理人才和高層次專業技術人才，企業人才只能通過朋友介紹或“挖墻腳”得到，高級人才合理有序流動受到制約。

三、對策與措施

1、疏通人才信息交流渠道，營造尊重人才的社會環境。加強人才服務工作，構筑人才交流平臺并建立溝通聯系制度。一方面要建立健全層次多樣、結構合理、服務便捷的人力市場和人才信息庫；另一方面建立政府與企業的信息溝通制度，通過泉州市高級人才協會網、泉州市人力資源網等定期向民營企業人才通報我市的重大決策和扶持措施，以留言版或召開座談會等形式認真吸納和聽取企業人才的意見建議，增強人才的歸屬感，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。大力宣傳民營企業優秀拔尖人才先進事跡，塑造優秀人才的光輝形象。

2、提高民營企業管理人才素質。充分利用我市每年500萬元的高級人才培訓經費，積極開拓辦班渠道和形式，在政策允許的可操作范圍內，對民營規模企業適當放寬受訓對象。以強化企業精細管理培訓和企業高級管理提升培訓為主要內容，提高企業經營管理者戰略管理能力、領導決策力、市場運作能力和創新能力，做大做強企業。撥出財政專項資金用于管理咨詢診斷項目補助。組織管理專家、咨詢機構對民營規模以上企業開展管理診斷活動，幫助企業優化生產流程，提高經濟效益。組織民營規模以上企業參加各種管理咨詢洽談會、機構推介會與咨詢機構項目對接，推進企業管理教練模式。建議市政府借鑒上海、江蘇、浙江、廈門等發達城市的經驗，劃撥出財政專項資金來推動“民營企業家素質提高工程和企業經營管理人才培養工程”的實施，開展公益性企業經營管理培訓和企業管理高級論壇等活動，有計劃有系統地組織安排民營企業主和企業中高層經營管理者免費參加培訓學習，切實讓納稅人感受到政府的關心和扶持，提高企業主和企業經營管理者參加培訓學習的積極性、主動性，從而促進泉州企業經營管理人才從數量到質量的全面提高，為泉州民營企業的持續健康快速發展提供智力支撐。

3、加快民營企業專業技術人員職稱評審。政府相關職改部門應突破體制機制障礙，不分所有制，為非公企業專業技術人才職稱評審提供便利。專業技術人員只要符合申報條件，各職稱系列就應該受理，而不應對民營企業申報人員設置附加條件，如要求民營企業專業技術人員必須先辦理人事代理、提供報到證等。

4、成立泉州市中小企業服務中心。著力構建公益性培訓服務平臺，促進泉州市民營規模企業中高級經營管理人才隊伍的培養。根據《中小企業促進法》和《中小企業促進條例》精神，加快培育民營企業核心服務機構。專門為中小企業（我市大部分為民營企業）提供綜合性、公益性的各項服務，以公共、非贏利性為目的，開展對民營企業經營管理人員在管理創新、資本運營、市場營銷等方面的專門業務培訓，以及承擔國家銀河工程、中小企業提升工程等公益項目培訓，從而促進規模企業經營管理人才的不斷成長。

5、設立民營企業人才成長專項扶持資金，提升企業管理水平。建議市本級財政從2009年起每年安排100萬元作為民營企業人才成長專項扶持資金。重點支持負責企業經營管理人才培訓機構、專業技術人員繼續教育基地培訓機構、規模以上工業企業培訓部門等有關人才成長教育培訓申請項目。以強化企業經營管理為主要內容，舉辦企業管理提升公益培訓班，將民營企業經營管理人員按年度輪訓，每年至少安排10期，每期至少200人。企業人才專項扶持資金的安排每半年研究1次，由市經委協同財政部門聯合審查、統一核撥，并報市委組織部門備案。

6、切實幫助民營企業引進人才解決后顧之憂，加大政策支持力度。對符合《泉州市委、市政府關于引進高層次人才的若干規定》（泉委[2006]4號）要求的民營企業高層次人才，符合購買限價住房、經濟適用住房或租賃廉租房的，房管部門給予優先安排。對凡調入我市工作的中高層次人才的配偶及未成年子女，允許隨調隨遷；隨調隨遷的配偶及子女，符合招工、錄（聘）用條件的，在同等條件下予以優先解決；子女屬應屆大中專畢業生的，享受與我市生源的同等待遇；引進人才子女需就學的，由戶口所在地政府教育主管部門統一安排到就近的中、小學就學。對到民營企業就業的大中專畢業生免收求職中介服務費和兩年內免收畢業生檔案保管費，減輕畢業生就業的經濟壓力。

第二篇：民營經濟人才困境問題研究

民營經濟人才困境問題研究

張南

（中共丹東市委黨校 遼寧省 丹東市 11800）

[內容提要]我國的民營經濟經過改革開放30多年的發展，已逐步成為社會主義市場經濟的重要組成部分，承擔了我國75％的就業，對GDP的貢獻已達60％。但是我國民營企業仍處于發展初期，陣營整體素質不高，競爭力較弱，受經濟危機的沖擊最大，民營企業自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是“人才困境”現象逐漸凸顯。本文在對我國民營企業人才困境原因分析的基礎上從管理、體制、制度等方面提出相應的對策，以期在一定程度上幫助民營企業盡早突破人才瓶頸，實現新的發展。

[關 鍵 詞]民營企業；人才困境；原因；對策

知識經濟的特點是，知識的增長速度越來越快，知識對經濟增長和經濟發展的貢獻超過了資本、土地和勞動等傳統要素，成為生產力中最為重要的組成部分。在知識經濟時代，知識是決定企業生存和發展的最為重要的資源，企業能否贏得更多的用戶，在競爭中獲得成功，關鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數量和質量不僅是企業當前知識資源的體現者，而且是企業學習能力最主要的決定者，因而備受世界各國企業的重視。然而，我國大多數民營企業所面臨的“人才困境”卻嚴重制約了我國民營經濟的發展。

一、我國民營經濟面臨的“人才困境”問題

本文所謂“人才困境”，是指民營企業一方面急需人才，另一方面在得到人才后又難以在較長時期內留住人才、發揮人才最大潛能的困難、尷尬的狀況。它具體包括兩種情況：一是處于初創階段的民營企業，由于其創業資本有限，加上老板急于擴張的愿望，往往實行高積累低分配的政策，而求職到這類民營企業的人才中不少人抱著“撈一把就走”的想法，希望得到較高的薪酬。這種職業理想上的差距所蘊含的危機，在雙方合作的初期也許會因為雙方主觀努力而不會變成現實，但時間稍久就會爆發。二是進行第二次創業的一些民營企業，雖然擁有較為雄厚的資本，給予各種人才的薪酬也較為可觀，但也難以在較長的時間內留住他們，更難以保證各種人才全心全意地為企業工作。這兩種情況的共同特點是，人才的工作滿意度低而流失率高。

人才困境有諸多現實的和潛在的危害。僅就人才流失的成本來看，就足以促使民營企業的老板們急于尋求破解之法。一般來說，人才流失的成本有三個方面：一是可見成本，包括招聘、選拔和培訓所付出的時間和精力；二是不可見成本，包括新員工進來之前原有員工需承擔的超額工作量、人才流失造成的組織混亂、大眾媒體所作的負面報道等；三是其他“軟性成本”，包括顧客對新員工可能缺乏信心、新員工業務不熟練導致的生產力下降、原有團隊協作受到影響甚至中斷等等。據Hay Group(一家管理咨詢公司)估計，企業每解聘一個員工所損失的培訓時間、生產力和其他要素相當于損失員工兩個月工時；企業每流失一人所損失的成本相當于5萬美元。毫無疑問，如果流失的是關鍵人才，有可能使企業遭受滅頂之災。

二、民營經濟“人才困境”形成的原因

從產生和發展的歷史背景和社會背景來看，我國民營企業既不同于發達國家的企業，也不同于我國的公有制企業。現階段民營企業面臨的“人才困境”問題，既有歷史方面和社會方面的原因，也有民營企業自身的原因。我國古代兵圣孫武在其兵法十三篇之“勢篇”中曾說，善戰者求之于勢，不責于人。從這樣的意義上說，無論是處于創業階段的民營企業還是進行第二次創業的民營企業，之所以困入“人才困境”而無良策，主要原因并不在于引進的人才，而在于老板及企業本身。根據現代組織行為理論，影響企業員工工作滿意度的因素主要有心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系、人格與工作的 1

匹配及工作本身的社會價值。考慮到我國民營企業的特殊性及人才在民營企業中的特殊地位，我們認為，民營企業“人才困境”的成因有以下幾個方面：

(一)受經濟危機等原因的影響

2008年以來席卷全球的經濟危機對我國廣大中小型民營企業帶來了巨大沖擊，企業開工不足，富余人員增加，工資獎金減少，結果導致了大量的人才流失。一些多年的有技術，有經驗的業務骨干的流失對企業發展帶來了嚴重的影響。

(二)企業缺乏對人才管理的正確認識

企業把減少員工、降低成本，開拓市場作為應對經濟危機的措施，而沒有把員工視為同企業共克時艱的重要資源。有的企業一裁了之，勞資糾紛增加，給社會的穩定帶來了隱患。

(三)企業長期缺乏管理員工的有效機制

1.企業員工管理工作薄弱，缺乏有效的招聘體系。企業缺乏中長期人才規劃，一般采取現缺現招的辦法，招聘前未制定周詳的計劃，致使招聘效果不佳。

2.沒有合理的激勵機制。物質激勵與精神激勵都很有限，許多物質獎勵如加薪、帶薪休假、在職培訓等幾乎沒有，精神激勵也很少；也沒有科學合理的薪酬激勵機制，尤其是銷售人員的工資低于當前競爭對手，工作負荷卻相對較重。

3.用人機制不科學。缺乏科學的選人、用人制度，論資排輩思想比較嚴重，員工與職位或工作內容的配合一成不變，不能及時進行工作調配，影響員工才能的提升和發揮。

三、民營經濟突破人才困境的對策

盡管人才流動是任何社會都不可避免的正常現象，但民營企業仍需要盡可能降低人才流失率，走出“人才困境”。避免人才流失，培養忠誠的人才員工，不可能有一種全能的方法。不同的方法各有優勢與不足，各有不同的功效，宜博采眾長。

(一)建立共同的價值觀

價值觀代表一系列基本的信念，某種具體的行為類型或存在狀態比與之相反的行為類型或存在狀態更可取。價值觀有內容和強度兩種屬性，前者告訴人們什么行為或存在狀態是重要的，后者表明其重要程度。價值觀是決定人們態度和行為的最深層的因素。民營企業的“人才困境”，根源就在于價值觀的沖突。共同的價值觀能夠提供世界上惟一不依靠威脅來實現運作的控制和管理系統。

那么，我國民營企業該建立什么樣的價值觀?信仰不同，人生觀不同，會有不同的答案；所處的行業不同，產品不同，也會有不同的答案。但有一點是肯定的，這就是當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極主動，就會最大限度地發掘自己的潛能。民營企業應當以此為目標，把建立共同的價值觀作為走出“人才困境”的制勝戰略。

(二)提供不斷發展和提高的機會

各類人才一般都是專業人員，專業人員與非專業人員有著顯著不同的特征。專業人員的忠誠感在更大程度上是針對他們的專業而不是雇主。他們喜歡處理問題并找到解決的方法。他們也看重工作環境的支持性，希望其他人尤其是單位領導人認為他們從事的工作是重要的。所以，對各類人才最有效的激勵就是給他們提供具有挑戰性的工作。

專業人才的另一方面的特征是，他們對自己的專業領域有強烈的和持久的承諾，為了能夠跟上或領先專業領域的發展動態，他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作時間定義為每周5天，每天8小時。因此，為各類人才提供受教育和發展的機會，也是非常有效的激勵機制。

(三)引進現代激勵機制和方案

經過100多年的發展，西方發達國家的企業積累了許多激勵企業員工的經驗，這些經驗對我國民營企業走出“人才困境”有著重大的借鑒意義。這些經驗主要是：

1.以美國企業為代表的股票期權制度。該制度就是公司給予其特殊員工在一定的期限內按照某一既定價格購買一定數量本公司股票的權利。股票期權制度為企業的特殊員工提供了報酬激勵和所有權激勵，這樣，股票期權制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯系在了一起。雖然我國絕大多數民營企業沒有實行規范的股份制，但是借鑒股票期權制度的激勵機制，給予各種人才以遠期收益的權利，還是有助于留住人才的。當然，也要注意防止這一制度可能帶來的負面影響。

2.以日本企業為代表的終身雇傭制度和年功序列制。近幾年來，日本企業普遍采用的這兩種激勵機制受到了不少人的批評，甚至日本一些企業也開始改革這兩種制度。但應看到，這兩種激勵機制雖有論資排輩壓制人才之劣，卻也有激勵員工穩定人才之優。我國民營企業可以借鑒其合理成分，在共同價值觀的指導下，將終身雇傭制和年功序列制與崗位年薪制、遠期收益權等配合使用。

3.浮動工資方案。計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式的特征在于，它們不僅根據工作時間或資歷而且根據個人和組織的績效水平來決定工資。浮動工資不是一種年金，它是沒有保障的，報酬隨績效水平而波動。這樣就把企業固定勞動成本的一部分轉化成了可變成本，在效益下降的情況下可以減少費用。

(四)實施正確的招聘與溝通戰略

許多民營企業面臨的“人才困境”并不是人才進入企業后在與老板發生沖突時才出現的，早在人才招聘時就已經埋下了隱患。國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行三方面的測試：第一，知識和技能(看有無能力)；第二，動機和態度(看有無意愿)；第三，工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這三方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。我國民營企業在聘用人才時往往忽視或做不到對工作偏好的測試，導致人才進入企業不長時間后就產生全面的(尤其是物質待遇以外的)不滿足感，人才流失自然難以避免。招聘人才進入企業后的首要工作是營造廣泛交流的氛圍。要了解人才的精神和事業追求，要建立共同的價值觀，沒有廣泛交流的氛圍是決不可能實現的。民營企業的老板們應當放心地將各種具體工作授權各類人才去處理，留出更多的時間與企業各方面的精英進行個人訪談，組織交流會議，并認真聽取他們的意見和建議。通過廣泛的交流，了解不同人才的個性與需要，進行價值觀的融通和融合，貫徹企業的使命，實現企業與人才的契合。

(五)制定并實施競爭性的薪酬及福利政策

這一點主要對處于創業階段的民營企業而言。應當看到，外資企業、合資企業、股份制企業及部分民營企業爭奪人才的一個極為重要的手段就是提供較高的薪酬及較全面的福利，同時應當承認，薪酬及福利是極為重要的(不少人認為在我國現階段是最主要的)人才價值的體現。這就要求那些有條件的民營企業盡可能為人才提供具有競爭性的薪酬和福利，尤其是在各類人才的努力工作下企業有了好的效益、得到很大發展時，更應如此。如果的確面臨難得的發展機會，因而需要減少分配、集中投資時，可以設計股份分享的政策，也可以設計較遠期的福利政策。

責任編輯/

收稿日期：2011—9—25

作者簡介：張南，男，中共丹東市委黨校基礎理論部教師，講師。研究方向為國際政治、統戰理論等。

第三篇：農村實用人才隊伍建設問題研究

農村實用人才隊伍建設問題研究

農村實用人才隊伍建設工作意義重大，任務繁重，同時也天地廣闊，大有可為。近年來，柳格鄉群眾依靠勤勞致富，走上了一條快速發展的道路，全鄉各類人才層出不窮，為社會主義新農村建設提供了充足的人力保障。為進一步做好農村實用人才隊伍建設工作，統籌城鄉經濟發展，推動社會主義新農村建設，現就農村實用人才隊伍建設進行初步研究。

一、農村實用人才現狀及發揮作用情況

（一）農村實用人才現狀

以柳格鄉為例，全鄉29個行政村，35979人，共有各類農村實用人才685名，平均每個行政村23.6個。全鄉現有農村勞動力11993人，每千個農村勞動力中擁有農村實用人才為50名，農村實用人才僅占勞動力總量的5％。其中，人才隊伍結構以加工、種植、養殖者居多，經營管理型人才較少；人才隊伍分布以新、老106國道兩側的村居多，其他非沿路村相對較少，受交通、農業信息等的影響很大；在成才渠道方面以自學成才居多，高中及以下學歷的最多，大專及以上的學歷較少，自學成才的人數中有相當多的人才接受過各級組織的培訓。

（二）發揮作用情況

近年來，隨著農村經濟的發展和農業產業結構的調整，一批村基層干部、農技推廣人員、種養能手、能工巧匠、農村經紀人、農民企業家以及服務于農村教育、文化、衛生等方面的土專家、田秀才，在經濟發展大潮中嶄露頭角。他們長年奔波在田間地頭，在生產第一線摸爬滾打，引領著身邊的農民群眾，干事業，闖市場，奔小康，為致富一方農民，活躍一方經濟起了“領頭羊”的作用。如：柳格鄉袁家村支部書記袁彥鵬領辦源豐實業有限公司，帶領全村干部和群眾，大力調整農業種植結構，發展優質大蒜種植300畝，規劃建設袁家工貿區，興建兩層商業用房，積極開展招商引資，全村投資1000萬元以上企業2家，100萬元以上企業3家，中小型木器加工廠7家，各類店鋪25個，工農業總產值達8000萬元，實現利稅254萬元，全村人均收入4100元。把一個昔日貧窮落后的村帶領發展成為了濮陽市“社會主義新農村建設示范村”。寇家村村民寇忠武，一個地地道道的農民，不甘心貧窮落后，積極進取，潛心學習和鉆研食用菌栽培技術，依靠種植白靈菇走上了致富道路，4年多來，他先后為1000名群眾無償傳授白靈菇種植技術，輻射帶動白靈菇種植戶600余戶，發展食用菌大棚800余座，創經濟效益530萬余元。

二、農村實用人才隊伍建設中存在的主要問題

當前農村實用人才隊伍中主要存在以下問題：一是農村實用人才隊伍的總量偏少，在一定程度上影響了農村經濟的跨躍式發展。二是文化程度偏低，高中及以下學歷占多數，且在高中及以下學歷中以初中文化程度為多，不利于農村實用人才的素質提升。三是女性實用人才偏少，目前大部分青壯男勞動力外出打工，留在農村的勞動力以女性為多，而女性農村實用人才的多少直接影響著當地農村經濟的發展。四是實用人才隊伍中年齡結構偏大，30歲以下的很少，不利于農村實用人才的整體素質的提高。五是農村實用人才分布不均勻，結構不盡合理。經營管理型人才相對較少，農村實用人才隊伍中的農村經紀人和營銷大戶是帶動農民致富、促進農村市場流通的主力軍，這類人才的多少是當地農村市場是否活躍的決定因素之一。六是復合型人才偏少，農村實用人才隊伍中復合型人才明顯偏少，不利于效益農業的發展。

三、加強農村實用人才隊伍建設的對策思考

（一）轉變觀念，提高思想認識。目前，很多人對人才的概念還存在模糊認識，認為只有高學歷、高職稱的才是人才，而忽視了農村實用人才這支隊伍建設，致使大批農村人才外流，造成農村人才短缺，總量不足，且結構不合理。這種狀況與建設現代化農業、發展農村經濟、建設和諧社會的差距甚遠，人才匱乏已成為當前制約農業和農村經濟發展的瓶頸。因此，應轉變觀念，提高對農村實用人才的認識，大力開發農村人才資源，加強農村實用人才隊伍建設，打破傳統的人才開發理念，緊緊抓住農村人才資源開發重頭戲，把開發農村人才資源作為人才工作及農業和農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞經濟發展目標，加大農村人才資源開發力度，加強農村實用人才隊伍建設，激活現有人才，培養造就“永久性”農村實用人才，為農業和農村經濟發展提供人才保障，促進農村集體經濟的發展壯大。

（二）加強宣傳、營造良好環境。農村實用人才對農村經濟的發展起著推動和帶動作用，是帶領農民科技致富奔小康，發展農業和農村經濟的主要力量，如柳格鄉袁家、東趙店、馬張寨等三個新農村建設示范村的各類實用人才較多，有村基層干部、種植能手、養殖能手、農村經紀人、能工巧匠、農民企業家，由于這些人才的帶動，使這三個村能夠先行一步，成為全市第一批“新農村建設示范村”。因此，我們應把開發農村實用人才資源，提高人才素質當作頭等大事來抓，積極為農村人才的成長營造良好的環境。一是在社會上營造重視農村實用人才開發的良好氛圍。動員方方面面都來關心和支持農村實用人才隊伍建設，積極營造一種尊重農村人才，愛護農村人才，幫助農村人才，向農村人才學習的良好氛圍，為農村人才的成長和發揮作用營造寬松的社會環境；二是制定農村實用人才成長的激勵政策。要認真研究制定有利于農村實用人才成長和開發的政策。因勢利導，鼓勵各類“田秀才”、“土專家”興辦各類企業。對農村經濟發展作出突出貢獻的農村實用人才，要給予精神和物質獎勵，可以每年舉辦一次農村實用人才獎勵大會，并優先選任村干部或納入村級后備干部，優先獲得農業開發項目、農業貸款、技術資料、良種和先進農機器具設備等，使農村實用人才的作用得到充分的發揮；三是加強輿論引導，強化農村實用人才的宣傳。通過電視、廣播等形式，廣泛宣傳在農村經濟發展中起帶頭作用的先進人物，宣傳實用人才在促進農業開發、農村經濟發展、帶動農民致富奔小康中的巨大作用。通過宣傳使人們更加認識到人才對發展農村經濟的重要作用，讓人才真正感受到黨和政府對他們的關心、愛護和重視，從而使他們扎下根來，盡展其能，為當地的農業發展和經濟建設再創佳績；四是積極幫助那些掌握先進技術的外出人員籌集資金，解決困難，興辦經濟實體，為他們創造出經濟效益和社會效益提供服務。

（三）加強管理、開發人才資源。農村實用人才是發展農村經濟的主要力量，是推動農業向社會化、專業化、現代化轉變的生力軍。目前，由于對實用人才缺乏科學的管理，致使農村一些懂業務、有技術、會管理的能人、“土專家”大量外流，大量的青壯年勞動力外出打工，嚴重削弱了農村人才隊伍力量。對農村經濟的發展產生了一定的負面影響。因此，我們應采取行之有效的措施控制農業實用人才外流，加大對農村實用人才的管理力度，使農村實用人才為本地農業的發展、農民的富裕做出積極的努力。一是要積極建設好鄉級農村實用人才管理組織，使農村實用人才開發工作組織有保證，業務有指導，科研有場所；二是對農村實用人才進行跟蹤、服務指導，定期或不定期組織農村實用人才進行培訓，開設專題講座，向“田秀才”、“土專家”傳授先進的農業科學技術，及時幫助他們解決遇到的科技難題，提高他們的科學水平；三是建立和完善選拔標準和管理辦法，村有村級人才標準、鄉有鄉級人才標準，按照農村實用人才的不同類型，建立健全鄉級農村實用人才信息庫，頒發農村實用人才證書，真正把農村的“土專家”、“田秀才”、“種養能手”等人才納入政府工作的管理和服務對象，便于對農村實用人才的開發和利用。

（四）強化教育、提高科技素質。農村實用人才的一技之長大多數是他們在長期的生產和生活實踐中掌握的，要使他們的特長得到充分施展，技術更加精益求精，因此，應多層次、多形式地開展農村實用人才科技培訓，不斷提高他們的科技素質，培訓形式可集中，也可流動培訓。對農村中素質較好的“土專家”選送到農業院校學習深造，使他們受到高層次教育。也可聘請有關專家、教授到農村開辦科技講座，傳授先進的農村科學技術。組織有一技之長的“土專家”通過傳技帶徒等形式對他們進行培訓，讓技術得到推廣和利用。也可有組織地把本地拔尖人才送到農業發達地區進行交流學習。組織農業技術人員到田間、地頭、養殖場進行現場指導，傳授技術，解難答疑。總之，要通過各種形式的培訓，盡快形成農村人才群體，使農村人才得到有效開發利用。

四、農村實用人才隊伍建設開發目標

建設社會主義新農村，農村實用人才是重要支撐。我們應始終堅持人才觀，樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，不斷加大農村實用人才培養、開發和使用。

一是培養一支有較高管理水平的農村干部隊伍。村干部既是農村社會事務的管理者，又是農民增收致富的帶頭者。既是國家政策的執行者，又是經濟發展的策劃者。從農村黨建、計劃生育、村民自治、社會治安到修訂本村經濟管理、農田水利建設、村財務管理、農業生產經營，村干部承載著眾多的社會責任功能和經濟責任功能。面對農村經濟結構調整、農業產業結構調整和農民就業結構變化，村干部隊伍普遍存在年齡老化、知識老化、結構老化等方面的問題，具體表現在帶領農民增收致富辦法不多，駕馭經濟發展能力不強，執行政策和管理農村事務的水平不高。當前，最迫切的是，要建立村干部特別是農村黨員干部長期受教育、經常受培訓、知識常更新的長效性的短期培訓等方式，加強對村干部政策法規、民主管理、經營管理、市場經濟、農業技術知識的培訓，優化村干部的知識結構，提高管理水平和致富帶動能力。

二是培養一支素質型和技能型的農民工隊伍。農村勞務輸出是實現農民增收最快捷、最現實的途徑，勞務產業已成為農村經濟發展的支柱產業。在農村實用人才開發戰略中，要把農村勞務輸出作為一項大產業來抓。要整合農村現有各級各類教育資源，積極開展農村勞動力轉移技能培訓，實行“訂單培訓、定性培養、定向輸出”，提高農村勞動力的整體素質和就業競爭力。要創新勞務開發機制，積極聯系勞務輸出中介組織，提高勞務輸出組織化程度，加強對外出務工人員的服務工作，降低農村勞動力外出務工成本。實施勞務開發“回引工程”，鼓勵外出務工人員回鄉創業，在政策、土地、技術、稅收等方面予以扶持和優惠。

三是培養一支溝通城鄉市場的農村經紀人隊伍。大力發展農村經紀人隊伍，有利于提高農民進入市場的組織化程度，有利于促進農業剩余勞動力轉移，有利于農村二、三產業的發展，有利于加快先進實用技術推廣等。當前，要重點發展農村勞務經紀人、農產品、農產品貯藏加工經紀人、農村信息經紀人、農業科技經紀人。主要措施是要加大政策引導和資金扶持力度，著力促進經紀人經營規模化，把經紀活動做強做大；著力促進活動組織化，走聯合、合作之路；著力促進功能綜合化，向產前、產中服務延伸。

四是培養一支有較高科技素質的農業勞動者隊伍。農民是農業生產和農村經濟建設的主體，是農業科技成果轉化的最終載體，農民科技文化素質的高低直接決定著科技成果的轉化效率和農村生產力發展水平。多年的農業科技推廣實踐證明，先進農業技術的推廣，地方主導產業的形成，往往都是由具有較高科技文化素質的先導農民率先示范并帶動發展起來的。當前要以農民生產經營骨干為對象，以農業崗位技術培訓為重點，努力提高農民的生產技能、科技素質、市場意識和經營管理水平，為農村培養一大批懂科技、善經營、會管理的農業勞動者隊伍，以適應新階段農業發展要求。

五是培養一支創業型的農村人才隊伍。著力與本地優勢產業和特色產業，扶持發展一批農民企業家，組建產業化龍頭企業，大力發展以機械、化工、鐵器、木器、農產品深加工等五大產業；著力于繁榮活躍城鎮市場，扶持發展一批農民經商者隊伍，大力發展餐飲業、商品流通業、運輸業、物流業、個體工商業和其它產業；著力于大力發展民營經濟、鄉鎮企業和中小企業，培養一批企業經營人才和管理人才，鼓勵創辦、領辦各種類型的農村中小企業；著力提高農民組織化程度，鼓勵創辦農村專業合作經濟組織和農產品專業技術協會，提高農產品產銷水平、種植水平和科技水平；著力于推進農村城鎮化進程，鼓勵農民離土離鄉，到城鎮落戶創業，培養一批適應城鎮生活的農村人才隊伍。

六是培養一支提高社會化服務水平的農村人才隊伍。以提高農業產前、產中、產后服務水平為目標，積極培養一支農資連鎖經營隊伍、農業科技推廣隊伍、農業科技示范隊伍和農產品加工銷售隊伍；以提高農村醫療衛生服務水平為目標，積極培養一支農村醫療衛生人才隊伍，切實解決農村就醫難、看病難、買藥難問題；以提高農村教育水平為目標，積極培養一支農村教育人才隊伍，大力發展農村幼兒教育和職業技術教育，鼓勵創辦農村幼兒園，普及農村學前教育和幼兒教育，開展各種形式的農民職業技能培訓；以提高農村文化消費為目標，積極培養一支農村文化人才隊伍，充分挖掘農村優勢曲藝產品和特色文藝產品，為農民提供健康的文化生活和精神生活服務，活躍農村文化市場；以提高農村金融創新水平、農村保險水平和農村社會保障水平為目標，積極培養一支農村金融人才、保險代理人才和其他服務型人才。

（作者單位：中共清豐縣柳格鄉委員會）

第四篇：企業人才隊伍建設問題與對策

企業人才隊伍建設問題與對策

摘要：隨著國際競爭的進一步加劇，企業中高層次人才以及人才隊伍的建設成為每一個企業以及相關研究者研究的重點。筆者根據多年經驗和有關資料的研究，對企業人才隊伍建設中產生的問題進行分析并提出對策。

關鍵詞：企業 人才隊伍建設 問題 對策

一、我國企業人才建設的現狀

當今的國際環境日益復雜，企業面對的市場方面的競爭也更加嚴峻。作為企業的關鍵核心，企業人才成為企業面對挑戰的重要砝碼。這些挑戰是企業的重要轉折，依靠人才的力量可以實現企業迅速的騰飛，但是，同樣的，人才建設不夠完善，也可能會讓企業受到致命的沖擊，影響企業在世界的競爭地位。企業人才籠統來說，包括企業的所有員工，因為每一位員工都是企業生存發展的基石，相對來說，高層管理者扮演著更加重要的角色。這些人才的培養以及建設是我國當前的迫切任務，從科教興國戰略與人才強國戰略的提出，我們可以發現，國家已經十分重視人才隊伍的建設，是實現國家經濟騰飛的保障。尤其是近幾年，由于經濟的發展以及社會的進一步需要，在市場經濟的環境下，我黨不斷適應新時期的發展需求，制定切實可行的發展路線，積極推進企業人事制度的改革，通過這樣的方式在人才建設方面取得了很大的成就。國際環境的壓力迫使我國更加重視企業高層人才建設問題，黨和國家也相繼推出了一些政策條例來促進企業對人才的建設。優秀的人才是我國任何企業的所需，也是我國應對經濟挑戰與其他國際大公司的競爭力量。但是，就目前的現狀來說，我國企業在探索人才隊伍建設方面還有很多地方需要繼續優化，管理體系也需要進一步改革，我國的企業人才建設進度還遠不及發達國家的發展水平，在激烈的國際競爭中仍處于相對弱勢的地位，不能適應企業未來發展的需求。

二、阻礙企業人才隊伍建設發展的原因

1.人才培養的相關體系不健全。雖然各個企業都將人才培養戰略放到首位，但是培養人才的體系仍然不夠完善，職能交叉、管理方式等方面的弊端依舊存在。很多企業沒有明確人才培養的主體，即任何員工都會被納入培養的范圍，這樣導致的后果就是形式化嚴重，沒有找準企業重心，結果就是人才不僅沒有得到挖掘，還浪費了人力物力財力。

2.高校的人才培養方式不能滿足企業需要。企業對于人才的吸收主要來源于各個高等院校，高等院校是人才流出的關鍵，是培養合格人才的源頭。由于我國的社會轉型等等的原因，社會的飛速發展使得傳統的教學模式不能夠滿足當今社會的發展需要，當今的高等教育往往過分強調專業知識的教學，單一化的培養專業人才。但是，現如今的社會需要全面發展的綜合型人才，所以面對新的形勢，改革高校人才培養模式也是需要解決的。

3.關于人才的培訓機制比較落后。人才培養需要培訓機制的引導，但是現如今的形勢是，培訓機制落后，沒有長遠的培訓規劃，缺乏相應的培訓目標，走入流于應付的怪圈。在培訓內容方面，其內容與企業發展結合不緊密，使得培訓知識不能得以應用，效果得不到保證。

三、解決上述問題的對策

1.落實完善的民主監督機制。人才隊伍的要求嚴謹，各個級別的員工都應該為營造一個和諧的工作環境盡一份力。企業內部要杜絕腐敗的發生，利用各個方面的員工對管理者或者其他人員的熟悉，使其對相應員工或者管理者進行評價，一旦大多數的評價出現廉潔方面或者其他方面的問題，就要立即解決。構建和諧的工作環境，有利于企業人才的進一步培養，擺正思想觀念，杜絕違法亂紀現象的發生。

2.加大力度參與海外人才競爭。由于人才在企業中的重要作用，各個企業之間也加大力度對各行各業的人才進行著爭奪。可以說，人才競爭的勝利就是企業勝利的一大步。現如今大部分企業主要吸取人才的目標還是國內，海外市場需要進一步挖掘。企業要認識到海外人才的重要性，其可能有著更加先進的知識管理經驗。所以，企業要加大力度參與海外人才的爭奪戰中，使其為我所用，這樣才能為企業的進一步發展添加新的動力。

3.建立先進的企業文化。企業文化作為企業的精髓所在，只有好的企業文化與人才有機結合，才能使人才最大程度地轉化為企業發展的動力。企業的人才是企業中最為活躍的一部分，擺脫舊思想，用勇于探索、敢于創新的精神鼓舞每一位員工，用先進的企業文化管理企業人才，才能提高企業產能，樹立良好外在形象。

總之，人才是企業發展的動力，是企業發展和提高核心競爭力的動力源泉，高層次人才問題是關系黨和國家建設的關鍵性問題。企業高層次人才是一個企業的命脈，他們掌握著企業的核心技術，是企業得以延續的根本。進行合理的企業人才建設不僅僅對企業，也對國家有著重要的作用。

參考文獻

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[2]戚魯主編.人力資源能本管理與能力建設[M].人民出版社，2003

[3]孫啟軍等編著.企業人才競爭戰略[M].石油工業出版社，2003

[4]李金松，張來民主編.中國人才隊伍建設百題[M].中國發展出版社，2003

第五篇：企業人才隊伍建設

公司一直以來以“創新發展”為發展戰略積極健康快速的發展。而公司年輕而富有活力的高素質人才隊伍，是企業貫徹發展戰略，實現企業發展規劃并并于市場不敗的法寶。其中人才隊伍建設是根本要素。

目前，公司現有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術人員**人。公司現有大專以上學歷**人，其中碩士研究生**人，大學本科**人、大專**人。

近年來，公司在推進企業人才隊伍建設方面已經并將繼續采取多方面的措施，不斷積累經驗，以期實現企業人才隊伍建設的目標：

一、轉變觀念，深化認識，增強做好企業人才隊伍建設的責任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。2.牢固樹立了人才重在經營的理念。

二、建立了科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。公司每年均要招聘大學畢業生作為后備人才進行培養。同時，對老員工，公司以“服務理念新思維、服務方式新舉措、服務特色新拓展、服務技能新提高”為主線進行崗位服務技能系列練兵活動。通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養及服務水平。

三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。

四、建立激勵機制，挖掘企業的人才潛力。一是精神激勵挖掘人才。公司對人才進行管理、培養，幫助解決生活、工作中的困難。二

是建立現代企業薪酬制度留住人才。企業實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。

五、建設企業文化凝聚人才。企業文化體現一個企業的發展潛力，企業文化體現一個企業的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業文化活動，構建企業文化靈魂，充分調動員工的積極性，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業有“家”的感覺，忠心誠意地為企業服務。