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企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

時(shí)間:2019-05-13 03:12:02下載本文作者:會(huì)員上傳
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第一篇:企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

論文摘要:隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,小型和中小型企業(yè)逐步發(fā)展成為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來(lái)越受到企業(yè)管理者的注意。但是,小型和中小型企業(yè)中的人才就業(yè)工作的人力資源管理的現(xiàn)狀產(chǎn)生了一定的遏制作用,對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對(duì)小型和中小型企業(yè)人員招聘的基礎(chǔ)上分析當(dāng)前形勢(shì),提出了一些改進(jìn)的建議具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞:小型和中小型企業(yè);人才,招聘,人力資源

0前言

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中小企業(yè)已經(jīng)成長(zhǎng)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),是經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要組成部分有一定的影響。根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易委員會(huì)提供的資料表明,在中國(guó)的小型和中小型企業(yè)已超過(guò)800萬(wàn),為99%的企業(yè),小型和中小型企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)占全國(guó)企業(yè)占60%和40%,在約1.5億元,出口總額,約60名來(lái)自中小企業(yè),中國(guó)中小企業(yè)%。

人才作為公司的核心資源,在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中起著巨大的作用日益受到重視。卡內(nèi)基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“即使我所有的工廠,設(shè)備,市場(chǎng)和所有的錢帶走,但只要保留我的技術(shù)人員和組織,四年后,我仍然會(huì)是一個(gè)鋼鐵大王。”可見(jiàn),如何招聘優(yōu)秀的人才成為企業(yè)管理者必須考慮的嚴(yán)峻任務(wù)。

一小型和中小型企業(yè)招聘人才的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置不到位

在我國(guó)大部分小型和中小型企業(yè)在各部門目前也沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置,但如行政辦公室或兼職人事部門。在人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)企業(yè),對(duì)性是不夠的,忽視人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的重要組成部分建筑企業(yè)的正常有序的發(fā)展提供必要的支持。

有特殊的人力資源管理人員配備沒(méi)有,即使有,他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案,工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)等,按“靜態(tài)”,以“事”為傳統(tǒng)的人事管理模式的中心,不運(yùn)動(dòng)人力資源管理的天職。

1.2招聘不夠重視

不少小型和中小型企業(yè)雇用人員數(shù)比較隨意,更多的時(shí)間在人手短缺或在招聘員工的質(zhì)量損失匆忙,缺乏對(duì)人力資源計(jì)劃為指導(dǎo),在一定

程度上招聘結(jié)果產(chǎn)生不利影響。對(duì)于他們來(lái)說(shuō),招聘更多的時(shí)間是一種緊急措施,而不是企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展的需要,善良。另一方面,近年來(lái),高校招生的民辦高校已經(jīng)連續(xù)原因應(yīng)該去的畢業(yè)生,造成了人力資源的數(shù)量急劇上升出現(xiàn)在市場(chǎng)上供過(guò)于求的現(xiàn)象。因此,許多小型和中小型企業(yè)的錯(cuò)誤,招募到合適的人是很容易的,反映在招聘,思想不重視,準(zhǔn)備充分,科學(xué)性,系統(tǒng)性,結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作缺乏以失敗而告終。

130招聘渠道相對(duì)單一

招聘途徑有很多種:招聘,勞動(dòng)力市場(chǎng),網(wǎng)絡(luò)招聘,獵頭公司,校園招聘,平面廣告,內(nèi)部選拔,熟人推薦等,每一個(gè)招聘的方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和人才儲(chǔ)備的傾向性。例如,和技術(shù)工人一般辦事人員可以到招聘,勞動(dòng)力市場(chǎng)的專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)畢業(yè),中,高專業(yè)人才獵頭公司可以委托尋找。據(jù)調(diào)查,小型和中小型企業(yè)的大多數(shù)仍然使用更多的參加招聘,向勞工市場(chǎng)進(jìn)行招聘,熟人和建議傳統(tǒng)招聘方法,而不是充分利用不同的招聘渠道的使用,無(wú)形中降低了人才,范圍選擇造成了一定的限制。

他們需要正確定位后缺乏1.4

松下公司的創(chuàng)始人一些曾經(jīng)說(shuō):。“'適當(dāng)'這兩個(gè)詞非常迫切的,適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰辏心己线m的人才,而不是70點(diǎn)天賦,有時(shí)會(huì)更好一些人認(rèn)為的人才就業(yè)的適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)為基準(zhǔn),應(yīng)是不是越高級(jí)人才更聰明。企業(yè)如果迷信人才100分,可能會(huì)忽略的70點(diǎn)天賦。但有時(shí),70人才,更注重工作什至更多,可與感恩的心對(duì)待工作,全心全意,才能完成這項(xiàng)工作做得更好。對(duì)于小型和中型公司,70點(diǎn)天賦更容易獲得,降低了使用效率更高的成本,更可以70人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

但是,目前,有不少企業(yè)招聘偏愛(ài)的品牌在校研究生,覺(jué)得好學(xué)校轉(zhuǎn)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高,這是可以理解的。但學(xué)生畢業(yè)于著名的這家企業(yè)是否都需要適當(dāng)?shù)模槐乜紤]。一旦雙方發(fā)現(xiàn)不適用的,企業(yè)將浪費(fèi)招聘成本,而且對(duì)未來(lái)的招聘還要支付費(fèi)用。結(jié)果表明,只有不到40%的企業(yè)每雇用一名雇員計(jì)算的成本。

1.5中小企業(yè)申請(qǐng)人的吸引力弱

小型和中小型企業(yè)往往是市場(chǎng)疲軟,競(jìng)爭(zhēng)力下降。大型企業(yè)的市場(chǎng)份額,資產(chǎn)所有權(quán)和品牌和工資水平,工作狀況和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面占有很大的優(yōu)勢(shì),小型和中小型企業(yè)不能和破折號(hào)。與此同時(shí),小型和中小型企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不明確,控制體系不健全,企業(yè)文化是丟失,也使企業(yè)更難以雇用原因,善良的人。2改善中小型企業(yè)招聘的對(duì)策與建議

1建立人力資源管理的正確觀念

企業(yè)人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)管理,并優(yōu)化了所需的人力,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責(zé)的分析,包括招聘,人員搭配,人員培訓(xùn),獎(jiǎng)勵(lì),績(jī)效評(píng)估等人力資源管理,我們可以定義為企業(yè),并通過(guò)人類需求分析,制定人力資源規(guī)劃;通過(guò)人,人事,教育,措辭,人力資源優(yōu)化配置到組織通過(guò)考試和可靠的獎(jiǎng)賞;激勵(lì)他們的積極性和主動(dòng)性,以控制工作性能,通過(guò)培訓(xùn),發(fā)展員工的潛力,并支持集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果有大量的人力資源管理的正確認(rèn)識(shí),首先要明確與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別了。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于活動(dòng),制定了諸如招募和選拔,分配,工資,檔案管理和人才的法規(guī)等保留傳統(tǒng)的人事管理將人作為純粹的管理,處置和對(duì)象的安排,但解決“事”為重心,最關(guān)心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此,重點(diǎn)是對(duì)人是企業(yè)最寶貴的資源,通過(guò)合理開(kāi)發(fā)和管理,激發(fā)人的潛力,創(chuàng)造意想不到的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)雙贏的企業(yè)和人才。二招聘前做好充分準(zhǔn)備

(1)企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo),建立了戰(zhàn)略計(jì)劃,應(yīng)該統(tǒng)計(jì)一個(gè)需要人才的類型和數(shù)量。在現(xiàn)有的儲(chǔ)備員工制定,對(duì)人力資源需求計(jì)劃,有針對(duì)性的組織招募的基礎(chǔ)。

(2)需要準(zhǔn)備的合適位置的描述。清除立場(chǎng),這是完整的,候選人為了做好這項(xiàng)工作,必須有什么能力,如何將這項(xiàng)考試等郵政企業(yè)應(yīng)盡量描述清楚,避免了沒(méi)有具體的資料帶來(lái)的無(wú)效,降低就業(yè)成本面試官,減少不必要的浪費(fèi)。

(3)為企業(yè)引進(jìn)和招聘小冊(cè)子。招聘過(guò)程中,一方面,是找到合適的企業(yè)員工的過(guò)程中,另一方面,是自我宣傳企業(yè),展示企業(yè)形象,擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)介紹,招聘宣傳冊(cè)等材料是對(duì)外宣傳的窗口企業(yè),代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此,在準(zhǔn)備必須突出其優(yōu)勢(shì),吸引申請(qǐng)企業(yè)的特點(diǎn)。3科學(xué),合理的組織招募

(一)組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關(guān)部門的需要,因此,只有通過(guò)人力資源的部門單獨(dú)招聘是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)該通過(guò)人力資源領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門人員聯(lián)合成立招聘組招聘,每一個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)分,每個(gè)組成員,共同完成這項(xiàng)任務(wù)。

(2)申請(qǐng)人員的選拔。申請(qǐng)人員的招聘選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,主要有訪談法,筆試法,情景模擬法等手段。在選擇過(guò)程中,招聘人員應(yīng)當(dāng)客觀,公正的工作,確保受訪者是最合適的人才。4招聘本文總結(jié)了

(1)招聘效果的總結(jié)。在招聘工作完成后,企業(yè)招聘庫(kù)存:招聘計(jì)劃的實(shí)施,無(wú)論是招聘預(yù)算超支,無(wú)論是否有效的招聘渠道,訪談法是合適的,選擇標(biāo)準(zhǔn)符合職位要求,事后總結(jié)等,并通過(guò)誘導(dǎo),并且能夠在促進(jìn)優(yōu)勢(shì)在未來(lái)的招聘企業(yè)和規(guī)避的弱點(diǎn),并總結(jié)出具有本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略的遵守一套,更有效更快捷的員工尋找合適的目標(biāo)。

(2)建立人才庫(kù)。在招聘過(guò)程中,企業(yè)有時(shí)宜山路珍珠,一些條件仇恨企業(yè)需要的人才,但由于人力資源規(guī)劃的限制,企業(yè)不能聘用,但在未來(lái)的企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展過(guò)程,可能需要向這些人加入我們。隨著人類資源,這種類型的人事資料應(yīng)當(dāng)保存,以備不時(shí)之需,這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規(guī)劃管理成本起到了推動(dòng)作用。5創(chuàng)建支持企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化

企業(yè)文化是客觀存在的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的一般有五個(gè)要素:企業(yè)環(huán)境,價(jià)值觀,突出特色“的儀式和儀式,文化網(wǎng),即通信的基本方式等未來(lái)的人力資源管理是一個(gè)了不起的轉(zhuǎn)變,要特別注意”文化管理“的影響,重視企業(yè)文化的形成,保持和發(fā)展。小型和中小型企業(yè),特別是需要具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,鼓勵(lì)和凝聚員工。鮮明的企業(yè)文化,是企業(yè)與其他企業(yè)不同特殊的識(shí)別,可以吸引志同道合的人才,并共同奮斗,共同成長(zhǎng)。

人才已成為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握機(jī)遇,發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是人力資源管理只有與發(fā)展過(guò)程中,如何使才能更好地服務(wù)于企業(yè),創(chuàng)造更多的價(jià)值,企業(yè)管理者go15,需要各自的特點(diǎn)在企業(yè)日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)不斷發(fā)展的實(shí)踐和總結(jié),找出是否適當(dāng)企業(yè)有效的人力資源管理模式。

第二篇:企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究

企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究

企業(yè)現(xiàn)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分,而一流企業(yè)更是由一流的人才造就的。21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng),持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中所起到巨大的作用日益得到重視。所以,當(dāng)前人才問(wèn)題被企業(yè)提到生死攸關(guān)的地位。一所有發(fā)展眼光的企業(yè),并不該單方面以改善管理經(jīng)營(yíng)模式來(lái)提高效益,而是要關(guān)心如何從社會(huì)上吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀人才。

一 企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國(guó)目前許多分企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部,而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。

沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員,即使有,其日常工作也只是傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作,沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

(二)對(duì)招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意,更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘,缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo),在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言,招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。

另一方面,近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招,民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升,導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易,反映在招聘工作中,思想上不重視,準(zhǔn)備不充分,缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性,結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

(三)人才來(lái)源渠道匱乏。

主流的招聘一方面是獵頭模式,適合高端人才,管理層以上的人才,需求量很小,但是獵頭公司服務(wù)要求非常高,企業(yè)要花很多很多錢才能招到這樣的人。

其次,低端人才。如今,網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招聘會(huì)越來(lái)越多,而這是針對(duì)主動(dòng)找工作的人,需求量非常大,成本也比較低。尤其是金融危機(jī)開(kāi)始以后,人才供過(guò)于求。適合這樣職位的人很多。這是一個(gè)低成本的、大量的模式。

(四)招聘工作的實(shí)施不夠規(guī)范

在人員招聘中,我們經(jīng)常可以看到一些企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范,主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一,經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主,沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程,從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業(yè)形象。據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查反映:在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn),56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘的崗位需要一致,但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說(shuō)明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重。

二 企業(yè)招聘的趨勢(shì)

(一)企業(yè)招聘更謹(jǐn)慎 測(cè)評(píng)工具受關(guān)注

雖然以中國(guó)為代表的全球經(jīng)濟(jì)已有一定程度的回暖態(tài)勢(shì),但這也很難阻擋人們對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)不確定性的擔(dān)憂。與此同時(shí),在人才市場(chǎng)經(jīng)歷過(guò)08、09兩年的波動(dòng)后,企業(yè)對(duì)人才流失及錯(cuò)誤雇傭成本都有了更深的認(rèn)識(shí),因此,企業(yè)的人才選拔政策變得比以往任何時(shí)候都來(lái)得謹(jǐn)慎。

據(jù)了解,以專業(yè)工具代替?zhèn)鹘y(tǒng)人工方式進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與選拔在歐美主流企業(yè)中非常普遍,覆蓋率已超71%,但在中國(guó)這個(gè)數(shù)字卻非常低。在成本與效率的博弈之下,2010年或者會(huì)成為人才招聘與測(cè)評(píng)工具普及應(yīng)用的爆發(fā)之年。

(二)畢業(yè)生快速增長(zhǎng) 校招規(guī)模將破記錄

2010年超過(guò)650萬(wàn)的畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng),讓校園招聘的規(guī)模再次被改寫(xiě),在增加可選人才數(shù)量的同時(shí),招聘的難度也有所增加。近年來(lái),校園招聘已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)作為人才儲(chǔ)備與補(bǔ)充的重要途徑。這一方面是由于畢業(yè)生較好的可塑性與學(xué)習(xí)能力,另一方面,企業(yè)還可以通過(guò)校園大規(guī)模招聘的方式,擴(kuò)展自身的美譽(yù)度,提升企業(yè)形象。但校園招聘較單一的應(yīng)聘程序?qū)嵤┢饋?lái)更加困難——除范圍廣、地點(diǎn)繁多等因素,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行公平且大規(guī)模的選拔考試就讓不少企業(yè)頭疼不已。

根據(jù)全國(guó)普通高校畢業(yè)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看,2010年全國(guó)畢業(yè)生人數(shù)為652萬(wàn)人次,較2009年增加了41萬(wàn)人,增長(zhǎng)率雖較上年有所下滑,但仍高達(dá)6.71%。這也意味著企業(yè)的校園招聘規(guī)模也將再刷歷史記錄,難度也將隨之增加。

(三)高級(jí)人才難覓 企業(yè)將更關(guān)注綜合素質(zhì)考核

高端人才在企業(yè)占據(jù)關(guān)鍵崗位,往往對(duì)于企業(yè)成敗會(huì)有舉足輕重的影響。由于高端人才相對(duì)稀缺,且流動(dòng)性較大,幾乎每個(gè)企業(yè),特別是中小型企業(yè),都存在或多或少的高端人才缺失問(wèn)題。而這種缺失在“求賢若渴”的大環(huán)境的影響下,被不斷放大,造成不少企業(yè)片面追求高端人才而走“彎路”。如有些企業(yè)只看重學(xué)歷或者工作經(jīng)歷等,但這些簡(jiǎn)單的指標(biāo)并不能全面反映出人才的深層潛能。于是就會(huì)出現(xiàn)原本合格的高端人才,卻并不適合企業(yè)的真正需求。

(四)招聘持續(xù)網(wǎng)絡(luò)化簡(jiǎn)歷篩選與管理工具受寵

網(wǎng)絡(luò)招聘在被廣泛接受,給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)、便利的同時(shí),海量簡(jiǎn)歷的沖擊也增加了HR篩選與整理的難度了時(shí)間。有調(diào)查顯示,網(wǎng)絡(luò)招聘在2009年已成為企業(yè)繼獵頭外的第二大招聘途徑,但我國(guó)企業(yè)在人員招聘時(shí)所花費(fèi)的成本仍然高達(dá)50%以上。對(duì)此,有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,在成本壓力之下,2010年的招聘市場(chǎng),將會(huì)在網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)不變的基礎(chǔ)上,催生信息化、數(shù)據(jù)化工具的使用熱潮。

(五)金融、高科技類人才緊俏 權(quán)威性招聘手段

金融與高科技人才是招聘市場(chǎng)中永遠(yuǎn)的“貴族”,當(dāng)然2010年也不會(huì)例外。雖然金融危機(jī)讓近年來(lái)“跑贏市場(chǎng)”的金融人才稍稍受挫,但隨著經(jīng)濟(jì)的回暖,特別是我國(guó)金融業(yè)的企穩(wěn)發(fā)展,使得相關(guān)人才需求逐漸走回此前態(tài)勢(shì)。根據(jù)統(tǒng)計(jì),自2009年8月起,國(guó)內(nèi)對(duì)金融人才需求量開(kāi)始穩(wěn)步提升,其中12月需求量較1月增加超過(guò)二成。

(六)招聘市場(chǎng)走強(qiáng) 人才滿足量增加

企業(yè)對(duì)人才需求量的增加,使得市場(chǎng)熱度隨之走強(qiáng)。也吸引著越來(lái)越多的人才加入需求之中,這也使企業(yè)的選擇面更為寬廣。由于金融危機(jī)的影響,就業(yè)壓力不斷增大,2008年與2009年上半年內(nèi),失業(yè)人數(shù)持續(xù)積累。聯(lián)合國(guó)國(guó)際勞工組織(ILO)2010年1月27日發(fā)布的《2010年全球就業(yè)趨勢(shì)》顯示,受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響,2009年全球失業(yè)率達(dá)6.6%,失業(yè)者總數(shù)近2.12億人。同時(shí)根據(jù)中國(guó)人保部的統(tǒng)計(jì),2009中國(guó)失業(yè)率為4.2%,而中國(guó)社會(huì)科學(xué)院甚至認(rèn)為,失業(yè)率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年開(kāi)始,人才需求又開(kāi)始呈現(xiàn)上升趨勢(shì),進(jìn)入2010年之后,這種趨勢(shì)仍然明顯。根據(jù)此前預(yù)計(jì),2010年第一季度中國(guó)企業(yè)增加員工人數(shù)的比例將達(dá)19%,較2009年第四季度增長(zhǎng)了2個(gè)百分點(diǎn)。這使得在金融危機(jī)中失去工作,甚至怯于跳槽的“臥槽”族都紛紛加入到新的一輪人才選拔當(dāng)中,這也使得企業(yè)的選擇層面不斷擴(kuò)展。而在眾多應(yīng)聘者中,挑選出合適的人選就成為今后人力選拔工作的重點(diǎn)之一。

人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的一個(gè)環(huán)節(jié),如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù),創(chuàng)造更大的價(jià)值,企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn),需要企業(yè)在日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié),找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。從而幫助企業(yè)效益的最大化

參考文獻(xiàn)

(1]王方華,呂巍.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2002.(2)汪克夷.管理學(xué)[M].大連:大連理工大學(xué)出版社,2001.(3)楊文京.中小型企業(yè)怎樣有效開(kāi)展招聘工作[J].人才資源開(kāi)發(fā),2006,(04).(4)吳曉,李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005.

第三篇:人才委托招聘問(wèn)題研究

人才委托招聘問(wèn)題研究

一. 人才委托招聘的概念和發(fā)展的必要:

人才委托招聘是用人單位根據(jù)自己用人需求,委托專業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu),在社會(huì)上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才規(guī)格和待遇很高,用人單位對(duì)此非常重視,往往不是采取自己廣告招聘或到人才市場(chǎng)招聘的辦法,而是委托人才中介公司代為招聘,在招聘成功后,給付人才中介機(jī)構(gòu)相當(dāng)于所招聘的人才年薪一定比例的傭金,國(guó)際上對(duì)這種委托招聘習(xí)慣上稱作“獵頭”。

獵頭對(duì)象一般是用人單位的中高級(jí)職位所需人員,要求具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)歷層次和專業(yè)背景,良好的工作資歷和業(yè)績(jī)、個(gè)性品質(zhì)和職業(yè)道德。北京浩竹管理顧問(wèn)有限公司的獵頭標(biāo)準(zhǔn)是月薪1萬(wàn)元以上、曾在具有5000萬(wàn)元以上營(yíng)業(yè)收入的公司做到總監(jiān)職位以上級(jí)別的人員。

目前,絕大多數(shù)全球跨國(guó)管理顧問(wèn)公司都已經(jīng)直接或間接進(jìn)入了中國(guó)人才市場(chǎng),開(kāi)始開(kāi)展獵頭業(yè)務(wù)。早在90年代初期,國(guó)外的一些著名的人力資源服務(wù)公司就已經(jīng)想方設(shè)法進(jìn)入中國(guó)。如1993年諮群管理顧問(wèn)公司(boyden)、雷文管理顧問(wèn)香港公司(norman broadbent)在北京設(shè)立辦事處,雷伯遜咨詢顧問(wèn)公司(ray berndtson)在上海開(kāi)辦了辦事處。后來(lái),史賓沙管理顧問(wèn)公司(spencer stuar)孔發(fā)利咨詢顧問(wèn)公司(korn ferry)相繼進(jìn)入中國(guó)。現(xiàn)在,絕大多數(shù)全球跨國(guó)管理顧問(wèn)公司(包括TMP MONSTER)都已經(jīng)直接或間接進(jìn)入中國(guó)人才招聘市場(chǎng)。由于受政策限制,這些全球顧問(wèn)管理公司在各地的辦事處只能作為聯(lián)絡(luò)機(jī)構(gòu),不能直接開(kāi)展業(yè)務(wù),但其中不少公司采取合作成立獵頭公司等方式,低調(diào)介入中國(guó)市場(chǎng),業(yè)務(wù)量并不大。

2001年9月11日,人事部、國(guó)家工商行政管理總局聯(lián)合發(fā)布《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》,在第二章第十一條對(duì)利用外資進(jìn)行了原則性的規(guī)定,“開(kāi)展人才中介或者相關(guān)業(yè)務(wù)的外國(guó)公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織在中國(guó)境內(nèi)從事人才中介服務(wù)活動(dòng)的,必須與中國(guó)的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合資經(jīng)營(yíng)”。“設(shè)立中外合資人才中介機(jī)構(gòu),由擬設(shè)機(jī)構(gòu)所在地省級(jí)政府人事行政部門審批,并報(bào)人事部備案同意后,頒發(fā)許可證”。此規(guī)定于2001年10月1日起施行,同時(shí)1996年1月29日人事部發(fā)布的《人才市場(chǎng)管理暫行規(guī)定》(人發(fā)[1996]11號(hào))廢止。此次政策的頒布,官方稱之為“適應(yīng)加入世界貿(mào)易組織,提高人才服務(wù)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的需要”,是合乎我國(guó)人才市場(chǎng)的發(fā)育程度,合乎國(guó)內(nèi)人才中介機(jī)構(gòu)及政府對(duì)人才市場(chǎng)的監(jiān)管力度的。外間輿論則認(rèn)為是中國(guó)有限制地開(kāi)放人才市場(chǎng)的標(biāo)志。據(jù)人事部官員透露,不排除今后全面開(kāi)放人才市場(chǎng)的可能性,至于全面開(kāi)放的時(shí)間將視具體時(shí)間而定。而真正對(duì)整個(gè)人才市場(chǎng)帶來(lái)重大沖擊的是人才網(wǎng)站的合資熱潮。近兩年這種熱潮大大提高人才市場(chǎng)的現(xiàn)代化程度。1999年成立的中國(guó)目前最大的招聘服務(wù)商“前程無(wú)憂”,2000年5月引入800萬(wàn)美元的國(guó)際風(fēng)險(xiǎn)投資后,目前在線職位10多萬(wàn),注冊(cè)用戶150萬(wàn),每天瀏覽量多達(dá)200多萬(wàn)人次,經(jīng)營(yíng)集“報(bào)紙招聘廣告+招聘網(wǎng)站+獵頭公司+人力資源軟件開(kāi)發(fā)”四項(xiàng)服務(wù)于一身,2000年收入達(dá)800萬(wàn)美元,利潤(rùn)率15%。從貝恩國(guó)際策略公司副總裁職位上“跳槽”擔(dān)任“前程無(wú)憂”CEO的甑榮輝稱:我們的路線跟國(guó)際人力資源服務(wù)業(yè)“旗艦”TMP monster和Recruit的全方位服務(wù)路線一致。“開(kāi)放后會(huì)給我們帶來(lái)更多機(jī)會(huì)。”

人才委托招聘之所以流行開(kāi)來(lái),主要有兩方面的原因。一方面,從用人單位來(lái)看,內(nèi)部人才不能在數(shù)量上或質(zhì)量上不能滿足需要,必須通過(guò)外部招聘來(lái)解決。但是,外部人才的供給渠道不暢,人才信息資源缺乏,對(duì)人才招聘缺乏經(jīng)驗(yàn),有關(guān)人才招聘的程序和辦法了解不多,而且,到處“招兵買馬”,在收集信息、面試洽談、考察鑒定等環(huán)節(jié)上費(fèi)時(shí)費(fèi)力,費(fèi)用很高,結(jié)果往往是沒(méi)有合格人選,所以需要專業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu)代為物色。另一方面,從人才中介機(jī)構(gòu)來(lái)看,由于人才中介機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期從事人才中介活動(dòng),對(duì)各類人才的鑒定測(cè)評(píng)有比較科學(xué)的辦法,對(duì)人才的報(bào)酬體系和標(biāo)準(zhǔn)有比較全面、充分的了解,對(duì)人才交流的洽談、溝通有豐富的經(jīng)驗(yàn),已經(jīng)建立有相當(dāng)規(guī)模的人才信息庫(kù),而且,由于專業(yè)化程度高,在人才招聘過(guò)程中成本低,效率高。因此,人才委托招聘,可以發(fā)揮專業(yè)化人才機(jī)構(gòu)在人才招聘方面的信息資源、市場(chǎng)機(jī)制、專業(yè)水準(zhǔn)等優(yōu)勢(shì),解決用人單位在人才招聘方面缺乏市場(chǎng)信息、成本較高、效率較低和效果不理想等問(wèn)題。但是人才委托招聘仍然存在一些問(wèn)題,這主要是:如何提高委托招聘的效率也就

是委托招聘的成功率,有效地降低雙方的成本,而不是簡(jiǎn)單地將全部成本由委托方承擔(dān);如何確保委托招聘的質(zhì)量,減少招聘人才的能力風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn),不至于所招聘的人才就職后,工作績(jī)效與委托招聘合同的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn);如何準(zhǔn)確地確定委托招聘單位和人才中介機(jī)構(gòu)的權(quán)利和義務(wù),解決在人才招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱問(wèn)題,將人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)合理分擔(dān),不至于由委托招聘單位單方面承擔(dān)委托招聘的人才績(jī)效低下、惡意損害、隨意跳槽等損失。

二.人才委托招聘程序

(一)雙方接觸,或是用人單位向人才中介機(jī)構(gòu)提出委托招聘的需求意向,或是人才中介機(jī)構(gòu)主動(dòng)向用人單位進(jìn)行委托招聘的業(yè)務(wù)推介,雙方相互了解,形成初步印象;

(二)雙方就委托招聘人才的數(shù)量、質(zhì)量、期限、傭金、招聘測(cè)試面試辦法、雙方的權(quán)利義務(wù)等合同內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)談判,達(dá)成委托意向;

(三)起草并訂立委托招聘合同,從專業(yè)和效率角度看,人才招聘合同的條款一般由人才中介機(jī)構(gòu)事先制訂,雙方以此為基礎(chǔ)進(jìn)行合同談判,最后約定具體內(nèi)容,由雙方具有簽約資格的代表簽字或蓋章,合同成立,如果雙方約定合同的生效條件,該生效條件成就時(shí)合同生效,否則作為諾成合同,該合同自成立之日起生效;

(四)人才中介機(jī)構(gòu),組織開(kāi)展獵頭工作,主要是從自己的人才信息庫(kù)中篩選合適人選,或是通過(guò)人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)站(一般為人才中介機(jī)構(gòu)自己設(shè)立)上進(jìn)行招聘,同時(shí)與委托方保持密切聯(lián)系,及時(shí)通報(bào)情況;

(五)人才中介機(jī)構(gòu)在初步物色人選的基礎(chǔ)上,與物色對(duì)象進(jìn)行聯(lián)系洽談,對(duì)其知識(shí)能力、個(gè)性進(jìn)行鑒定,對(duì)其工作閱歷和信譽(yù)組織調(diào)查;

(六)人才中介機(jī)構(gòu)對(duì)物色人選的鑒定和調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行專家評(píng)定,確定是否符合委托招聘合同的要求,在得到確認(rèn)后,將物色人選情況通知給委托方;

(七)委托方在收到人才中介機(jī)構(gòu)的通知后,可以要求面試,與物色人選做進(jìn)一步的洽談,作出是否錄用的決定,同時(shí)將決定告知人才中介機(jī)構(gòu);

(八)委托方如果不予錄用,人才中介機(jī)構(gòu)根據(jù)合同約定繼續(xù)提供“獵頭”服務(wù),或終止合同;委托方如果決定錄用,委托方與該人才簽訂聘用合同,在該合同生效后,按照委托招聘合同約定的內(nèi)容,向人才中介機(jī)構(gòu)支付傭金,委托招聘合同履行完畢;委托方如果原則同意錄用,但提出需要補(bǔ)充調(diào)查或追加測(cè)試,人才中介機(jī)構(gòu)按照委托招聘合同的約定,提供服務(wù),如果合同內(nèi)容對(duì)此未作詳細(xì)約定,可以在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上,達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議。

三.人才委托招聘合同

人才委托招聘合同屬于經(jīng)濟(jì)合同,其基本法律依據(jù)是《中華人民共和國(guó)合同法》,根據(jù)合同法總則和分則中“委托合同”一章的規(guī)定,委托合同屬于廣義上的中介合同,其合同的性質(zhì)主要是:雙務(wù)合同,委托方享有合同約定的被委托方提供服務(wù)的權(quán)利,負(fù)有給付傭金的義務(wù),被委托方享有獲得傭金的權(quán)利,負(fù)有提供服務(wù)的義務(wù);服務(wù)合同,合同的標(biāo)的不是有形商品和提供工作的物化成果,而是提供專業(yè)化服務(wù),與其說(shuō)是提供人才,不如說(shuō)是提供符合合同約定的人才信息,但這種服務(wù)合同,又不同于技術(shù)服務(wù)合同,在技術(shù)含量和服務(wù)方式上與技術(shù)服務(wù)合同都有明顯的區(qū)別,由于服務(wù)合同的標(biāo)的具有無(wú)形性,特別要約定明晰具體的條款,在履行過(guò)程中保全相關(guān)證據(jù);諾成合同,委托合同雙方簽字或蓋章即行生效,一般不需要設(shè)定附加生效要件。

人才委托招聘合同的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括:

四.人才委托招聘過(guò)程中雙方應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

(一)用人單位應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)

1.了解本單位的職位需求,對(duì)空缺急需職位進(jìn)行分析,確定所需人才的規(guī)格和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),能夠提供的工作條件和報(bào)酬待遇;

2.了解人才中介市場(chǎng)的基本情況,選擇能力強(qiáng)、信譽(yù)高的中介機(jī)構(gòu)作為被委托方;

3.與被委托的人才中介機(jī)構(gòu)充分溝通,了解人才中介機(jī)構(gòu)的委托招聘程序,人才信息庫(kù)容量和更新?tīng)顩r,合適人選的供給渠道和來(lái)源,說(shuō)明所需人才的數(shù)量、規(guī)格,工作條件和待遇報(bào)酬;

4.對(duì)人才中介機(jī)構(gòu)的委托招聘工作保持密切關(guān)注,對(duì)有關(guān)人選的測(cè)試、鑒定、調(diào)查等工作的方式、進(jìn)程和效果要及時(shí)了解,并親自或委托第三方對(duì)人才中介機(jī)構(gòu)提交的有關(guān)人選信息進(jìn)行考察和鑒定,作出獨(dú)立、審慎的判斷;

5.應(yīng)當(dāng)保留和行使直接或間接地考察人才中介機(jī)構(gòu)提供的合適人選的權(quán)利,直接方式主要是參與人才中介機(jī)構(gòu)對(duì)該人選的測(cè)試、面試工作,可以采取公開(kāi)或不公開(kāi)自己身份的方式,一般最好不公開(kāi),以便留有余地,間接方式主要是根據(jù)人才中介機(jī)構(gòu)提供的有關(guān)信息,進(jìn)一步側(cè)面了解,核實(shí)查證;

6.在決定錄用人才中介機(jī)構(gòu)提供的人選后,應(yīng)當(dāng)對(duì)該人選進(jìn)行試用考核,在給付人才中介機(jī)構(gòu)傭金的方式上,可以采用分期付款的方式,在聘用合同簽訂后,先付部分款項(xiàng),在試用期滿考核合格時(shí),再付清剩余款項(xiàng)。

(二)人才中介機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)

1.認(rèn)真查驗(yàn)用人單位的有關(guān)身份證明,如營(yíng)業(yè)執(zhí)照,身份證,確信用人單位符合招聘人才的法定條件;

2.仔細(xì)了解用人單位的委托招聘需求,對(duì)招聘人才的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、任職資格、工作條件和薪酬待遇做全面而充分的了解;

3.運(yùn)用多種渠道和方式,盡快廣泛地收集合適人選的信息,并加強(qiáng)與合適人選的聯(lián)系,保證有足夠多的合適人選有意接受下一步的測(cè)試、洽談;

4.在與合適人選進(jìn)行接觸時(shí),既要對(duì)合適人選介紹委托方的招聘需求、任職資格條件要求、相應(yīng)待遇報(bào)酬,又應(yīng)當(dāng)保守委托方的名稱、住所和有關(guān)機(jī)密信息,以免招聘對(duì)象直接與委托方接觸,或做不適當(dāng)?shù)呐绊懭瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)與委托方的信賴合作關(guān)系;

5.應(yīng)當(dāng)對(duì)獵頭對(duì)象進(jìn)行必要的測(cè)評(píng)和考察,除了驗(yàn)證獵頭對(duì)象提交的有關(guān)姓名身份、學(xué)歷學(xué)位、技術(shù)職稱、專業(yè)資格等證件材料,還要對(duì)其的工作履歷、業(yè)績(jī)成就、品行素質(zhì)進(jìn)行全面調(diào)查了解,以檢驗(yàn)其是否具備委托招聘的任職資格條件,估計(jì)其任職后是否能夠創(chuàng)造良好的工作業(yè)績(jī),保持一定的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。但在調(diào)查過(guò)程中注意保密,不得因?yàn)檎{(diào)查獵頭對(duì)象的有關(guān)情況,影響到獵頭對(duì)象的正常的工作秩序和社會(huì)關(guān)系。

6.與委托方保持密切聯(lián)系,及時(shí)通報(bào)招聘的進(jìn)展情況,如果有必要調(diào)整改變招聘職位、資格條件、待遇、測(cè)評(píng)方法、招聘程序等合同內(nèi)容,必須事先與委托方協(xié)商,得到委托方的同意后方可采取行動(dòng)。

第四篇:企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題研究

內(nèi)容摘要:隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。本文對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了概述,對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀了進(jìn)行了說(shuō)明。同時(shí)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的可信度低,網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平不高,信息量大難以處理等問(wèn)題進(jìn)行了闡述,對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中信息量大難以甄選,網(wǎng)絡(luò)招聘不能代替整個(gè)招聘過(guò)程,信息回復(fù)及處理不及時(shí),網(wǎng)絡(luò)信息安全有待提高等問(wèn)題進(jìn)行了較深入的原因分析,并提出了通過(guò)合理選擇招聘網(wǎng)站,加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用,建立網(wǎng)絡(luò)招聘評(píng)估體系,倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化等方面來(lái)提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果。與此同時(shí),本文對(duì)近年來(lái)新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式,如微博、人人網(wǎng)等媒介進(jìn)行了初步的探析,使其優(yōu)缺點(diǎn)貫穿文章始終。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善,克服和解決當(dāng)前存在的問(wèn)題,以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能,成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道,持續(xù)健康的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞:人力資源;網(wǎng)絡(luò)招聘;招聘網(wǎng)站;效果評(píng)估 1 導(dǎo)言

近幾年來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式,也成為企業(yè)招聘員工最有效的手段。據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)發(fā)布的《中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告簡(jiǎn)版2009—2010年》顯示,2009年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到12.0億元,占招聘市場(chǎng)整體規(guī)模的11.7%,前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司,分別占中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額的 27.7%、17.0%和16.9%,三足鼎立的局面短期內(nèi)不會(huì)改變。2009年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主達(dá)到 81萬(wàn)家,網(wǎng)絡(luò)求職者達(dá)到6500萬(wàn)人,據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)估計(jì),2013年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量將超過(guò)200萬(wàn)家,網(wǎng)絡(luò)求職者將超過(guò)8000萬(wàn)人。中國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘正在進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展的階段,并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫(xiě)作背景

網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)向“大眾化”方向發(fā)展。從招聘網(wǎng)站類型上來(lái)看,有中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站,也有根據(jù)行業(yè)劃界的IT人才網(wǎng),根據(jù)目標(biāo)群體劃界的應(yīng)屆生招聘網(wǎng);同時(shí)企業(yè)自身網(wǎng)站的招聘信息或鏈接,也成為成功招聘所需人才的重要陣營(yíng)。以上較為“傳統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)招聘方式從“新興”到成為大部分企業(yè)及求職者普遍使用的招聘求職方式,可以說(shuō)發(fā)展迅速。而近來(lái),隨著以微博、人人網(wǎng)、QQ空間為代表的社交網(wǎng)絡(luò)的急速推廣,網(wǎng)絡(luò)招聘又搭載著社交網(wǎng)絡(luò)邁上了新的臺(tái)階。百度、騰訊等門戶網(wǎng)站的高調(diào)進(jìn)入,更使得網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)品層出不窮,這無(wú)疑給招聘企業(yè)和求職者提供了更多的選擇。在現(xiàn)實(shí)的操作與管理中,網(wǎng)絡(luò)招聘有自身的優(yōu)勢(shì)同時(shí)又存在影響招聘效果的不足。以往研究網(wǎng)絡(luò)招聘的論題往往更多關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)招聘本身。所以,本文從企業(yè)角度分析網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題并提出對(duì)策,對(duì)提高企業(yè)招聘質(zhì)量提高管理效率具有現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 研究方法

本文采用了個(gè)人實(shí)踐法和文獻(xiàn)研究法對(duì)當(dāng)前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題進(jìn)行了研究。

1.2.1 個(gè)人實(shí)踐法

筆者以求職者身份在招聘網(wǎng)站上投遞簡(jiǎn)歷,了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的具體過(guò)程,通過(guò)對(duì)求職者心態(tài)及在填電子檔案投遞簡(jiǎn)歷時(shí)遇到的具體問(wèn)題分析企業(yè)在 網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問(wèn)題;同時(shí),筆者以招聘者身份,在通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒介招聘員工的過(guò)程中的真實(shí)感受分析網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題及優(yōu)勢(shì)。1.2.2 文獻(xiàn)研究法

筆者通過(guò)文獻(xiàn)研究法在相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)網(wǎng)站和人力資源專業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘渠道的介紹、評(píng)價(jià)進(jìn)行了了解,對(duì)文獻(xiàn)中撰寫(xiě)的問(wèn)題和研究對(duì)策進(jìn)行了重點(diǎn)的研究。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)招聘也可稱在線招聘或電子招聘(E-Recruiting),是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng),包括發(fā)布職位信息、收集整理簡(jiǎn)歷、在線面試與在線測(cè)評(píng)等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)復(fù)制到網(wǎng)上,而是互動(dòng)的、無(wú)地域限制的、具備遠(yuǎn)程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式,它的出現(xiàn)給招聘方式帶來(lái)深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢(shì)就是信息量大、資源豐富。很多大企業(yè)基本上都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘人才,只有個(gè)別的特殊人才需要通過(guò)其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業(yè)招聘成本低

對(duì)招聘企業(yè)來(lái)說(shuō),投入的人力、資金成本都比較低。企業(yè)參加一次招聘會(huì)叫要支付幾千元的費(fèi)用,而用相同的價(jià)錢可以把招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布一年。另外,在人才交流會(huì)上,參加的求職者數(shù)量本就有限,而招聘企業(yè)只有一個(gè)展位,因此可能會(huì)錯(cuò)過(guò)一些人才,并且現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功率不高。

2.3 針對(duì)性強(qiáng),明顯提高招聘效率 在網(wǎng)絡(luò)招聘,招聘企業(yè)可以通過(guò)系統(tǒng)程序設(shè)定學(xué)歷程度、外語(yǔ)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等條件,很快的從數(shù)千份電子簡(jiǎn)歷中篩選出合格人選;另一方面,招聘企業(yè)還能設(shè)定某個(gè)職位的關(guān)鍵條件進(jìn)行搜索,從成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者中挑選符合條件的人,這樣節(jié)省了企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人大量的時(shí)間。

2.4 可以讓工作來(lái)找求職者 網(wǎng)絡(luò)招聘提供了讓工作找上求職者的機(jī)會(huì)。很多“被動(dòng)”求職者不去人才市場(chǎng)不去招聘會(huì),但如果有很好的機(jī)會(huì)也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)存在招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)中,設(shè)定好條件如工作地在上海、網(wǎng)絡(luò)廣告行業(yè)、月薪 5000 以上等,如果招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶需要符合這些條件的人才,網(wǎng)站便會(huì)自動(dòng)向招聘企業(yè)推薦。

2.5 信息量大,更新速度塊

招聘網(wǎng)站的信息量非常大,隨便一個(gè)招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可能上萬(wàn),遠(yuǎn)非現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙廣告能比。同時(shí),網(wǎng)絡(luò)招聘信息每天都有更新,求職者可以根據(jù)目標(biāo)職位的要求,對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷快速修改,避免了招聘會(huì)上對(duì)不同職位無(wú)法做相應(yīng)變通的尷尬。招聘企業(yè)也可以隨時(shí)更新招聘信息,快速獲得求職者信息。

總的來(lái)說(shuō),網(wǎng)絡(luò)招聘有招聘范圍廣,無(wú)區(qū)域和時(shí)間限制,高效、快捷,省時(shí)、省力,費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn);同時(shí)也存在虛假信息、無(wú)效信息多等缺點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

3.1 網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額逐年攀升

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)迅速發(fā)展,這源于網(wǎng)絡(luò)招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優(yōu)勢(shì),也源于求職者與雇主企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘認(rèn)知程度的不斷提升,以及中國(guó)每年高等教育畢業(yè)生的高增長(zhǎng)率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘行業(yè)的比例也可以看出,網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)逐年攀升。國(guó)內(nèi)招聘市場(chǎng)的不斷成長(zhǎng),規(guī)模不斷擴(kuò)大,引來(lái)了國(guó)外資本瘋狂的“跑馬圈地”,也加劇了國(guó)內(nèi)同行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng),“中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)以現(xiàn)在的規(guī)模來(lái)說(shuō)還有巨大的上升空間”,但是在近2000 家招聘網(wǎng)站中,能夠盈利的不到10%。由此可得,盡管中國(guó)現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Γ砻婵磥?lái)如火如荼,但發(fā)展與挑戰(zhàn)并存,招聘市場(chǎng)的內(nèi)傷,以及招聘網(wǎng)站自身低效的招聘流程、粗放的服務(wù)模式、寬泛的市場(chǎng)定位、匱乏的信用體系等,已經(jīng)嚴(yán)重制約了國(guó)內(nèi)招聘網(wǎng)站的發(fā)展,同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實(shí)管理和操作中也存在著一些實(shí)際問(wèn)題。

附圖

3.2 網(wǎng)絡(luò)招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘”、“前程無(wú)憂”三足鼎立的欣欣向榮景象,但近年隨著新興模式的不斷探索,三大國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭也陷入困境,網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團(tuán)體博客面試等新興網(wǎng)絡(luò)招聘方式應(yīng)運(yùn)而生,向傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)起了挑戰(zhàn)。微博的火熱讓企業(yè)對(duì)微博營(yíng)銷越來(lái)越重視,也開(kāi)始將招聘平臺(tái)轉(zhuǎn)移到了微博,從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國(guó)外,據(jù)福布斯網(wǎng)站報(bào)道,作為全美第一大社交網(wǎng)站,F(xiàn)acebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個(gè)人資料庫(kù),越來(lái)越多的雇主意識(shí)到它存在著巨大的可以作為招聘平臺(tái)的潛力,“Facebook無(wú)意中成為了職業(yè)社交網(wǎng)站的一匹黑馬”。新興社交招聘網(wǎng)站的不斷創(chuàng)新崛起,令傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站生存越來(lái)越受到挑戰(zhàn)。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問(wèn)題,即信息的真實(shí)性問(wèn)題。如何進(jìn) 5 行網(wǎng)上身份的認(rèn)證,以避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入,是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實(shí)信息來(lái)源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個(gè)人。有些招聘網(wǎng)站由于沒(méi)有充足的信息源,就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣明明一個(gè)公司的招聘已經(jīng)結(jié)束,但是過(guò)期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒(méi)有正式委托過(guò)的網(wǎng)站上,成為無(wú)效的信息垃圾,誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時(shí),國(guó)內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制, 無(wú)法做到對(duì)每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e,網(wǎng)站會(huì)員的登記還沒(méi)有真正實(shí)行“實(shí)名制”,也沒(méi)有強(qiáng)制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息,騙取報(bào)名費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi),個(gè)人也可以隨意填寫(xiě)虛假簡(jiǎn)歷和信息。

3.4 網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)覆蓋面不高

雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的方式不斷的推陳出新,但由于大多數(shù)的招聘網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)支持跟不上,往往導(dǎo)致企業(yè)通過(guò)輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡(jiǎn)歷,而求職者面對(duì)大量的職位信息無(wú)法通過(guò)輸入搜索條件找到適合的職位;微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)雖然具有誠(chéng)信度高、傳遞性快等優(yōu)勢(shì),但終究不是專業(yè)招聘網(wǎng)站,一受字?jǐn)?shù)限制,二受格式限制,若作為新興的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑,還需在技術(shù)上持續(xù)改進(jìn)。

我國(guó)整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟,網(wǎng)絡(luò)使用普及率不高。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對(duì)象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外,在現(xiàn)有的人群中,使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族,或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人,這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對(duì)于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人,網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中面臨的問(wèn)題

4.1 信息量大難以處理,甄選人才困難

網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡(jiǎn)歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理者每天都會(huì)收到上百份個(gè)人簡(jiǎn)歷,而且還要從這么多簡(jiǎn)歷中篩選出幾十個(gè)合適的人選,再經(jīng)過(guò)反復(fù)斟酌,最終挑出幾個(gè)人通知面試。網(wǎng)上招聘由于范圍廣,時(shí)間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多,有效信息與無(wú)效信息難以及時(shí)分辨,企業(yè)需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息,既需要耗費(fèi)時(shí)間,又需要人力支持。網(wǎng)絡(luò)招聘中求職者的簡(jiǎn)歷都被計(jì)算機(jī)系統(tǒng)以一種格式化的形式保存下來(lái),通常企業(yè)人力資 6 源管理者只是得到了一個(gè)有關(guān)應(yīng)聘者的個(gè)人經(jīng)歷和技能的清單,又由于與應(yīng)聘者沒(méi)有直接接觸的機(jī)會(huì),在對(duì)應(yīng)聘者面試之前,人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時(shí),一個(gè)求職者一份簡(jiǎn)歷可能很多個(gè)職位,造成不必要的重復(fù)。對(duì)于招聘企業(yè)來(lái)說(shuō),由于無(wú)法直接面對(duì)求職者,很難通過(guò)人才網(wǎng)站鋪天蓋地的注冊(cè)求職簡(jiǎn)歷來(lái)選擇合適的人才。

4.2 招聘網(wǎng)站并不能提供招聘相關(guān)工作中的所有解決方案

企業(yè)面對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中獲得的應(yīng)聘信息,就算通過(guò)一定的方法找到了條件符合的候選者,他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎阂才琶嬖嚒⒖荚嚕€要找好考官,確定考題等等,這就是說(shuō),網(wǎng)上招聘只是省了招聘者的一點(diǎn)小事,更多的事情還要企業(yè)自己一步一步去做。企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)招聘能提供更高更深入些的招聘服務(wù),不是要“來(lái)人”就可以了,而是要找到企業(yè)需要的“人才”。與此同時(shí),傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的最大弊端,就是求職者、企業(yè)之間無(wú)法進(jìn)行及時(shí)、雙向的互動(dòng)交流。網(wǎng)絡(luò)招聘由于“自身存在的虛擬性”,因此在求職者、招聘企業(yè)之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘無(wú)法解決求職者、企業(yè)無(wú)法直接進(jìn)行“面對(duì)面”交流的障礙,因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘“看起來(lái)風(fēng)風(fēng)火火,但實(shí)際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復(fù)及過(guò)期信息處理不及時(shí)

一些“消極求職者”由于海投的簡(jiǎn)歷遲遲得不到回復(fù),而對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘失去信心,甚至懷疑招聘信息的真實(shí)性,轉(zhuǎn)而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業(yè)HR人員對(duì)于職位的具體要求不明確,導(dǎo)致發(fā)布的職位信息過(guò)于寬泛,引起求職者的誤解,無(wú)形中拉長(zhǎng)了應(yīng)聘回復(fù)時(shí)間。同時(shí),任何形式的招聘都有一定的時(shí)效性,一般以招聘到所需質(zhì)量及數(shù)量的人才為終止。但企業(yè)在各招聘網(wǎng)站上付費(fèi)發(fā)布的招聘信息的時(shí)效性往往是實(shí)現(xiàn)約定好的一個(gè)時(shí)間段,甚至過(guò)期后盡管招聘網(wǎng)站的主頁(yè)上沒(méi)有相關(guān)招聘信息,但通過(guò)搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來(lái)說(shuō),大量過(guò)期的職位信息無(wú)疑大大浪費(fèi)了求職者的時(shí)間,降低了求職成功率;在企業(yè)角度來(lái)說(shuō),雖然這是一種宣傳企業(yè)的途徑,但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件,這無(wú)形中增加了HR人員篩選郵件的工作量,降低了工作效率。

4.4 網(wǎng)絡(luò)信息安全問(wèn)題有待提高

由于網(wǎng)絡(luò)的安全性還無(wú)法控制,個(gè)人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用,造成名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。網(wǎng)絡(luò)的便捷給人們的工作和生活帶來(lái)了巨大的變化,同時(shí)也帶來(lái)了隱患。網(wǎng)上的信息如果不經(jīng)過(guò)嚴(yán)格技術(shù)處理,很容易被一些別有用心的人,截取,利用。但是,當(dāng)前除了政府部門和一些金融機(jī)構(gòu)對(duì)于網(wǎng)上信息的獲取和利用采取了保密措施,對(duì)網(wǎng)上招聘信息還沒(méi)有采取嚴(yán)格的保密措施,并且沒(méi)有相應(yīng)的制度和規(guī)定。一方面是由于技術(shù)原因,網(wǎng)上信息的保密技術(shù)專業(yè)性要求程度很高,如果沒(méi)有這方面的專業(yè)技術(shù)人才,很難實(shí)施;另一方面,實(shí)施保密技術(shù)需要有資金的支持,購(gòu)買相應(yīng)的軟硬件,配備相應(yīng)的人員,進(jìn)行維護(hù);第三方面是政府并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定出臺(tái),網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到或者認(rèn)為有承擔(dān)保密信息的責(zé)任,而受害人用無(wú)從為自己申辯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的提升途徑

盡管網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的缺點(diǎn),但不可否認(rèn)其在企業(yè)招聘過(guò)程中所帶來(lái)的前所未有的改變和不可代替,以及其在未來(lái)招聘行業(yè)中越來(lái)越重要的地位。介于以上對(duì)有關(guān)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中面臨的問(wèn)題的分析,筆者根據(jù)自身實(shí)踐及資料分析提出以下建議,希望能給企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘的過(guò)程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網(wǎng)站

5.1.1 選擇專業(yè)程度比較高的大型招聘網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇發(fā)展迅速、規(guī)模較大、管理規(guī)范、信譽(yù)良好,已實(shí)現(xiàn)流程化管理的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘使企業(yè)用戶能夠方便、快捷、高效的進(jìn)行招聘管理,求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。以51job招聘網(wǎng)站為例,它的網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)將技術(shù)手段融入網(wǎng)絡(luò)招聘中,已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)流程化的管理和控制。在51job的應(yīng)聘管理系統(tǒng)中各部門根據(jù)各自不同的權(quán)限,可自行閱讀求職者的簡(jiǎn)歷,進(jìn)行動(dòng)態(tài)篩選,并給簡(jiǎn)歷附加評(píng)語(yǔ)。所有評(píng)語(yǔ)將自動(dòng)成為簡(jiǎn)歷的一部分,供各相關(guān)人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時(shí)間,按照設(shè)定的面試考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行考核,系統(tǒng)支持多級(jí)面試。所有的考核記錄和面試評(píng)語(yǔ)也將在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享,作為錄用的參考依據(jù)。簡(jiǎn)歷資料可以儲(chǔ)存為儲(chǔ)備人才,同步更新功能確保了簡(jiǎn)歷的及 8 時(shí)性,是企業(yè)可以信賴的人才儲(chǔ)備。各類招聘報(bào)表反映了不同媒體的招聘效果,實(shí)現(xiàn)媒體評(píng)估,有助于企業(yè)的招聘媒體管理。另外,招聘報(bào)表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時(shí)段等)反映招聘的狀況,便于招聘工作管理。除了搜索無(wú)憂簡(jiǎn)歷庫(kù),從現(xiàn)有簡(jiǎn)歷中查找合適的候選人以外,網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)還提供了簡(jiǎn)歷訂閱功能。企業(yè)可以在此保存對(duì)候選人的要求,系統(tǒng)會(huì)根據(jù)設(shè)置定期將最新的符合預(yù)設(shè)條件的簡(jiǎn)歷發(fā)送至指定的Email信箱中,這樣企業(yè)就可以坐等簡(jiǎn)歷上門了。5.1.2 加強(qiáng)企業(yè)自身網(wǎng)站建設(shè)

目前,在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選取和投放上,綜合類人才網(wǎng)站和專業(yè)網(wǎng)站成為而今國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的主要采用渠道。而企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的規(guī)劃和構(gòu)建,處于弱勢(shì)甚至被忽視的地位。事實(shí)上,企業(yè)自身的站點(diǎn),作為一種網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道,有著獨(dú)特的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。目前世界 500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)常通過(guò)此類方式,在自己的站點(diǎn)上發(fā)布招聘信息。首先,公司自身的網(wǎng)站相對(duì)其他外部招聘網(wǎng)站來(lái)講,能夠全面深入的對(duì)公司的發(fā)展、戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)等各方面進(jìn)行介紹,來(lái)訪的求職人員能夠在了解企業(yè)的實(shí)際狀況后,有針對(duì)性地選擇應(yīng)聘崗位,有效度更高。同時(shí),毋庸置疑,公司自身的招聘網(wǎng)站幾乎無(wú)需花費(fèi)更多的信息費(fèi)用,這種得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)大大降低了招聘成本。其次,企業(yè)招聘擁有專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì),能為求職者提供企業(yè)的薪資福利、人力資源政策等相關(guān)情況的有力參考的同時(shí),也能對(duì)人力資源和市場(chǎng)狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助,同時(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)了求職者對(duì)企業(yè)和崗位的理解與認(rèn)識(shí),提高招聘的有效性。再次,將招聘信息在企業(yè)自身網(wǎng)站上實(shí)時(shí)更新在吸引求職者關(guān)注的同時(shí),無(wú)形之中提升了企業(yè)品牌。5.1.3 合理選擇新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式

目前各種新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式層出不窮,并且受到廣大媒體、企業(yè)、求職者的大力追捧,但還應(yīng)根據(jù)自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息,了解時(shí)下效率最高、覆蓋面最廣的方式,比如新推出的百度人才的垂直搜索功能,可能更有效的做到職位條件精確匹配;也要避免“多多益善”帶來(lái)的麻煩,比如博客、微博等招聘方式,勢(shì)必需要專門人員跟蹤處理,新興服務(wù)勢(shì)必有與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站不同的計(jì)費(fèi)方式等。如果只是一味跟風(fēng),只追求關(guān)注度,未必能實(shí)實(shí)在在給招聘工作帶來(lái)好處,利用不當(dāng)還會(huì)反其道而行,浪費(fèi)人力物力,降低招聘效率。5.2 加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用

5.2.1 在線測(cè)評(píng)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是應(yīng)用教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果,運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù),對(duì)人員的知識(shí)能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位,提高企業(yè)的招聘效率與質(zhì)量,從而達(dá)到人與事的最佳配置。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式有心理測(cè)試,成就測(cè)試,職業(yè)性向測(cè)試等,測(cè)試的形式往往是通過(guò)特定的軟件,或通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)在線測(cè)試。在線素質(zhì)測(cè)試與網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)很好的結(jié)合點(diǎn)。目前大多數(shù)的招聘網(wǎng)站上都配有一定的人才素質(zhì)測(cè)評(píng),以此作為一個(gè)初步的篩選,同時(shí)求職者也可以通過(guò)正規(guī)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)而對(duì)自己的職位選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的啟發(fā)。5.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)及視頻面試

網(wǎng)絡(luò)招聘略遜與現(xiàn)場(chǎng)招聘的一點(diǎn)就是求職者與企業(yè)無(wú)法面對(duì)面或者取得直接的溝通,求職者往往投遞出簡(jiǎn)歷之后就陷入了無(wú)期限的等待,而企業(yè)面對(duì)堆積成山的電子簡(jiǎn)歷除了逐個(gè)篩選外沒(méi)有更好的方式。通過(guò)“網(wǎng)絡(luò)可視招聘”系統(tǒng),企業(yè)與求職者可以進(jìn)行面對(duì)面的交流,從而提高個(gè)人求職及企業(yè)求才的效率。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)也是通過(guò)網(wǎng)站開(kāi)展的,但其形式、內(nèi)容、服務(wù)方法與一般網(wǎng)絡(luò)招聘并不相同。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及和大批專業(yè)人才網(wǎng)站的紛紛出現(xiàn),網(wǎng)絡(luò)招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是,虛擬的網(wǎng)絡(luò)招聘由于求職者、企業(yè)之間無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的面對(duì)面交流,而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端,它采取通過(guò)網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)并結(jié)合傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式,為身在異地的企業(yè)、求職者雙方通過(guò)語(yǔ)音、圖像傳輸系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)的雙向交流溝通的招聘服務(wù)。這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式既具有現(xiàn)場(chǎng)招聘的現(xiàn)場(chǎng)感,又能夠使招聘企業(yè)、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無(wú)憂網(wǎng)在與飛利浦、TNT、陶氏化學(xué)、卡夫食品等數(shù)千家企業(yè)合作的“實(shí)習(xí)51”活動(dòng)中,首次推出了自動(dòng)視頻面試系統(tǒng),考官與求職者不用面對(duì)面視頻,這種提前設(shè)定好的“系統(tǒng)”可以使大學(xué)生避免面對(duì)考官時(shí)太過(guò)緊張而發(fā)揮失常,若提供回放功能還能讓求職者發(fā)現(xiàn)自身的不足。因此可以說(shuō),“網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)可視招聘服務(wù)”的出現(xiàn),不僅將使傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘“如虎添翼”,還解決了求職者、招聘企業(yè)之間存在的交流障礙,提高網(wǎng)絡(luò)的求職和招聘效果。

5.2.3 網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)

網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會(huì)往往受制于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的穩(wěn)定性,對(duì)網(wǎng)速的要求也比較高,同時(shí)還要求企業(yè)與求職者時(shí)間上的匹配。網(wǎng)絡(luò)招聘在這項(xiàng)短板上的福音是,隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及,已經(jīng)有企業(yè)開(kāi)始使用博客、微博、人人網(wǎng)企業(yè)主頁(yè)、圈子等新興媒介致力于招聘,架起了求職者與企業(yè)溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過(guò)在新浪微博上開(kāi)通的“諾基亞中國(guó)招聘”實(shí)時(shí)更新招聘需求以及公司招聘網(wǎng)站鏈接,更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關(guān)的信息。這種溝通不僅是一問(wèn)一答,還可以通過(guò)“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估模式,加強(qiáng)后期跟進(jìn)

5.3.1 著手網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估

目前大多數(shù)的企業(yè),大至世界500強(qiáng),小至國(guó)內(nèi)的中小企業(yè),都已加入到網(wǎng)絡(luò)招聘的大軍中來(lái)。網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)的青睞,必定是由于企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘成功吸納所需人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘的投入,包括財(cái)務(wù)上的費(fèi)用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例,網(wǎng)絡(luò)招聘的效果到底如何評(píng)估,值得深思。企業(yè)往往看到了網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面及相對(duì)低廉的價(jià)格,作為一種不傷元?dú)獾耐顿Y嘗試,卻忽略了鋪天蓋地的簡(jiǎn)歷給篩選人員帶來(lái)的困擾,以及對(duì)工作效率的影響。因此,建立一套網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估方法勢(shì)在必行,不僅有利于評(píng)估網(wǎng)絡(luò)招聘的效果,更有利于企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的方面,以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網(wǎng)站確立定制服務(wù)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的不斷升級(jí),某些大型的招聘網(wǎng)站已經(jīng)推出為企業(yè)提供定制服務(wù)的業(yè)務(wù)。例如,前程無(wú)憂網(wǎng)的“網(wǎng)才”服務(wù),是特別為企業(yè)實(shí)施電子化招聘管理而設(shè)計(jì)的軟件,已有逾萬(wàn)家企業(yè)用戶通過(guò)“網(wǎng)才”簡(jiǎn)化人事工作流程,提高招聘效率,同時(shí)“網(wǎng)才”具有人性化的操作界面讓企業(yè)充分享受新技術(shù)帶來(lái)的工作便捷;中華英才網(wǎng)的“智聘”系統(tǒng),將中華英才網(wǎng)與企業(yè)用戶相連,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的電子化管理。近來(lái),百度高調(diào)推出“百度人才”,智聯(lián)招聘與人人網(wǎng)合作推出經(jīng)緯網(wǎng),中華英才網(wǎng)推出“微博通”,新產(chǎn)品隨著客戶需求應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估,可根據(jù)自身需求,選 11 擇最適合的方式,甚至可以向招聘網(wǎng)站提出自己的特殊需求,提高招聘成功率。

5.3.3 企業(yè)自身網(wǎng)站招聘內(nèi)容監(jiān)管

企業(yè)自身網(wǎng)站作為企業(yè)招聘人才的重要陣營(yíng),網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容的監(jiān)管尤為重要。首先,招聘職位應(yīng)實(shí)時(shí)更新,讓過(guò)期職位及時(shí)下線的同時(shí)保證新職位及時(shí)更新,不僅有利于提高招聘成功率,還讓求職者感受到企業(yè)的專業(yè)贏得更多關(guān)注,也同時(shí)讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多職位信息,有助于企業(yè)人才內(nèi)部流動(dòng),促進(jìn)組織發(fā)展;其次,應(yīng)合理安排簡(jiǎn)化簡(jiǎn)歷投遞流程,有些企業(yè)網(wǎng)站從賬戶注冊(cè)到投遞簡(jiǎn)歷需經(jīng)歷繁瑣的過(guò)程,這種繁瑣在無(wú)形之中失去了一部分求職者;再次,招聘版面應(yīng)附加相關(guān)企業(yè)文化、人事政策、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容,讓求職者有一個(gè)全面的了解,有利于雙向選擇,避免不必要的資源浪費(fèi)。

5.4 倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化

政府作為社會(huì)的管理者,要擔(dān)負(fù)起引導(dǎo)和規(guī)范市場(chǎng)的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新興的服務(wù)行業(yè),正處于蓬勃發(fā)展階段,可以節(jié)省大量社會(huì)資源,提高全社會(huì)的就業(yè)率。政府應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的社會(huì)性,成為規(guī)則的制定者和良好環(huán)境的營(yíng)造者,引導(dǎo)其健康、有序、高效的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘的秩序依賴著政府相關(guān)法律法規(guī)的約束和保護(hù)。但從企業(yè)角度出發(fā),應(yīng)該從文化角度促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)文化的發(fā)展。文化對(duì)人有如影隨形、潛移默化的作用,從更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看,要改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題,就必須尋求道德體系的支持,進(jìn)一步普及、加強(qiáng)“網(wǎng)絡(luò)道德”的 教育。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不是一種面對(duì)面的交流方式,人們難以對(duì)網(wǎng)絡(luò)中不道德行為進(jìn)行衡量和制裁,傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡(luò)中失去了作用,因此,只有在一個(gè)道德體系相對(duì)完善的社會(huì),網(wǎng)絡(luò)招聘乃至整個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡(luò)陷阱”的陰影,更好地向前發(fā)展。結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)招聘在打破傳統(tǒng)的求職方式的同時(shí),也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式,所謂“一經(jīng)發(fā)布,傳遍天下”。不少企業(yè)選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時(shí)間找到最佳人員”。的確,與在傳統(tǒng)媒體上登廣告相比,網(wǎng)絡(luò)招聘因其收費(fèi)低廉而頗具競(jìng)爭(zhēng)力。尤其現(xiàn)在專業(yè)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)具備了分檢簡(jiǎn)歷、能力評(píng)估,甚至人力資源動(dòng)態(tài)管理等功能,這就為企業(yè)節(jié)約了大量的人力、物力、時(shí)間。隨著網(wǎng)上招聘各方面制度的加強(qiáng)及影響的加大,在被調(diào)查的群體中,有77.3%的用戶在未來(lái)會(huì)使用網(wǎng)上招聘服務(wù),只有5%的用戶未來(lái)還是使用其它形式的招聘服務(wù)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善,克服和解決當(dāng)前存在的技術(shù)、管理、法律等方面的問(wèn)題,以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能,成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道,持續(xù)健康的發(fā)展下去。同時(shí),也只有當(dāng)國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人真正意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的重大意義,自覺(jué)遵循網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的規(guī)律,才能真正形成網(wǎng)絡(luò)招聘這一新事物良性循環(huán)的大環(huán)境,使網(wǎng)絡(luò)招聘成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的助推器。

參考文獻(xiàn)

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第五篇:2015年中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告

2015年中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告

2014年12月22日22:30 來(lái)源:pingwest 作者:LinkedIn 編輯:覃里 查看全文

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標(biāo)簽: IT人才

【IT168 報(bào)告】正在求職,或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下 LinkedIn剛發(fā)布的人才報(bào)道。如果你是潛在求職者,可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR,也可以追蹤到2015年的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)于中國(guó):

和全球其他國(guó)家的招聘行業(yè)相比,中國(guó)企業(yè)更傾向于招聘被動(dòng)型人才。中國(guó)企業(yè)的招聘部門對(duì)這類人才的關(guān)注度達(dá)到了83%,遠(yuǎn)超61%的全球平均水平。說(shuō)白了就是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的靠譜人才更多的時(shí)候是要靠主動(dòng)挖,而不是等著人家投簡(jiǎn)歷給你。

除此之外,中國(guó)的招聘負(fù)責(zé)人往往把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競(jìng)爭(zhēng)威脅,而在未來(lái),招聘人員相信大數(shù)據(jù)將重塑中國(guó)的招聘行業(yè)。

求職網(wǎng)站仍是最重要的招聘渠道

從全球范圍看,有 50% 的雇員是通過(guò)求職網(wǎng)站招到的,其次是內(nèi)部招聘和職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘。而在中國(guó),多達(dá) 68% 的員工是通過(guò)求職網(wǎng)站招到的,其次是員工內(nèi)部推薦和獵頭公司,職業(yè)社交網(wǎng)站排在最后一位。

移動(dòng)招聘正在高速增長(zhǎng):

雖然我不太能接受在移動(dòng)設(shè)備上找工作的方式,但從全球范圍內(nèi)看,越來(lái)越多的求職者開(kāi)始通過(guò)移動(dòng)設(shè)備尋找工作。無(wú)論是通過(guò)移動(dòng)設(shè)備查看職位還是通過(guò)移動(dòng)設(shè)備申請(qǐng)職位,相關(guān)的數(shù)據(jù)都有大幅度的提升。相對(duì)應(yīng)的,企業(yè)在移動(dòng)招聘方面的投資也在不斷增加。2015 年,這個(gè)趨勢(shì)將進(jìn)一步加強(qiáng)。

如何衡量招聘質(zhì)量?

在招聘負(fù)責(zé)人看來(lái),員工流動(dòng)/留用情況、新員工績(jī)效評(píng)價(jià)和用人經(jīng)理滿意度是衡量招聘質(zhì)量的 3 大指標(biāo)。無(wú)論是在中國(guó)還是其他國(guó)家,這都是被普遍接受的衡量指標(biāo)。

強(qiáng)大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低 50%

所謂雇主品牌就是人才對(duì)企業(yè)的看法、感受以及評(píng)價(jià)。一個(gè)強(qiáng)大的雇主品牌可將每次招聘成本降低 50%,使員工流動(dòng)率降低 28%。今年 Pocket 最受歡迎的 10 大文章中有一篇講的是如何獲得一份 Google 的工作,可見(jiàn)一個(gè)好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今,87% 的中國(guó)招聘負(fù)責(zé)人都認(rèn)為雇主品牌對(duì)他們招聘優(yōu)秀人才影響重大,但中國(guó)企業(yè)在執(zhí)行層面卻還比較落后。相比較來(lái)說(shuō)的話,職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。

人才招聘的未來(lái)走向

與全球相比,中國(guó)人才招聘負(fù)責(zé)人對(duì)招聘行業(yè)的未來(lái)有自己獨(dú)到的見(jiàn)解。他們堅(jiān)信未來(lái)五至十年內(nèi)提升雇主品牌和利用“大數(shù)據(jù)”預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求將成為行業(yè)常規(guī)。

LinkedIn 這份報(bào)告調(diào)查了來(lái)自 31 個(gè)國(guó)家 14 個(gè)行業(yè)的超過(guò) 4125 名人才招聘決策者,了解他們最關(guān)注的問(wèn)題以及 2015 年行業(yè)的走向,完整版報(bào)道下載。

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