第一篇：企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

論文摘要：隨著中國經濟的發展，小型和中小型企業逐步發展成為中國的經濟結構不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越受到企業管理者的注意。但是，小型和中小型企業中的人才就業工作的人力資源管理的現狀產生了一定的遏制作用，對企業發展產生不利影響。對小型和中小型企業人員招聘的基礎上分析當前形勢，提出了一些改進的建議具有一定的指導意義。

關鍵詞：小型和中小型企業;人才，招聘，人力資源

0前言

隨著中國市場經濟的發展，中小企業已經成長為我國經濟結構，是經濟繁榮和社會穩定的重要組成部分有一定的影響。根據國家經濟和貿易委員會提供的資料表明，在中國的小型和中小型企業已超過800萬，為99％的企業，小型和中小型企業工業總產值和實現利潤占全國企業占60％和40％，在約1.5億元，出口總額，約60名來自中小企業，中國中小企業％。

人才作為公司的核心資源，在企業參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視。卡內基曾經說過：“即使我所有的工廠，設備，市場和所有的錢帶走，但只要保留我的技術人員和組織，四年后，我仍然會是一個鋼鐵大王。”可見，如何招聘優秀的人才成為企業管理者必須考慮的嚴峻任務。

一小型和中小型企業招聘人才的現狀

1.1人力資源管理機構和人員設置不到位

在我國大部分小型和中小型企業在各部門目前也沒有單獨設置，但如行政辦公室或兼職人事部門。在人力資源管理與開發的重點企業，對性是不夠的，忽視人力資源是現代企業不可或缺的重要組成部分建筑企業的正常有序的發展提供必要的支持。

有特殊的人力資源管理人員配備沒有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動保險等，按“靜態”，以“事”為傳統的人事管理模式的中心，不運動人力資源管理的天職。

1.2招聘不夠重視

不少小型和中小型企業雇用人員數比較隨意，更多的時間在人手短缺或在招聘員工的質量損失匆忙，缺乏對人力資源計劃為指導，在一定

程度上招聘結果產生不利影響。對于他們來說，招聘更多的時間是一種緊急措施，而不是企業的人力資源管理和發展的需要，善良。另一方面，近年來，高校招生的民辦高校已經連續原因應該去的畢業生，造成了人力資源的數量急劇上升出現在市場上供過于求的現象。因此，許多小型和中小型企業的錯誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準備充分，科學性，系統性，結果往往導致招聘工作缺乏以失敗而告終。

130招聘渠道相對單一

招聘途徑有很多種：招聘，勞動力市場，網絡招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內部選拔，熟人推薦等，每一個招聘的方式有其獨特的優勢和人才儲備的傾向性。例如，和技術工人一般辦事人員可以到招聘，勞動力市場的專業技術人員可以進行校園招聘相關專業畢業，中，高專業人才獵頭公司可以委托尋找。據調查，小型和中小型企業的大多數仍然使用更多的參加招聘，向勞工市場進行招聘，熟人和建議傳統招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。

他們需要正確定位后缺乏1.4

松下公司的創始人一些曾經說：。“'適當'這兩個詞非常迫切的，適當的公司，適當的商店，招募合適的人才，而不是70點天賦，有時會更好一些人認為的人才就業的適當的企業為基準，應是不是越高級人才更聰明。企業如果迷信人才100分，可能會忽略的70點天賦。但有時，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對待工作，全心全意，才能完成這項工作做得更好。對于小型和中型公司，70點天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才與企業共同成長。

但是，目前，有不少企業招聘偏愛的品牌在校研究生，覺得好學校轉出來的學生素質也高，這是可以理解的。但學生畢業于著名的這家企業是否都需要適當的，不必考慮。一旦雙方發現不適用的，企業將浪費招聘成本，而且對未來的招聘還要支付費用。結果表明，只有不到40％的企業每雇用一名雇員計算的成本。

1.5中小企業申請人的吸引力弱

小型和中小型企業往往是市場疲軟，競爭力下降。大型企業的市場份額，資產所有權和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業生涯規劃方面占有很大的優勢，小型和中小型企業不能和破折號。與此同時，小型和中小型企業的發展目標不明確，控制體系不健全，企業文化是丟失，也使企業更難以雇用原因，善良的人。2改善中小型企業招聘的對策與建議

1建立人力資源管理的正確觀念

企業人力資源服務企業發展戰略目標管理，并優化了所需的人力，提高企業經營效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓，獎勵，績效評估等人力資源管理，我們可以定義為企業，并通過人類需求分析，制定人力資源規劃;通過人，人事，教育，措辭，人力資源優化配置到組織通過考試和可靠的獎賞;激勵他們的積極性和主動性，以控制工作性能，通過培訓，發展員工的潛力，并支持集團戰略目標的實現。

如果有大量的人力資源管理的正確認識，首先要明確與傳統人事管理的區別了。傳統的人事管理更側重于活動，制定了諸如招募和選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規等保留傳統的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對象的安排，但解決“事”為重心，最關心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點是對人是企業最寶貴的資源，通過合理開發和管理，激發人的潛力，創造意想不到的價值，實現雙贏的企業和人才。二招聘前做好充分準備

（1）企業在明確發展目標，建立了戰略計劃，應該統計一個需要人才的類型和數量。在現有的儲備員工制定，對人力資源需求計劃，有針對性的組織招募的基礎。

（2）需要準備的合適位置的描述。清除立場，這是完整的，候選人為了做好這項工作，必須有什么能力，如何將這項考試等郵政企業應盡量描述清楚，避免了沒有具體的資料帶來的無效，降低就業成本面試官，減少不必要的浪費。

（3）為企業引進和招聘小冊子。招聘過程中，一方面，是找到合適的企業員工的過程中，另一方面，是自我宣傳企業，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業介紹，招聘宣傳冊等材料是對外宣傳的窗口企業，代表了整個企業的整體素質。因此，在準備必須突出其優勢，吸引申請企業的特點。3科學，合理的組織招募

（一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關部門的需要，因此，只有通過人力資源的部門單獨招聘是不現實的。應該通過人力資源領導和相關部門人員聯合成立招聘組招聘，每一個環節細分，每個組成員，共同完成這項任務。

（2）申請人員的選拔。申請人員的招聘選拔的關鍵環節之一，主要有訪談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過程中，招聘人員應當客觀，公正的工作，確保受訪者是最合適的人才。4招聘本文總結了

（1）招聘效果的總結。在招聘工作完成后，企業招聘庫存：招聘計劃的實施，無論是招聘預算超支，無論是否有效的招聘渠道，訪談法是合適的，選擇標準符合職位要求，事后總結等，并通過誘導，并且能夠在促進優勢在未來的招聘企業和規避的弱點，并總結出具有本企業特點的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標。

（2）建立人才庫。在招聘過程中，企業有時宜山路珍珠，一些條件仇恨企業需要的人才，但由于人力資源規劃的限制，企業不能聘用，但在未來的企業規劃和發展過程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類資源，這種類型的人事資料應當保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規劃管理成本起到了推動作用。5創建支持企業和員工共同發展的企業文化

企業文化是客觀存在的文化現象。企業文化建設的一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出特色“的儀式和儀式，文化網，即通信的基本方式等未來的人力資源管理是一個了不起的轉變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業文化的形成，保持和發展。小型和中小型企業，特別是需要具有優秀的企業文化，鼓勵和凝聚員工。鮮明的企業文化，是企業與其他企業不同特殊的識別，可以吸引志同道合的人才，并共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業建立競爭優勢，把握機遇，發展的關鍵。招聘是人力資源管理只有與發展過程中，如何使才能更好地服務于企業，創造更多的價值，企業管理者go15，需要各自的特點在企業日常運作過程中根據不斷發展的實踐和總結，找出是否適當企業有效的人力資源管理模式。

第二篇：企業人才招聘現狀及趨勢研究

企業人才招聘現狀及趨勢研究

企業現已成為我國經濟結構的重要組成部分，而一流企業更是由一流的人才造就的。21世紀企業發展更多依靠人才推動，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及更強的競爭力。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。所以，當前人才問題被企業提到生死攸關的地位。一所有發展眼光的企業，并不該單方面以改善管理經營模式來提高效益,而是要關心如何從社會上吸引優秀人才,留住優秀人才。

一 企業人才招聘的現狀

（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前許多分企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也只是傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

（二）對招聘工作不夠重視

相當多的企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

（三）人才來源渠道匱乏。

主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務要求非常高，企業要花很多很多錢才能招到這樣的人。

其次，低端人才。如今，網絡、報紙、招聘會越來越多，而這是針對主動找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機開始以后，人才供過于求。適合這樣職位的人很多。這是一個低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的實施不夠規范

在人員招聘中,我們經常可以看到一些企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業形象。據網絡調查反映：在企業對外發布的招聘標準,56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致,但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。

二 企業招聘的趨勢

（一）企業招聘更謹慎 測評工具受關注

雖然以中國為代表的全球經濟已有一定程度的回暖態勢，但這也很難阻擋人們對未來經濟不確定性的擔憂。與此同時，在人才市場經歷過08、09兩年的波動后，企業對人才流失及錯誤雇傭成本都有了更深的認識，因此，企業的人才選拔政策變得比以往任何時候都來得謹慎。

據了解，以專業工具代替傳統人工方式進行人才測評與選拔在歐美主流企業中非常普遍，覆蓋率已超71%，但在中國這個數字卻非常低。在成本與效率的博弈之下，2010年或者會成為人才招聘與測評工具普及應用的爆發之年。

（二）畢業生快速增長 校招規模將破記錄

2010年超過650萬的畢業生進入職場，讓校園招聘的規模再次被改寫，在增加可選人才數量的同時，招聘的難度也有所增加。近年來，校園招聘已經被越來越多的企業作為人才儲備與補充的重要途徑。這一方面是由于畢業生較好的可塑性與學習能力，另一方面，企業還可以通過校園大規模招聘的方式，擴展自身的美譽度，提升企業形象。但校園招聘較單一的應聘程序實施起來更加困難——除范圍廣、地點繁多等因素，對應聘者進行公平且大規模的選拔考試就讓不少企業頭疼不已。

根據全國普通高校畢業生統計數據來看，2010年全國畢業生人數為652萬人次，較2009年增加了41萬人，增長率雖較上年有所下滑，但仍高達6.71%。這也意味著企業的校園招聘規模也將再刷歷史記錄，難度也將隨之增加。

（三）高級人才難覓 企業將更關注綜合素質考核

高端人才在企業占據關鍵崗位，往往對于企業成敗會有舉足輕重的影響。由于高端人才相對稀缺，且流動性較大，幾乎每個企業，特別是中小型企業，都存在或多或少的高端人才缺失問題。而這種缺失在“求賢若渴”的大環境的影響下，被不斷放大，造成不少企業片面追求高端人才而走“彎路”。如有些企業只看重學歷或者工作經歷等，但這些簡單的指標并不能全面反映出人才的深層潛能。于是就會出現原本合格的高端人才，卻并不適合企業的真正需求。

（四）招聘持續網絡化簡歷篩選與管理工具受寵

網絡招聘在被廣泛接受，給企業帶來經濟、便利的同時，海量簡歷的沖擊也增加了HR篩選與整理的難度了時間。有調查顯示，網絡招聘在2009年已成為企業繼獵頭外的第二大招聘途徑，但我國企業在人員招聘時所花費的成本仍然高達50%以上。對此，有業內人士認為，在成本壓力之下，2010年的招聘市場，將會在網絡化趨勢不變的基礎上，催生信息化、數據化工具的使用熱潮。

（五）金融、高科技類人才緊俏 權威性招聘手段

金融與高科技人才是招聘市場中永遠的“貴族”，當然2010年也不會例外。雖然金融危機讓近年來“跑贏市場”的金融人才稍稍受挫，但隨著經濟的回暖，特別是我國金融業的企穩發展，使得相關人才需求逐漸走回此前態勢。根據統計，自2009年8月起，國內對金融人才需求量開始穩步提升，其中12月需求量較1月增加超過二成。

（六）招聘市場走強 人才滿足量增加

企業對人才需求量的增加，使得市場熱度隨之走強。也吸引著越來越多的人才加入需求之中，這也使企業的選擇面更為寬廣。由于金融危機的影響，就業壓力不斷增大，2008年與2009年上半年內，失業人數持續積累。聯合國國際勞工組織(ILO)2010年1月27日發布的《2010年全球就業趨勢》顯示，受經濟危機影響，2009年全球失業率達6.6%，失業者總數近2.12億人。同時根據中國人保部的統計，2009中國失業率為4.2%，而中國社會科學院甚至認為，失業率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年開始，人才需求又開始呈現上升趨勢，進入2010年之后，這種趨勢仍然明顯。根據此前預計，2010年第一季度中國企業增加員工人數的比例將達19%，較2009年第四季度增長了2個百分點。這使得在金融危機中失去工作，甚至怯于跳槽的“臥槽”族都紛紛加入到新的一輪人才選拔當中，這也使得企業的選擇層面不斷擴展。而在眾多應聘者中，挑選出合適的人選就成為今后人力選拔工作的重點之一。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值,企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。從而幫助企業效益的最大化

參考文獻

(1]王方華，呂巍.企業戰略管理[M].上海:復旦大學出版社，2002.(2)汪克夷.管理學[M].大連:大連理工大學出版社，2001.(3)楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作[J].人才資源開發，2006，(04).(4)吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發[M].北京:清華大學出版社，2005.

第三篇：人才委托招聘問題研究

人才委托招聘問題研究

一． 人才委托招聘的概念和發展的必要：

人才委托招聘是用人單位根據自己用人需求，委托專業化的人才中介機構，在社會上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才規格和待遇很高，用人單位對此非常重視，往往不是采取自己廣告招聘或到人才市場招聘的辦法，而是委托人才中介公司代為招聘，在招聘成功后，給付人才中介機構相當于所招聘的人才年薪一定比例的傭金，國際上對這種委托招聘習慣上稱作“獵頭”。

獵頭對象一般是用人單位的中高級職位所需人員，要求具有相當的學歷層次和專業背景，良好的工作資歷和業績、個性品質和職業道德。北京浩竹管理顧問有限公司的獵頭標準是月薪1萬元以上、曾在具有5000萬元以上營業收入的公司做到總監職位以上級別的人員。

目前，絕大多數全球跨國管理顧問公司都已經直接或間接進入了中國人才市場，開始開展獵頭業務。早在90年代初期，國外的一些著名的人力資源服務公司就已經想方設法進入中國。如1993年諮群管理顧問公司(boyden)、雷文管理顧問香港公司(norman broadbent)在北京設立辦事處，雷伯遜咨詢顧問公司(ray berndtson)在上海開辦了辦事處。后來，史賓沙管理顧問公司(spencer stuar)孔發利咨詢顧問公司(korn ferry)相繼進入中國。現在，絕大多數全球跨國管理顧問公司(包括TMP MONSTER)都已經直接或間接進入中國人才招聘市場。由于受政策限制，這些全球顧問管理公司在各地的辦事處只能作為聯絡機構，不能直接開展業務，但其中不少公司采取合作成立獵頭公司等方式，低調介入中國市場，業務量并不大。

2001年9月11日，人事部、國家工商行政管理總局聯合發布《人才市場管理規定》，在第二章第十一條對利用外資進行了原則性的規定，“開展人才中介或者相關業務的外國公司、企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務活動的，必須與中國的人才中介服務機構合資經營”。“設立中外合資人才中介機構，由擬設機構所在地省級政府人事行政部門審批，并報人事部備案同意后，頒發許可證”。此規定于2001年10月1日起施行，同時1996年1月29日人事部發布的《人才市場管理暫行規定》（人發[1996]11號）廢止。此次政策的頒布，官方稱之為“適應加入世界貿易組織，提高人才服務業競爭能力的需要”，是合乎我國人才市場的發育程度，合乎國內人才中介機構及政府對人才市場的監管力度的。外間輿論則認為是中國有限制地開放人才市場的標志。據人事部官員透露，不排除今后全面開放人才市場的可能性，至于全面開放的時間將視具體時間而定。而真正對整個人才市場帶來重大沖擊的是人才網站的合資熱潮。近兩年這種熱潮大大提高人才市場的現代化程度。1999年成立的中國目前最大的招聘服務商“前程無憂”，2000年5月引入800萬美元的國際風險投資后，目前在線職位10多萬，注冊用戶150萬，每天瀏覽量多達200多萬人次，經營集“報紙招聘廣告＋招聘網站＋獵頭公司＋人力資源軟件開發”四項服務于一身，2000年收入達800萬美元，利潤率15%。從貝恩國際策略公司副總裁職位上“跳槽”擔任“前程無憂”CEO的甑榮輝稱：我們的路線跟國際人力資源服務業“旗艦”TMP monster和Recruit的全方位服務路線一致。“開放后會給我們帶來更多機會。”

人才委托招聘之所以流行開來，主要有兩方面的原因。一方面，從用人單位來看，內部人才不能在數量上或質量上不能滿足需要，必須通過外部招聘來解決。但是，外部人才的供給渠道不暢，人才信息資源缺乏，對人才招聘缺乏經驗，有關人才招聘的程序和辦法了解不多，而且，到處“招兵買馬”，在收集信息、面試洽談、考察鑒定等環節上費時費力，費用很高，結果往往是沒有合格人選，所以需要專業化的人才中介機構代為物色。另一方面，從人才中介機構來看，由于人才中介機構長期從事人才中介活動，對各類人才的鑒定測評有比較科學的辦法，對人才的報酬體系和標準有比較全面、充分的了解，對人才交流的洽談、溝通有豐富的經驗，已經建立有相當規模的人才信息庫，而且，由于專業化程度高，在人才招聘過程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以發揮專業化人才機構在人才招聘方面的信息資源、市場機制、專業水準等優勢，解決用人單位在人才招聘方面缺乏市場信息、成本較高、效率較低和效果不理想等問題。但是人才委托招聘仍然存在一些問題，這主要是：如何提高委托招聘的效率也就

是委托招聘的成功率，有效地降低雙方的成本，而不是簡單地將全部成本由委托方承擔；如何確保委托招聘的質量，減少招聘人才的能力風險和道德風險，不至于所招聘的人才就職后，工作績效與委托招聘合同的質量標準相差甚遠；如何準確地確定委托招聘單位和人才中介機構的權利和義務，解決在人才招聘過程中的信息不對稱問題，將人才招聘的風險合理分擔，不至于由委托招聘單位單方面承擔委托招聘的人才績效低下、惡意損害、隨意跳槽等損失。

二．人才委托招聘程序

（一）雙方接觸，或是用人單位向人才中介機構提出委托招聘的需求意向，或是人才中介機構主動向用人單位進行委托招聘的業務推介，雙方相互了解，形成初步印象；

（二）雙方就委托招聘人才的數量、質量、期限、傭金、招聘測試面試辦法、雙方的權利義務等合同內容進行詳細談判，達成委托意向；

（三）起草并訂立委托招聘合同，從專業和效率角度看，人才招聘合同的條款一般由人才中介機構事先制訂，雙方以此為基礎進行合同談判，最后約定具體內容，由雙方具有簽約資格的代表簽字或蓋章，合同成立，如果雙方約定合同的生效條件，該生效條件成就時合同生效，否則作為諾成合同，該合同自成立之日起生效；

（四）人才中介機構，組織開展獵頭工作，主要是從自己的人才信息庫中篩選合適人選，或是通過人才市場、人才網站（一般為人才中介機構自己設立）上進行招聘，同時與委托方保持密切聯系，及時通報情況；

（五）人才中介機構在初步物色人選的基礎上，與物色對象進行聯系洽談，對其知識能力、個性進行鑒定，對其工作閱歷和信譽組織調查；

（六）人才中介機構對物色人選的鑒定和調查的結果進行專家評定，確定是否符合委托招聘合同的要求，在得到確認后，將物色人選情況通知給委托方；

（七）委托方在收到人才中介機構的通知后，可以要求面試，與物色人選做進一步的洽談，作出是否錄用的決定，同時將決定告知人才中介機構；

（八）委托方如果不予錄用，人才中介機構根據合同約定繼續提供“獵頭”服務，或終止合同；委托方如果決定錄用，委托方與該人才簽訂聘用合同，在該合同生效后，按照委托招聘合同約定的內容，向人才中介機構支付傭金，委托招聘合同履行完畢；委托方如果原則同意錄用，但提出需要補充調查或追加測試，人才中介機構按照委托招聘合同的約定，提供服務，如果合同內容對此未作詳細約定，可以在平等協商的基礎上，達成補充協議。

三．人才委托招聘合同

人才委托招聘合同屬于經濟合同，其基本法律依據是《中華人民共和國合同法》，根據合同法總則和分則中“委托合同”一章的規定，委托合同屬于廣義上的中介合同，其合同的性質主要是：雙務合同，委托方享有合同約定的被委托方提供服務的權利，負有給付傭金的義務，被委托方享有獲得傭金的權利，負有提供服務的義務；服務合同，合同的標的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供專業化服務，與其說是提供人才，不如說是提供符合合同約定的人才信息，但這種服務合同，又不同于技術服務合同，在技術含量和服務方式上與技術服務合同都有明顯的區別，由于服務合同的標的具有無形性，特別要約定明晰具體的條款，在履行過程中保全相關證據；諾成合同，委托合同雙方簽字或蓋章即行生效，一般不需要設定附加生效要件。

人才委托招聘合同的主要內容應當包括：

四．人才委托招聘過程中雙方應當注意的問題

（一）用人單位應當注意的事項

1．了解本單位的職位需求，對空缺急需職位進行分析，確定所需人才的規格和質量標準，能夠提供的工作條件和報酬待遇；

2．了解人才中介市場的基本情況，選擇能力強、信譽高的中介機構作為被委托方；

3．與被委托的人才中介機構充分溝通，了解人才中介機構的委托招聘程序，人才信息庫容量和更新狀況，合適人選的供給渠道和來源，說明所需人才的數量、規格，工作條件和待遇報酬；

4．對人才中介機構的委托招聘工作保持密切關注，對有關人選的測試、鑒定、調查等工作的方式、進程和效果要及時了解，并親自或委托第三方對人才中介機構提交的有關人選信息進行考察和鑒定，作出獨立、審慎的判斷；

5．應當保留和行使直接或間接地考察人才中介機構提供的合適人選的權利，直接方式主要是參與人才中介機構對該人選的測試、面試工作，可以采取公開或不公開自己身份的方式，一般最好不公開，以便留有余地，間接方式主要是根據人才中介機構提供的有關信息，進一步側面了解，核實查證；

6．在決定錄用人才中介機構提供的人選后，應當對該人選進行試用考核，在給付人才中介機構傭金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同簽訂后，先付部分款項，在試用期滿考核合格時，再付清剩余款項。

（二）人才中介機構應當注意的事項

1．認真查驗用人單位的有關身份證明，如營業執照，身份證，確信用人單位符合招聘人才的法定條件；

2．仔細了解用人單位的委托招聘需求，對招聘人才的規格標準、數量、任職資格、工作條件和薪酬待遇做全面而充分的了解；

3．運用多種渠道和方式，盡快廣泛地收集合適人選的信息，并加強與合適人選的聯系，保證有足夠多的合適人選有意接受下一步的測試、洽談；

4．在與合適人選進行接觸時，既要對合適人選介紹委托方的招聘需求、任職資格條件要求、相應待遇報酬，又應當保守委托方的名稱、住所和有關機密信息，以免招聘對象直接與委托方接觸，或做不適當的披漏，影響人才中介機構與委托方的信賴合作關系；

5．應當對獵頭對象進行必要的測評和考察，除了驗證獵頭對象提交的有關姓名身份、學歷學位、技術職稱、專業資格等證件材料，還要對其的工作履歷、業績成就、品行素質進行全面調查了解，以檢驗其是否具備委托招聘的任職資格條件，估計其任職后是否能夠創造良好的工作業績，保持一定的忠誠度和穩定性。但在調查過程中注意保密，不得因為調查獵頭對象的有關情況，影響到獵頭對象的正常的工作秩序和社會關系。

6．與委托方保持密切聯系，及時通報招聘的進展情況，如果有必要調整改變招聘職位、資格條件、待遇、測評方法、招聘程序等合同內容，必須事先與委托方協商，得到委托方的同意后方可采取行動。

第四篇：企業網絡招聘問題研究

內容摘要：隨著互聯網的普及以及網絡技術的迅猛發展，網絡招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。本文對網絡招聘的特點及優勢進行了概述，對網絡招聘的現狀了進行了說明。同時對網絡招聘中存在的可信度低，網絡招聘的技術和網絡應用水平不高，信息量大難以處理等問題進行了闡述，對網絡招聘中信息量大難以甄選，網絡招聘不能代替整個招聘過程，信息回復及處理不及時，網絡信息安全有待提高等問題進行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網站，加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用，建立網絡招聘評估體系，倡導網絡倫理文化等方面來提升網絡招聘效果。與此同時，本文對近年來新興的網絡招聘方式，如微博、人人網等媒介進行了初步的探析，使其優缺點貫穿文章始終。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。

關鍵詞：人力資源；網絡招聘；招聘網站；效果評估 １ 導言

近幾年來網絡招聘隨著網絡的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業招聘員工最有效的手段。據艾瑞咨詢集團發布的《中國網絡招聘行業發展報告簡版2009—2010年》顯示，2009年中國網絡招聘市場規模達到12.0億元，占招聘市場整體規模的11.7%，前程無憂、智聯招聘和中華英才網三大網絡招聘公司，分別占中國網絡招聘市場份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內不會改變。2009年使用網絡招聘的雇主達到 81萬家，網絡求職者達到6500萬人，據艾瑞咨詢集團估計，2013年中國網絡招聘的雇主數量將超過200萬家，網絡求職者將超過8000萬人。中國的網絡招聘正在進入一個高速發展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫作背景

網絡招聘已經向“大眾化”方向發展。從招聘網站類型上來看，有中華英才網、前程無憂、智聯招聘等專業招聘網站，也有根據行業劃界的IT人才網，根據目標群體劃界的應屆生招聘網；同時企業自身網站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統”的網絡招聘方式從“新興”到成為大部分企業及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發展迅速。而近來，隨著以微博、人人網、QQ空間為代表的社交網絡的急速推廣，網絡招聘又搭載著社交網絡邁上了新的臺階。百度、騰訊等門戶網站的高調進入，更使得網絡招聘市場競爭激烈，網絡招聘產品層出不窮，這無疑給招聘企業和求職者提供了更多的選擇。在現實的操作與管理中，網絡招聘有自身的優勢同時又存在影響招聘效果的不足。以往研究網絡招聘的論題往往更多關注于網絡招聘本身。所以，本文從企業角度分析網絡招聘過程中存在的問題并提出對策，對提高企業招聘質量提高管理效率具有現實意義。

1.2 研究方法

本文采用了個人實踐法和文獻研究法對當前企業網絡招聘問題進行了研究。

1.2.1 個人實踐法

筆者以求職者身份在招聘網站上投遞簡歷，了解了網絡招聘的具體過程，通過對求職者心態及在填電子檔案投遞簡歷時遇到的具體問題分析企業在 網絡招聘中存在的問題；同時，筆者以招聘者身份，在通過網絡媒介招聘員工的過程中的真實感受分析網絡招聘的問題及優勢。1.2.2 文獻研究法

筆者通過文獻研究法在相關數據庫網站和人力資源專業著作中有關網絡招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價進行了了解，對文獻中撰寫的問題和研究對策進行了重點的研究。網絡招聘的特點

網絡招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括發布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘不僅僅是將傳統的招聘業務復制到網上，而是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式，它的出現給招聘方式帶來深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網絡招聘的最大優勢就是信息量大、資源豐富。很多大企業基本上都是通過網絡招聘人才，只有個別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業招聘成本低

對招聘企業來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業參加一次招聘會叫要支付幾千元的費用，而用相同的價錢可以把招聘信息在網上發布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數量本就有限，而招聘企業只有一個展位，因此可能會錯過一些人才，并且現場招聘會的成功率不高。

2.3 針對性強，明顯提高招聘效率 在網絡招聘，招聘企業可以通過系統程序設定學歷程度、外語水平、工作經驗等條件，很快的從數千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業還能設定某個職位的關鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人,這樣節省了企業招聘負責人大量的時間。

2.4 可以讓工作來找求職者 網絡招聘提供了讓工作找上求職者的機會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在招聘網站的人才庫中，設定好條件如工作地在上海、網絡廣告行業、月薪 5000 以上等，如果招聘網站的企業用戶需要符合這些條件的人才，網站便會自動向招聘企業推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網站的信息量非常大，隨便一個招聘網站提供的職位數量都有可能上萬，遠非現場招聘會、報紙廣告能比。同時，網絡招聘信息每天都有更新，求職者可以根據目標職位的要求，對網上簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應變通的尷尬。招聘企業也可以隨時更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來說，網絡招聘有招聘范圍廣，無區域和時間限制，高效、快捷，省時、省力，費用低等優點；同時也存在虛假信息、無效信息多等缺點。網絡招聘的現狀

3.1 網絡招聘市場份額逐年攀升

當前網絡招聘市場迅速發展，這源于網絡招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優勢，也源于求職者與雇主企業對于網絡招聘認知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業生的高增長率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網絡招聘占整個招聘行業的比例也可以看出，網絡招聘市場逐年攀升。國內招聘市場的不斷成長，規模不斷擴大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內同行業的激烈競爭，“中國網絡招聘市場以現在的規模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現階段的網絡招聘顯示出了巨大的發展潛力，表面看來如火如荼，但發展與挑戰并存，招聘市場的內傷，以及招聘網站自身低效的招聘流程、粗放的服務模式、寬泛的市場定位、匱乏的信用體系等，已經嚴重制約了國內招聘網站的發展，同時網絡招聘在現實管理和操作中也存在著一些實際問題。

附圖

3.2 網絡招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網”、“智聯招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內網絡招聘巨頭也陷入困境，網絡招聘市場可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團體博客面試等新興網絡招聘方式應運而生，向傳統招聘網站發起了挑戰。微博的火熱讓企業對微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺轉移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據福布斯網站報道，作為全美第一大社交網站，Facebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個人資料庫，越來越多的雇主意識到它存在著巨大的可以作為招聘平臺的潛力，“Facebook無意中成為了職業社交網站的一匹黑馬”。新興社交招聘網站的不斷創新崛起，令傳統招聘網站生存越來越受到挑戰。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進 5 行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由于技術能力的限制, 無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

3.4 網站后臺技術及網絡覆蓋面不高

雖然網絡招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數的招聘網站后臺技術支持跟不上，往往導致企業通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡歷，而求職者面對大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網等社交網絡雖然具有誠信度高、傳遞性快等優勢，但終究不是專業招聘網站，一受字數限制，二受格式限制，若作為新興的網絡招聘途徑，還需在技術上持續改進。

我國整體的網絡環境還不成熟，網絡使用普及率不高。所以網絡招聘的對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。企業網絡招聘過程中面臨的問題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網上求職者經常將簡歷發出后數天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因為企業的人力資源管理者每天都會收到上百份個人簡歷，而且還要從這么多簡歷中篩選出幾十個合適的人選，再經過反復斟酌，最終挑出幾個人通知面試。網上招聘由于范圍廣，時間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時分辨，企業需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網絡招聘求職信息，既需要耗費時間，又需要人力支持。網絡招聘中求職者的簡歷都被計算機系統以一種格式化的形式保存下來，通常企業人力資 6 源管理者只是得到了一個有關應聘者的個人經歷和技能的清單，又由于與應聘者沒有直接接觸的機會，在對應聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時，一個求職者一份簡歷可能很多個職位，造成不必要的重復。對于招聘企業來說，由于無法直接面對求職者，很難通過人才網站鋪天蓋地的注冊求職簡歷來選擇合適的人才。

4.2 招聘網站并不能提供招聘相關工作中的所有解決方案

企業面對網絡招聘中獲得的應聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們仍然要處理大量的工作：要安排面試、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說，網上招聘只是省了招聘者的一點小事，更多的事情還要企業自己一步一步去做。企業要求網絡招聘能提供更高更深入些的招聘服務，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業需要的“人才”。與此同時，傳統的網絡招聘的最大弊端，就是求職者、企業之間無法進行及時、雙向的互動交流。網絡招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統的網絡招聘無法解決求職者、企業無法直接進行“面對面”交流的障礙，因此造成了網絡招聘“看起來風風火火，但實際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復及過期信息處理不及時

一些“消極求職者”由于海投的簡歷遲遲得不到回復，而對網絡招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實性，轉而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當前網絡招聘市場信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業HR人員對于職位的具體要求不明確，導致發布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長了應聘回復時間。同時，任何形式的招聘都有一定的時效性，一般以招聘到所需質量及數量的人才為終止。但企業在各招聘網站上付費發布的招聘信息的時效性往往是實現約定好的一個時間段，甚至過期后盡管招聘網站的主頁上沒有相關招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費了求職者的時間，降低了求職成功率；在企業角度來說，雖然這是一種宣傳企業的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網絡信息安全問題有待提高

由于網絡的安全性還無法控制，個人或企業在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽或經濟上的損失。網絡的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時也帶來了隱患。網上的信息如果不經過嚴格技術處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當前除了政府部門和一些金融機構對于網上信息的獲取和利用采取了保密措施，對網上招聘信息還沒有采取嚴格的保密措施，并且沒有相應的制度和規定。一方面是由于技術原因，網上信息的保密技術專業性要求程度很高，如果沒有這方面的專業技術人才，很難實施；另一方面，實施保密技術需要有資金的支持，購買相應的軟硬件，配備相應的人員，進行維護；第三方面是政府并沒有相應規定出臺，網絡招聘企業并沒有意識到或者認為有承擔保密信息的責任，而受害人用無從為自己申辯。企業網絡招聘效果的提升途徑

盡管網絡招聘有其自身的缺點，但不可否認其在企業招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業中越來越重要的地位。介于以上對有關企業在網絡招聘中面臨的問題的分析，筆者根據自身實踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業在網絡招聘的過程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網站

5.1.1 選擇專業程度比較高的大型招聘網站

企業網絡招聘應選擇發展迅速、規模較大、管理規范、信譽良好，已實現流程化管理的專業網絡招聘網站。專業網絡招聘使企業用戶能夠方便、快捷、高效的進行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網絡招聘服務。以51job招聘網站為例，它的網絡人才系統將技術手段融入網絡招聘中，已經基本實現流程化的管理和控制。在51job的應聘管理系統中各部門根據各自不同的權限，可自行閱讀求職者的簡歷，進行動態篩選，并給簡歷附加評語。所有評語將自動成為簡歷的一部分，供各相關人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時間，按照設定的面試考核標準對求職者進行考核，系統支持多級面試。所有的考核記錄和面試評語也將在企業內部實現共享，作為錄用的參考依據。簡歷資料可以儲存為儲備人才，同步更新功能確保了簡歷的及 8 時性，是企業可以信賴的人才儲備。各類招聘報表反映了不同媒體的招聘效果，實現媒體評估，有助于企業的招聘媒體管理。另外，招聘報表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡歷庫，從現有簡歷中查找合適的候選人以外，網絡人才系統還提供了簡歷訂閱功能。企業可以在此保存對候選人的要求，系統會根據設置定期將最新的符合預設條件的簡歷發送至指定的Email信箱中，這樣企業就可以坐等簡歷上門了。5.1.2 加強企業自身網站建設

目前，在網絡招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網站和專業網站成為而今國內大多數企業的主要采用渠道。而企業自身網絡招聘渠道的規劃和構建，處于弱勢甚至被忽視的地位。事實上，企業自身的站點，作為一種網絡招聘的渠道，有著獨特的特點和優勢。目前世界 500強企業經常通過此類方式，在自己的站點上發布招聘信息。首先，公司自身的網站相對其他外部招聘網站來講，能夠全面深入的對公司的發展、戰略、業績等各方面進行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位，有效度更高。同時，毋庸置疑，公司自身的招聘網站幾乎無需花費更多的信息費用，這種得天獨厚的優勢大大降低了招聘成本。其次，企業招聘擁有專業的人力資源團隊，能為求職者提供企業的薪資福利、人力資源政策等相關情況的有力參考的同時，也能對人力資源和市場狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時進一步增強了求職者對企業和崗位的理解與認識，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業自身網站上實時更新在吸引求職者關注的同時，無形之中提升了企業品牌。5.1.3 合理選擇新興網絡招聘模式

目前各種新興網絡招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業、求職者的大力追捧，但還應根據自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢必需要專門人員跟蹤處理，新興服務勢必有與傳統網絡招聘網站不同的計費方式等。如果只是一味跟風，只追求關注度，未必能實實在在給招聘工作帶來好處，利用不當還會反其道而行，浪費人力物力，降低招聘效率。5.2 加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用

5.2.1 在線測評

人員素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確定位，提高企業的招聘效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。人員素質測評的形式有心理測試，成就測試，職業性向測試等，測試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯網在線測試。在線素質測試與網絡招聘是一個很好的結合點。目前大多數的招聘網站上都配有一定的人才素質測評，以此作為一個初步的篩選，同時求職者也可以通過正規的測評系統而對自己的職位選擇和職業生涯規劃有一定的啟發。5.2.2 網絡招聘會及視頻面試

網絡招聘略遜與現場招聘的一點就是求職者與企業無法面對面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡歷之后就陷入了無期限的等待，而企業面對堆積成山的電子簡歷除了逐個篩選外沒有更好的方式。通過“網絡可視招聘”系統，企業與求職者可以進行面對面的交流，從而提高個人求職及企業求才的效率。盡管網絡招聘會也是通過網站開展的，但其形式、內容、服務方法與一般網絡招聘并不相同。隨著互聯網的迅速普及和大批專業人才網站的紛紛出現，網絡招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網絡招聘由于求職者、企業之間無法進行及時的面對面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網絡視頻技術并結合傳統的網絡招聘的方式，為身在異地的企業、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統進行及時的雙向交流溝通的招聘服務。這種網絡招聘方式既具有現場招聘的現場感，又能夠使招聘企業、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網在與飛利浦、TNT、陶氏化學、卡夫食品等數千家企業合作的“實習51”活動中，首次推出了自動視頻面試系統，考官與求職者不用面對面視頻，這種提前設定好的“系統”可以使大學生避免面對考官時太過緊張而發揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發現自身的不足。因此可以說，“網絡實時可視招聘服務”的出現，不僅將使傳統的網絡招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業之間存在的交流障礙，提高網絡的求職和招聘效果。

5.2.3 網絡互動

網絡視頻招聘會往往受制于網絡環境的穩定性，對網速的要求也比較高，同時還要求企業與求職者時間上的匹配。網絡招聘在這項短板上的福音是，隨著社交網絡的普及，已經有企業開始使用博客、微博、人人網企業主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實時更新招聘需求以及公司招聘網站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉發”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網絡招聘效果評估模式，加強后期跟進

5.3.1 著手網絡招聘效果評估

目前大多數的企業，大至世界500強，小至國內的中小企業，都已加入到網絡招聘的大軍中來。網絡招聘受到企業的青睞，必定是由于企業通過網絡招聘成功吸納所需人才。但網絡招聘的投入，包括財務上的費用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網絡招聘的效果到底如何評估，值得深思。企業往往看到了網絡招聘的覆蓋面及相對低廉的價格，作為一種不傷元氣的投資嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡歷給篩選人員帶來的困擾，以及對工作效率的影響。因此，建立一套網絡招聘效果評估方法勢在必行，不僅有利于評估網絡招聘的效果，更有利于企業在評估過程中發現可以改進的方面，以及發現企業自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網站確立定制服務

隨著網絡招聘服務的不斷升級，某些大型的招聘網站已經推出為企業提供定制服務的業務。例如，前程無憂網的“網才”服務，是特別為企業實施電子化招聘管理而設計的軟件，已有逾萬家企業用戶通過“網才”簡化人事工作流程，提高招聘效率，同時“網才”具有人性化的操作界面讓企業充分享受新技術帶來的工作便捷；中華英才網的“智聘”系統，將中華英才網與企業用戶相連，真正實現企業招聘工作的電子化管理。近來，百度高調推出“百度人才”，智聯招聘與人人網合作推出經緯網，中華英才網推出“微博通”，新產品隨著客戶需求應運而生。企業通過網絡招聘效果評估，可根據自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業自身網站招聘內容監管

企業自身網站作為企業招聘人才的重要陣營，網頁內容的監管尤為重要。首先，招聘職位應實時更新，讓過期職位及時下線的同時保證新職位及時更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業的專業贏得更多關注，也同時讓企業內部員工得到更多職位信息，有助于企業人才內部流動，促進組織發展；其次，應合理安排簡化簡歷投遞流程，有些企業網站從賬戶注冊到投遞簡歷需經歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應附加相關企業文化、人事政策、職業發展等內容，讓求職者有一個全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費。

5.4 倡導網絡倫理文化

政府作為社會的管理者，要擔負起引導和規范市場的職責。網絡招聘作為一種新興的服務行業，正處于蓬勃發展階段，可以節省大量社會資源，提高全社會的就業率。政府應當認識到網絡招聘的社會性，成為規則的制定者和良好環境的營造者，引導其健康、有序、高效的發展。網絡招聘的秩序依賴著政府相關法律法規的約束和保護。但從企業角度出發，應該從文化角度促進網絡文化的發展。文化對人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長遠的角度看，要改進網絡招聘中出現的問題，就必須尋求道德體系的支持，進一步普及、加強“網絡道德”的 教育。由于網絡招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網絡中不道德行為進行衡量和制裁，傳統的道德規范和約束方式在網絡中失去了作用，因此，只有在一個道德體系相對完善的社會，網絡招聘乃至整個網絡信息交流才可能徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好地向前發展。結論

網絡招聘在打破傳統的求職方式的同時，也打破了傳統的人才招聘方式，所謂“一經發布，傳遍天下”。不少企業選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時間找到最佳人員”。的確，與在傳統媒體上登廣告相比，網絡招聘因其收費低廉而頗具競爭力。尤其現在專業的招聘網站已經具備了分檢簡歷、能力評估，甚至人力資源動態管理等功能，這就為企業節約了大量的人力、物力、時間。隨著網上招聘各方面制度的加強及影響的加大，在被調查的群體中，有77.3%的用戶在未來會使用網上招聘服務，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的技術、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。同時，也只有當國家、社會、企業、個人真正意識到網絡招聘的重大意義，自覺遵循網絡招聘發展的規律，才能真正形成網絡招聘這一新事物良性循環的大環境，使網絡招聘成為經濟發展與社會進步的助推器。

參考文獻

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第五篇：2015年中國人才招聘趨勢報告

2015年中國人才招聘趨勢報告

2014年12月22日22:30 來源：pingwest 作者：LinkedIn 編輯：覃里 查看全文

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標簽： IT人才

【IT168 報告】正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下 LinkedIn剛發布的人才報道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR，也可以追蹤到2015年的行業發展趨勢。

關于中國：

和全球其他國家的招聘行業相比，中國企業更傾向于招聘被動型人才。中國企業的招聘部門對這類人才的關注度達到了83%，遠超61%的全球平均水平。說白了就是有著豐富經驗的靠譜人才更多的時候是要靠主動挖，而不是等著人家投簡歷給你。

除此之外，中國的招聘負責人往往把競爭對手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競爭威脅，而在未來，招聘人員相信大數據將重塑中國的招聘行業。

求職網站仍是最重要的招聘渠道

從全球范圍看，有 50% 的雇員是通過求職網站招到的，其次是內部招聘和職業社交網絡招聘。而在中國，多達 68% 的員工是通過求職網站招到的，其次是員工內部推薦和獵頭公司，職業社交網站排在最后一位。

移動招聘正在高速增長：

雖然我不太能接受在移動設備上找工作的方式，但從全球范圍內看，越來越多的求職者開始通過移動設備尋找工作。無論是通過移動設備查看職位還是通過移動設備申請職位，相關的數據都有大幅度的提升。相對應的，企業在移動招聘方面的投資也在不斷增加。2015 年，這個趨勢將進一步加強。

如何衡量招聘質量?

在招聘負責人看來，員工流動/留用情況、新員工績效評價和用人經理滿意度是衡量招聘質量的 3 大指標。無論是在中國還是其他國家，這都是被普遍接受的衡量指標。

強大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低 50%

所謂雇主品牌就是人才對企業的看法、感受以及評價。一個強大的雇主品牌可將每次招聘成本降低 50%，使員工流動率降低 28%。今年 Pocket 最受歡迎的 10 大文章中有一篇講的是如何獲得一份 Google 的工作，可見一個好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87% 的中國招聘負責人都認為雇主品牌對他們招聘優秀人才影響重大，但中國企業在執行層面卻還比較落后。相比較來說的話，職業社交網絡已經被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。

人才招聘的未來走向

與全球相比，中國人才招聘負責人對招聘行業的未來有自己獨到的見解。他們堅信未來五至十年內提升雇主品牌和利用“大數據”預測未來人才需求將成為行業常規。

LinkedIn 這份報告調查了來自 31 個國家 14 個行業的超過 4125 名人才招聘決策者，了解他們最關注的問題以及 2015 年行業的走向，完整版報道下載。