第一篇：企業人才招聘幾個誤區

中小企業的危機來臨，不是今天才有的結果，而是一直以來就伴隨著中小企業的成長一直存在著的，只不過在危機來臨時顯得更加突出而已。在這個冬天里，中小型企業更應該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個誤區：

誤區之一 重招聘，輕選拔

君不見我們無論是在常規的招聘會現場，還是網絡媒體的招聘企業里，總是看到一些企業總是在招聘一些關鍵崗位工作人員，尤其是企業的高管。如果是企業里的普通員工也就罷了，因為企業必須要保持相對的流動性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業中層骨干也是常年招聘。我們對此有三點分析：第一，企業通過招聘會或網絡招聘做廣告，顯示企業在應聘者中的實力;第二，就是企業這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應聘者;第三，就是企業真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業常年招聘高管人員，是不是企業也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進呢?企業完全可以通過內部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進行拔高使用。這也符合人才的成長規律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業偏重于外來和尚呢?一是企業內部真的無人勝任此崗位;第二認為外來和尚好念經;第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點看的比優點的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業的人才，如果企業不會用，也一樣會流失。同時企業要注重人才的培養，使用和提拔通路的設計，培養出真正對企業長期發展的有用人才。那么企業的管理者一定要站在企業戰略和持續健康發展人才戰略上來關注人才，認識人才的標準。誤區之二 重經驗，輕指標

在企業招聘和內部提拔人才的過程中，多數情況都會從該人才的經驗上進行評判，這個人才能否勝任這個崗位的工作。就拿我們招聘應屆大學生來說，也是這樣的，經驗被放在了首位。有些工作對于應屆畢業生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓一下就足以勝任了。但是由于經驗我們大多數情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業對崗位的要求和提供的薪酬待遇實在不能招到合適人才時才會提供給應屆生。其實我們在招聘時忽略了，人才不能忽略的因素：知識、技能、經驗、道德等眾多指標。而不能片面的追求經驗，有時會被經驗所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業績指標，也應該被考慮在內，因為指標完成的好或出色，證明其能力高。但這個不是唯一因素，因為人才在不同的企業發揮的作用是不一樣的。要避免一個誤區：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠遠不能適應崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時間不能長久，招聘人才就會變成一種常態。企業一定要避免這種情況出現，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點，可以促進人才的成長和提升。

誤區之三 重人情，輕能力

在中小企業里，尤其是中小企業里的家族企業，一般在招聘人才時都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們在招聘時根據崗位工作的不同和職位的高低往往會將自己的親戚、朋友、同學等招到企業里工作，根據各自的特點分配

給相應的工作，在企業的創業初期家族企業通過此種方式能夠快速的發展，可是一旦企業成長到一定規模以后，這種錯綜復雜關系網就會變成企業成長的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業素養局限，不能對人才進行全面的把控，在選拔人才時，多會根據自己的習慣和經驗，以及主管判斷，造成對人才招聘指標的失衡，這也必然會給企業在運作過程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認識和理解所招聘崗位的實際情況和勝任要素，招進來的人員會需要一個相對較長的時間來適應崗位的工作習慣。

誤區之四.重專業，輕復合企業一般在選擇人才方面都會在專業化上下足夠的功夫，要求應聘人員如何的專業，使得選擇的標準過于單一。比如在所學專業的要求，對技術類崗位工作專業性要求強沒有錯，但是我們在招聘專業人才時也應該考慮專業人才的復合技能如何，如果你專業的技術非常高，但是不能與同事處理好關系，你也很難發揮團隊的合力，不容易在團隊中生存，更別談發展了。還有就是一些非技術類的工作同樣存在這樣的問題，搞銷售的要求就必須是學經濟和管理方面的人才，看看我們企業里工作人員的所學的專業，有多少是專業完全對口的?專業只能表明你具有專業的水準的知識和智慧，但不代表你具有專業的技術和能力。學歷只是代表過去，并不能代表未來，關鍵是人才的學習力，尤其是在參加社會實踐工作中的實戰能力。那么企業在招聘人才時要根據崗位的不同制定相應的面試標準，不能使用相同的標準進行評定，而這一點很多企業招聘時都會用相同標準來評定應聘者，這是不公平的。還有的企業在面試應聘者時，只是看看簡歷，讓面試者進行自我介紹，然后根據招聘者的問題，應聘者進行回答，短的三五分鐘，長的半小時到一小時也不一定。

誤區之五.重能力，輕素養

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業里的職業經理人，也碰到了很多職業經理人讓老板頭疼的問題。如銷售經理個人業務能力非常強，個人銷售業績很好，但是團隊銷售業績較差，為什么?后來通過與其相處一段時間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應經理吃“獨食”。經過了解，因為是經理對客戶信息具有獨斷權，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進行部門內部的分配。這還不算，還有就是當部門獲得獎勵時，自己的獎金最多，也不善待下屬。同時自己不能將業務上面的成功經驗與別人分享，帶隊經驗極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業里拉幫結派，自己離職時將團隊整體帶走，企業不可避免的受到了損失。還有的個人能力很強，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區之六：重學歷，輕實戰

在中小企業里我們常常可以看到這樣的例子，MBA已經成為很多人走向企業中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實需要人才來裝點自己的門面，于是大量的MBA走進了老板們的視野，并且給予高薪。可是接下來的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質的人才并沒有給企業帶來效益的增長，反而會阻礙已經有序的管理秩序，甚至還會給企業帶來不和諧的聲音。還有企業更是夸張，就是其企業里負責的發貨人員也是大學本科。其實，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關鍵是企業里要找到真正能夠解決問題的“醫生”，而不是

對企業一知半解的“實習生”，甚至是不懂企業的人來協助經營企業。我們可以給引進的人員一個平臺，讓其不斷的持續成長，在合適的時機提升到企業的運營和管理層面，不能一味的追求高素質，高素質未必會高效。企業的用人一定要與企業的發展周期緊密聯系在一起，在合適的階段引進合適的人才，而不必過分的追求學歷的高低。

綜上所述，企業在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標準設計評判標準，綜合考察人才對企業的適用性，不帶著有色的眼睛來看待任何一位應聘者，同時要做好企業專職招聘人員的自身專業素養的提升，為企業把好人才關。尤其是這個冬天里，企業對人才的渴望會非常迫切。但是不要因為迫切而失去應有的原則和標準，更應該注重人才的綜合素質考察，與企業共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患

第二篇：如何避免人才招聘中的誤區

如何避免人才招聘中的誤區

一、招聘工作的誤區

1．招聘要求不切實際。一是用人理念的偏差。如果超出崗位需求過分追崇高素質人才，或盲目降低要求，均會導致人崗不匹配和人員流失。二是對行業、企業自身及人才供求狀況認識不足。有些企業未能正確認識自身資源能力、行業發展階段和人才供求狀況，片面追求過高的招聘條件，結果往往招不到人。三是HR規劃、招聘計劃缺乏準確性和前瞻性。有些企業的HR規劃、招聘計劃并非基于系統、明晰的企業戰略和專業的分析預測，而是流于形式，造成招聘要求設定失誤。

2．薪酬觀念在招聘中的錯位。常有企業由于薪酬低而招不到人。從企業的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才；二或想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創業者當年特定環境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經時日磨練，忠誠無私地奉獻并有所作為者，再予重用并增加遠期回報。

3．依賴招聘人員的主觀印象選才。有些企業的人才甄選主要靠包括領導者、管理者和HR在內的相關人員的主觀評估，選才準確性不高。主要原因一是沒有充分認識并重視人才甄選的重要性和專業性，缺乏行之有效的人才甄選體系。沒有明確的人員組織和流程規范、科學的測評方法、評價標準、錄用標準等，或即使有，也得不到切實執行和監管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來自于對專業技能、人才識別方法的掌握，對公司戰略和行業、業務特點的理解，工作態度和行為、與相關方的溝通合作等多個方面。

4．過分迷信測評工具和人力資源外包。有些企業認為測評軟件、筆試、招聘外包等手段能確保專業、準確、客觀、公平、公正，對任何職位招聘，均將錄用與否取決于測評結果或外包機構的意見，結果卻常不如預期理想，還大大增加了招聘成本。

5．招聘只是HR部門的工作。常有用人部門認為招聘只是HR的工作。而HR經過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人。現代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協調者，側重于專業指導和支持及人員初篩把關等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側重于合理評估本部門各崗位 的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養計劃，對應聘者專業知識技能的評價和錄用決定等。

上述招聘誤區，在實際中具有廣泛代表性，且相互間存在系統關聯性。

二、走出招聘誤區的對策

1．統一指導思想和規劃。首先，企業應樹立人才是最重要的資本，以人為本、量才適用、發展人才的用人理念，并在從企業領導、各級管理者和員工的思想言行中滲透，在用人機制的建設和實施中踐行，營造更有利于吸引和激勵人才的環境條件。其次，應將企業的用人理念貫徹到日常工作中去。招聘以最大化地尋求適合企業需要的人力資源為主要目標，在某種意義上，也是展示企業品牌的機會，故工作一定要系統、細致、主動、負責、協作、公平、公正，做到有理、有據、有度、有節。

2．構建科學的招聘流程規范。這是招聘工作有序、有效進行、減少主觀隨意性的有力保障。全程應包括：需求分析與人力計劃→職位分析與用人標準→招聘團隊組織→招聘方案預算→招聘渠道選擇→信息發布→簡歷收集、篩選和資格審查→面試測評→體檢→確定錄用人員→安排入職→試用期跟蹤管理→招聘效果評估及總結等。

3．有效地組合招聘策略。制定招聘策略應遵循針對性、實用性、經濟性、有效性原則，按招聘需求分類招聘，選擇招聘渠道及宣傳方式，制定相應的組合策略，再在企業招聘流程規范要求的框架下，確定具體的篩選比例、招聘人員組織和流程、測評和甄選方法等方面的策略。例如，應屆生可用校園招聘；普工可用電視、報紙、人才市場和網站招聘，實行HR和用人部門聯合面試；中高級人才可用獵頭、內部競選招聘，用筆試→心理測試→合議制面試加評價中心法甄選。渠道資源可靈活組合共享，以提高經濟性和實效。

4．對專項招聘，要建立專項計劃方案。HR與用人部門應達成共識，建立專項計劃方案。方案應具針對性和可操作性，能作為工作行動指引，內容應包括目標任務、招聘團隊、資源和費用預算、人員分工及工作程序、進度、招聘策略和渠道、文件表單和宣傳資料、篩選比例、面試安排，測評方法和工具、錄用標準、言行舉止規范等。

5．招聘績效管理。企業應定期檢查、評估人才招聘工作，嚴格監管招聘標準 的執行和招聘目標的落實，招聘及監管相關職責及考核要求要在職位說明書中列明。要從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態度與行為的合規性等多方面綜合評估招聘績效，并及時檢查、溝通、總結，進行績效輔導和必要的培訓。

綜上所述，企業應正視招聘誤區的存在，找出問題的癥結，系統地優化，便可走出誤區，使招聘更高效、更有效。

張占輝

學號：200918082017

企業如何招聘到優秀的人才

一、我國企業招聘工作的現狀

（一）喜好尋找相似的人

一是喜歡尋找與前任者有相似個性和有效能力的人, 而非根據這個職位未來的要求挑選人。二是招聘人員為強化自我價值，往往對與自己有著相同的愛好、性格和背景等相似的人給予高度評價。

（二）要求不切實際

要求候選人既是一個強制型的領導者又是一個團隊合作者,既是一個精力充沛的實干家又是一個深思熟慮的分析家,這不僅導致候選人的范圍變小，還可能將最合適的候選人漏掉,因有的人可能不符合某些要求（如具備MBA學位或某個特定領域豐富的工作經驗），但具有勝任該工作所需的能力。

（三）根據表面價值來評估候選人

輕易相信候選人簡歷中的信息，面試時,習慣憑候選人臨場所說的去評價他。殊不知,很多人在寫自己的簡歷時，往往總是將成功的簡歷大肆渲染，將其他經歷隱藏起來；在面試時，一般都對事實進行了小小的加工。

（四）輕易相信背景調查

在選擇汽車商和獸醫時，一般人會咨詢可信賴的朋友或熟人；但在挑選雇員時,管理人員通常想都不想就相信了一個素不相識的人。其實, 候選人以前的老板和同事常會提供對候選人有利的信息，畢竟他們更關心與候選人保持良好的個人關系,而不是幫助一個未曾謀面的人做出正確的招聘決定。

（五）過度授權

將一些關鍵性的工作授權給其他人，讓那些素質低或有企圖的人負責面試，或讓下屬招聘未來的上司，讓外行去面試內行等。這樣,往往會失去一些優秀的人才。

（六）顛倒主次

關注“硬件”：學歷，工作經驗等。忽視“軟件”：情商。

其實，情商是決定事業是否成功的關鍵因素，據《運用情商工作》一書的作者丹尼爾．戈爾曼的研究，情商對于杰出績效水平的貢獻是智力和專業技能貢獻的2倍。[1]

（七）政治壓力下的盲目招聘

幕后策劃，在權力層中安插自己的盟友、招上司的朋友、經理的三姑六婆、董事長的親朋好友而放棄正式的尋找和評估過程，不管他們是否具備能力。

產生上述問題的原因有很多，但主要原因是企業沒定好一個合適的“門檻”導致盲招、錯招、亂招。

二、對“適合”含義的界定

（一）最適合的并非最優秀的

也許有人認為，最優秀的人能為企業帶來更多的創新和價值。事實上，最優秀的人往往和企業環境格格不入，有時業績也平平，最終還是帶著種種不如意離開，企業為之所做的一切付諸東流。

（二）適合并非學歷高，而是能力和人品都適合

學歷不代表什么，能力才最重要，但除了能力，人品也重要。一個人即使能力再強，如果人品有問題，很可能會給企業帶來不利。雇員攜款而逃的事件接二連三發生就是這個原因！

（三）適合并非求專業對口，是適合企業未來發展的需要

專業能力強并不代表所有，要放眼于綜合能力，尤其是存在的潛力，不僅適合企業現在的發展，最重要的是通過企業的培訓適合企業特定情況下的需要，尤其是未來發展的需要，也就是說，他們是企業儲備的人才！

（四）適合不是工作經驗豐富，而是人事匹配

工作經驗只說明過去，不代表現在和未來，更不能說明就最合適。也許就因為經驗豐富而更挑剔、更易跳槽。所以，視個人能力素質來安排其工作崗位，做到“人事匹配”才最重要，最起碼穩定。

（五）適合企業文化

文化與價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。若員工與企業的文化背道而馳或大相徑庭，就失去了合作的前提，不是企業淘汰人才，就是人才淘汰企業。麥當勞快餐連鎖店具有想象力和創造力的人在那里可能會“水土不服”，一個內向的人在管理咨詢公司工作會覺得很“煩”，就是因為個人價值觀與企業的文化沖突的結果。

我認為，真正適合企業的人最起碼要具備上述幾點！

三、如何招聘適合企業的人才

（一）定位準確

只求最適合,不求最優秀。招聘前，企業做好人才的需求分析：

1、企業哪些部門需要人？

2、何時要？

3、需要多少？素質如何？這樣，就對招聘的人才做到“胸中有數”了。

然后明確：招聘渠道、招聘時間、招聘人員、測評方法等問題。

接下來制訂招聘策略：首先，與企業人力資源部門協調,根據具體的實際情況制定招聘計劃。招聘規劃從企業的戰略規劃、當前業務發展的人員需求、人員流動產生的空缺職位數三方面入手。因為企業處于不同的發展階段，對員工的要求有異。其次，擬訂招聘信息。招聘信息要具有完整性、詳實性、客觀性的特點。如招聘總經理秘書，就要說明是一般行政事務處理，還是協助總經理業務拓展、對外的公關等。最后，確定招聘人員。選擇經驗豐富、素質高的人。

（二）瞄準目標

確定在什么樣的人群中去尋找所要的人才。這個很重要，因瞄的不準，會讓企業失去真正需要的人才，而讓那些不需要的人渾水摸魚。所以，要想瞄準，須知一些目標群體的特點：

大學應屆畢業生缺乏經驗，易跳槽，但學習能力強，工作積極性高，可塑性強，是公司未來發展所需的人才。

大學剛畢業2-3年的職業族，經歷過一定的“風吹浪打”，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識較深刻，職業生涯在探索中逐漸明確。各方面的可塑性比較強，易培養，不輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族，工作經驗豐富，對自己專長的領域有獨特的見解，有比較穩定的職業生涯規劃，不易接受別人的觀點。可塑性較差，易跳槽。

但企業在招聘人才時，可根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

（三）傳遞信息

通過一定的方法和途徑把招聘信息有效地傳遞到目標群中。

一方面，結合“定位”的目標準確地把信息傳遞給目標群，另一方面，不要對所需人才各方面界定詳細，否則就變為“框”人而非“招”人。畢竟“人無完人”，要求太嚴，會把很多本來優秀的人才拒之門外。所以，要根據招聘人才特征，選擇相應的招聘渠道。通常，信息傳播的途徑和媒體有：

1．內部招聘：員工推薦，內部儲備人才庫

2．外部招聘：廣告（網絡、報紙、雜志等），校園招聘，熟人推薦，中介機構（人才市場，招聘會，獵頭公司），企業的外部人才庫，各種專業或技能的短長期培訓學校，一些企業的HR聯盟形成的相互推薦。

一般，專業化初級人才，可用校園招聘；高級人才，可選擇獵頭公司；企業急需但不很重要的崗位，可通過招聘會、人才市場等方式。

總之，要根據企業的經營戰略、人力資源狀況、所處的外部環境，來建立符合自身情況的招聘渠道系統。但無論如何，都要保證人才選拔的公平、公正、公開。

（四）吸引人才

發布的招聘信息能引起目標群體的注意,讓他們主動投簡歷。要想吸引人才，須知：

花一定的筆墨介紹和描述企業及企業文化，包括企業歷史沿革、發展規模、價值觀、人才觀念等。因為企業的實力和優秀的企業文化，是吸引人才的第一要件，會讓求職者感覺到他們的未來是成功的，選擇該企業是明智的。

明示每個崗位的具體薪酬。因為待遇好是吸引人才的第二要件，會讓人覺得：“你有多大的能力，企業就給你多大的舞臺”。

提供員工職業化訓練、在職教育等。因為職位的發展空間也是吸引人才不可或缺的因素。有的人重薪酬，有的人卻重自己的發展。

招聘時,可適當把招聘人數放大。因為招的太少會讓人望而卻步。而放大招

聘人數不僅能招到人才，還能為企業作宣傳。

學會展示魅力與吸引力。在這個人才大戰的時代，企業選人，人也選企業。所以，招聘中的每個環節，每一句話，每一個行動等都要非常嚴謹、規范，以表現出高水準的職業素養，讓應聘者感覺良好。

另外，與應聘者溝通時，要開誠布公地介紹企業的情況，因夸大事實只會嚇跑人才；更甚的是，把求職者當客戶看待，不論是否適合這個職位，都給申請者一個適當的答復，或送上企業的產品禮包，以表謝意!

（五）甄選人才

把真正合適的人才“揀”出來。原則：不避親疏、唯才是舉，嚴格遵守程序。但注意：

履歷篩選。每份應聘材料必看，以最重要的指標初步評選人才，全面衡量候選人。當然，"英雄不問出處,只求水平”的無履歷招聘也可，畢竟水平永遠都假不了。

初試。用筆試的方式，一般包括技能測試、智力測試、身體能力測試、興趣測試等，重要的人才可輔以心理測試等方式。其試卷設計一定要權衡各方面的因素，能真正體現應聘者的綜合能力素質。

復試。用面試的方式。如自由面試、結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、無領導小組討論、情景STAR面試法等。[2]但要根據人才的特點來定。提問時，除在關系建立階段用封閉式問題提問，其他階段盡量用開放式問題提問。面試談話時，簡明扼要、慎用專業術語。

評估選擇階段。360度評價，[2]如管理評價中心、同事、本人、筆跡學、推薦人、教育背景等。總之，當今，企業間的競爭實質上就是人才的競爭。而企業要想招聘到合適的人才，就要堅持：用人所長、容人所短；因事擇人、擇優錄用，避免歧視，全面審核。

張占輝

學號：200918082017

第三篇：企業人才招聘簡介

企業人才招聘，是一項系統的人才選聘工程，它基于企業的發展戰略，涉及到人力資源計劃、配制、成本、價值，以及人才供給、渠道選擇、信息公布、甄選方法、效果評估等方方面面，其流程一般有以下步驟：

一．招聘需求申請：

根據企業人力資源規劃和企業人員異動情況，由用人部門提出招聘需求申請，經分管領導簽字后提交人力資源部。人力資源部將根據公司人力資源預算，對用人部門提出的招聘需求申請進行審核，預算內，提交總經理審批。預算外（業務發展需要），提交總經理辦公會特批，并由人力資源部備案，作預算增加處理。用人部門提交的招聘需求申請，必須載明以下內容：

1．招聘的崗位名稱。

2．招聘的人員數量。

3．崗位職責及要求。

4．試用、轉正期工資標準。

5．計劃人員上崗時間。

二．招聘職位分析：

用人部門提出招聘需求前，需要對招聘的職位進行崗位分析，明確招聘崗位的工作職責和任職要求，并形成崗位說明書，以便為新員工的入職和員工招聘提供參考依據。此項工作的進行，一般是由用人部門和人力資源部共同來完成。

三．招聘計劃制定：

人力資源部根據用人部門提出的招聘需求制定具體的招聘計劃，以便于招聘工作有計劃地進行。招聘計劃必須包含以下內容：

1．招聘的職位、人數和到崗時間。

2．招聘渠道的選擇和信息發布的時間。

3．招聘人員和方法。

4．招聘費用預算。

四．招聘計劃審批：

招聘計劃制定以后，需提交公司領導審批。預算內，提交人力資源主管領導、總經理審批；預算外，提交總經理辦公會特批。

五．招聘計劃實施：

招聘計劃批準后，接下來就是招聘計劃的實施。首先根據招聘的職位進行招聘渠道的比較與選擇，并根據選擇的招聘渠道準備好相關資料，如招聘廣告、公司資料等；其次是通過招聘渠道發布招聘信息，同時注意公司形象的宣傳和推廣，以吸引更多的人才前來應聘；最后就是人才的甄選工作了，這是重中之重，一定要把握好這一關。人才的甄選要做好以下工作：

1．招聘人員的確定。在計劃中要明確由哪些人員參加招聘。考慮參加招聘活動的人員時要注意幾個方面：專家或專業人員、用人部門主管或經理、人力資源部負責招聘的人員、公司相關領導、一般工作人員等。

2．招聘方法和形式的確定。根據招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。面試的方法有很多，一般常用的方法有：筆試、上機操作、面談、測評（職業興趣、能力性格、心理健康等）、評價中心技術（演講，人格測試、無領導小組討論、情景模擬、案例分析、公文框測試、管理游戲等等），這些方法可根據不同的職位自由組合，靈活采用，同時要考慮招聘的費用和成本。面試的形式可采用：單獨面試（一對一，初復試面試人員不同）；綜合面試（人力資源部與用人部門同時）；合議制面試（初復試同時，面試人員：人力資源部門、用人部門及專業人員、公司決策人員）。

3．招聘人員培訓。招聘方法和形式確定以后，要針對每一種方法制定評價方法和標準，同時，對所有參加招聘的人員進行培訓，了解方法的使用和標準的衡量，以便在招聘過程中方法得當，標準相同，甄選符合企業實際要求。同時，還要對面試的注意事項和要求進行培訓，以良好的專業形象出現在應聘者的面前。

4．面試結果的評估。根據所采用面試方法的評判標準，對被面試人員做出綜合的評價，并從中挑選出適合企業的優秀人才。面試人員在做出評判時，要注意幾個方面：標準評分、特別評分、綜合評分。對于有爭議的人選，一定要全面分析，達成共識。

5．招聘過程中要做好公司形象的推廣。企業文化、團隊建設、人才機制、薪酬福利、職業發展、崗位工作、公司愿景等企業相關資料和信息及時向應聘者宣講，讓他們全面了解企業的發展與前景，了解應聘的職位和相關待遇，以增強企業對人才的吸引力。

六．面試組織安排：

招聘信息發布以后，人力資源部需要對初步獲得的應聘人員資料和信息進行篩選，以確定參加面試的人員。面試可分為初試、復試、再復試，一般職位分初試、復試即可。面試安排要注意以下事項：

1．人員接待。應聘人員接待是做好面試工作的第一步。首先要做好簽到工作，以掌握實際到達的人數和時間，便于安排面試。其次，引領就坐，安排茶水，讓應聘者感受到企業對人才的尊重。同時，負責接待的工作人員應注意文明禮貌，舉止得體，以充分體現企業的形象和員工風范。

2．等候安排。做好面試前應聘者等待時間的安排。可以提供一些報紙、雜志和公司資料給應聘者閱覽，同時告知應聘者當天的面試流程，讓應聘者對整個面試安排有個了解。

3．資料準備。面試前，工作人員要準備好面試需要的各種資料和表格，如應聘者簡歷，相關文章、論文、項目資料等，面試需要的各種表格等，并將面試的時間、地點和應聘者人數通知到每一位面試人員。

4．面試進行。面試按設計流程和步驟進行。初試，工作人員向應聘者介紹完面試的流程后，引領應聘者到指定的地點面試。面試結束后，面試人員對所有被面試的應聘者進行綜合評估，確定下一次復試的人員名單，并告知工作人員，以做好復試的通知工作。復試，與初試的流程與步驟差不多，面試結束后，需對所有復試的應聘者進行評估，確定錄用人員名單，并告知工作人員，以便做好相關的背景調查和前期溝通工作。

七．錄用人員決定：

錄用人員決定，需要根據企業的用人標準，結合面試評估的結果，從崗位、團隊和企業發展考慮是否匹配，從知識、技能、經驗和職業素養的程度差異考慮是否是企業需要的人才。一旦與這兩個考慮的因素相近，則可決定是否錄用應聘者。

八．錄用前期溝通：

企業與人才是雙項選擇的。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。溝通的事項大致有以下一些方面：

1．企業的基本情況。

2．崗位的具體職責和要求。

3．錄用后的相關待遇。

4．職業發展通道。

5．其他應該讓應聘者知道的事項。

九．錄用準備工作：

與應聘者進行前期溝通后，雙方就各自的選擇達成一致時，接下來要做的就是一些入職前的準備工作了。入職前，應聘者應進行體檢、相關證件驗證、相關資料核實等工作并提交以下資料辦理入職手續：

1．證件、證書及復印件：身份證、學歷證書、學位證書、英語等級證書、計算機等級證書、其他資格證書等。這些證書證件驗原件，留復印件。

2．體檢表格：企業指定醫院體檢報告。

3．離職證明。

4．一寸彩色照片數張。

5．銀行帳號和社保卡號。

十．人事資料存檔：

員工辦理入職手續后，須將該員工所有的個人資料歸檔，并建立企業員工個人檔案，以記錄該員工在企業的職業發展和個人成長的經歷。同時便于企業對員工的管理。

十一．簽訂勞動合同：

員工提供資料齊全，辦完入職手續后，即與企業簽訂勞動合同。一些關鍵性崗位，視企業需要可決定是否同時簽訂保密協議。至此，企業與應聘者正式建立了勞動雇傭關系。

第四篇：企業人才招聘策劃書

作為企業的人事部門成員，我們要學會怎么樣書寫企業人才招聘策劃書。以下是小編整理好的企業人才招聘策劃書范文，歡迎大家閱讀參考！

企業人才招聘策劃書【1】

1、聘的目的及意義

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司xx發展戰略及相關計劃安排，特制定公司xx招聘規劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

3、xx招聘情況回顧及總結

xx是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人(以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

4、xx崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析xx招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)xx年計劃招聘總人數1500人。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;

(2)單位推薦;

(3)集中面試;

(4)分類考核;

(5)調查摸底;

(6)統一研究決定。

5、xx招聘需求

根據公司xx年經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報人員需求計劃，6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。

(2)不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度

6.2招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;

(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;

(5)定向招聘()：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;

(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;

(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;

(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

7、招聘費用預算

8、招聘部架構及成員名單

8.1招聘團隊各組定崗定編明細

9、招聘的實施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會;

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成招聘計劃的45%。

9.2 第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;

(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹，此階段完成招聘計劃的25%。

9.3 第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺;

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成招聘計劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成招聘計劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

(2)編制人力資源規劃;

(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4)建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者.辦-理.手續信息。

11、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、.辦-理.好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

12、招聘效果統計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經理)咨詢。

企業人才招聘策劃書【2】

一、活動前言

隨著全國高校的逐年擴招，以及近幾年經濟發展狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大，為了應對該形勢，校團委以及大學生聯合會擬舉辦校園模擬招聘會，給長大學子一個社會實踐的機會，鍛煉自己的舞臺，提高長大學子在未來求職道路上競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。

二、活動目的和意義

1、目的企業方面：架起一座企業與學生溝通的橋梁，搭建企業與學生門交流的平臺，使企業能夠走進校園，了解高校教育狀況，有針對性地展開人力資源工作;

學生方面：能夠根據深入了解企業的需求，做好職業規劃以應對日益激烈的就業競爭，達到學生實現自我價值和企業發展的雙贏。活動主要側重于引導學生就業觀念的改變，正確對待就業、擇業和創業，以提高在校大學生的應聘和就業技巧，增強學生的心理素質，提高學生的應聘能力和社會競爭力。

2、意義

活動的意義：舉辦大型模擬招聘會是為我樣同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力，這不公對即將畢業的大四學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二大三學生有良好的教育指導作用。讓我校學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。

三、活動可行性分析

1、企業方面

①通過本次模擬招聘會大力宣傳和展現本公司企業文化和管理經驗，在學生當中樹立良好企業形象，擴大企業的社會影響，樹立良好的人才培育使用環境。

②可以讓企業更好地了解高校的教育狀況，有針對性展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優秀人才創造平臺，提供機會。

2、學生方面

大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線——應聘上就已經比其他人落后了。此次模擬招聘會可以讓在校大學生體驗招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業技巧，而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發揚優點，為自己將來走向社會作好準備。

四、大賽主題

應對就業困境，增強就業能力，暢游職場人生

五、大賽口號

揚就業風帆，啟夢想之旅，成就精彩人生

六、活動對象

活動面向東校區在校大學生，以學院形式參與活動，每個學院(東)至少擬10人參與

七、組織安排

本次活動由校團委策劃主辦，大學生聯合會與職業生涯規劃協會承辦，并邀請企業或社會機構進行冠名贊助并協辦，對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯合成立比賽組委會進行規劃和統一安排調度。

八、活動方式

模擬招聘會分三輪，以比賽的方式選出最后的優勝者，比賽一共分為三輪：

第一輪：

第一步：1分鐘 自我介紹，提出應聘口號;

第二步：3分鐘 實力證實環節;

第三步：2分鐘 現場問答：采取多公司多聘者的模式，邀請各個企業(約8-10家)的人力資源部負責人或社會單位從事部負責人到我樣舉行面向全校的大型模擬招聘會，現場為參與者提供意見、建議;傳授應聘技巧，由第一輪綜合評分成績計入總決賽，占總成績10%，參賽選手手持《招聘會選手綜合評分表》，由各企業選出根據職業要求和參與者表現最終確定一批應聘成功者進入形式：第二輪共八十人，時間：XX年4月11日上午八點—十二點;

地點：東校區體育館(老)。

第二輪：

形式：筆試，即在第一輪晉級的選手中通過筆試，按照成績選拔出最為出色的10名進入決賽。第二輪面試成績計入總決賽，占總成績30%。

時間：XX年4月12日下午3點—4點，教室：待定。

第三輪：

決賽：地點：東校區大禮堂

時間：XX年4月18日晚七點半

九、活動宣傳

要求各個學院學生會予以配合，積極認真的在自己學院進行選手選拔，并協助宣傳;宣傳板宣傳(兩塊)，分別介紹活動內容和流程，擺設于13、14教門口;橫幅，三條，懸掛于學校主干道;海報以及學生會網站，廣播臺均為可行宣傳方式。

邀請校外記者，媒體(如電臺、電視臺、報紙、我愛競賽網、本網)前來報道。

十、活動具體安排

(一)籌劃準備階段

1、尋找贊助商，確立贊助商約為10家，進行現場招聘，要求為：

有較大的知名度和信譽度;熱心教育事業;對應屆畢業生有需求;擁有自己的獨特文化。

招聘職位要求(1到2個職位);

①職位較為熱門，要求求職求職者綜合能力較強;

②所供職位即就是社會特殊需要的，又應是社會廣泛存在的;

④可以針對全校各年級同學開展招聘;

既能體現社會發展方向，又能滿足大學生需求，2、才海報(噴繪)形式大力宣傳這次活動

3、聯系評委(校內教授及校外知名企業人士)、邀請記者(校內、校外)。

(二)報名選拔階段

召開會議，并向各個學院下發通知，介紹活動形式，標明商家信息，便于學院組織選手的選拔和簡歷的準備。

(三)舉辦培訓講座

各個學院上交報名表后，在四月九日下午對選手進行與大學生應聘求職相關的培訓講座，邀請人力及就業方面的專家進行現場講解，提高參賽選手素質。

(四)招聘階段

1、第一輪

10家左右的企業進入學校體育館，模擬普通招聘會的形式，各企業人事代表負責征收個人簡歷，模擬選拔，選拔優秀選手進入復賽，同時，此階段將會評選出“最佳個人簡歷設計獎”

2、模擬招聘會復賽

A、方式：筆試，以問卷形式對參賽者進行考查，要求選手在規定時間內獨立完成。

B、時間：下午3：00—4：00

C、請指導老師閱卷，根據各選手成績的高低，選出前10名進入決賽，參加現場招聘。同時進入決賽的選手將由指導老師指導以備戰決賽。

3、模擬招聘會決賽及頒獎晚會

A、方式：現場挑戰

B、主題：求職精英 繽紛SHOW

C、時間：晚上7：30—9：00

D、決賽采用淘汰制，本環節成績占總成績的60%

E、主要包括三個環節：

自我展示(10進9)

即興演講(9進8)

細節判斷(8進7)

職場問答(7進6)

場景模擬(前6強)

F、具體流程：

節目表演

主持人宣布活動開始，介紹到場嘉賓

學校領導致辭

由活動贊助商代表致辭

A：自我展示：參賽選手進行2分鐘的自我介紹，并提出應聘口號，闡述自己對于社會就業應聘的看法，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。

B：即興演講，選手從主持人手中出抽取題目，進行一分鐘的即興演講，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。

C：細節判斷：一對雙胞胎進行節目表演，選手從表演中找出不同之處，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。

D：職場問答：由每一位選手對以下的問題進行選擇，并對自己的選擇做出2分鐘以內的解釋。

例題：你要組織一個秋季銷售定貨會，作為會議的組織者，在安排座位的時候，你會把以下的這幾位，誰放在最重要的位置?

(A)、小公司總經理(新客戶，對會議非常重視)

(B)、某公司銷售經理(定貨量很大，有時會拖欠貨款)

(C)、某大公司銷售經理(以往對公司支持很大，近年定貨量逐漸下降)。

由評委對選手的表現進行點評，商議后淘汰二名選手。

E：場景模擬環節：模擬一個在未來工作中可能出現的場景，進行現場模擬。題目為：

1、賣場推銷，假定會場是某繁華商廈門口，每個選播在兩分鐘內向在場的觀眾推銷一件商品(推銷的商品由選手抽簽決定，推銷前有2分鐘準備時間)

2、客戶推銷，由一名學長扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年齡、職位、收入、性格、愛好等基本信息。選手輪流在5分鐘之內向這位客戶推銷同一產品。一名選手在推銷過程中，他后面比賽的選手退出賽場回避。

節目表演：計分人員統計分數

由學校領導及活動贊助商代表對應聘者的總體表現進行點評

公布獲獎名單(一等獎一名、二等獎兩名、三等獎三名)

由現場嘉賓為獲獎者為獲獎者頒獎。

比賽結束

十一、獎項設置

金獎一名 頒發榮譽證書。

銀獎二名 頒發榮譽證書。

銅獎三名 頒發榮譽證書。

最佳個人簡歷設計獎 三名 頒發榮譽證書。

校十佳求職者 十名 頒發榮譽證書。

活動的獲勝選手獲得的積分將計入學院在科技文化節中的積分，同時選手講可以在萬人創百星的口才明星申報中獲得相應積分。

十二：財務預算：

1、宣傳費用 3000元

2、接待組織費用 XX元

共計 5000元

十三、后期總結

1、總結工作：由學校領導老師、嘉賓及協會負責人對本次活動進行總結，吸取經驗和教訓，找出亮點和成功之處，發現不足之處并改正，由采編部進行整理。

2、宣傳工作：通過校報、廣播、網絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中所表現的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應聘技巧。

第五篇：企業招聘管理的六大誤區

對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業健康而言，企業的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。本文總結了中國企業招聘管理中的以下誤區：

一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性

特別在招聘中層以上的管理者，企業老總往往要求務必在500強企業工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業總部有多少是在中國，現在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業的系統管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。

在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養型人才等等。針對不同的招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現在及未來，綜合考慮人選的潛力、現在崗位所需的實際能力。

二、注重學歷，忽略潛力與工作能力

學歷是什么?學歷從字面上理解就是一種以往學習的經歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學歷并不能絕對化等同能力，高學歷低能力的人、低學歷高能力比比皆是。然而，許多企業在招聘人才時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業在招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現象，嚴重影響招聘人才的效果。學歷與能力是不能簡單地渾然一體。學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。所以，人的能力是需要在企業中不斷實踐加以培養，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經驗，從而不斷增強工作能力。古往今來，太多學歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時珍，偉大領袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時候，我們作為企業的管理者應當認真思考一下，企業所需的人才標準到底是什么?如何衡量?切不可在招聘選才時片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學歷，甚至再加一條，國家重點院校、全日制畢業，此言一出，相當一部分自學成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結果導致很大一部分人才就這樣被企業拒之門外。作為企業，我們應當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。

三、注重工作穩定性的絕對化，忽略現實工作的貢獻率

每次面試時，離職原因一定是企業最關注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質疑，為什么要離職?選擇我們企業的動機又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關聯，比如：企業的文化、管理者的風格、薪酬待遇、發展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業的面試官，應當清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。

通常我們對工作穩定性會有一些片面的理解與不足，認為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩定性與忠誠度，其實現實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發展與進步，二是沒有找到比現在更好的發展平臺;三是與老板關系很好，不求經濟利益，只圖奉獻，不過這類人群少之又少。針對穩定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業中做了哪些業績，對企業貢獻有多大。所以工作穩定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩定而忘記了貢獻。

如果談工作穩定性，我想國企應當比較穩定，但是不是每個人真的對企業做了很大貢獻，結果未必，所以看待人選穩定性的問題，不妨先分析人選在企業里他為什么不走?在企業工作期間為公司創造了什么?哪些得到公司的認同與支持及推廣。

四、注重個人感受，忽略組織需求

在招聘管理中常出現這樣的現象，企業招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區別，銷售明星多數只從個人角度出發去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標、如何去監督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。

一個企業猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么?有哪些優勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團隊。

五、注重內部平衡，忽略外部的競爭

通常企業在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業現有的崗位要高，處理內外部平衡問題時，企業往往很難決擇，很想讓優秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。

面對如此的困境，企業必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業務必建立一種動態的薪酬福利機制，同時有必要進行行業里、市場薪酬水平調研，的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。

招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時發揮人才應有的能力與貢獻價值。根據不同的崗位價值與工作的重要程度，應當設立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。

常常發生這樣的現象，企業在招聘人才時，通常用以往的崗位標準去衡量現在或未來標準。為了內部的平衡產生很多面試官與人選進行討價還價，所謂的工資殺價與談判。與其花更多的時間在周旋，不如用更多時間來評估與分析人才的投入產出比。是否值得投入，最終能夠給企業帶來哪些相應的收益。

六、注重個人經驗，缺乏面試工具與方法

在招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準，總是跟著感覺走。卻不知當今網絡如此發達的大千世界，在網絡上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經驗上那后果一定要吃虧的。

憑借我們自己面試經驗的同時，我們要學會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結構化面試、半結構化面試、STAR&BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時代，唯有學會與時俱進、學會借用專業加經驗與科學合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。

經驗固然重要，但學會與時俱進更重要，很多企業成功靠的是老板經驗，但最終失敗還是敗在固有的經驗上。為何成也經驗敗也經驗?不同的時間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對待經驗是我們面試中的底線，要在底線的基礎上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個人才的可信度與真實性。

（原標題：中國企業招聘管理的六大誤區）