第一篇：2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告

2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告

代表中國人才管理最高水平的2012最佳人力資源100家典范企業(yè)今年計(jì)劃的招聘人數(shù)比上一年增加18.4%，對資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術(shù)人員需求最為迫切。中國最大的人力資源服務(wù)商 前程無憂今天發(fā)布《2012典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告》。

“中國最佳人力資源典范企業(yè)”是中國最大規(guī)模的人力資源管理領(lǐng)域的選拔。2012年的評選以“多元社會中的人才管理”為主題，先對三十三萬企業(yè)的進(jìn)行篩選，對其中的348家入圍企業(yè)發(fā)出參選邀請，并對249家報(bào)名企業(yè)進(jìn)行了問卷、采訪和詳盡的數(shù)據(jù)分析，最終評出致力于投資員工，提供豐富發(fā)展空間，在努力提高員工的業(yè)績貢獻(xiàn)同時(shí)，積極擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任，打造職場樂土的 100家杰出雇主，其中67家企業(yè)繼2011年后蟬聯(lián)這一殊榮，33家企業(yè)首次上榜。

組織該項(xiàng)評選的前程無憂首席人力資源專家馮麗娟介紹說，100家典范企業(yè)包括19家全球總部在中國的上市公司，63家全球總部在海外的上市企業(yè)，上榜的4家國有企業(yè)中兩家下屬的多家公司在內(nèi)地和香港上市。“典范企業(yè)中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業(yè)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和透明度，也基本關(guān)照了中國企業(yè)人力資源管理的最高水平和發(fā)展方向。”

社會招聘：人才需求大，門檻高，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力

100家典范企業(yè)64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”，36家企業(yè)則首選“自行培養(yǎng)”。這是2008年典范企業(yè)評選以來的第一“招聘”占優(yōu)勢。事實(shí)上，每遇經(jīng)濟(jì)周期下行階段，都是領(lǐng)先企業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)、拓展新市場的契機(jī)。比如地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)戰(zhàn)旅游和文化娛樂行業(yè)，保險(xiǎn)集團(tuán)并購銀行業(yè)，中國企業(yè)向海外市場擴(kuò)展，跨國公司則在中國市場開設(shè)新業(yè)務(wù)…… 典范企業(yè)在原有行業(yè)和市場已經(jīng)獲得人才先機(jī)，但往往在新的市場和業(yè)務(wù)中缺兵少將，培養(yǎng)又需要時(shí)日和經(jīng)驗(yàn)，人才成為制肘。在外行業(yè)和外市場“搶奪”優(yōu)質(zhì)人才成為立時(shí)見效的良方。典范企業(yè)的文化、管理功力和領(lǐng)先的薪酬令人才趨之若鶩，人才競爭優(yōu)勢明顯。100家典范企業(yè)擁有員工1,756,814人，2011年招聘員工274,261人，比2010年增長23.2%，其中60.3%為出生于1985年之后的年輕員工。截至2012年7月31日，100家典范企業(yè)計(jì)劃在今年招聘員工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企業(yè)的人才需求主要來自一線城市，但也有63家典范企業(yè)同時(shí)在二三線城市積極獵才，而如何減少不同區(qū)域內(nèi)的人才知識技能差異，如何促使一線員工向二三線城市移動則成為典范企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的緊要問題。典范企業(yè)多采用輪崗、晉升、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等手段推動人才在企業(yè)內(nèi)部的流動，而典范企業(yè)所具有的廣闊、多元發(fā)展空間也是吸引優(yōu)質(zhì)人才的主要原因。

100家典范企業(yè)的緊缺人才側(cè)重于資深管理人員，進(jìn)入門檻高。“中層管理人員” 和“資歷在2年內(nèi)的一線員工”需求最多，其次為“中層技術(shù)人員”和“高層管理人員”。這與前程無憂新近對20,698家雇主招聘意愿調(diào)查結(jié)果不同，后者以“中層技術(shù)人員”需求最切。典范企業(yè)對“無經(jīng)驗(yàn)人員”需求僅占5%，而2萬多家雇主（非典范企業(yè)）對“無經(jīng)驗(yàn)人員”的需求達(dá)24%，“高層管理人員”需求僅16%。在崗位職能上，典范企業(yè)對技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)的重視超過他企業(yè)，后者的需求依次為銷售、技術(shù)研發(fā)、市場、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、行政和人力資源。

校園招聘：穩(wěn)中有升，90后人才有點(diǎn)難

100家典范企業(yè)對年輕員工保持強(qiáng)大的吸引力，但是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變的時(shí)期，2012典范企業(yè)更注重人才的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)布局，校園招聘的數(shù)量增長有所放緩。100家典范企業(yè)招聘2012年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生超

過53,000人，比2011年增長26.1%，計(jì)劃招聘2013年畢業(yè)生的數(shù)量比2012年增長15.6%。但是實(shí)習(xí)生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增長21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企業(yè)2012年計(jì)劃招聘1985年后出生的員工占48.5%，現(xiàn)有年齡在25歲以下的年輕員工（1987年后出生）平均占企業(yè)員工總數(shù)為29.6%。打造一家充滿活力同時(shí)管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母咝使荆堑浞镀髽I(yè)面臨的人才管理的又一大挑戰(zhàn)。對78家報(bào)名參加2012典范企業(yè)采訪交流發(fā)現(xiàn)，85后正在成為典范企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的主要消費(fèi)者（B2B企業(yè)除外），典范企業(yè)對校園招聘的高度重視和對年輕人才的招聘培養(yǎng)很大程度上基于市場的考慮。

100家典范企業(yè)普遍感到90后進(jìn)入職場帶來的管理難度。盡管典范企業(yè)對年輕人的能力和眼界予以肯定和欣賞，也表示理解他（她）們對雇主的多種要求，但是90后迥異的就業(yè)態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)，對典范企業(yè)現(xiàn)有的管理制度和企業(yè)文化帶來較大的沖擊。典范企業(yè)在校園通過俱樂部、講座、合作課程、企業(yè)參觀、家長溝通、公益項(xiàng)目和實(shí)習(xí)等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時(shí)越來越多地將畢業(yè)生前置在企業(yè)的重要崗位，比如營銷、技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)等，但是如何引導(dǎo)90后著眼雇主利益，認(rèn)同企業(yè)運(yùn)作和管理方式，正在成為企業(yè)人才管理的一個(gè)研究方向。

100家典范企業(yè)的薪酬保持較高競爭力，但是對薪酬的增長速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長的絕對值，在于工作效率和業(yè)績貢獻(xiàn)未呈同步增長，同時(shí)薪酬增轉(zhuǎn)化為消費(fèi)又是一個(gè)緩慢的過程。典范企業(yè)對畢業(yè)生提供的薪酬基本處在市場的60～75分位，高薪酬不僅在于優(yōu)秀人才的爭奪，也是企業(yè)實(shí)力在校園的彰顯。即便如此，大學(xué)畢業(yè)生仍然在企業(yè)流失人才中占較高比例。相比經(jīng)理級員工的穩(wěn)定，2012典范企業(yè)中的四成85后員工和基層員工的流失率超過10%。同期進(jìn)行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學(xué)生越來越功利性的工作和雇主選擇。而在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)的當(dāng)下，有27家典范企業(yè)計(jì)劃招聘2013應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量低于2012畢業(yè)生。

馮麗娟擔(dān)憂地表示，100家典范企業(yè)在90后大學(xué)生的招聘和培養(yǎng)上雖有難度，但仍在掌控中。而對廣大中小民營企業(yè)來說，大學(xué)生越來越像“奢侈品”。在信息 化的時(shí)代，對資歷經(jīng)驗(yàn)的依賴逐漸降低，對創(chuàng)新和專業(yè)技能需求迫切，這是90后大學(xué)生的職業(yè)機(jī)遇。但是當(dāng)企業(yè)對校園人才的重視和投入達(dá)到高點(diǎn)時(shí)，大學(xué)生們對 雇主的要求也趨于完美：不僅是薪酬，還包括知名度、發(fā)展空間、工作環(huán)境和工作強(qiáng)度等。“90后大學(xué)生有點(diǎn)貴了”，馮麗娟認(rèn)為這不是一個(gè)積極的信號，如果占 80%的中小企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生用不起也管不了的話，那么大學(xué)生就業(yè)會更難，而民營企業(yè)的競爭力也會進(jìn)一步降低。

第二篇：企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報(bào)告

企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報(bào)告

內(nèi)容摘要：本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題，提出相應(yīng)有效的改善措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善

調(diào)查目的：了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

調(diào)查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調(diào)查時(shí)間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調(diào)查地點(diǎn)：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查

一 企業(yè)基本情況，*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年。集團(tuán)自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，****在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：****等項(xiàng)目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。

二 調(diào)查內(nèi)容

（一）企業(yè)人員基本情況及管理

1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況

該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。

2員工培訓(xùn)

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。如若對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。

3員工流失狀況

在2008年—2009年金融危機(jī)的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。

4員工薪酬福利

據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加體檢及節(jié)日福利。

5員工績效考核情況

績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進(jìn)行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過，但目前僅停留在計(jì)劃方面，并沒有上升到實(shí)踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績效考評應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測評。

6企業(yè)目前稀缺的人才

受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的計(jì)價(jià)、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊造價(jià)工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。

（二）勞動合同簽訂情況

勞動關(guān)系作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護(hù)用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動爭議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進(jìn)行溝通。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會在之后安排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動合同方面較完善

（三）員工精神及滿意度情況

據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個(gè)崗位。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。

（四）企業(yè)文化建設(shè)

作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵員工發(fā)揮個(gè)人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會創(chuàng)造輝煌。但同時(shí)我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題

對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這

與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。

（六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)

經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。

三 存在問題及解決方案

（一）員工培訓(xùn)該公司對培訓(xùn)工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯。同時(shí)，員工培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視程度，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。

(二)員工薪酬

該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

（三）員工福利

員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度，使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。

（四）員工績效考核

目前，該公司對績效考核機(jī)制的建立不夠重視。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅(jiān)持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)；員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進(jìn)。績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績效管理看作一個(gè)完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺

（五）企業(yè)稀缺人才的招聘

企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開長期合作，提前做好人才儲備。

（六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度

發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。

二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，首先要體現(xiàn)時(shí)代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。

三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。

（七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴

人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠實(shí)威信，要樹立個(gè)人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識，行業(yè)的了解。除此之外，人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實(shí)踐來樹立職能部門的威信，其中，領(lǐng)導(dǎo)力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力，個(gè)人的人品都是非常重要的。

這次對企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際，為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎(chǔ)。

第三篇：人力資源管理制度典范

人力資源管理制度典范

作 者：孫錢章

出版社：中國商業(yè)出版社 出版日期：2001年 開 本：16開 冊 數(shù)：4冊 光盤數(shù)：0 定價(jià)：880元

優(yōu)惠價(jià)：336元

進(jìn)入20世紀(jì)，書籍已成為傳播知識、科學(xué)技術(shù)和保存文化的主要工具。隨著科學(xué)技術(shù)日新月異地發(fā)展，傳播知識信息手段，除了書籍、報(bào)刊外，其他工具也逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來。但書籍的作用，是其他傳播工具或手段所不能代替的。在當(dāng)代, 無論是中國，還是其他國家，書籍仍然是促進(jìn)社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展必不可少的重要傳播工具。

詳細(xì)介紹：

本書收集了當(dāng)前中外著名企業(yè)常用的管理制度。全部制度表格化制作，所有圖表可直接使用，復(fù)制使用極其方便。內(nèi)容介紹：“人是管理的第一要素”。現(xiàn)代社會的競爭，就是人才的競爭，要想在現(xiàn)代社會競爭中取得優(yōu)勢和勝利，就必須占領(lǐng)人力資源這一制高點(diǎn)。因此，人力資源的開發(fā)管理在現(xiàn)代社會中具有十分重要的意義。為了給國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位提供一套全新的、全面的、科學(xué)的、實(shí)用的人力資源管理制度、我們編撰了這部《人力資源管理制度典范》，意在提升我國人力資源管理的水平。該全集共分4冊21章，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理的各個(gè)方面。在編撰過程中，我們注重了管理制度的科學(xué)性、先進(jìn)性，凡是科學(xué)先進(jìn)的管理制度才加以選編。>>>詳細(xì)介紹: 第一章 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)管理制度 第二章 組織機(jī)構(gòu)職能管理制度 第三章 組織機(jī)構(gòu)權(quán)限管理制度 第四章 組織運(yùn)作規(guī)章規(guī)程 第五章 人力規(guī)劃管理制度 第六章 網(wǎng)位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

第七章 甄選聘用管理制度 第八章 工作職責(zé)管理制度

第九章 工作崗位責(zé)任管理制度 第十章 德能勤績考核管理制度 第十一章 員工激勵管理制度 第十二章 管理人自我管理準(zhǔn)則 第十三章 人事調(diào)整管理制度 第十四章 員工培訓(xùn)管理制度

第十五章 員工自我開發(fā)管理制度 第十六章 人事協(xié)調(diào)管理制度 第十七章 人事診斷管理制度 第十八章 薪資資金管理制度 第十九章 保健福利管理制度 第二十章 人事檔案管理制度 第二十一章 人事綜合管理制度

該書有三大特點(diǎn)： 內(nèi)容新穎：本書收集的內(nèi)容是當(dāng)前中外著名企業(yè)常用的管理制度； 版式活潑：本書采了文件式的編排方法，有較強(qiáng)的視角沖擊力，易學(xué)、易懂、易操作； 權(quán)威性強(qiáng)：本書在編輯過程中，得到了中共中央黨校、中國社科院、中國人民大學(xué)、北京大學(xué)、清華大學(xué)專家和一線工作者共同努力，并吸收“兩會”清神，是一部具有極高的出版和學(xué)習(xí)價(jià)值的工具書。該書凝聚眾多學(xué)者智慧，有著一定的指導(dǎo)性和規(guī)范性，是各黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和大專院校等人才輪流培訓(xùn)的理想教材。同時(shí)，我們注重了這些制度的實(shí)用性，所有圖表可直接使用；并將全部制度表格化制作，復(fù)制使用極其方便。主編：孫錢章 中共中央黨校管理科學(xué)研究中心主任 中國國民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)會副會長兼秘書長 中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)學(xué)會副會長 中國管理科學(xué)研究院常務(wù)副院長 原中共中央黨校校委委員，函授學(xué)院院長 人力資源管理制度典范 人力資源管理制度典范

人力資源管理制度典范

本書收集了當(dāng)前中外著名企業(yè)常用的管理制度。全部制度表格化制作，所有圖表可直接使用，復(fù)制使用極其方便。內(nèi)容介紹：“人是管理的第一要素”。現(xiàn)代社會的競爭，就是人才的競爭，要想在現(xiàn)代社會競爭中取得優(yōu)勢和勝利，就必須占領(lǐng)人力資源這一制高點(diǎn)。因此，人力資源的開發(fā)管理在現(xiàn)代社會中具有十分重要的意義。為了給國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位提供一套全新的、全面的、科學(xué)的、實(shí)用的人力資源管理制度、我們編撰了這部《人力資源管理制度典范》，意在提升我國人力資源管理的水平。該全集共分4冊21章，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理的各個(gè)方面。在編撰過程中，我們注重了管理制度的科學(xué)性、先進(jìn)性，凡是科學(xué)先進(jìn)的管理制度才加以選編。>>>詳細(xì)介紹: 第一章 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)管理制度 第二章 組織機(jī)構(gòu)職能管理制度 第三章 組織機(jī)構(gòu)權(quán)限管理制度 第四章 組織運(yùn)作規(guī)章規(guī)程 第五章 人力規(guī)劃管理制度 第六章 網(wǎng)位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

第七章 甄選聘用管理制度 第八章 工作職責(zé)管理制度

第九章 工作崗位責(zé)任管理制度 第十章 德能勤績考核管理制度 第十一章 員工激勵管理制度 第十二章 管理人自我管理準(zhǔn)則 第十三章 人事調(diào)整管理制度 第十四章 員工培訓(xùn)管理制度

第十五章 員工自我開發(fā)管理制度 第十六章 人事協(xié)調(diào)管理制度 第十七章 人事診斷管理制度 第十八章 薪資資金管理制度 第十九章 保健福利管理制度 第二十章 人事檔案管理制度 第二十一章 人事綜合管理制度

該書有三大特點(diǎn)： 內(nèi)容新穎：本書收集的內(nèi)容是當(dāng)前中外著名企業(yè)常用的管理制度； 版式活潑：本書采了文件式的編排方法，有較強(qiáng)的視角沖擊力，易學(xué)、易懂、易操作； 權(quán)威性強(qiáng)：本書在編輯過程中，得到了中共中央黨校、中國社科院、中國人民大學(xué)、北京大學(xué)、清華大學(xué)專家和一線工作者共同努力，并吸收“兩會”清神，是一部具有極高的出版和學(xué)習(xí)價(jià)值的工具書。該書凝聚眾多學(xué)者智慧，有著一定的指導(dǎo)性和規(guī)范性，是各黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和大專院校等人才輪流培訓(xùn)的理想教材。同時(shí)，我們注重了這些制度的實(shí)用性，所有圖表可直接使用；并將全部制度表格化制作，復(fù)制使用極其方便。主編：孫錢章 中共中央黨校管理科學(xué)研究中心主任 中國國民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)會副會長兼秘書長 中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)學(xué)會副會長 中國管理科學(xué)研究院常務(wù)副院長 原中共中央黨校校委委員，函授學(xué)院院長

作 者：孫錢章

出版社：中國商業(yè)出版社 出版日期：2001年 開 本：16開 冊 數(shù)：4冊 光盤數(shù)：0 定價(jià)：880元

優(yōu)惠價(jià)：336元 本店訂購簡單方便，可以選擇貨到付款、匯款發(fā)貨、當(dāng)?shù)刈匀〉确绞?全國貨到付款，滿200元免運(yùn)費(fèi),更多請登陸文成圖書。

第四篇：人力資源招聘選拔：企業(yè)需要什么樣的人才

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人才是一個(gè)很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對人才的標(biāo)準(zhǔn)定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點(diǎn)是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個(gè)人是否適合自己的企業(yè)呢?

在招聘人才時(shí)，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時(shí)在德與才之間陷入迷茫。其實(shí)，良好的品德是人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果某個(gè)員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個(gè)定時(shí)炸彈一般，缺乏道德準(zhǔn)則的行為隨時(shí)可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進(jìn)行約束，但效果并不明顯，因?yàn)槿狈β殬I(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務(wù)關(guān)系之后發(fā)生，此時(shí)企業(yè)很難通過有效的手段對其進(jìn)行約束。在良好品德的基礎(chǔ)上，什么樣的人才是企業(yè)最要的。目前最長爭論的是高學(xué)歷是否能夠代表高能力，這個(gè)悖論一直爭論不休。凡事沒有絕對，因此，高學(xué)歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學(xué)歷，那么企業(yè)應(yīng)該依據(jù)什么來尋找人才呢?不妨將解決問題的能力做為考量人才的標(biāo)準(zhǔn)，而這種解決問題的能力，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求來考量，例如技術(shù)類的問題，需要專業(yè)知識為基礎(chǔ)才能解決，此時(shí)，學(xué)歷可以稱為衡量人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦邔W(xué)歷代表著擁有較豐富的專業(yè)知識，可以較為有效的解決問題;而對銷售類的崗位，需要銷售人員能夠?qū)ふ业侥繕?biāo)客戶，通過銷售技巧來促成交易，此時(shí)，溝通能力強(qiáng)的人反而更容易促成交易，此時(shí)學(xué)歷反而不再是考察的重點(diǎn)。

雖然不少企業(yè)在招聘人才時(shí)還是根據(jù)崗位來制定應(yīng)聘條件，但一個(gè)不能忽視的規(guī)律就是，無論是哪個(gè)崗位，永遠(yuǎn)將學(xué)歷放在首位，這很容易將崗位與學(xué)歷的關(guān)系顛倒，使學(xué)歷成為衡量崗位的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛行徫粚W(xué)歷的要求并不重要。尋找解決問題能力的人，實(shí)際上是將崗位需求放在首位，對選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更細(xì)致的劃分，對有些崗位來說，學(xué)歷是很重要的一條標(biāo)準(zhǔn)，但對有個(gè)崗位來說，學(xué)歷反而并不重要，這樣在選拔人才時(shí)才能做到不拘一格。

除此之外，企業(yè)不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長的員工，對企業(yè)的幫助要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些空降而來的員工。因此對這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯(cuò)誤，在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，這樣可以幫助其獲得更快速的成長。

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第五篇：人力資源狀況調(diào)研報(bào)告

人力資源狀況調(diào)研報(bào)告

你們知道關(guān)于人力資源狀況調(diào)研報(bào)告應(yīng)該要怎么寫嗎?下面是小編為大家搜集整理出來的有關(guān)于人力資源狀況調(diào)研報(bào)告，歡迎閱讀!

為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20**年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

一、企業(yè)人力資源基本情況

在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是

一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。

(一)行業(yè)分布

151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。

(二)年齡結(jié)構(gòu)

151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。

(三)學(xué)歷層次

151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)

歷有4144人，占人員總量的%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

(四)員工來源

151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽、揚(yáng)中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達(dá)到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。

(五)企業(yè)性質(zhì)

151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)

有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。

(六)員工住宿

151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。

二、未來三年人力資源需求分析

調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。

(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加

大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人，是現(xiàn)有的倍，本科生的需求達(dá)到2922人，是現(xiàn)有狀況的倍。

(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 %，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。

(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占

到了需求總數(shù)的%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占%。

三、調(diào)查分析結(jié)論

根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：

(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)

需求664人，增長28%。

(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高個(gè)百分點(diǎn)，提高了個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)

對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時(shí)，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，對職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時(shí)也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的現(xiàn)實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。

(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，目前

我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。

四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素

(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠(yuǎn)，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。

(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)

民營人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。

(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補(bǔ)貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補(bǔ)貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長。

五、相關(guān)建議

面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。

(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。

(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機(jī)制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。

(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實(shí)行人才柔性流動政策、人才引進(jìn)零門檻準(zhǔn)入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。

(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓(xùn)的同時(shí)，更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對接，有針對性開展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進(jìn)一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓，通過政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購買。