第一篇：蚌埠高新區企業人力資源狀況調查報告

蚌埠高新區企業人力資源狀況調查報告

為了解區內企業人力資源現狀和有效需求，區人事勞動局、人才交流勞務服務中心對我區100余家企業人力資源現狀和人力資源需求情況進行了調查，并提出解決有關問題的措施和建議，力求為管委會宏觀決策和開展企業人才供需研究提供依據和素材，現將調查結果報告如下：

一、企業基本情況

本次收回有效調查表的有102家企業，按單位性質劃分，國有及國有控股企業18家，外商及港澳臺商投資企業14家，股份有限公司11家，其他有限責任公司30家，民營企業29家；按行業類型劃分，專用汽車及零部件行業14家，機電裝備制造業19家，電子信息業12家，生物醫藥業5家，新材料和新能源3家，房地產及建筑業7家，紡織服裝加工業6家，其他行業36家。高新技術企業25家。45家企業成立了黨組織，21家企業成立了團組織，84家企業成立了工會組織。

二、企業人力資源基本情況

截止2009年12月31日，102家企業職工總數12394人，按性別結構劃分，男職工7133人，女職工5261人；按崗位類別劃分，管理人員1847人，專業技術人員1589人，技能人員2834人，操作工人6124人；按學歷結構劃分，博士4人，碩士126人，本科1368人，?？?520人，中專及以下8376人；年齡結構51歲以上483人，41至50歲2275人，31歲至40歲3894人，18至30歲5742人；薪酬（月薪）結構5001元以上132人，3001至5000元604人，1501至3000元3749人，801至1500元7311人，800元以下598人。

三、企業人力資源現狀分析

（一）管理人員偏多，專業技術人員偏少；技能人員偏少，操作工偏多。在調查現狀的102家企業12394人中，管理人員與專業技術人員的比例關系不甚合理。其中，管理人員1847人，占14.90%；專業技術人員1589人，占12.82%；技能人員2834人，占22.87%；操作工人6124人，占49.41%。高新區企業大部分是制造業企業，并且有一部分是高新技術企業，企業專業技術人員的數量應當遠遠大于管理人員。目前高新區企業的人員現狀，與大力加強高新區各產業、行業的科技推動力和企業自主創新能力的要求相比，管理人員占的比重相對較大，而專業技術人員占的比重相對較低。

（二）高層次人才缺乏，總體質量不高。從職稱結構分析,具有正高職稱44人，占專業技術人員總數的2.77%；副高職稱142人，占8.94%；中級職稱494人，占31.09%，初級職稱560人，占35.24%，沒有職稱的349人，占比21.96%。從技能結構分析，具有高級技師資格人員13人, 占技能人員總數的0.46%;技師123人, 占4.34%;高級工375人, 占13.23%;中級工1245人, 占43.93%;初級工1078人, 占38.04%。具有高級職稱和高級技能資格人才數量明顯偏少。

從學歷結構分析，博士研究生4人，占職工總數的0.03%，碩士學位研究生126人，占1.02%、大學本科學歷1368人，占11.04%，大學?？茖W歷2520人，占20.33%，中專（高中）及以下8376人，占比高達67.58%。

具有碩士學位研究生以上學歷的高等人才太少，沒有接受過大學教育 的人員占大多數，人才質量明顯偏低。

（三）管理人員業務素質較高，專業技術人員業務素質偏低。從學歷結構分析，管理人員具有本科以上（博士研究生、碩士研究生、本科）學歷的占17.4%，而專業技術人員占9.1%。管理人員的技術層次和業務素質明顯優于專業技術人員。

電子信息產業、專用汽車及零部件行業、機電裝備制造業、新材料和新能源產業人才狀況好于其他行業。具有中、高級職稱人才比例，上述四類行業占本行業16.9%，其他行業為12.5%。具有博士、碩士、本科學歷人才比例，四類行業占本行業9.7%，其他行業占7.5%?？偟目?，制造業好于其他行業。

（四）職工隊伍趨于年輕化。從年齡結構分析，18—30歲5742人，占46.33%；31—40歲3894人，占31.42%；41—50歲2275人，占18.36%；51歲以上483人，占3.89%。職工隊伍的年輕化，使企業充滿活力和希望。但同時，一部分企業年輕員工流失比較嚴重，造成職工隊伍不穩定。

（五）高級管理人員和高級專業技術人員薪酬較高，一般技能人員和操作工人薪酬偏低。月薪在5000元以上人員132人，大多集中在規模以上企業高級管理人員,占1.07%；月薪在3001—5000元人員604人，占

4.87%；月薪在1501—3000元人員3749人，占30.25%；月薪在800—1500元人員7311人，大多集中在一般技能人員和普通操作工人，占58.99%；月薪在800元以下人員598人，占4.82%。

（注：蚌埠市統計局、蚌埠市人力資源和社會保障局公布的蚌埠市2009年度非私營單位在崗職工平均工資25511元/年，月平均工資2125元。）

四、企業人力資源需求情況分析

伴隨我區經濟快速發展，申報國家級高新技術產業開發區指日可待，未來幾年將是開發區企業對人才需求的旺盛期，人才需求總體呈現出“數量大、質量高、專業化強”的特點。

（一）專業技術人員需求量擴大，管理人員需求量放緩，技工和操作工需求量仍很旺盛。從調查情況分析，2010年企業對人力資源需求數1690人，其中，管理人員需求132人，占需求總量的7.81%，比管理人員現狀降低7.09個百分點；專業技術人員需求447人，占需求量的26.45%，比專業技術人員現狀提高13.63個百分點，特別是對技能型、操作型中級、初級職稱人員需求量較大，需求245人，占到了專業技術人員需求量的54.81%。企業在重視管理的同時，對專業技術人員的需求明顯增強。對技術工人和操作工人需求1111人，占需求量的65.74%，比技術工人和操作工人現狀僅下降6.54個百分點，表明需求仍很旺盛。

（二）技術層次高、學歷高的人才需求量提升。從學歷需求情況分析，2010年應屆畢業生的需求情況，碩士研究生33人，大學本科226人，大學專科265人，中專（高中、職高、技校）620人，分別占需求量的1.95%、13.37%、15.68%和36.69%。企業對高學歷的人才需求數量上升，尤其是對具有大學本科學歷的技能型人才需求量明顯加大，由此說明，企業對人員的技術層次和文化素質的要求越來越高。對中專（高中）及以下低學歷的初級操作人員需求量大幅度降低。

（三）制造業、電子信息產業和其他行業人才需求呈現多元化。從專業

技術人員職稱需求分析，高級、中級、初級職稱 所占百分比，專用汽車及零部件、機電裝備制造業分別為11.9%、20.1%和35%；電子信息產業分別為10%、17.4%和34.7%；其他行業分別為14.5%、13.1%和35.6%。調查結果說明，所有行業對初級職稱人才的需求基本一致，大體占專業技術人才的1/3，而對高級、中級職稱人才的需求則因為行業不同有所不同。制造業對高級、中 級職稱專業技術人才的需求大于電子信息產業和其他行業。

從專業技術人員學歷需求分析，碩士研究生、大學本科、大學?？坪椭袑＃ǜ咧校┘耙韵聦W歷所占百分比，制造業分別是1.6%、21.4%、24.8%和52.2%，電子信息產業分別是1.9%、30.7%、21.6%和45.8%。調查結果說明，制造業和電子信息產業對碩士研究生以上高學歷人才的需求趨于一致；對具有大學本科、專科學歷的人員，電子信息產業需求量大，制造業需求 量?。粚Φ蛯W歷的操作工人，制造業企業需求量大，電子信息產業企業需求量小。

五、調查分析結論

根據高新區企業人力資源現狀和人力資源需求的調查，得出如下結論：

（一）企業對人才的需求保持較快增長。隨著高新區整體投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人才的需求日益增長。根據對高新區企業人力資源現狀和人力資源需求的調查分析，預計近幾年高新區企業需求人員將達到2萬人，總體增長26%。其中，需求專業技術人員和技能人員11800人，增長29%。專業技術人員和技能人員中的制造業企業需求7500人，增長35.8%；服務業企業需求2500人，增長28.3%；其他行業企業需求1800人，增長11.5%。由此看出，目前我區企業人才全面緊缺，人力資源匱乏，人才供需的結構性矛盾比較突出。

（二）企業對人才的需求逐步由管理型向技術型轉變。隨著科技體制改革，信息化推廣，運用高技術、先進技術改造提升傳統產業，大力發展制造業和積極培育服務業，高新區企業對管理人才與專業技術人才的需求正在逐步發生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。從調查結果分析，企業目前現有專業技術人員占比低于管理人員2.08個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高11.6個百分點，提高了13.68個百分點。同時，企業對管理人員的需求，也體現出了以技術型為主，要求40.9%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

（三）企業對人才的需求向高層次發展。高新區企業經 濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。從人才需求調查中可以看出，高新區企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在著產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。

（四）制造業仍是人才需求的重點領域。制造業既是資本密集型產業，又是技術、知識密集型產業，更是高新區經濟發展的戰略支柱產業。目

前，制造業以每年7%-8%的速度增長，但人才十分緊缺，對人才的需求一直保持居 高不下的趨勢（人才需求平均每年增長26%）。今后幾年，制造業企業人員需求占專業技術人員需求總數的63.56%，與現有企業人員構成相比，提高了15.3個百分點，需求總體增長35.8%。其中，人才需求量最大的專用汽車及零部件、機電裝備制造業需求6500人，增長72.35%；電子信息產業需求1200人，增長58.04%；新材料及新能源需求420人，增長52.6%；生物醫藥需求260人，增長11.42%。這一情況表明，專用汽車及零部件、機電裝備制造業等傳統產業依然是高新區重點發展的支柱產業，人才需求量大，尤其是專用汽車及零部件、機電裝備制造業，對高素質、高技術的人才需求極為迫切。電子信息等新興產業對高科技人才的需求明顯上升。生物醫藥等產業相對穩定，人才需求的增長相對較緩。

六、幾點建議

今后幾年，是高新區科學發展、和諧發展、率先發展的關鍵時期，也是高新區企業人才需求快速增長時期。如果不加快人才的培養、引進與開發，人才缺口將成為制約 高新區健康發展的最大瓶頸。為此提出以下幾點建議：

（一）提高對人力資源重要性的認識。人力資源作為稀缺性、戰略性資源，是高新區發展的生力軍和助推器。管委會、企業要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀 念，充分認識人力資源在經濟發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，進一步強化人力資源建設的重要性和緊迫性，不斷增強人才效益觀念，大力實施“人才強區”戰略，統籌人才和經濟的協調發展，把經濟建設與人力資源開發作為統一的有機整體，保證人才總量與經濟發展規模相適應，人才結構與經濟結構調整相適應，采取積極有效措施，努力構筑人才資源高地，增創人才新優勢，建設一支與高新區 經濟和企業發展目標相一致的數量充足、素質優良、結構合理的人才隊伍。

（二）加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。積極推進企業人才引進、開發是提高企業競爭 力的需要，也是高新區經濟發展的需要。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分布現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科 學性指導意見。及時收集企業人才需求信息，編制緊缺人 才目錄，建立高新區企業人才需求預測信息交流機制和定期發布制度，解決人才需求問題。

（三）不斷提高人才素質。針對目前我區企業人才資源緊缺、素質偏低的現狀，必須加大人才培養和培訓力度。對企業現有人才加強培養，全面提高現有人才的層次和素質。要進一步構建和完善企業多層次、多形式、開發性培訓體系，大力開展合作培養和自主培訓，根據企業發展規劃和目標，積極實施現有人才的全面培訓規劃與計劃，改善和提高員工的創新能力和學歷層次，著力培養高層次人才，特別是企業急需的專門人才和專業人才，促進企業人才整體素質的提高，不斷優化企業人才結構。加強校企合作，培養企業適用對路的人才。建立高等院校 與企業合作對接對話機制，推動企業與院校進行高層次和深層次的交流與合作，加強企業人才需求與高等院校專業設置的溝通，根據企業需要適時調整

優化院校學科專業，有效解決供需矛盾，培養大批企業適用的高素質、復合型人才。同時，企業與高校可以建立委托培養機制，定制培養企業急 需人才。

（四）積極有效地引進人才。根據高新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才“柔性流動”政策、人才引進“零門檻”準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。

（五）建立和完善人力資源市場配置機制。市場在人力資 源合理配置中發揮著越來越重要的作用，要充分利用市場機制開展人才評價、人才測評、人事代理、人才租賃、市場洽談、就業指導等多方面的人才需求服務工作。加強高新區人力資源市場建設，分析和加強高新區人才隊伍建設、開發人力資源的情況，在用人單位與人才之間建立起有效 暢通的交流渠道，最大限度地滿足企業人才需求。

本次高新區企業人力資源狀況統計調查，有102家企業填報了人力資源現狀，其中規模以上企業59家,占規模以上企業84.29%;65家企業提供了人才需求情況。參與調查企業的數量僅是高新區企業總數的23.83%，分析的結論未能涵蓋全區的所有企業，甚至有一定的偏差，但這些企業主要來自發展較快的規模以上企業，具有一定的代表性，報告僅供領導宏觀決策和高新區人才培養方案的制定提供參考依據。如有不妥，請批評指正。

第二篇：企業人力資源狀況調查報告

企業人力資源狀況調查報告

內容摘要：本調查旨在分析企業人力資源基本狀況，了解企業員工結構，招聘，績效考核，企業環境等情況，并根據調查結果顯示出的問題，提出相應有效的改善措施。

[關鍵詞]企業人力資源問題改善

調查目的：了解企業人力資源現狀

調查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調查時間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調查地點：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調查方式：訪問人力資源主管，對企業員工進行問卷調查

一 企業基本情況，*********是一家股份制企業，成立于****年。集團自成立至今，在十多年的發展過程中，不斷探索適合自身的發展模式，調整經營結構，注重人才及團隊建設。通過公司改制，資產運營等方式實現產業擴張，加速企業發展步伐。經過十多年的發展，****在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩定的發展基礎并取得了良好的經營效果，標志性產業包括：****等項目。至今集團已發展成為擁有多家下屬企業，數百名員工，團隊優良，產業方向明確，跨地區、跨行業的集團化企業。

二 調查內容

（一）企業人員基本情況及管理

1員工年齡結構及學歷狀況

該企業20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士學歷。

2員工培訓

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。

3員工流失狀況

在2008年—2009年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。

4員工薪酬福利

據調查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問卷調查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統的預算與計劃，員工們建議增加體檢及節日福利。

5員工績效考核情況

績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效。根據調查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環節，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據問卷調查顯示，多數員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態度方面進行測評。

6企業目前稀缺的人才

受訪公司是一家以房地產開發為主的集團公司，因此，經由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的計價、定價及管理業務的注冊造價工程師。在房地產銷售領域，則缺少專業銷售經理。

（二）勞動合同簽訂情況

勞動關系作為勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議發揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益，更有利于妥善的處理勞動爭議。因此，該企業在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進行溝通。平時如遇到加班等特殊情況，也會在之后安排補休。故該企業在勞動合同方面較完善

（三）員工精神及滿意度情況

據調查表顯示，多數員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環境衛生狀況也比較滿意。

（四）企業文化建設

作為一個在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩定的發展基礎并取得了良好的經營效果的集團，該企業的核心宗旨是：以人為本，強強聯合。該公司注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發揮個人專長，并為員工提供良好的發展空間。由于該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯合才更有機會創造輝煌。但同時我們也注意到，員工對公司的企業文化理解并不十分透徹，這樣就無法發揮文化的作用，使之更好的轉化為生產力。

（五）企業人力資源管理中的困惑難題

對于人力資源從業人員者，無不想在企業運行中把人力資源提升到戰略地位，系統的將人與組織聯系起來，建立統一性與適應性相結合的人力資源體系。但據相關調查顯示，對于人力資源從業人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認為是“后勤管家”；26.4%的老板認為HR是企業的“參謀”；22.6%的人認為HR部門只是“服務員”團隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到HR已經上升到“合作伙伴“的企業，會是HR從業者非常幸運的職業生涯。

同樣的，該企業也面臨著人力資源淪為事物型，服務型部門，這

與與企業經營目標理念相適應，結合，發揮人力資源的優勢的戰略性人力資源管理的目標有著較大差距。

（六）招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質

經由對人力資源主管的訪談得知，相較于應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態度，肯于學習的應征者。

三 存在問題及解決方案

（一）員工培訓該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工培訓沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。因此，企業應加強對員工培訓的重視程度，針對本企業的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。

(二)員工薪酬

該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感。加之如今的組織結構趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于工人的流動性，因此，在許多企業中，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

（三）員工福利

員工福利的完善可以大大提升員工對企業的忠誠度，使員工更好的為公司服務。因此，公司應積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節日福利等完善福利制度。

（四）員工績效考核

目前，該公司對績效考核機制的建立不夠重視?？冃Ч芾硎且粋€系統，必須以系統的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續進行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現績效指標；員工是自己績效的主人，所以必須發揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續改進?？冃Ч芾碜罱K是一種思想，持續改善績效的思想，為使這種思想發揮作用，就必須把績效管理看作一個完整的系統，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發點，積極轉變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺

（五）企業稀缺人才的招聘

企業可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開長期合作，提前做好人才儲備。

（六）提高員工企業文化建設的參與度

發揮員工在企業文化建設中的主體作用，要針對行業內的不同情況，充分調動員工建設優秀企業文化的積極性、主動性和創造性。一是打造所有員工高度認同的企業價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統一。員工的命運與企業的發展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業中找到自我價值存在、認可和實現的坐標。

二是打造企業獨特的價值觀。確立獨特的企業價值觀，首先要體現時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業特色。第三，還要彰顯企業的文化個性。

三是構建和諧的企業人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。

（七）人力資源部門成為企業戰略合作伙伴

人力資源專業人員應具有影響力，領導力，誠實威信，要樹立個人品牌。企業在不同的發展階段（生命周期），人力資源部門應提出支持企業完成企業目標的人力資源策略。人力資源部門要在企業制定戰略中發揮作用。這就需要人力資源專業人員具備業務的知識，行業的了解。除此之外，人力資源專業人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信，其中，領導力、與人溝通的能力、人際關系的能力，個人的人品都是非常重要的。

這次對企業人力資源情況調查的經歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業人力資源及其它方面的現狀及不足，真正做到了理論聯系實際，為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎。

第三篇：企業人力資源狀況調查表

文章標題：企業人力資源狀況調查表

填寫日期：年月日

為了提高員工的工作積極性，完善公司各方面管理制度，并達到有的放矢的目的，現對我公司員工進行不記名調查，希望大家從公司及自身的利益出發，積極配合，認真、詳實地填寫該調查表。同時為耽誤您的工作時間表示歉意!

第一部分(公司總體狀況)

1.你

認為公司的招聘程序是否公正合理?如果很不合理，應在哪些方面還需改進

A．很合理B．較合理C.一般D．較不合理E．很不合理，需改進的方面：

2，你認為員工的績效考評應該著重以下幾個方面(可多選)

A．任務完成情況B．工作過程C．工作態度D，其他

3。你認為公司應該依據下述哪些標準發放薪酬(可多選)

A．績效考評結果B．學歷C．在公司服務年限D，其他

4。你認為與公司簽哪種勞動合同更為合適

A．1年B．2年C．3年D．其他

5．你認為公司目前的福利政策(節日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養老佚業保險)是否完善，若不完善，需進行哪方面的改善

A．是B．否，改善的方面：

6．你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓

A．有B．沒有

7．如果是技術認證培譏，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少

A．100元內B．100-500元C．5闐一1咖元D．1000元以上

8．你認為在公司工作有沒有發展前途

A．有B．說不準C.沒有

9．除薪酬外，你最看重

A．提高自己能力的機會B．好的工作環境C.和諧的人際關系D，工作的成就感

10．你認為目前最大的問題是

A.沒有提高自己能力的機會B．工作環境較差C.人際關系不太和諧D.工作沒有成就感11．你認為目前的工作

A.很合適，并且有信心、有能力做好B．是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺

C．不是我理想的工作，但我能夠做好D．不太適合，希望換一個崗位

12．你的職業傾向

A．希望在目前這個方向一直干下去B．希望換一個方向

C．沒有想過D．根據環境的變化可以變化

13．你認為公司環境衛生情況如何

A．很好B．良好C．一般D，較差E．很差

14．你認為現行考勤制度是否合理?若不合理，講明原因

A．合理B．不合理，原因是：

15．你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方

A．招聘B．培訓C.薪酬D．考評

第二部分(個人期望與發展)

1．你認為公司目前的工作環境怎樣

A．很好B．較好C．一般D．較差E．很差

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

2．現在工作時間的安排是否合理

A．很合理B．較合理C．一般D．較不合理E．很不合理

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

3．你對工作緊迫性的感受如何

A．很緊迫·B，較緊迫C．一般D．較輕松E．很輕松

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

4．你認為工作的挑戰性如何

A．很有挑戰性B．較有挑戰性C．一般D．較無挑戰性E．無挑戰性

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

5．你認為自己的能力是否得到了充分發揮

A．已發揮B．部分發揮C.沒感覺D．有些埋沒E．完全埋沒

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

6．你的工作是否得到了領導及同事的認可

A．非常認可B．較認可C．一般D．較不認可E．非常不認可

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

7．你對目前的待遇是否滿意

A．很滿意B．較滿意C．一般D．較不滿意E．不滿意

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

8．你與同事的工作關系是否融洽

A．很融洽B．較融洽C．一般D．較不融洽E．很不融洽

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

9。你與其他部門的合作是否融洽

A．很融洽B，較融洽C.一般D，較不融洽E．很不融洽

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

10．是否受多重領導

A．經常B．偶爾C．從來沒有如果選A，你希望哪方面有所改進：

11．工作職責是否明確

A．是B．不是如果選B，你希望

哪方面有所改進：

12．你對哪個層級的領導寄予希望

A．直接上級B．主管經理C．總經理

13．你認為公司的主要優勢是什么

A．技術B。市場C．管理請簡述理由：

14．你認為公司的主要問題是什么

A．技術B．市場C.管理請簡述理由：

15．你希望公司

用什么樣的方式獎勵你的出色表現(請概述)

16．你對公司的其他建議(請概述)

《企業人力資源狀況調查表》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀企業人力資源狀況調查表。

第四篇：企業人力資源狀況調查問卷

企業人力資源狀況調查問卷

尊敬的先生/女士：

您好！本調查旨在分析企業人力資源基本狀況，了解企業員工結構，招聘，績效考核，企業環境等情況，并根據調查結果顯示出的問題，提出相應有效的改善措施。請您花費一些時間協助我們填一下問卷，此次問卷結果我們會予以保密，謝謝您的合作。

1.您的年齡是（）

A.20-30B.30-39C.40-49D.50以上

2.您的學歷（）

A.高中及高中以下B.大專學歷C.本科學歷D.本科以上

3.您是否接受過培訓（）

A.是B.否

4.您接受培訓的方式是（）

A.自我學習B.部門培訓C.崗位培訓

5.您是否有過跳槽的經歷（）

A.有B.沒有

6.您跳槽的原因是（）

A.其它公司提供較高的收入待遇 B.其它公司提供更多的發展機會

C.對公司的發展前景缺乏信心D.對公司的直線上司或管理不滿意

7.您所在公司采取的工資制度（）

A.績效工資制度B.能力工資制度C.資歷工資制度

D．崗位工資制度E.結構工資制度

8.貴公司在績效考核方面注重的是（）

A.工作任務B.工作質量C.工作技能D.工作態度E.其他

9．目前公司的考核制度存在的最大問題是什么？

A考核方法的選擇B考核指標的設計C 考核者的態度D被考核者的態度E 考核結果拉不開檔次F 考核結果的運用

10.考核結果主要用來做什么？（）

A 發放獎金或工資B 晉升C 改進績效D 培訓需求分析E 其它

11.貴公司目前還稀缺那方面人才（）

A.技術類B.管理類C.綜合類D.其他

12.招聘員工一般通過什么方式（可選擇多項）（）

A 職業中介機構B 人才交流會C獵頭公司D因特網（招聘網）E主動求職者

13.您對工作的滿意度（）

A.滿意B.不滿意C.一般

14.提高員工企業文化建設的參與度()

A.是打造所有員工高度認同的企業價值觀 B.打造企業獨特的價值觀

C.構建和諧的企業人際關系D.其他

第五篇：物流企業人才需求狀況調查報告

物 流 企 業 人 才 需 求 狀 況 調 報 告

分院：班級：學號：

姓名：********分院****級****班************ ***

2012年8月

關于物流企業人才需求狀況的調查報告

現代物流在經濟發展中的作用日益突出，現代物流作為新興產業，能夠有效地降低成本，提高流通效率和企業競爭力。近年來，以新型流通方式為代表的連鎖經營、物流配送、電子商務等發展迅速，各大企業對物流人才的需求也急劇上升。物流產業發展正在引起全社會和各級政府的高度重視，物流的發展必須要有現代化的物流裝備和先進的信息化網絡，而物流的現代化和信息化都不能沒有專業的物流人才。經濟的飛速發展，也使得現代物流業的人才需求與供給的矛盾日益突出。

本次調查堅持教學與科研、理論與實踐、教學科研與社會服務相結合的原則，貫徹“以服務為宗旨，以就業為導向”的方針，促進學校與企業合作，努力推進教育觀念的更新和轉變；以就業為導向，優化專業結構，科學合理地調整和設置專業；以提高應用能力為出發點，深化教學改革，建立培養應用型人才的新模式以提高崗位競爭力為目的，加強素質教育提高學生綜合素質。

近年來，我國物流業快速增長，物流專業人才的數量需求持續上升，中國物流與采購聯合會發布統計調查報告顯示，2006年國內物流業務需求正在以每年超過20%的速度增長，加上外國物流企業的進入，物流業的發展擴大了物流人才的市場需求。物流是一個應用性很強的綜合性學科，具有勞動密集型和技術密集型相結合的特點。物流過程每一個功能環節中都有大量的操作活動，在物流從業人員中75%～85%的人員在從事操作崗位的工作，由于交通限制、客戶需求、服務質量要求等原因，物流操作往往需要全天候24小時作業，這種作業特點使得物流操作人員的需求成倍增加。據人事部門調研顯示，全國物流專業人才的缺口己高達600余萬人，大專以上高級物流人才需求量到2010年為30～40萬人。物流

專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一，物流專業人才特別是物流高級管理人才的需求出現嚴重短缺。現代物流業正以驚人的速度在迅速形成，培養大批既有真才實學又符合物流行業發展要求的專業化人才成為當務之急。無論在工業、商業或專業物流企業，物流人才都將獲得廣闊的職業發展空間。被稱作“第三利潤源泉”的物流行業在我國還處在初級發展階段，基礎比較薄弱，從業人員的專業性和受過正規教育的還是少數，大部分都是只有多年的經驗或從其它相關的專業轉過來的。我國物流從業人員學歷普遍偏低，物流專業素養不強，各層次物流人才緊缺。而目前我國480所高職院校開辦物流專業在校生僅15萬人。物流專業人才市場稀缺度和含金量都很高，這對于有志于從事物流工作的人來說無疑是個利好消息。

據招聘網上隨機收集20家物流企業人才需求的資料顯示，最低學歷要求為本科的占該次調查的15%，最低學歷要求為大專的比例為50%，最低學歷要求為高中和中專的各為10%和25%，所以就目前形勢來看，大專文憑的人才需求量較大，但占70%的企業在工作經驗上都有限制；占被調查企業的45%的企業需要具有“具備一定的溝通協調能力、交際能力、較強的團隊合作精神以及吃苦耐勞的生活品質”的職員；在薪資方面，只有15%的企業才有公布薪資標準，其余的都是“面議”，這說明在薪資這一方面有很大的變數和不確定性，也掩蓋著一些體制和法律不能約束到的角落。

通過本次調查得出了對物流人才培養的一些建議：

統計資料顯示中國的物流行業整體都處于高速發展的時期，中國正在成為物流大國。中國物流業的發展需要物流人才；中國物流企業人才結構不合理的改變也需要物流人才；2005年中國加入世貿組織承諾的物流行業全面開放，物流行業競爭加劇等因素都將促進對物流專業人才的需求。我們認為物流人才的需求是實

際存在的，物流教育的前景是廣闊的，但物流教育必須與企業實際相結合才能得到真正的發展。

1、物流教育要注重對人員基本素質的培養；

2、物流教育要有一定的前瞻性；

3、物流教育要走校企結合的道路；

4、物流教育要創立自己的品牌。