第一篇：人力資源調(diào)查報告

關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)研報告

調(diào)查目的：

1、通過對于應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員的實(shí)際調(diào)研，了解供需雙方的差異所在；

2、針對當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，對于畢業(yè)生提出合理化建議。

調(diào)查對象：應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員

調(diào)查時間:2014年5月

調(diào)查人:劉辰磊

調(diào)查報告：

一、當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

2013年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。2014年，中國將有727萬名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預(yù)計2014年的高校就業(yè)人數(shù)多達(dá)810萬。2014年上半年全國有6.7萬家民營企業(yè)倒閉，而在2011年，民營企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數(shù)行業(yè)在2010至2012年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟(jì)依然不景氣，諸如IT、機(jī)械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。

二、用人單位的需求分析

1、多數(shù)用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著大學(xué)生就業(yè)市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標(biāo)準(zhǔn)。他們將目光

鎖定在少數(shù)的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點(diǎn)院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、專科院校的畢業(yè)生，在就業(yè)市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大，導(dǎo)致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現(xiàn)象找到理由和借口。

2、缺乏有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。有的單位在招聘時特別看重工作經(jīng)驗(yàn)，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生： 大學(xué)生就業(yè)后穩(wěn)定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達(dá)到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%。甚至像聯(lián)想集團(tuán)這樣的大型企業(yè)，也認(rèn)為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費(fèi)太高”。

4、大學(xué)生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實(shí)力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關(guān)，誰知很快就被有經(jīng)驗(yàn)的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學(xué)生不誠信而喪失信心。

5、大學(xué)生怕吃苦，愛面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識脫離實(shí)際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應(yīng)屆大學(xué)生。

6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動機(jī)，以及生育保險費(fèi)和女工勞動保護(hù)費(fèi)用等。同等情況下女大學(xué)生將來工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。

7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當(dāng)?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當(dāng)?shù)胤窖约帮L(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時也存在生源地域歧視，實(shí)行地區(qū)保護(hù)主義，不利于大學(xué)生公平競爭。

三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析

1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達(dá)的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮(zhèn)工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。

2、薪酬分析。由于對未來預(yù)期悲觀，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數(shù)人對于兩千元以下的收入表示不能接受。

3、就業(yè)單位預(yù)期。受調(diào)查的許多大學(xué)生都希望到國企或外企去工作，而有極少數(shù)愿意到中小民企進(jìn)行工作。主要有以下幾方面

原因；第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機(jī)會，工資待遇較高，目前具有很強(qiáng)的吸引力；第二，由于事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當(dāng)今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。

4、個人發(fā)展機(jī)會。大學(xué)生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發(fā)展機(jī)會小甚至幾乎沒有發(fā)展機(jī)會的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。

5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著企業(yè)能夠提供一個相對寬松的假期。隨著90后大學(xué)生越來越多的進(jìn)入社會，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯。

6、專業(yè)對口。受調(diào)查的學(xué)生中，有絕大部分認(rèn)為自己的專業(yè)與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業(yè)相關(guān)的工作。

四、對于當(dāng)前形勢下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。

1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專業(yè)知識，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的課程，缺乏廣博的專業(yè)知識積累和解決實(shí)際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達(dá)能力欠佳，適應(yīng)性不強(qiáng)。對此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學(xué)生在大學(xué)期間應(yīng)該著重提高自己的知識素

養(yǎng)和能力，掌握好自己的專業(yè)知識，才能在競爭中立于不敗之地。

2、針對大學(xué)生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強(qiáng)自我認(rèn)知，樹立正確的職業(yè)認(rèn)知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應(yīng)就業(yè)環(huán)境復(fù)雜的社會現(xiàn)實(shí)。

3、針對那些想通過考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認(rèn)為應(yīng)該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費(fèi)，而不會有就業(yè)機(jī)會上的提升。

4、針對大學(xué)生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現(xiàn)象，我認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實(shí)實(shí)，從一點(diǎn)一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。

5、大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)試技巧的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對在應(yīng)試時可能存在的緊張，思維混亂等問題。進(jìn)而提高自己就業(yè)時的成功率。

五、結(jié)論

大學(xué)生就業(yè)是一個很熱點(diǎn)的社會話題，然而針對現(xiàn)如今社會上普遍存在著的大學(xué)生就業(yè)困難等現(xiàn)象，除了需要大學(xué)生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學(xué)校政府機(jī)關(guān)改善現(xiàn)有的教學(xué)制度，使大學(xué)生的大學(xué)學(xué)習(xí)能夠真正在社會中發(fā)揮自己的用途，需要社會用人單位改變自己的歧視觀念，為大學(xué)生提供入職的培訓(xùn)等機(jī)會。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。

進(jìn)而促進(jìn)整個企業(yè)的長久發(fā)展。

第二篇：人力資源調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

**市2008年末全市總?cè)丝?22.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的農(nóng)村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進(jìn)入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進(jìn)入市場求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計，**市農(nóng)村勞動力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：

一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。

二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源DM報紙，通過紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。

第三篇：人力資源調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97％。

在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占%，其次是華東地區(qū)，占％，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占%，地區(qū)差異較為明顯。

HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對應(yīng)的是，從事HR工作1年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有％，本科學(xué)歷的有％；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％； ·調(diào)查報告怎么寫 ·市場調(diào)查報告怎么寫 ·調(diào)查報告格式 ·三下鄉(xiāng)調(diào)查報告

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在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為29％，擔(dān)任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。

本調(diào)查中了解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨(dú)資企業(yè)為19％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。

HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中，%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，%的人則認(rèn)為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進(jìn)一步提高對本職工作的認(rèn)識。

本次調(diào)查表明，絕大部分HR認(rèn)為自己是一個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，%的HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行；%的人認(rèn)為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”；%的人認(rèn)為企業(yè)比較重視HR，僅有%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對HR的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10％的私營企業(yè)非常重視HR，而超過25％的外企企業(yè)非常重視HR。

之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。

HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運(yùn)營活動中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實(shí)現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國家經(jīng)濟(jì)與社會的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨(dú)特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認(rèn)識自身職業(yè)特性的基礎(chǔ)上，調(diào)整心態(tài)，才有可能取得職業(yè)的成功。在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR工作者的價值。

第四篇：人力資源調(diào)查報告

認(rèn)識實(shí)習(xí)

人力資源調(diào)查報告

專業(yè)：人力資源管理

學(xué)生姓名：曹

班級-學(xué)號：

1.人力資源是什么？

指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。關(guān)于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60

2周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源管理是什么？

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”

3.國外人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r如何？

(1)人力資源的管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)具有組織上的開放性,市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和

3勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。

(4)人力資源激勵上,以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素,少使用內(nèi)部激勵因素,重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬,員工得到認(rèn)為合理的報酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資

4.國內(nèi)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r如何？

(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮

5.國內(nèi)人力資源管理存在的主要問題是什么？

自改革開放以來,以出國留學(xué)為主要方式的人才外流逐年增加,規(guī)模不斷擴(kuò)大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認(rèn)為這種腦流失將影響中國的科技力量成長和21世紀(jì)發(fā)展前景。一些媒體也不斷披露了我國人才外流情況,驚呼“失血”嚴(yán)重。如據(jù)《瞭望》周刊1999年第二期報道,1978年至1997年,中國各類出國留學(xué)生累計29.3萬人,其中國家公派約4.7萬人,單位公派約9.2萬人,自費(fèi)留學(xué)生約15.4萬人,只有9.6萬人回國。這表明,中國留學(xué)生目前還有三分之二在國外繼續(xù)深 造，總的來說，我國的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

6.人力資源管理的理論基礎(chǔ)有哪些？

（1）人性假設(shè)理論（2）組織設(shè)計理論（3）激勵理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論

7.人力資源管理的主要職能有哪些？

（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓(xùn)與開發(fā)（4）薪酬與福利（5）績效管理（6）員工與勞動關(guān)系

8.企事業(yè)單位人力資源管理的主要困難是什么？

（1）普工的招聘與培訓(xùn)，流失率的控制（2）關(guān)系戶硬塞進(jìn)來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內(nèi)員工的績效評估、薪資考評、培訓(xùn)計劃實(shí)施等

第五篇：人力資源盡職調(diào)查報告

20XX 報 告 匯 編 Compilation of reports

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔

**** 公司人力資源盡職調(diào)查報告

人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容：

– 組織結(jié)構(gòu)情況； – 各部門職責(zé)分工情況； – 人員結(jié)構(gòu)情況； – 各級員工薪酬及福利狀況； – 勞動合同簽定狀況與勞動用工狀況，是否存在未決和潛在勞動爭議； – 人力資源管理機(jī)構(gòu)、法規(guī)制度及工作的開展的狀況； – 公司的社會保險的繳納狀況； – 相關(guān)管理制度的健全及完善情況。

人力資源盡職調(diào)查的形式：

– 文件及工具表格形式； – 實(shí)地走訪考察形式； – 與相關(guān)人員進(jìn)行訪談形式。

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 一、公司基本情況 ? 組織機(jī)構(gòu)：***公司（以下簡稱“

”）成立于

年

月，公司注冊資本

萬元，公司****位于。公司 2004 年 2 月首次取得 GSP 執(zhí)照，2008 年 12 月重新認(rèn)證。

公司主要經(jīng)營品種超過 1000 個，與全國百多家醫(yī)藥廠家及醫(yī)藥流通企業(yè)有業(yè)務(wù)往來，是一家以中成藥、化學(xué)原料藥、化學(xué)藥制劑、抗生素原料藥、抗生素制劑、蛋白同化制劑、肽類激素及保健食品批發(fā)零售的綜合性醫(yī)藥流通企業(yè)。時至今日，***已經(jīng)是***市最大的醫(yī)藥配送商。

? ：

人員狀況：目前在冊 36 人（包括總經(jīng)理），各類專業(yè)技術(shù)人員中擁有中級職稱 1 人、初級職稱 7 人、執(zhí)業(yè)藥師 2 人，占全員 27.78%

；本科和大中專學(xué)歷的有 26 人，占全員 72.22%。

? 勞動合同簽訂情況：

人合同工、人臨時工

? 0 2010 年人工成本占費(fèi)用總額約

7.80% ，1 2011 年人工成本預(yù)算占費(fèi)用總額

7.18%。

二、公司組織架構(gòu)圖((公司及部門設(shè)置）

1、各部門、崗位設(shè)置及職責(zé)分工 1.1 財務(wù)部 部門職責(zé)：負(fù)責(zé)公司財務(wù)、統(tǒng)計及會計管理等工作。

設(shè)置：財務(wù)主管 1 人，出納 1 人，統(tǒng)計 1 人 在崗人數(shù)：3 人

總經(jīng)理 副總經(jīng)理 1 辦公室 質(zhì)管部 業(yè)務(wù)部 財務(wù)部 銷售部 商務(wù)部

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 財務(wù)部主管出納 統(tǒng)計

1.2 銷售部

部門職責(zé) ：負(fù)責(zé)公司銷售業(yè)務(wù)維護(hù)以及回款工作

崗位設(shè)置：總監(jiān) 1 人，經(jīng)理 1 人，業(yè)務(wù)員 5 人，文員 1 人，開單員 2 人

在崗人數(shù)：10 人

1.3 商務(wù)部

部門職責(zé)：負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的采購工作及信息收集工作

崗位設(shè)置 : 總監(jiān) 1 人，采購員 2 人，商務(wù)員 1 人

在崗人數(shù)：4 人

銷售部 總監(jiān) 經(jīng)理 業(yè)務(wù)員 文員 開單員 商務(wù)部 總監(jiān) 采購員 商務(wù)員

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔

1.4 辦公室

部門職責(zé)：日常內(nèi)勤工作

崗位設(shè)置：文員 1 人

在崗人數(shù)：1 人

1.5 質(zhì)管部

部門職責(zé)：負(fù)責(zé)驗(yàn)收和養(yǎng)護(hù)公司各產(chǎn)品，復(fù)核出庫貨品及備貨、統(tǒng)籌倉庫事務(wù) 崗位設(shè)置：主管 1 人，養(yǎng)護(hù)驗(yàn)收員 2 人，倉管員 2 人，復(fù)核員 2 人

在崗人數(shù)：7 人

1.6 業(yè)務(wù)部

部門職責(zé)：負(fù)責(zé)公司貨物運(yùn)輸工作

崗位設(shè)置：主管 1 人，司機(jī) 2 人，運(yùn)輸員 3 人

辦公室 文員 質(zhì)管部 主管 養(yǎng)護(hù)驗(yàn)收員 復(fù)核員 倉管員

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 在崗人數(shù)：6 人

1.7 公司另設(shè)主廚 1 1 人，清潔工 1 1 人，司機(jī) 1 1 人（總經(jīng)理專職司機(jī)）。

三、員工基本情況1、高層管理人員情況

職務(wù)

姓名

性別

年齡

政治面貌

職稱/ / 資格

學(xué)歷

分工概要2、中層管理人員情況

職務(wù)

姓名

性別

年齡

政治面貌

職稱/ / 資格

司齡

學(xué)歷

其中張靜準(zhǔn)備提拔為中層，但現(xiàn)處于觀察期，沒有辦理崗位變動。

劉劍豪是法人代表，也是公司總經(jīng)理的親屬。

業(yè)務(wù)部 主管 司機(jī) 運(yùn)輸員

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 3 3、人員結(jié)構(gòu)分析－職能類別（不含高管人員）

職能類別

人數(shù)

比例4、人員結(jié)構(gòu)分析－層級（不含高管人員）

職位等級

人數(shù)

比例5、人員結(jié)構(gòu)分析－學(xué)歷層次（不含高管人員）

學(xué)歷

人數(shù)

比例

大學(xué)本科4

11.76%

大學(xué)專科9

26.47%

中專

2.35%

高中4

11.76%

初中6

17.65%6、人員結(jié)構(gòu)分析－年齡結(jié)構(gòu)（不含高管人員）

年齡

人數(shù)

比例歲以下

52.94%

30-399

26.47%

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 40-497

20.59%

50-59

0 0

0.00%

平均年齡：

31.1 歲7、人員結(jié)構(gòu)分析－性別（不含高管人員）

性別

人數(shù)

比例

男

58.82%

女

41.18%

四、員工薪酬福利情況1、人力成本費(fèi)用（單位元）

項(xiàng)目2009 年

0 2010 年21 011 年

09--0 10 增長率

10--1 11 增長率

人力成本

900,603

1,112,596

1,223,856

24%

10%

費(fèi)用總額

9,988,663

14,263,108

17,048,155

43%

20%

工資總額

736,923

932,096

1,025,305

26%

10%

人均利潤

17,395

18,233

31,185

5%

71%

人工成本占費(fèi)用比

9.02%

7.80%

7.18%

--13%

--8%

以上數(shù)據(jù)待審計結(jié)果出來后再調(diào)整2、崗位級別設(shè)定和崗位工資

層 級

基本工資

績效工資

工齡工資

中層

1500

500

按工作滿一年后，次年每月增加 加 0 50 元的標(biāo)準(zhǔn)，逐年遞增；有根 據(jù) 盡 調(diào)數(shù) 據(jù) 予 以調(diào)整

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 基層

1000

500

效期從 2009 年1 1 月1 1 日至 2013年 年 2 12 月 月 1 31 日止

3、崗位平均薪酬統(tǒng)計

職位等級

月平均收入

月平均

固定工資

月平均

績效獎金

月平均

現(xiàn)金福利

高層

4033

2800

1233

——

中層

3301

1567

1734

——

一般員工

2230

1314

916

——

注：2009 年***市月平均工資為***元/月，2010 年***市月平均工資為 2291 元/月，最低月工資標(biāo)準(zhǔn)為 810 元/月。

4、員工福利情況

? 社會保險 ——按***市最低標(biāo)準(zhǔn)購買，7 月社保調(diào)整后，公司與個人每人每月共交649.27 元。

? 住房公積金 ——無

? 其它商業(yè)保險 ——每人每年交 200 元 ? 各類補(bǔ)貼 ——餐費(fèi)、晚餐/電話費(fèi)/交通費(fèi)、加班補(bǔ)貼（休息日 50 元/天，法定節(jié)假日 100 元/天）

? 各類節(jié)日金及禮金 ——春節(jié) 5800 左右/中秋 2200 左右/生日 200 元

05001000******00高層 中層 一般員工月平均收入 固定工資 績效獎金

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 ? 體檢 ——每年一次

? 帶薪假期 ——每年五天

? 其他福利 —

旅游

5、薪酬及激 勵政策

績效工資基數(shù)：中層干部：500 元/月；基層員工：500 元/月

考核內(nèi)容：

考核對象

考核內(nèi)容

日常工作表現(xiàn) 50%

考勤 50%

上級考核

業(yè)務(wù)完成經(jīng)理級

總經(jīng)理

——

超出每天浮動時間（上、下班各5 5 分鐘）部分及第三次起每遲到1 1 分鐘扣罰考勤績效 5 5 元，全年累計遲到超過 0 180 分鐘，取消年終獎評選資格，并扣發(fā)年終獎金50%

部門主管

行政經(jīng)理

——

基層員工

部門主管、辦公室

——

業(yè)務(wù)員

√

五、人力資源現(xiàn)狀綜述

經(jīng)過對******有限公司實(shí)地走訪，相關(guān)人事負(fù)責(zé)人溝通，以及相關(guān)資料收集，針對整體人力資源現(xiàn)狀提出以下關(guān)注點(diǎn)：1、公司在冊人員情況

目前在冊人員共 36 人（詳見《員工花名冊》），其中 35 人都有按照勞動合同法簽訂固定期限勞動合同，1 人屬臨時工（未簽訂合同）。都有按照稅法規(guī)定繳納個人所得稅。退休人員 0 人。2、社會保險和住房公積金情況

在冊合同工中，34 人購買社會保險，繳費(fèi)基數(shù)依據(jù)***市最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)購買，未買住房公積金，1 人依據(jù)個人意愿自行購買；臨時工 1 人未購買社會保險。3、人力資源制度規(guī)范

公司有相關(guān)人員考勤休假、崗位輪換、薪酬核定及獎金核算制度。

但缺乏人員違紀(jì)處罰、勞動合同管理等相關(guān)規(guī)范，另績效及年終獎核算存在不清晰。4、特殊情況說明

報告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔

公司有劉劍豪、雷素敏 2 人為總經(jīng)理親屬，其中劉劍豪為法人代表。

公司每月 10 日發(fā)放工資，其中老員工發(fā)放當(dāng)月工資，新員工發(fā)放上月工資。

人力資源建議：

1、如果要接收人員，則需考慮目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)。現(xiàn)有人員中物流人員與銷售類占比為 1：1，分別占現(xiàn)有人員的 24%。

2、在收購協(xié)議中明確安置原則：由目標(biāo)企業(yè)在公司接收前解除與員工所有的勞動關(guān)系（包括特殊人員），公司將根據(jù)需要依據(jù)招聘流程聘用相關(guān)人員,重新接收的人員工齡不延續(xù)。因解除勞動合同產(chǎn)生的費(fèi)用均由目標(biāo)企業(yè)承擔(dān)。

3、明確因目標(biāo)企業(yè)違反國家勞動合同管理規(guī)定、社會保險以及住房公積金的政策等與員工發(fā)生的糾紛，全部由目標(biāo)企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、在收購協(xié)議中明確目標(biāo)企業(yè)應(yīng)在簽訂協(xié)議后，公司接收前，履行針對員工進(jìn)行收購宣導(dǎo)或說明義務(wù)，并履行完畢解除勞動合同協(xié)議以及補(bǔ)償協(xié)議等相關(guān)事宜程序。

5、6、7、

*** 年 *** 月 *** 日