第一篇：關(guān)于人力資源專業(yè)的人才需求調(diào)查報告

關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才需求的調(diào)查報告 摘要：在經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯的今天，國與國之間，地區(qū)之間和綜合實力的競爭，僅靠傳統(tǒng)勞動人事管理的方式是難以當此任的。20世紀80年代后期興起的人力資源開發(fā)與管理，正是適應這一趨勢應運而生的。目前，高等學校在職業(yè)教育方面存在著一些突出問題，學校教育與學生就業(yè)及市場對人才的需求相脫節(jié)，教學實效性較差，教學工作處于尷尬局面。通過問卷調(diào)查，走訪等形式，對人力資源管理專業(yè)市場人才需求的狀況進行了調(diào)查與分析，以有利于改革本科及高職高專教育和教學工作。通過調(diào)查利于該專業(yè)即將畢業(yè)的我們?nèi)娴牧私馐袌鲂枨鬆顩r，為自己的工作生涯做好充分準備。關(guān)鍵詞：市場現(xiàn)狀人力資源

一·現(xiàn)狀令人擔憂

市場經(jīng)濟的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入ＷＴＯ的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。

二·基本情況

本次調(diào)查的單位主要涉及國營和事業(yè)單位、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)、商貿(mào)和股份制公司、個體及私營公司等。從企業(yè)規(guī)模看，大型企業(yè)占22.0%、中型企業(yè)占31.5%、小型企業(yè)占46.5%。從企業(yè)的經(jīng)濟類型看，國有企業(yè)占10.4%、民營企業(yè)占23.5%、中外合資企業(yè)占9.0%、商貿(mào)和股份合作制公司占25.5%、個體和私營公司占31.6%。國有企業(yè)在轉(zhuǎn)機建制、走向市場的過程中，不僅需要資金、技術(shù)、產(chǎn)品和市場，也還需要大批人才，更需要能運用市場運作方式為企業(yè)獲取大批優(yōu)秀人才的人力資源開發(fā)和管理人才。統(tǒng)計資料顯示,跨國公司人力資源部經(jīng)理月薪一般在6000-15000元人民幣之間,高者達25000元以上,這也是為什么對市場極為敏感的外資企業(yè)在國內(nèi)率先重視人力資源管理,率先挑起人才爭奪戰(zhàn),在企業(yè)內(nèi)率先成立人力資源部的緣由。

三、對商務(wù)英語專業(yè)人才需求情況

在本次調(diào)查中，在問到調(diào)查單位目前是否有引進人力資源管理人

才計劃時，有60.9%的單位選擇了“有”；暫未考慮和沒有的分別為23.4%和15.6%。這說明市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求是比較大的，培養(yǎng)的前景是樂觀的。調(diào)查中，認為最受企業(yè)歡迎的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生類型是“學習成績好，思維活躍，并具有較強的實踐應變能力的”占60%，其次是“時間應變能力強”的占27.9%，而“學習成績好”的占12.1%.可見綜合素質(zhì)高是最受歡迎的畢業(yè)生類型。在問到對人力資源專業(yè)畢業(yè)生的具體要求(可多種)時，提出“思維

活躍”的比例最多占61.6%，依次是“實踐能力強”占53.8 %，“具有扎實的理論知識，業(yè)務(wù)能力強”占42.6%，“有一定的社會實踐能力”占40.5%，“有國家二級計算機證書”的占10.3%，“具有良好的職業(yè)道德和就業(yè)觀念”占5.6%，“形象氣質(zhì)佳”的占3.1%。

對于職業(yè)資格證書對畢業(yè)生是否重要的問題上，調(diào)查單位表示重要的比例為35%，認為不太重要，重實際能力的占64.7%。由此可看出用人單位已傾向于看重畢業(yè)生的實際能力和水平，但從統(tǒng)計的比例數(shù)也可看出目前不少單位還是重視畢業(yè)生是否擁有各種證書。

四、存在的主要問題及改進建議

通過此次調(diào)查了解到，用人單位對學校培養(yǎng)學生方面有較高的要

求，其中認為學校應該培養(yǎng)學生能夠與各種人打交道，具有較強的溝通能力的比例最高達到了43.5%，其次是：培養(yǎng)學生具有較強的實務(wù)操作能力(21.5%)、培養(yǎng)能力和知識相并重的學生(19.3%)不太清楚或無建議(15%)。

在問到“您作為用人單位，能否就本科院校人力資源管理專業(yè)的學生培養(yǎng)方面，提出一些寶貴意見和建議”時，有的調(diào)查單位表現(xiàn)出很強的社會責任感，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，歸納起來有以下幾個方面；1)提高學生的整體素質(zhì)；2)培養(yǎng)思想道德好的學生；3)要求學生有很扎實的理論知識以及較為豐富的實踐經(jīng)驗4)學校要注重培養(yǎng)學生的思維意識；創(chuàng)新思維5)找實踐單位，參加社會實踐學習，進行實用型教育； 7)鼓勵學生增強自信精神；8)培養(yǎng)學生具有社會交往能力，提高整體形象等。

從此次調(diào)查問卷可以看出，用人單位對畢業(yè)生和學校的要求都具有較強的實用性和針對性的特點，既要求學生有較深厚的理論知識功底，又需要學生具有較強的社會實踐和溝通能力，也對學校提出了培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)和提高教育教學質(zhì)量的要求。這些調(diào)查結(jié)果應引起我們極大的關(guān)注和重視，有待在今后的人力資源管理專業(yè)教學中進行調(diào)整和強化，具有寶貴的參考和實用價值。

專業(yè)調(diào)查報告

姓名：王巧娟班級：人力學號：701 07020332

蔣旭玲工商70107020331席歡 人力701 07020333

第二篇：關(guān)于人力資源專業(yè)的人才需求調(diào)查報告

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人力資源管理專業(yè)人才需求的調(diào)查報告

本專業(yè)培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德，熟練掌握人力資源管理基本理論知識和相關(guān)業(yè)務(wù)知識，具有較強的計劃與組織協(xié)調(diào)能力，語言表達能力、企業(yè)文書寫作處理能力，熟練操作各種現(xiàn)代辦公設(shè)備，能夠在黨政機關(guān)、事業(yè)單位、以及服務(wù)業(yè)從事員工檔案管理、人力資源管理日常事務(wù)處理、人力資源各項職能性工作，如招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、社保辦理等，具備“一技之長+綜合素質(zhì)”等方面全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型人才。

調(diào)查目的：

本專業(yè)的學生當前在全國主要從事企業(yè)的人力資源專員工作，企業(yè)要求學生具備良好的職業(yè)道德素質(zhì)及一定的專業(yè)動手能力，例如制作考核表格，制定工資方案等。相應地，需要以下專業(yè)課程來支撐崗位核心職業(yè)能力及崗位關(guān)鍵職業(yè)素質(zhì)，包括人力資源管理及實務(wù)、人員素質(zhì)測評、組織行為學、人力資源統(tǒng)計、勞動與社會保障、薪酬管理、績效考評、人際關(guān)系學。

調(diào)查時間： 2013年1月20日

調(diào)查方法：以訪談、查閱資料為主。

摘要：在經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯的今天，國與國之間，地區(qū)之間和綜合實力的競爭，僅靠傳統(tǒng)勞動人事管理的方式是難以當此任的。20世紀80年代后期興起的人力資源開發(fā)與管理，正是適應這一趨勢應運而生的。通過問卷調(diào)查，走訪等形式，對人力資源管理專業(yè)市場人才需求的狀況進行了調(diào)查與分析，以有利于改革本科及高職高專教育和教學工作。通過調(diào)查利于該專業(yè)即將畢業(yè)的我們?nèi)娴牧私馐袌鲂枨鬆顩r，為自己的工作生涯做好充分準備。

關(guān)鍵詞：市場現(xiàn)狀人力資源

一、現(xiàn)狀令人擔憂

市場經(jīng)濟的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入ＷＴＯ的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。

二、基本情況

本次調(diào)查的單位主要涉及國營和事業(yè)單位、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)、商貿(mào)和股份制公司、個體及私營公司等。從企業(yè)規(guī)模看，大型企業(yè)占22.0%、中型企業(yè)占31.5%、小型企業(yè)占46.5%。從企業(yè)的經(jīng)濟類型看，國有企業(yè)占10.4%、民營企業(yè)占23.5%、中外合資企業(yè)占9.0%、商貿(mào)和股份合作制公司占25.5%、個體和私營公司占31.6%。國有企業(yè)在轉(zhuǎn)機建制、走向市場的過程中，不僅需要資金、技術(shù)、產(chǎn)品和市場，也還需要大批人才，更需要能運用市場運作方式為企業(yè)獲取大批優(yōu)秀人才的人力資源開發(fā)和管理人才。統(tǒng)計資料顯示,跨國公司人力資源部經(jīng)理月薪一般在6000-15000元人民幣之間,高者達25000元以上,這也是為什么對市場極為敏感的外資企業(yè)在國內(nèi)率先重視人力資源管理,率先挑起人才爭奪戰(zhàn),在企業(yè)內(nèi)率先成立人力資源部的緣由。

三、對人才需求情況

在本次調(diào)查中，在問到調(diào)查單位目前是否有引進人力資源管理人才計劃時，有60.9%的單位選擇了“有”；暫未考慮和沒有的分別為23.4%和15.6%。這說明市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求是比較大的，培養(yǎng)的前景是樂觀的。調(diào)查中，認為最受企業(yè)歡迎的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生類型是“學習成績好，思維活躍，并具有較強的實踐應變能力的”占60%，其次是“時間應變能力強”的占27.9%，而“學習成績好”的占12.1%.可見綜合素質(zhì)高是最受歡迎的畢業(yè)生類型。在問到對人力資源專業(yè)畢業(yè)生的具體要求(可多種)時，提出“思維活躍”的比例最多占61.6%，依次是“實踐能力強”占53.8 %，“具有扎實的理論知識，業(yè)務(wù)能力強”占42.6%，“有一定的社會實踐能力”占40.5%，“有國家二級計算機證書”的占10.3%，“具有良好的職業(yè)道德和就業(yè)觀念”占5.6%，“形象氣質(zhì)佳”的占3.1%。

對于職業(yè)資格證書對畢業(yè)生是否重要的問題上，調(diào)查單位表示重要的比例為35%，認為不太重要，重實際能力的占64.7%。由此可看出用人單位已傾向于看重畢業(yè)生的實際能力和水平，但從統(tǒng)計的比例數(shù)也可看出目前不少單位還是重視畢業(yè)生是否擁有各種證書。

四、存在的主要問題及改進建議

企業(yè)對應屆大學生的素質(zhì)要求

通過對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和需求趨勢的了解，我們將人力資源需求調(diào)查問卷整理與匯總，并做出分析，得出企業(yè)對應屆大學生有如下素質(zhì)要求：

1)有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，有較高的文化素質(zhì)。

2)較強的適應能力，富有創(chuàng)新實踐能力。

3)曾利用假期參與過與自己從事崗位相關(guān)的工作，有較強的動手操作能力。

4)時間觀念強，實事求是，恪盡職守。

5)懂得尊重上級領(lǐng)導和引領(lǐng)下級員工

6)不自暴自棄，積極進取的精神。

7)有愛崗敬業(yè)精神，工作經(jīng)驗豐富

8)能有一定的企業(yè)忠誠度和企業(yè)歸屬感

9)獨立的工作能力，較強的組織能力。

10)有團隊意識，有集體榮譽感。

11)心理素質(zhì)較強，應變能力強

12)有很好的交流與溝通，社交能力要強。

通過此次調(diào)查了解到，用人單位對學校培養(yǎng)學生方面有較高的要求，其中認為學校應該培養(yǎng)學生能夠與各種人打交道，具有較強的溝通能力的比例最高達到了43.5%，其次是：培養(yǎng)學生具有較強的實務(wù)操作能力(21.5%)、培養(yǎng)能力和知識相并重的學生(19.3%)不太清楚或無建議(15%)。

在問到“您作為用人單位，能否就本科院校人力資源管理專業(yè)的學生培養(yǎng)方面，提出一些寶貴意見和建議”時，有的調(diào)查單位表現(xiàn)出很強的社會責任感，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，歸納起來有以下幾個方面；1)提高學生的整體素質(zhì)；2)培養(yǎng)思想道德好的學生；3)要求學生有很扎實的理論知識以及較為豐富的實踐經(jīng)驗4)學校要注重培養(yǎng)學生的思維意識；創(chuàng)新思維5)找實踐單位，參加社會實踐學習，進行實用型教育； 7)鼓勵學生增強自信精神；8)培養(yǎng)學生具有社會交往能力，提高整體形象等。

五、企業(yè)對工作經(jīng)驗的要求

通過調(diào)查顯示，有32%的企業(yè)要求工作經(jīng)驗是一年到三年，19%企業(yè)工作經(jīng)驗的要求是三年到五年，11%的企業(yè)要求經(jīng)驗是五年以上這說明了超過50%的企業(yè)要求工作經(jīng)驗在一年以上，僅有38的企業(yè)不在乎工作經(jīng)驗，這說明企業(yè)是很看重個人的豐富閱歷。對于剛畢業(yè)的大生來說既沒有經(jīng)驗又對行業(yè)了解不深，這在競爭激烈的社會中很難脫而出。因此，要加強自身知識的積累，不斷武裝自己。這樣才能在有的條件下，充分的展示自身才能。讓自己在企業(yè)中有著舉足輕重的作用。

六、企業(yè)中那個年齡段的人才最好用

對于現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展迅速的社會，人越老越吃香，這被很多行業(yè)都認可。通過調(diào)查，有32%的比例是36-45歲，15%的比例是25歲及以下。年齡在30歲以上，所占比例高達60%。這就說明了，我們隨著年齡的增長，我們的工作經(jīng)驗越豐富，個人閱歷見長。我們見得多，處理各種事情就越順手，這也是企業(yè)所最為看重的。

七、企業(yè)對大學畢業(yè)的待遇要求如何

剛剛畢業(yè)的大學生，由于缺乏經(jīng)驗，對行業(yè)不夠了解。因此大部分的企業(yè)對于薪酬方面就尤為緊缺，占大部分的比例的在1500—3000元這個范圍里，給高薪工資的幾乎不存在。隨著在企業(yè)里工作的年限越久工資也就隨之增加。因此，我們應該在不斷工作的同時努力學習，讓自己慢慢的強大起來。這樣才能在企業(yè)中被重視，被提升。

從此次調(diào)查問卷可以看出，用人單位對畢業(yè)生和學校的要求都具有較強的實用性和針對性的特點，既要求學生有較深厚的理論知識功底，又需要學生具有較強的社會實踐和溝通能力，也對學校提出了培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)和提高教育教學質(zhì)量的要求。這些調(diào)查結(jié)果應引起我們極大的關(guān)注和重視，有待在今后的人力資源管理專業(yè)教學中進行調(diào)整和強化，從市場需求和未來發(fā)展態(tài)勢出發(fā)，理論與實際相結(jié)合，在探索兩者契合點的基礎(chǔ)上準確把握專業(yè)的發(fā)展定位。

第三篇：專業(yè)人才需求調(diào)查報告

專業(yè)人才需求狀況調(diào)

查報告

專業(yè)：電氣工程及其自動化

班級：教改00

1姓名：李軍平

學號：10110059

電氣工程及其自動化專業(yè)人才需求狀況調(diào)查報告

大三上學期已經(jīng)過完，很快就到大四求職的時間了，大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。現(xiàn)在普遍認為大學生就業(yè)難，大學生如何才能跨好邁出校門的第一步？大學生如何成為一個成功的就業(yè)職場人？在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關(guān)注和熱情。為了充分地了解電氣工程及其自動化專業(yè)的人才需求情況，掌握市場動態(tài)，了解電氣工程及其自動化技術(shù)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，以及企業(yè)對人才素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和能力的要求，提高學習的針對性和適應性，我們深入基層、深入企業(yè)，進行全面、廣泛的市場調(diào)研，以就業(yè)為導向，特此借大三的寒假就本專業(yè)人才需求狀況做下調(diào)查。通過自己的實踐和同學之間的交流，認真思考自己在今后的專業(yè)學習階段應該學些什么，怎么學習。怎樣使自己的愿望與社會的需求相一致，成為國家需要的合格人才。從而對今后學習專業(yè)課程的主動性起到積極作用。有助于畢業(yè)之后能更快、更成熟地融入社會之中。

一、職業(yè)前景展望

電氣工程及其自動化技術(shù)是一個專業(yè)口徑較寬的專業(yè)，與該專業(yè)相關(guān)的企事業(yè)單位不僅數(shù)量多、地域分布廣，而且規(guī)模、層次各異。如大連機床集團、華錄電子、一汽集團大連柴油機廠、主營塑鋼門窗的實德集團、制造大型起重及港口設(shè)備的大重集團都擁有大量的電氣自動化技術(shù)的畢業(yè)生，隨著市場經(jīng)濟下我國工業(yè)化進程的加快及知識經(jīng)濟、信息化社會所孕育的高技術(shù)大踏步進入制造領(lǐng)域，各企、事業(yè)單位通過對工業(yè)生產(chǎn)線的技術(shù)改造和引進，提高了勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，帶來了巨大的經(jīng)濟效益，同時，企、事業(yè)單位使用的生產(chǎn)設(shè)備和主要技術(shù)多采用引進與自行開發(fā)相結(jié)合。因此，電氣工程及其自動化技術(shù)技能型人才的崗位需求量也日益擴大。

本專業(yè)服務(wù)面向大連裝備制造業(yè)，生產(chǎn)一線的電氣產(chǎn)品維修工、電子電氣產(chǎn)品制圖與制板員產(chǎn)品輔助設(shè)計與開發(fā)崗位的測試員、工藝員。電氣產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)從事電氣產(chǎn)品生產(chǎn)線的工藝技術(shù)指導、生產(chǎn)一線的管理及產(chǎn)品檢驗工作；生產(chǎn)線儀器設(shè)備的安裝、操作、維護、維修工作；電氣產(chǎn)品裝配、維修、售后服務(wù)工作；電氣產(chǎn)品研制、開發(fā)、消化、吸收工作。

面對如今的大學生的求職熱潮，求職、就職的前景卻并不十分樂觀。第一，如今的大學生過于高估自己，沒有正確的擺正自己的實際地位，弄到最后往往成為了“高不成，低不就”的現(xiàn)象。所以，就業(yè)前擺正自身正確位置是首當其沖的。第二，人才觀念發(fā)生變化。以往的“學歷通行證”、“學歷敲門磚”，逐漸被人們所忽略，各個公司開始更注重實際性和實用性。上海昌碩科技有限公司人力資源部李經(jīng)理認為，對企業(yè)而言，用大專生更經(jīng)濟，用一個本科生，年薪大概在5萬元左右，而大專生只要2.5萬元足已，而且有的大專生比本科生還要干的好，進了公司之后就不看你的敲門磚了而是你的真實水平，實際的動手能力，因此除非崗位特殊需要，企業(yè)一般都不需要高學歷人才，人職匹配最重要。

二、電氣工程及其專業(yè)方向工作的學生應該具備的能力

（一）專業(yè)能力

1、電氣工程及其自動化控制系統(tǒng)及供配電系統(tǒng)的安裝調(diào)試、運行、維護的能力。

2、具備從事電氣工程初步設(shè)計、系統(tǒng)運行維護、技術(shù)經(jīng)濟管理等工作的能力。

3、熟練使用手工焊接工具，具備手工焊接、拆焊的能力；

4、常用元器件的識別、測量、選用能力；電子裝配、制作能力；

5、利用電路基本理論分析、調(diào)試、維修簡單電路的能力；

6、使用計算機輔助設(shè)計軟件繪制電路圖、設(shè)計線路板并進行仿真；

7、根據(jù)實際需要選取合適的單片機芯片，并能對單片機系統(tǒng)設(shè)計應用

8、能夠設(shè)計產(chǎn)品生產(chǎn)的工藝流程、編制各流程工藝文件和工具、設(shè)備操作規(guī)程；

9、具備自動插件機、波峰焊接機、自動在線檢測設(shè)備、回流焊接機和SMT等常見設(shè)備的基本操作能力；

10、具備生產(chǎn)線元件成型、焊修、調(diào)試等各工位的操作能力，能夠在工藝技術(shù)方面指導操作工人；

11、能夠進行產(chǎn)品基本的工藝技術(shù)管理；

12、具備基本的生產(chǎn)管理能力，具有獨立工作、著眼全局的整體觀點和追求綜合效益的管理素質(zhì)；

13、具備基本的質(zhì)量管理能力；

14、具備電氣工程行業(yè)的職業(yè)規(guī)范、質(zhì)量第一的觀點、安全生產(chǎn)和分工協(xié)作的團隊意識及嚴謹細致的工作作風

15、掌握安全生產(chǎn)的操作規(guī)程；

16、能根據(jù)原理圖或產(chǎn)品調(diào)試說明書對設(shè)備安裝、調(diào)試；

17、能正確判斷及排除SMT設(shè)備的常見故障

（二）社會能力

1.具有良好的思想政治素質(zhì)、行為規(guī)范和職業(yè)道德；

2.具有較強的計劃組織協(xié)調(diào)能力、團隊協(xié)作能力；

3.具有較強的開拓發(fā)展的創(chuàng)新能力；

4.具有較強的口頭與書面表達能力、人際溝通能力。

（三）方法能力

1.具有較好的對新的技能與知識的學習能力；

2.具有較好的解決問題的方法能力、制定工作計劃的能力；

3.具有查找維修資料、文獻等取得信息的能力；

4.具有較好的邏輯性、合理性的科學思維方法能力。

三、電氣工程及其自動化專業(yè)人才需求現(xiàn)狀

隨著高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)的不斷崛起，國際貿(mào)易壁壘的消失等因素的影響，各行業(yè)對人才需求出現(xiàn)較大變化，衡量人才的標準也隨之發(fā)生改變，使人才交流市場呈現(xiàn)以下特點，造成一些走俏專業(yè)人才奇缺。

（1）、人才需求數(shù)量驟減，供求總量不平衡

在經(jīng)歷了2004年的供求高峰過后，人才市場迎來了 “低谷”。企業(yè)所提供的求職崗位逐漸減少，而每年的大學畢業(yè)生卻隨著高校前幾年的擴招逐年增加，出現(xiàn)供遠大于求的趨勢。

（2）、人才市場供需不協(xié)調(diào)

各類企業(yè)在用人機制上心態(tài)基本是一樣，在進行招聘時企業(yè)所提供的崗位，大多是這些企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)所需要的，因此，在計劃的時候，往往偏重于動手能力，而不看重學歷。企業(yè)真正在管理崗位重用的是經(jīng)過在基層鍛煉后逐級提拔起來的，而不是高學歷的應屆畢業(yè)生。但是每一年都有大量應屆畢業(yè)生涌入市場，大多數(shù)企業(yè)就不可避免的選用許多大學生進入生產(chǎn)線，結(jié)果必然導致“人才高消費”現(xiàn)象的出現(xiàn)。但必需注意的是，用人單位普遍認為具有大專(含)以上學歷，且有兩至三年工作經(jīng)驗的求職者更受歡迎。

（3）、求職者素質(zhì)與市場需求不一致

企業(yè)需求崗位更多的是集中在市場營銷、經(jīng)營管理及服務(wù)領(lǐng)域，而求職者所提供的專業(yè)則側(cè)重于各類專業(yè)技術(shù)崗位，這些崗位往往需要求職者具備基本的經(jīng)驗及動手能力，應屆畢業(yè)生往往不能滿足需求。

四、社會對大學生求職者的評價

通過調(diào)查分析可以發(fā)現(xiàn)：在短時間內(nèi)認同企業(yè)文化；對企業(yè)忠誠，有團隊歸屬感；不苛求名校出身，只要綜合素質(zhì)好；有敬業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)；有較強的專業(yè)能力；溝通能力強，有親和力；有團隊精神和協(xié)作能力；能帶著激情去工作等。這些人很受用人單位歡迎。與此相對應，對薪酬要求過高；頻繁跳槽和缺乏團隊精神。顯然，這樣的就業(yè)環(huán)境，給畢業(yè)生帶來了更為廣闊的發(fā)展空間，使得不同學歷層次的畢業(yè)生同臺參與競爭，施展才華成為可能．但與此同時，也對我們自身素質(zhì)提出了更高的要求。這些人就會遭用人單位反感的。

總體而言，各類企業(yè)對廣大大學畢業(yè)生都給予了積極的評價，與此同時，他們也客觀地指出了大學生普遍存在的缺點和不足，主要表現(xiàn)為：

（1）、自身定位不準確，職業(yè)發(fā)展方向不明確，在一定程度上降低了大學畢業(yè)生的求職成功率以及就業(yè)質(zhì)量

（2）、普遍缺乏吃苦耐勞的精神，心浮氣躁，不愿意接受基層的鍛煉，對自身認識不足，要求過高，盲目攀比心理較為嚴重。

（3）、能力、知識寬而不精，知識結(jié)構(gòu)不合理，沒有很好地反映業(yè)界發(fā)展的最新動態(tài)。

五、人才需求調(diào)查的總結(jié)

在我國經(jīng)濟發(fā)展的大潮中人才供需出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象是符合客觀規(guī)律的，是與我國經(jīng)濟的良性發(fā)展和中國與世界經(jīng)濟的接軌相適應的。面對人力市場的供求狀況，應使我們既能學得一技之長，又有一定的組織管理能力。我們必須做到以下幾點：

（1）樹立正確的自我認識和順應社會的擇業(yè)觀念

在校期間，我們要通過各種主題集體活動和就業(yè)教育，樹立正確的自我認識,實事求是找到自己的優(yōu)缺點，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要對自己充滿信心，要自強不息,要敢于迎接各種挑戰(zhàn)，相信自己能面對一切困難。我們要及時關(guān)注社會發(fā)展變化，適當降低就業(yè)期望值，將客觀的社會需要與主觀的個體需要有機結(jié)合。轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，樹立志在四方的遠大抱負，主動到基層去，到中、小企業(yè)中去，到“最需要人才的地方”去，腳踏實地、勤奮工作、施展才華、實現(xiàn)

價值。

（2）具備良好的學習素質(zhì)和完善的知識結(jié)構(gòu)體系

在學習中要通過努力嘗試新思路和新方法，把握學習規(guī)律，更新學習觀念，養(yǎng)成良好的學習習慣，不斷提高學習效率。同時要注重拓寬知識領(lǐng)域，可以結(jié)合自身的興趣、愛好以及社會對人才的需求，有選擇地進行跨學科交叉領(lǐng)域相關(guān)知識的學習，從而不斷充實學習內(nèi)容，完善知識結(jié)構(gòu)體系，以彌補單一學科在知識體系上存在的不足，更好地適應社會的需要。

（3）在各項素質(zhì)教育活動和專項實踐活動中不斷提高綜合素質(zhì)

在校期間，不僅要在專業(yè)理論學習中掌握扎實的基礎(chǔ)知識，更要在專業(yè)實踐訓練中勤學苦練不斷提高自己的動手能力，特別要積極參加第二課堂活動和各種學生組織，通過豐富多彩的二課活動鍛煉自己的集體主義精神、團隊合作精神和開拓創(chuàng)新精神，使自己的應變能力、公關(guān)能力、交際能力、協(xié)調(diào)能力、寫作能力都得以提高。從而全面提升自己的綜合素質(zhì)。要求學生具有良好政治思想和道德修養(yǎng)，從事企事業(yè)單位電子產(chǎn)品的生產(chǎn)、設(shè)備維護、生產(chǎn)管理、技術(shù)開發(fā)、營銷服務(wù)等崗位工作，能適應經(jīng)濟社會發(fā)展與建設(shè)需要的德、智、體、美全面發(fā)展的，有良好職業(yè)道德和創(chuàng)新精神的高技能型的高等技術(shù)應用性人才。為日后職業(yè)生涯的發(fā)展爭取更多的主動權(quán)，以獲得更大的發(fā)展。

通過這次人才需求調(diào)查，發(fā)現(xiàn)經(jīng)過了基礎(chǔ)理論強化特別是基本技能重點強化訓練的高職畢業(yè)生在社會上需求量是巨大的，因為他們迎合企事業(yè)的實際崗位需求，而且我院現(xiàn)開設(shè)的專業(yè)也適應社會未來十年人才需求規(guī)律，特別是機電一體化、電子、電氣工程、市場營銷、汽車制造、電子商務(wù)等專業(yè)仍是社會最為需要的人才。為了適應經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，滿足社會對電氣自動化專業(yè)類高等職業(yè)技術(shù)人才的需求，我們現(xiàn)在應強調(diào)學生人文素質(zhì)的提高；堅持外語和計算機教學不斷線；注重專業(yè)課的學習方法及思維模式，為終身學習奠定基礎(chǔ)；學院應重視學生的能力培養(yǎng)，按照學生畢業(yè)后從事職業(yè)所必需的能力和終身學習所必需的能力，注重實踐，培養(yǎng)學生的技術(shù)應用能力，通過系統(tǒng)的、緊貼生產(chǎn)一線要求的實踐訓練，要初步培養(yǎng)出自己的綜合職業(yè)能力和創(chuàng)新能力。注意培養(yǎng)自己的實驗及動手操作的能力。為我們學生適應現(xiàn)代企業(yè)要求打下堅實的基礎(chǔ)。

第四篇：人力資源專業(yè)人才需求調(diào)查

淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路

【前言】：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在中國20多年的改革歷程中，國有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實力都有了相當程度的提高。但是，由于體制約束的長期作用，使得國有企業(yè)的人力資源管理沒有相應地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展。在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。所以，探尋在改革進一步深化過程中，國有企業(yè)人力資源管理上的對應策略，是當前非常迫切的工作。

【摘要】：我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

【關(guān)鍵詞】：國有企業(yè)；人力資源；改革

我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等。在強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場競爭的需要。從總體上看，我國國有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問題：

(一)人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而

管理，因人設(shè)崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

(二)缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業(yè)過分地強調(diào)個人的業(yè)績，反而導致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設(shè)置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內(nèi)。

(三)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權(quán)力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

(四)缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

(五)不注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經(jīng)濟工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業(yè)文化具有強大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復存在，如果不及時調(diào)整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

二、對國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議

(一)對管理者實行干部制度改革,建立對企業(yè)家的激勵與約束機制。一個真正的企業(yè)家,除了具備企業(yè)領(lǐng)導者必須的各項才能外,還要做到以企業(yè)為家,即從內(nèi)心深處把企業(yè)當作自己不可或缺的一部分,對企業(yè)有高度的責任心與使命感。但是,我國許多國有企業(yè)卻在改革中涌現(xiàn)出了另一類“企業(yè)家”:作為企業(yè)領(lǐng)導,沒有高度的積極性,改革之時瞻前顧后;即使一時把企業(yè)搞好了亦不能持久,要么因為政績突出被委以政府職務(wù)而甩手走人,要么是臨退休前,由于貢獻與回報不相稱而造成心理極不平衡、走入違法犯紀的歧途,即所謂“59歲現(xiàn)象”。這些現(xiàn)象之所以會屢屢出現(xiàn),正是由于企業(yè)沒有重視對企業(yè)家激勵與約束機制的塑造,降低了管理效率。因此,兩個機制是相輔相成,缺一不可的。具體辦法:1.改干部任命制為招標競聘制。在企業(yè)內(nèi)部打破干部、工人身份和部門界限,對所有干部實行公開招標、公開競爭與擇優(yōu)錄用。真正體現(xiàn)“平者讓、優(yōu)者上”的原則。2.改干部終身制為任期制。在競聘上崗的干部中,實行三年任期制。三年任期屆滿,進入下一輪任期重新招標,張榜公布企業(yè)所有單位與部門的標準,只有符合條件才可以上崗。3.改革考核辦法,實行比例淘汰制。改革過去那種由干部管理部門進行軟考核的辦法,由組織部、人勞處與工會牽頭,計劃、財務(wù)、監(jiān)督部門組成考評小組,對每位干部按照德、能、勤、績四個方面多種要素進行量化考核。同時,推出一種新的淘汰制度———百分制,即:由本單位員工、綜合管理部與公司領(lǐng)導按比例分別打分,得分較低的干部按5%比例淘汰。在企業(yè)內(nèi)部形成“不改革、不提高、不發(fā)展,就等于自我淘汰”的評價標準。4.精簡干部人數(shù),實行單首長負責制。為了適應改革發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營的需要,每個單位只設(shè)一個正職,不設(shè)副職,也不設(shè)虛職。這樣可以大大降低了內(nèi)耗推諉與扯皮現(xiàn)象的發(fā)生,提高效率。

(二)對企業(yè)員工實行員工制度改革。國有企業(yè)應該有用人自主權(quán),向社會公開招聘員工應該為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕一切開后門的現(xiàn)象,運用現(xiàn)代的科學的測評手段,擇優(yōu)錄用。從招聘入手,嚴把入門關(guān),新員工應具有較高的素質(zhì)。實行全員勞動合同制、勞動優(yōu)化組合制,對崗位人員實行動態(tài)管理。即:各類人員實行日考勤、月考勤、季考評,對于存在的問題及時提出警告,限期糾正,每年將綜合考評的最后一名淘汰下崗。鼓勵員工參加人才培養(yǎng)計劃,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,選派優(yōu)秀員工到高校攻讀碩士、博士學位。同時,切實搞好分配制度改革。實行向一線工人傾斜、向科技人員傾斜、向貢獻大者傾斜的彈性結(jié)構(gòu)工資制,把企業(yè)整體利益同員工個人利益掛鉤。大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系,使員工有壓力,不進則退,不斷改進和提高績效。從物質(zhì)、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。用合理的管理和報酬體系以及企業(yè)的文化建設(shè),用遠景目標吸引員工,以核心價值觀培養(yǎng)員工的認同感。從根本上尊重、信任員工,使企業(yè)變成一個學習型組織,以此達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的,從而創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境。

(三)對科技人員實行新的分配機制。實行年薪制(實力工資制)。可以首先在科研隊伍中實行以重視能力和業(yè)績?yōu)橹饕卣鞯摹皩嵙べY制”,即年薪制,摒棄了過去實行的“終身雇傭制”和“資歷工資制”。同時,在行動準則、考核辦法與企業(yè)風氣上也進行了改革,規(guī)定一個人的收入取決于個人能力和業(yè)績、項目大小與水平高低、工作量大小與產(chǎn)品質(zhì)量高低,與工作年限無關(guān)。可以有效地調(diào)動科技人員開發(fā)適銷對路新產(chǎn)品的積極性。新產(chǎn)品的開發(fā)研制來自企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新,而創(chuàng)新的源泉在于人。只有充分發(fā)揮人才的潛力,在創(chuàng)新中多出新產(chǎn)品,企業(yè)才會有效益,而效益的提高必定吸引更多的人才進行再創(chuàng)新,從而形成一個良性循環(huán)。建立國有企業(yè)科技人員的有效管理機制,應當包括吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用三個方面。吸引人才,就是要加大宣傳力度,擴大宣傳面,讓更多的人了解企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展前景。要主動出擊,贏得人才。比如企業(yè)親自到各高校招聘人才,或者借助于其他一些便利手段,如專業(yè)對口的學生,可以親自到企業(yè)參觀體驗;留住人才,要提高收入。市場經(jīng)濟條件下,人才價值既體現(xiàn)在個人對社會的責任與貢獻,也包括社會對個人的尊重與滿足。較高的薪水不但可以吸引眾多的高層次人才,而且可以激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性。同時,還要營造尊重人才的環(huán)境。較高收入只是一個方面。另一方面,在企業(yè)范圍內(nèi)營造一個尊重知識、尊重人才的風氣環(huán)境,對企業(yè)留住人才也是個不容忽視的條件。因為高級人才并不是拜金主義者,如果他對企業(yè)財富積累所作的貢獻可以得到周圍人的認可與高度評價,一樣可以調(diào)動他們多出新產(chǎn)品的積極性,發(fā)揮人才作用,要提高風險付酬的比例。發(fā)揮人才作用最有效的方式是讓其分享更多自己創(chuàng)造的利潤。提高風險付酬的比例,就在一定程度上將個人命運與企業(yè)利潤掛鉤。另外,企業(yè)應當與科研機構(gòu)、高等院校進行聯(lián)手。在市場經(jīng)濟條件下,科技創(chuàng)新要追求市場效用的最大化,迫切要求技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為適銷對路的產(chǎn)品,為企業(yè)創(chuàng)造出財富。因此,企業(yè)、大學、科研機構(gòu)應當進行聯(lián)手創(chuàng)新,將不同人才的智力真正凝結(jié)在產(chǎn)品上。最后,為杜絕科技人員短期行為,應由專人進行全生產(chǎn)過程跟蹤考核管理。即將個人收入與一件高新技術(shù)產(chǎn)品從構(gòu)思———設(shè)計———生產(chǎn)———銷售———贏利的全過程進行掛鉤。同時,設(shè)立高新技術(shù)產(chǎn)品的獎勵基金,對在這一過程中真正解決問題、做出貢獻的人給予獎勵。

(四)改革工作時間。建國以來,我國企業(yè)中的工作時間一般是每周工作五日,每日工作八小時。由于我國許多大中型企業(yè)人員超編,許多企業(yè)員工的工作時間只有五、六個小時,有的甚至只有二、三個小時。如果堅持每天工作八小時的工作制,會使許多人力資源白白浪費掉。每個企業(yè)可以根據(jù)各自實際情況,執(zhí)行每周五日,每日六小時工作制,或者執(zhí)行每周四日,每周八小時工作制。另外也可嘗試執(zhí)行彈性工作制。改革了工作時間之后,可以緩和大中城市交通擁擠的矛盾,使每個員工上班工作的時間相對充實一點,減少一些企業(yè)員工對低收入的不滿情緒,使員工有時間管理家務(wù),參加培訓,從事興趣愛好活動等等,可以讓員工去尋找第二職業(yè),一旦生產(chǎn)任務(wù)充足時,可以恢復原來工作制,相應報酬也可以調(diào)整。這樣,平時在企業(yè)中看報、喝茶、聊天、打盹的時間都可以省掉了,出工不出力的現(xiàn)象也相對減少,人力資源浪費現(xiàn)象也相應減少了。

第五篇：焊接專業(yè)人才需求調(diào)查報告

焊接技術(shù)及自動化專業(yè)

人才需求調(diào)查分析報告

焊接技術(shù)是制造業(yè)的重要技術(shù)之一，主要應用于船舶、車輛、鍋爐、化工機械等各個行業(yè)。目前，企業(yè)對焊接人才的需求量也越來越大，我國已成為焊接生產(chǎn)大國，但不是生產(chǎn)強國。其主要原因是焊接人才短缺。特別是在特殊材料的焊接、高壓容器的焊接和焊接自動化方面嚴重缺乏專業(yè)高技能人才。我們通過對企業(yè)的焊接技術(shù)人才需求展開調(diào)研，使我校重視焊接專業(yè)，并能為企業(yè)輸送高技能人才。

一、人才需求調(diào)研分析

（一）現(xiàn)代焊接技術(shù)水平提高

焊接技術(shù)的優(yōu)良程度直接影響著零件或產(chǎn)品的質(zhì)量。隨著焊接技術(shù)的發(fā)展，大量新的焊接技術(shù)不斷涌現(xiàn)出來，而這些不同的焊接技術(shù)又表現(xiàn)出不同的工藝特性和應用環(huán)境。在短短的十余年間就被應用于鐵道車輛、船舶、飛機制造業(yè)中，且應用領(lǐng)域正在迅速地擴展。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，焊接已從過去簡單的金屬材料連接發(fā)展成為各工業(yè)領(lǐng)域應用最廣泛，其他連接方法無可比擬的精確、可靠、低成本、高質(zhì)量的金屬材料連接方法。我國目前焊接自動化率雖只達 30％（發(fā)達國家已達 80％多）但小車式自動焊接機已在國內(nèi)問世，焊接技術(shù)由手工到半自動、自動、智能化的發(fā)展轉(zhuǎn)變已是時代發(fā)展的必然趨勢。

（二）焊接技術(shù)人才社會缺口大

我國每年消耗鋼材 3億噸，今后十年還將保持快速增長，需要通過焊接后才能用于社會各領(lǐng)域的鋼材占總量的 45％左右，全國每年最少需用 75萬臺焊機，更需要具有技能和相關(guān)知識的人使用它。有關(guān)資料透露，每年全國最少需要焊接人才 60萬左右，而目前全國有關(guān)院校相關(guān)專業(yè)培養(yǎng)的初、中、高三個級別的焊接技術(shù)人才最多 15萬人，供是求的 1/4，且高級焊接人才比例太小，無法滿足社會需求。

根據(jù)我國2020年國民經(jīng)濟發(fā)展的總體目標要求以及我國焊接行業(yè)的發(fā)展趨勢預測，我國可能在今后5至10年時間內(nèi)達到60%的水平。屆時我國鋼產(chǎn)量將介于2.5至3億噸之間。這意味著焊接量將增加一倍，這就形成了對焊接生產(chǎn)效率和勞動力的可觀需求。考慮到我國焊接生產(chǎn)效率增長的實際空間，生產(chǎn)率和勞動力之間的聯(lián)動關(guān)系等方面因素，未來我國焊接勞動力的需求可能在百萬數(shù)量級以上。因此，焊接行業(yè)將在今后5至10年繼續(xù)保持增長的勢態(tài)。

根據(jù)企業(yè)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對焊接技術(shù)人員需求非常大，現(xiàn)在很多工廠缺少焊接技術(shù)人員，或存在焊接技術(shù)人員老齡化問題，焊接專業(yè)的畢業(yè)生供不應求。

二、企業(yè)對中職焊接專業(yè)學生和教育教學的建議

為進一步提升學校企業(yè)從職業(yè)素質(zhì)、崗位能力、崗位知識等角度對學校培養(yǎng) 焊接專業(yè)學生提出了一些建議和要求，現(xiàn)將反饋中較

通過下企業(yè)實地調(diào)研，確定本專業(yè)的培養(yǎng)目標如下：

(一)職業(yè)道德素質(zhì)目標

樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅持四項基本原則；具有愛崗敬業(yè)、求實奉獻的大慶精神和鐵人精神；具有良好的思想品德、社會公德和職業(yè)道德。具有團隊精神、合作意識、競爭意識和與人交往的能力，樹立正確的勞動觀念，養(yǎng)成熱愛勞動的習慣。

(二)業(yè)務(wù)素質(zhì)目標

具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識、基本理論和基本技能；了解本專業(yè)的發(fā)展方向和最新研究成果；經(jīng)過專業(yè)職業(yè)技能訓練，具有從事專業(yè)崗位工作的能力。通過調(diào)研，要求本專業(yè)培養(yǎng)的學生是面向各工業(yè)企業(yè)或單位，具備扎實的理論知識與操作技能的中、高等專業(yè)技術(shù)人才。

(三)專業(yè)要求

1．掌握焊接的基本理論知識和應用知識，具有焊接施工、設(shè)備維修方面能力。

具體包括以下內(nèi)容：

1)焊接安全、勞動衛(wèi)生、安全操作規(guī)程。

2)焊條、焊絲、焊劑、保護氣體組成、類型、作用及常用焊接材料的選用。

3)金屬材料、焊接裝配識圖基本知識。

4)焊縫符號及代號，坡口形式尺寸及坡口選用，焊接變形及預熱知識。

5)常用焊接和切割方法，如碳弧氣刨、氣割、焊條電弧焊、CO2焊、埋弧 焊、氬弧焊、等離子焊、電阻焊等分類、原理、工藝參數(shù)及常用設(shè)備的組成。

6)熔化焊基礎(chǔ)知識。

7)低碳鋼、低合金鋼、珠光體耐熱鋼、奧氏體不銹鋼的分類、焊接性及焊 接工藝。

2.具有一定的鉗工和機械設(shè)備維修與安裝等相關(guān)工種的基本理論知識

（四）能力要求

1)能正確選擇的使用常用焊條、焊絲、焊劑及保護氣體；

2)能進行低碳鋼的平、橫、立、三個位置的焊接；

3)能進行低碳鋼的水平固定和垂直固定管的焊接；

4)能進行氬弧焊、CO2焊、埋弧焊、等離子弧焊、電阻焊等之一的焊接操作；

5)能控制和矯正焊接變形，能減少和消除焊接應力；

6)能選擇低碳鋼、珠光體耐熱鋼、奧氏體不銹鋼等材料之一的焊接工藝；

本專業(yè)畢業(yè)生面向各行業(yè)，主要從事焊接崗位技能操作、焊接設(shè)備安裝、調(diào) 試、運行、維修與焊接質(zhì)量檢測工作，也可從事焊接產(chǎn)品的營銷與技術(shù)服務(wù)等與 焊接技術(shù)應用相關(guān)的工作,焊接設(shè)備的安裝、維護、調(diào)試、運行與管理等工作。

四、專業(yè)改革意見與建議

1．緊貼社會的要求進行課程體系的設(shè)置，把社會需求和學生學習需求有機統(tǒng)一。學生進入職業(yè)學校后，學習的目標改變了，由升學轉(zhuǎn)為就業(yè)，面臨的是更為嚴峻的就業(yè)挑戰(zhàn)。我們要在社會調(diào)查的基礎(chǔ)上，找到學生適合的崗位群，進行合理的課程調(diào)整，逐步使焊接專業(yè)的課程體系與社會的要求相適應。例如：加大二氧化碳氣體保護焊的教學力度；盡量多地介紹新工藝和新設(shè)備；帶學生到生產(chǎn)一線實地參觀，切身體會等。

2．打破學科體系中的課程界限，進行以工作過程為導向的課程改革。在專業(yè)課程的教學中，我們更要開拓進取、與時俱進，真正在觀念上突破，積極進行課程與教學體系的改革，從傳統(tǒng)的學科知識系統(tǒng)化向工作過程系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，從以知識為本位向以能力為本位的轉(zhuǎn)變。在課程設(shè)置上，根據(jù)中等職業(yè)學校學生的學習心理特點、認知規(guī)律、能力水平以及面向的就業(yè)崗位群對人才知識結(jié)構(gòu)的要求，進行課程內(nèi)容的整合，按照崗位需求和工作程序進行，強調(diào)實際的操作技術(shù)，并為學生今后的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

綜上所述，焊接專業(yè)培養(yǎng)的學生要想能夠適應人才市場的激烈競爭，就必須注重提高專業(yè)建設(shè)的質(zhì)量，使專業(yè)能夠持續(xù)不斷地向前發(fā)展，能夠在招生市場、就業(yè)市場、職業(yè)環(huán)境急劇變化的時候處變不驚。學生的培養(yǎng)必須走專門化道路，使之有一技之長，同時打下扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，有利于擴大學生的擇業(yè)面，并為其終身學習創(chuàng)造條件。這樣，才能不斷煥發(fā)中等職業(yè)教育的生命力，使它擁有一片寬廣、燦爛的天空。

3．通過走訪企業(yè)調(diào)研，根據(jù)現(xiàn)代焊接技術(shù)發(fā)展狀況，結(jié)合本校目前情況：加強焊接實訓場地和焊接設(shè)備建設(shè)、通過“走出去，請進來”的方法，對焊接老師進行培訓。

五、焊接專業(yè)課程設(shè)置建議

（一）課程體系及設(shè)置

1.公共基礎(chǔ)課是專業(yè)教育的基礎(chǔ)，其目的主要是為學生大學階段的學習乃至終身學習與發(fā)展奠定基礎(chǔ)，包括思想政治理論課、外語、計算機基礎(chǔ)及應用、體育等課程。

2.專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)方向課（限選）主要是本專業(yè)學生應該掌握的基本理論、基礎(chǔ)知識、基本技能的課程，包括焊接結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)、焊接檢驗與管理、焊接安全、機械制圖、熔焊原理、壓力容器、公差與配合、焊接英語、工程力學、焊接電工、金屬學及熱處理、機械設(shè)計基礎(chǔ)、焊工工藝等課程。

3．實踐教學環(huán)節(jié)主要是培養(yǎng)學生實踐能力，包括安全教育、焊接實訓、專業(yè)見習、專業(yè)實習、實驗教學、電工實訓、專業(yè)技能訓練等。學生必須參加全部實踐活動。

（二）主要專業(yè)課程

電工與電子技術(shù)、機械制圖、金屬學及熱處理、理論力學、材料力學、機械設(shè)計基礎(chǔ)、焊接電弧及弧焊方法、焊工工藝學、焊接結(jié)構(gòu)生產(chǎn)、焊接無損檢測、金屬工藝學、焊接冶金學等。

（三）主要實踐教學環(huán)節(jié)

為適應高職教育2+1的人才培養(yǎng)模式的基本特征，應加強實際能力的培養(yǎng)。

主要實踐教學環(huán)節(jié)包括：生產(chǎn)安全教育、焊接實訓、專業(yè)見習、專業(yè)實習、電工實訓、專業(yè)技能訓練。