第一篇：人力資源市場調查報告

連云港市人力資源市場調查報告

引言

人力資源服務業是一個戰略性產業，是現代化服務業的重要組成部分，是一個新興產業，是一個朝陽產業。戰略型產業就要以戰略性的眼光來看待、來審視，以戰略性的思維來思考、謀劃這個產業的發展目標、發展規劃和政策措施。在國務院有關文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發展人力資源服務業，這體現了黨中央的重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務業發展的重要意義。實施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變為人力資源豐富的優勢，這正是我們開發人力資源所要完成的一項任務。人才強國戰略的實施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創新創業環境的改善等等各個環節來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環節，就是人力資源服務。要建立統一規范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統一、規范、高效的公共就業人才服務體系，這屬于基本，屬于公共服務的范疇，是為了滿足人們充分就業的需求，必須由政府提供公共服務;另一方面，要充分發揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發展人力資源服務業，打造一種專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系，壯大整體發展實力。

1、對連云港市人力資源市場基本介紹

連云港市人力資源市場建立于2009年，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發布用工企業的招聘信息，對求職人員進行職業介紹和職業匹配，為用工企業和求職者搭建一個求職的平臺。

1.1 面向的群體

大部分應屆或往屆大專以上學歷的畢業生，有豐富社會經驗的各行各業的人才。

1.2對求職人員主體的調查

求職人員多以江蘇、山東、安徽等地為主，年齡集中在20歲-40歲，文化程度一般，因為大學剛畢業，沒什么社會經驗，所以來人才市場找一份合適的工作開始鍛煉自己。

調查小結：淮工某畢業生求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。

1.2 對求職人員現工作狀況的調查

因近些年國家對大學畢業生就業采取了相應政策，例如：鼓勵高校畢業生到基層、到中西部地區就業，鼓勵高校畢業生應征入伍服義務兵役，積極聘用優秀高校畢業生參與國家和地方重大科研項目，鼓勵和支持高校畢業生到中小企業就業和自主創業，強化對困難家庭高校畢業生的就業援助。這樣也使得高校畢業生就業相對變得簡單了。

我對市場內一名求職者的訪問：

為什么打算在連云港就業?因為四線城市消費低，而且工資也不是很低。很簡單的回答，卻引人深思。

調查小結：求職者不愿意去西中部地區的原因是因為家鄉在東部沿海，不想遠離家鄉就業，不愿意自主創業的原因是因為沒經驗。

1.3 對求職者對收入期望的調查

大多數應屆表示對收入沒有過高要求，重點是找一個值得信賴的企業，學到更多的經驗。不過有些往屆畢業生表示自己已經累積了不少社會及工作經驗，所以希望不少于六千的月薪。

我隨機問答了一名求職者，這里能不能找到滿足自己薪資要求的工作。回答是，希望找到一個實力強勁的企業，當然公司越高越好了。

調查小結：高報酬的工作往往需要豐富的社會經驗及磨煉，而實習的崗位薪資則不是很高，不過很多大企業愿意提供一些崗位給應屆畢業生。

1.4 人力資源市場服務的開展

人力資源服務從開始的職業介紹、流動人員檔案管理等業務起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動用工的備案，服務水平不斷提高，行業監管日漸完善，近年來，先后出臺了就業促進法、勞動合同法和勞動調解仲裁法等相關法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發展新型業態、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛生間等基礎配套設施，力求創造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了數場現場招聘會，圓滿舉辦并取得了預期的成效，解決了數萬名大學畢業求職者的工作需求。

2.對人力資源服務的討論與建議

2.1 在現階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。

2.2 增加管理人員，以便能夠及時的應對各種突發事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩定。

2.3 增加基礎配套設施的建設，例如停車場、餐飲、住宿和職業培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。

2.4 法律法規的宣傳，讓更多的求職者學會用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。

2.5 繼續開展集中整治等相關工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。

3.人力資源市場調查結果及原因分析

大學生一直是我國社會和政府十分關注的對象，近年來，政府一直出臺各項政策幫助大學畢業生就業，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，并且還有許多應屆畢業生找不到滿意的工作，有的雖然已經工作，但是對現有工作不是很滿意。

許多求職者找不到理想的工作，但是迫于就業壓力就先隨便找一個工作，顯然這樣不是長久之計。

結束語

隨著我國改革開放愈發迅速，現代化程度越來越高，隨之而來的就業壓力也越來越大，面對著我國的數億需要就業人員，如何處理促進雙方的達成就業的意向成為一個難題，如何將這項工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力。

第二篇：湖州市勞動力市場及人力資源市場調查報告

湖州市人力資源市場調查報告

湖州市勞動力市場是在1988年開辦的湖州市勞務市場的基礎上，根據勞動力市場“三化”建設的要求，不斷改進軟硬件設施，擴大服務內容，增加服務項目，實行窗口“一條龍”服務而完善發展起來的，于1999年底正式開業。

湖州市勞動力市場倡導的就業機制是：勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業。市勞動力市場的服務宗旨是：優質、快捷、高效。

市勞動力市場擁有400多平方米的交流大廳，共設有八個服務窗口，服務內容主要有：求職登記、單位用工登記、辦理招工錄用備案手續、勞動保障事務代理、社會保險關系接續、辦理失業登記手續、辦理農村及外來勞動力的《就業證》手續等。服務對象主要是：在湖的國家機關、群眾團體、企事業單位及個體工商戶；失業人員、下崗職工、大中專畢業生及技校生、職高生、外來人員及農村剩余勞動力、離退休人員以及各類流動人員。各項服務內容都有詳細的辦事指南和收費標準，并公布于湖州市就業管理服務局政務公開欄中。大廳內配置了三臺觸摸式電腦，一個大屏幕電子顯示屏，實行工作日不間斷滾動式發布勞動力供求信息、勞動保障相關政策及辦事指南等。窗口業務全部實行電腦操作。

勞動力市場采用招工與推薦就業相結合，常年性服務與每周接待日服務相結合，前臺服務與后臺管理相結合的辦法，通過勞動力市場信息欄，每周四《湖州晚報》用工信息快遞，以及與各街道勞動保障所電腦聯網等形式發布勞動力供求信息，做到信息資源廣覆蓋、起實效。為體現公共職業介紹的職能，勞動力市場聘用了96名再就業援助員為失業人員進行全方位的再就業援助，聘用了136名用工信息員采集用工信息，做到每天信息量不少于100條。勞動力市場還不定期舉辦各種規模的勞動力交流大會，為供需雙方牽線搭橋，實現再就業

第三篇：人力資源調查報告

人力資源調查報告

**市2008年末全市總人口822.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農業人口573.52萬人，非農業人口249.23萬人。

2009根據第二次農業普查，全市農村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉移到二三產業的農村勞動力127.56萬人，其中縣市區外務工人數為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉后有須繼續外出務工需求的3.4萬人，加之年內新成長的農村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業生人數為5550，占全部求職人員的25.49%。另據統計，**市農村勞動力自發性轉移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：

一、**市**職業技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業培訓學校。

二、**區和**縣的幾個鄉鎮。

主要渠道是學校就業辦、市人力資源市場、縣鄉就業服務所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源DM報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。

第四篇：人力資源調查報告

人力資源調查報告

日前，中國人力資源網就HR的工作現狀開展了網絡調查，參與調查的HR共1068人，其中有效調查1036份，有效率97％。

在所有被調查者中，來自華南地區的HR比例較高，占%，其次是華東地區，占％，來自東北地區的HR相對較少，只占%，地區差異較為明顯。

HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對應的是，從事HR工作1年以內經驗的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在學歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有％，本科學歷的有％；從事HR工作的高學歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％； ·調查報告怎么寫 ·市場調查報告怎么寫 ·調查報告格式 ·三下鄉調查報告

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在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為29％，擔任主管的比例占30％，經理的比例占％，總監的比例為％。

本調查中了解了HR所在企業的性質構成，結果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業為12％，外商獨資企業為19％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總人數的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監，男性比例占大多數，但是56％的被調查者認為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認為性別和工作晉升有很大關系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業中的作用不斷提升，越來越多的企業把HR看成是決策層的戰略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，%的人則認為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現代HR工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業人員具有戰略性和前瞻性的視野，站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區別。無論是作為男性還是女性，在職業化發展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經不是最重要的衡量標準了。

HR的工作隨著企業的發展階段不同，扮演著不同的角色。當企業在建立期的時候，HR部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現了很強的技術背景；當企業進入穩定發展期時，HR部門就成為了企業決策層的合作伙伴，對企業的發展戰略，人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，%的被調查者認為HR工作需要技術含量的工作，%的人則認為HR工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業，或者正處在建立期的企業，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

本次調查表明，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上，與企業是否重視HR工作有極大的關系，%的人認為企業不太重視HR，他們在企業充當著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務執行；%的人認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業的“救火隊員”；%的人認為企業比較重視HR，僅有%的人認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業的“謀士”，參與策略的制定，對企業發展有很大貢獻。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發、營銷、生產等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統觀念的影響。在傳統觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產、營銷等一線生產部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業人員的構成。在很多企業中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業的HR知識與眼光，更無法立足于企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數企業里，HR的重要性遠不如研發、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調查發現大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。

本次調查還重點分析了不同性質的企業對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數據顯示，不同性質的企業對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業、民營企業等為代表，另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表，前者對HR的重視程度遠低于后者，不到10％的私營企業非常重視HR，而超過25％的外企企業非常重視HR。

之所以存在私營企業和民營企業存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業員工的標準。而國有企業，合資企業，外資企業則不同，尤其是外資企業很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業的發展依賴于企業人力資源的素質和能力。其次，私營企業和民營企業的規模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業，他們把HR部門放在企業決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰略制定的伙伴關系上來，這使得HR的重要性在企業中不能顯現出來。

HR部門作為企業的一個職能部門，在正常的企業運營活動中處于服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此，大多數人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業者，一定要了解國家經濟與社會的大環境，了解所在企業的行業趨勢，了解企業的發展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業特性的基礎上，調整心態，才有可能取得職業的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現HR工作者的價值。

第五篇：人力資源調查報告

認識實習

人力資源調查報告

專業：人力資源管理

學生姓名：曹

班級-學號：

1.人力資源是什么？

指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60

2周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源管理是什么？

企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。人力資源管理的基礎業務，崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”

3.國外人力資源管理的發展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,實現最高度專業化和制度化。國外的企業管理的基礎是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責任清楚,講求用規范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。企業分工精細、嚴密,專業化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進入和快速提拔的方式。企業重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高,企業的中高層領導,可以從內部提拔,也可以選用別的企業中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業具有組織上的開放性,市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。企業和

3勞動者之間是簡單的短期供求關系,沒有過多的權利和義務約束。

(4)人力資源激勵上,以物質刺激為主。國外企業多使用外部激勵因素,少使用內部激勵因素,重視外酬的作用。認為,員工工作的動機就是為了獲取物質報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不應該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資

4.國內人力資源管理的發展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,大多數企業的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業崗位培訓方面,盡管我國培訓市場發展迅速,但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態,培訓的效益難以體現,培訓的制度化、規范化程度較低。企業對培訓的投資又少,員工的素質遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵上,薪酬難以充分發揮作用。中國人力資源開發網對人力資源從業者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰”的調查顯示,選擇薪酬福利的人數占總數的16.29%,位居人力資源挑戰的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距,企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發揮

5.國內人力資源管理存在的主要問題是什么？

自改革開放以來,以出國留學為主要方式的人才外流逐年增加,規模不斷擴大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認為這種腦流失將影響中國的科技力量成長和21世紀發展前景。一些媒體也不斷披露了我國人才外流情況,驚呼“失血”嚴重。如據《瞭望》周刊1999年第二期報道,1978年至1997年,中國各類出國留學生累計29.3萬人,其中國家公派約4.7萬人,單位公派約9.2萬人,自費留學生約15.4萬人,只有9.6萬人回國。這表明,中國留學生目前還有三分之二在國外繼續深 造，總的來說，我國的人力資源外流的現象比較嚴重。

6.人力資源管理的理論基礎有哪些？

（1）人性假設理論（2）組織設計理論（3）激勵理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論

7.人力資源管理的主要職能有哪些？

（1）人力資源規劃（2）招聘與配置（3）培訓與開發（4）薪酬與福利（5）績效管理（6）員工與勞動關系

8.企事業單位人力資源管理的主要困難是什么？

（1）普工的招聘與培訓，流失率的控制（2）關系戶硬塞進來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內員工的績效評估、薪資考評、培訓計劃實施等