第一篇：人力資源調查報告

寧波輝旺機械有限公司人力資源管理調查

寧波輝旺機械有限公司是寧波市高新技術企業，坐落于北侖科技園區，距寧波28km，毗鄰北侖港和杭甬高速公路，交通十分便利。

公司集大中型復雜壓鑄模具設計制造、壓力鑄造、表面處理、機械加工為一體，擁有一流的技術管理人才，完善的質量管理體系，加工設備先進，檢測手段齊全，并于2005年8月通過了ISO9001：2000質量體系認證。

公司擁有280T-1600T壓鑄機8臺,CNC、立式加工中心8臺,以及三坐標、直讀光譜分析儀、X光實施呈像系統等世界先進的檢測設備,并擁有UBE壓鑄模擬等分析軟件.公司致力于為國內外知名廠商提供高質量的壓鑄模具和壓鑄產品，產品遍及汽車、電動工具、通訊、醫療器械、燈具、電子等行業。

以下是幾個主要方面的調查：

1、人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。從1994年起，建廠至今共有員工五六百多人（含生產工人）。由于輝旺業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了輝旺上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。

2、職位體系建設工作：輝旺有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范?；谶@樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在輝旺進行職位體系的建設工作中，輝旺的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。

由于輝旺過去是一個小作坊，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有200多個人的分公司，管理人員就占了幾乎一半的數量。

3、薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。

第二篇：人力資源調查報告

人力資源調查報告

**市2008年末全市總人口822.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農業人口573.52萬人，非農業人口249.23萬人。

2009根據第二次農業普查，全市農村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉移到二三產業的農村勞動力127.56萬人，其中縣市區外務工人數為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉后有須繼續外出務工需求的3.4萬人，加之年內新成長的農村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業生人數為5550，占全部求職人員的25.49%。另據統計，**市農村勞動力自發性轉移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：

一、**市**職業技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業培訓學校。

二、**區和**縣的幾個鄉鎮。

主要渠道是學校就業辦、市人力資源市場、縣鄉就業服務所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源DM報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。

第三篇：人力資源調查報告

人力資源調查報告

日前，中國人力資源網就HR的工作現狀開展了網絡調查，參與調查的HR共1068人，其中有效調查1036份，有效率97％。

在所有被調查者中，來自華南地區的HR比例較高，占%，其次是華東地區，占％，來自東北地區的HR相對較少，只占%，地區差異較為明顯。

HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對應的是，從事HR工作1年以內經驗的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在學歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有％，本科學歷的有％；從事HR工作的高學歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％； ·調查報告怎么寫 ·市場調查報告怎么寫 ·調查報告格式 ·三下鄉調查報告

·環境調查報告 ·大學生調查報告 ·中學生調查報告 ·農村教育調查報告

在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為29％，擔任主管的比例占30％，經理的比例占％，總監的比例為％。

本調查中了解了HR所在企業的性質構成，結果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業為12％，外商獨資企業為19％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總人數的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監，男性比例占大多數，但是56％的被調查者認為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認為性別和工作晉升有很大關系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業中的作用不斷提升，越來越多的企業把HR看成是決策層的戰略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，%的人則認為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現代HR工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業人員具有戰略性和前瞻性的視野，站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區別。無論是作為男性還是女性，在職業化發展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經不是最重要的衡量標準了。

HR的工作隨著企業的發展階段不同，扮演著不同的角色。當企業在建立期的時候，HR部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現了很強的技術背景；當企業進入穩定發展期時，HR部門就成為了企業決策層的合作伙伴，對企業的發展戰略，人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，%的被調查者認為HR工作需要技術含量的工作，%的人則認為HR工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業，或者正處在建立期的企業，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

本次調查表明，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上，與企業是否重視HR工作有極大的關系，%的人認為企業不太重視HR，他們在企業充當著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務執行；%的人認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業的“救火隊員”；%的人認為企業比較重視HR，僅有%的人認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業的“謀士”，參與策略的制定，對企業發展有很大貢獻。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發、營銷、生產等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統觀念的影響。在傳統觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產、營銷等一線生產部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業人員的構成。在很多企業中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業的HR知識與眼光，更無法立足于企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數企業里，HR的重要性遠不如研發、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調查發現大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。

本次調查還重點分析了不同性質的企業對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數據顯示，不同性質的企業對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業、民營企業等為代表，另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表，前者對HR的重視程度遠低于后者，不到10％的私營企業非常重視HR，而超過25％的外企企業非常重視HR。

之所以存在私營企業和民營企業存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業員工的標準。而國有企業，合資企業，外資企業則不同，尤其是外資企業很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業的發展依賴于企業人力資源的素質和能力。其次，私營企業和民營企業的規模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業，他們把HR部門放在企業決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰略制定的伙伴關系上來，這使得HR的重要性在企業中不能顯現出來。

HR部門作為企業的一個職能部門，在正常的企業運營活動中處于服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此，大多數人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業者，一定要了解國家經濟與社會的大環境，了解所在企業的行業趨勢，了解企業的發展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業特性的基礎上，調整心態，才有可能取得職業的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現HR工作者的價值。

第四篇：人力資源調查報告

認識實習

人力資源調查報告

專業：人力資源管理

學生姓名：曹

班級-學號：

1.人力資源是什么？

指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60

2周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源管理是什么？

企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。人力資源管理的基礎業務，崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”

3.國外人力資源管理的發展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,實現最高度專業化和制度化。國外的企業管理的基礎是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責任清楚,講求用規范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。企業分工精細、嚴密,專業化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進入和快速提拔的方式。企業重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高,企業的中高層領導,可以從內部提拔,也可以選用別的企業中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業具有組織上的開放性,市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。企業和

3勞動者之間是簡單的短期供求關系,沒有過多的權利和義務約束。

(4)人力資源激勵上,以物質刺激為主。國外企業多使用外部激勵因素,少使用內部激勵因素,重視外酬的作用。認為,員工工作的動機就是為了獲取物質報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不應該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資

4.國內人力資源管理的發展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,大多數企業的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業崗位培訓方面,盡管我國培訓市場發展迅速,但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態,培訓的效益難以體現,培訓的制度化、規范化程度較低。企業對培訓的投資又少,員工的素質遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵上,薪酬難以充分發揮作用。中國人力資源開發網對人力資源從業者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰”的調查顯示,選擇薪酬福利的人數占總數的16.29%,位居人力資源挑戰的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距,企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發揮

5.國內人力資源管理存在的主要問題是什么？

自改革開放以來,以出國留學為主要方式的人才外流逐年增加,規模不斷擴大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認為這種腦流失將影響中國的科技力量成長和21世紀發展前景。一些媒體也不斷披露了我國人才外流情況,驚呼“失血”嚴重。如據《瞭望》周刊1999年第二期報道,1978年至1997年,中國各類出國留學生累計29.3萬人,其中國家公派約4.7萬人,單位公派約9.2萬人,自費留學生約15.4萬人,只有9.6萬人回國。這表明,中國留學生目前還有三分之二在國外繼續深 造，總的來說，我國的人力資源外流的現象比較嚴重。

6.人力資源管理的理論基礎有哪些？

（1）人性假設理論（2）組織設計理論（3）激勵理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論

7.人力資源管理的主要職能有哪些？

（1）人力資源規劃（2）招聘與配置（3）培訓與開發（4）薪酬與福利（5）績效管理（6）員工與勞動關系

8.企事業單位人力資源管理的主要困難是什么？

（1）普工的招聘與培訓，流失率的控制（2）關系戶硬塞進來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內員工的績效評估、薪資考評、培訓計劃實施等

第五篇：人力資源調查報告

關于畢業生就業現狀的調研報告

調查目的：

1、通過對于應屆畢業生和招聘人員的實際調研，了解供需雙方的差異所在；

2、針對當前的就業環境，對于畢業生提出合理化建議。

調查對象：應屆畢業生和招聘人員

調查時間:2014年5月

調查人:劉辰磊

調查報告：

一、當前大學生就業現狀

2013年大學畢業生人數達到699萬，是高校畢業生人數最多的一年。2014年，中國將有727萬名研究生、大學生。外加去年未找到的畢業生，可預計2014年的高校就業人數多達810萬。2014年上半年全國有6.7萬家民營企業倒閉，而在2011年，民營企業吸納了34.2%的大學畢業生。由于多數行業在2010至2012年期間招募的大學畢業生規模較大，加上全球經濟依然不景氣，諸如IT、機械和汽車等行業的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業技能要求和大學畢業生技能的矛盾。

二、用人單位的需求分析

1、多數用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學歷是瞻”的怪圈。隨著大學生就業市場由“賣方市場”轉化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光

鎖定在少數的名牌大學畢業生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點院校的大學生而言，不少一般本科院校、?？圃盒５漠厴I生，在就業市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學校的發展現狀分析，高等學校之間的資源分配不均，辦學質量差異較大，導致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現象找到理由和借口。

2、缺乏有工作經驗的大學生。有的單位在招聘時特別看重工作經驗，明確表示不要應屆畢業生。他們認為應屆畢業生動手能力差，招聘后需要經過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業生的就業壓力。

3、不希望招聘頻繁跳槽的大學生： 大學生就業后穩定性差，是造成企業不愿意接收大學生的另一重要原因。企業接收大學生后一兩年內流失率在30%以上的達到被調查企業總數的50%。甚至像聯想集團這樣的大型企業，也認為他們為大學生高流失率“交的學費太高”。

4、大學生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關，誰知很快就被有經驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學生不誠信而喪失信心。

5、大學生怕吃苦，愛面子。許多企業反映，大學生做事眼高手低，知識脫離實際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應屆大學生。

6、存在性別歧視。女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學就業難的主要原因。

7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關系網等，選用人才時優先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區保護主義，不利于大學生公平競爭。

三、大學生關于就業的期望分析

1、工作地域分析。很多人希望到發達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮工作，大部分大學生都不愿意，只把其作為后不選擇。

2、薪酬分析。由于對未來預期悲觀，畢業后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數人對于兩千元以下的收入表示不能接受。

3、就業單位預期。受調查的許多大學生都希望到國企或外企去工作，而有極少數愿意到中小民企進行工作。主要有以下幾方面

原因；第一，外資企業有較多的鍛煉機會，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力；第二，由于事業單位和黨政機關收入穩定，福利好，因而也是當今大學生優先考慮的單位和職業。

4、個人發展機會。大學生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發展機會小甚至幾乎沒有發展機會的企業，很多人不抱有工作的想法。

5、假期要求。很多大學生都希望著企業能夠提供一個相對寬松的假期。隨著90后大學生越來越多的進入社會，這種現象越發明顯。

6、專業對口。受調查的學生中，有絕大部分認為自己的專業與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業相關的工作。

四、對于當前形勢下大學生就業的一些建議。

1、部分大學生的綜合素質欠缺。當今社會所需要的是全面發展的復合型人才，企業希望所招收的大學畢業不僅要有扎實的專業知識，還應具有良好的心理素質和社交協作能力以及適應時代發展的創新能力。而一些學生在大學里只滿足于完成應學的課程，缺乏廣博的專業知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應性不強。對此，大學生要全面提升自己的自身素質，知識上和能力上。經濟快速發展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學生在大學期間應該著重提高自己的知識素

養和能力，掌握好自己的專業知識，才能在競爭中立于不敗之地。

2、針對大學生中心理上普遍存在著的功利心、求穩定、求安逸、從中心現象，大學生應該轉變就業觀念，加強自我認知，樹立正確的職業認知，拓展自己的就業面。以便適應就業環境復雜的社會現實。

3、針對那些想通過考研緩解就業壓力的同學，我認為應該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費，而不會有就業機會上的提升。

4、針對大學生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現象，我認為大學生應當加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實實，從一點一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。

5、大學生應當加強應試技巧的學習，以應對在應試時可能存在的緊張，思維混亂等問題。進而提高自己就業時的成功率。

五、結論

大學生就業是一個很熱點的社會話題，然而針對現如今社會上普遍存在著的大學生就業困難等現象，除了需要大學生提升自身的就業素質，還需要學校政府機關改善現有的教學制度，使大學生的大學學習能夠真正在社會中發揮自己的用途，需要社會用人單位改變自己的歧視觀念，為大學生提供入職的培訓等機會。使得大學生能夠真正融入企業，成為企業不可或缺的新鮮血液。

進而促進整個企業的長久發展。