第一篇：企業(yè)人力資源管理狀況及管理者素質(zhì)調(diào)查報(bào)告

企業(yè)人力資源管理狀況及

管理者素質(zhì)調(diào)查報(bào)告

專 業(yè)

班 級(jí)101

姓 名魏國(guó)梅

學(xué) 號(hào)

2012年11月 3 日

錦州華益科技有限公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查目的：了解人力資源管理的過(guò)程.眾所周知，企業(yè)能不能走的遠(yuǎn)，和企業(yè)文化息息相關(guān)，而人是文化的載體，也是企業(yè)文化的核心，所以恰當(dāng)?shù)挠萌藢?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。這就突出了人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，于是我就人力資源管理訪談了錦州華益科技有限公司人力資源部經(jīng)理鄭經(jīng)理。

二、調(diào)查對(duì)象：錦州華益科技有限公司人力資源部鄭經(jīng)理

三、調(diào)查時(shí)間：2012年11月1日

四、調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，我們不用傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查，而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談，這樣做的好處也是顯而易見(jiàn)的：

（一）數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。對(duì)人物進(jìn)行訪談可以得到他對(duì)人力資源管理的真實(shí)想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。

（二）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。訪談中可以得到實(shí)時(shí)的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，給出建議。

五、調(diào)查內(nèi)容及過(guò)程

2010年10月21日我就對(duì)人力資源管理的看法訪談了錦州華益科技有限公司人力資源部鄭經(jīng)理。他認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大工程，組織上說(shuō)這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無(wú)論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵(lì)、調(diào)整，都是漫長(zhǎng)而艱苦的過(guò)程。對(duì)此他對(duì)我介紹錦州華益科技有限公司的人力資源管理體系：

錦州華益科技有限公司是一個(gè)專門生產(chǎn)各種電器中變壓器裝置的廠房企業(yè)，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外都有商業(yè)客戶。該企業(yè)對(duì)員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領(lǐng)導(dǎo)選擇內(nèi)部招聘。外部招聘多通過(guò)網(wǎng)絡(luò)宣傳或職介所介紹。該企業(yè)對(duì)員工的要求并不高，沒(méi)有專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，新進(jìn)來(lái)的員工是跟著老員工學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步。任務(wù)也是不定的，哪條線缺人手就去哪條線速學(xué)速干，有的員工甚至一樣沒(méi)學(xué)好又被調(diào)去做另一樣了。并不是穩(wěn)定的工作，員工只要完成任務(wù)就行了。人員分配也不均勻，有時(shí)為了客戶需要會(huì)增加生產(chǎn)線，沒(méi)活做的話又會(huì)解散，員

工就分配到其他地方去接受新工作。員工在工作期間不允許說(shuō)話。

在績(jī)效方面，錦州華益科技有限公司設(shè)有獎(jiǎng)懲制度。在一個(gè)周期內(nèi)超額完成規(guī)定任務(wù)的員工，公司會(huì)按比例給予工資獎(jiǎng)勵(lì)；反之沒(méi)有完成任務(wù)的也會(huì)按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數(shù)廠房企業(yè)一樣，錦州華益科技有限公司采用的是底薪加提成（加班費(fèi)），繼承了傳統(tǒng)的多勞多得的觀念。員工之間的關(guān)系一般，偶爾會(huì)發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。鄭經(jīng)理認(rèn)為人口流動(dòng)管理是最難的，很多員工到廠里做了幾個(gè)月就走了，甚至更短。辦廠6年來(lái)，員工總是進(jìn)一批，走一批，人數(shù)在500到1000人，人數(shù)并沒(méi)有太大的變化。公司的管理制度有時(shí)會(huì)根據(jù)突發(fā)情況作些調(diào)整。

六、調(diào)查分析：

從上述資料上看，錦州華益科技有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀一般，6年來(lái)公司的規(guī)模并未有改變。對(duì)此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來(lái)分析：

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。

從招聘的方式看，錦州華益做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無(wú)論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來(lái)新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)，在外部招聘找到的人才，可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用；內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大，而且就算是選對(duì)了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會(huì)造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問(wèn)題?？?jī)效方面，錦州華益科技有限公司采取的是有獎(jiǎng)有懲，公平公正。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。而在影響績(jī)效的四個(gè)因素之中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取以提高技能水平以及組織績(jī)效。

獎(jiǎng)懲就是一種很好的激勵(lì)手段，沒(méi)人愿意和錢過(guò)不去，當(dāng)然是越多越好。也不會(huì)有人想工資被扣。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這是種動(dòng)力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說(shuō)了。

員工之間的關(guān)系管理的，是判斷一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工團(tuán)結(jié)與否的重要因素。在錦州華益上班時(shí)間是不允許說(shuō)話的。大家都在做自己的任務(wù)。雖然管理的最終還是要服務(wù)于對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在廠里工作的大多數(shù)都是來(lái)自全國(guó)各地的，都有不同的個(gè)人喜好，民族習(xí)慣。有句話是這么說(shuō)，團(tuán)結(jié)才是力量，當(dāng)員工之間沒(méi)有達(dá)成一個(gè)很好的共識(shí)，效率自然就不會(huì)高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，我相信打架斗毆的小插曲就可以避免，員工之間會(huì)更團(tuán)結(jié)，給企業(yè)帶來(lái)更多的利益（看得見(jiàn)和看不見(jiàn)的）。員工是企業(yè)的形象，當(dāng)你看見(jiàn)員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。

員工流動(dòng)性的管理，歸根結(jié)底就是企業(yè)能否留住員工，決定企業(yè)未來(lái)發(fā)張最關(guān)鍵的因素是什么？吸引人才，留住人才——這是一個(gè)非常務(wù)實(shí)的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個(gè)人才不容易，要留住一個(gè)人才更是難事。留住人才要從從工作環(huán)境，人文環(huán)境，和企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)三方面入手。XXX的工作環(huán)境暫且不談，就員工之間關(guān)系管理來(lái)看，缺少溝通的員工一起共事就容易出錯(cuò)。在這方面有待加強(qiáng)。

綜上所述，我對(duì)錦州華益科技有限的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：

（一）設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位，讓更多的員工了解公司的實(shí)際情況與學(xué)習(xí)具體技能。

（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。

（三）溝通是企業(yè)團(tuán)結(jié)的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工 之間的關(guān)系更加和諧。

（四）留住人才要給予員工更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，管理好員工之間的關(guān) 系，讓員工知道，自己不是被忽略的。

(五)員工之間盡量做到人人平等

七、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理雖然最終還是要服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理是一門藝術(shù)。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)生氣，帶來(lái)更多事半功倍的成果，無(wú)論是看得見(jiàn)還是看不見(jiàn)的，都是企業(yè)的財(cái)富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒(méi)有上級(jí)與下級(jí)之間溝通的隔閡。下級(jí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進(jìn)步，各抒己見(jiàn)。里面還設(shè)立了人權(quán)委員會(huì)，做到了對(duì)員工的尊重?，F(xiàn)在已發(fā)展成與歐洲最大的半導(dǎo)體制造商意法半導(dǎo)體制造有限公司的合資知名企業(yè)。不好的人力資源管理也會(huì)讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經(jīng)風(fēng)云一時(shí)的巨人企業(yè)，因拓展公司規(guī)模調(diào)用了大量人才，導(dǎo)致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無(wú)論從招聘，培訓(xùn)，到使用，再到分配是一個(gè)重要且漫長(zhǎng)的過(guò)程，稍有差錯(cuò)，給企業(yè)帶來(lái)的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業(yè)會(huì)走的更遠(yuǎn)。

第二篇：人力資源管理者素質(zhì)要求

人力資源管理者素質(zhì)要求

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，要實(shí)現(xiàn)人力資源有效開(kāi)發(fā)和管理，必須有一支高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質(zhì)：

思想道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以廣大人民群眾的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人和資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。

知識(shí)素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備本體性知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握，從而具備較強(qiáng)的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識(shí)、精湛的理論水平、豐富的實(shí)踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開(kāi)發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時(shí)代的脈搏，推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進(jìn)。

能力素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、外語(yǔ)能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學(xué)習(xí)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。

科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。

身體素質(zhì)。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。

第三篇：內(nèi)部企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查問(wèn)卷

企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查問(wèn)卷

基礎(chǔ)信息

公司名稱：主營(yíng)業(yè)務(wù)： 公司人數(shù)：

受訪者姓名:所屬部門：職務(wù)： 聯(lián)系方式（手機(jī)/QQ）：工作年限：

您的最高學(xué)歷：A 高中及以下B中專 C 大專D本科E 研究生及以上

您所學(xué)專業(yè)：

A經(jīng)濟(jì)與管理類 B 心理學(xué)與社會(huì)學(xué)C 科學(xué)技術(shù)類 D 其它社科類 E 文體類 F 其它

公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查

1.公司是否有獨(dú)立的人力資源管理（或人事勞資）部門？

A 有B 沒(méi)有（如果沒(méi)有請(qǐng)?zhí)^(guò)2,3題直接回答第4題以后的問(wèn)題）

2.人力資源部門人數(shù)？

A 1B 2C 3D 4E 5F 6人及以上

3.是否委托人力資源公司為您分擔(dān)事務(wù)性工作？

4.公司是否有正式的崗位（職位）說(shuō)明書(shū)？

A有B沒(méi)有C 有的崗位有，有的崗位沒(méi)有

5.招聘員工一般通過(guò)什么方式？

6.公司招聘人員數(shù)量最多的是什么職位？薪酬?duì)顩r？

7.平均每人的招聘成本預(yù)算是多少：

8.公司對(duì)公司員工除入職培訓(xùn)外，是否有其他方面的培訓(xùn)或者意向？

9.公司流動(dòng)性相對(duì)較大的崗位是？為什么？

10.公司平均每月人員增減人數(shù)？

11.公司員工社保基數(shù)是按實(shí)際情況計(jì)算還是降低計(jì)算？

12.公司是否做過(guò)員工滿意度調(diào)查，調(diào)查的間隔是多久，調(diào)查的結(jié)果如何，以及如何改進(jìn)？

13.公司檔案存放機(jī)構(gòu)是？：?jiǎn)蝺r(jià)：

14.公司是否發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議A.是B.否

15.主要爭(zhēng)議集中在：

16.公司采取過(guò)哪種措施預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議？

17.對(duì)于新的社保法的頒布對(duì)公司有何影響？

18.我們將會(huì)對(duì)雍和園區(qū)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源政策法規(guī)，社保方面的培訓(xùn)對(duì)此您有何建議？是否有意愿參加？

19.我們計(jì)劃在雍和園區(qū)內(nèi)創(chuàng)辦人才招聘會(huì)，你是否有參與意向？招聘人員崗位主要為？

第四篇：人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)具備以下的素質(zhì)：

一、個(gè)人可信度

“正直”是每一個(gè)從事人力資源專業(yè)人員的首要品質(zhì)。人力資源每一項(xiàng)舉措都涉及到員工的切身利益，只有正直的人力資源操盤手才有可能創(chuàng)建公平、公正、公開(kāi)的人力資源體系，有了這樣良好的機(jī)制才能取得公司內(nèi)外關(guān)鍵人員的信任與支持，所有的人力資源工作才能層層貫徹執(zhí)行而非半途而廢。

為了贏得個(gè)人可信度，人力資源管理者還必須具備出色的人際溝通能力和書(shū)面表達(dá)能力，通過(guò)決策、引導(dǎo)、承諾、傳遞等方式，在公司內(nèi)外取得他人，建立一個(gè)可依賴的人際交往記錄，從某種意義上說(shuō)人力資源管理者所做的各種事情都需要通過(guò)溝通來(lái)完成。這樣說(shuō)一點(diǎn)都不夸張：為了獲取支持，需要同各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，甚至董事會(huì)進(jìn)行溝通;為了順利地實(shí)施和推廣人力資源規(guī)劃和方案，需要同各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，以得到他們的支持;人力資源管理者就是一個(gè)360度的溝通者，因此，人力資源管理者的溝通能力的強(qiáng)弱直接影響著人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的好壞。溝通是一門科學(xué)，也是一種政治，更是一門藝術(shù)。說(shuō)它是一門科學(xué)，是因?yàn)闇贤ㄐ枰R(shí);說(shuō)它是一種政治，是因?yàn)樗枰记闪?，人力資源管理者需要有一定的政治頭腦;說(shuō)它是一門藝術(shù)，是因?yàn)樗枰辰纭?/p>

二、人力資源專家

擁有專業(yè)的人力資源知識(shí)以及與時(shí)俱進(jìn)的應(yīng)用能力是成為人力資源專家的基礎(chǔ)，也是人力資源工作者立足之本。通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為三個(gè)層次：涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作的例行性工作以及定位于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面的戰(zhàn)略性工作。

基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐, 管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問(wèn)題, 人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。

例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。

戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。

以上三個(gè)層次的人力資源工作都需要人力資源工作者具有豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用能力，只有成為人力資源專家，我們才能有的放矢、游刃有余地開(kāi)展本職工作。

三、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)

成功的公司需要擁有定位于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面的高級(jí)人力資源管理者，他們?cè)诠局羞M(jìn)行“文化管理”，推動(dòng)公司的“快速變革”，參與公司的“戰(zhàn)略決策”，并創(chuàng)造“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的連接”。我們知道人力資源管理部門本身是無(wú)法產(chǎn)生效益的，人力資源管理者的價(jià)值是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績(jī)效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。實(shí)際上，對(duì)人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不僅僅在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在戰(zhàn)略性、開(kāi)拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。

四、業(yè)務(wù)知識(shí)

人力資源工作的實(shí)施講究本土化和適宜性，這就要求人力資源工作人員必須理解公司的業(yè)務(wù)和所在的行業(yè)情況。不深入掌握公司的業(yè)務(wù)知識(shí)和行業(yè)知識(shí)，就等于是脫離實(shí)踐的理論家，形而上學(xué)，容易犯形式主義。不同的行業(yè)需要不同的人力資源管理工具，不同的主營(yíng)業(yè)務(wù)需要采取不同的人力資源舉措。我們?cè)谧鋈肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是先學(xué)習(xí)了解全年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，只有充分理解了主營(yíng)業(yè)務(wù)走向，才可能擬定得出人員需求規(guī)劃、員工培訓(xùn)規(guī)劃等一系列人力資源規(guī)劃。所以行業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源專業(yè)知識(shí)三者是相輔相成、相互匹配的，企業(yè)不需要不懂業(yè)務(wù)的“人力資源專家”。

綜上所述，實(shí)際上以上所陳述的內(nèi)容就是人力資源管理者的一個(gè)素質(zhì)模型，我們可以看出，要成為優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員，僅僅具備人力資源的專業(yè)和技術(shù)是不夠的，比專業(yè)知識(shí)和技術(shù)更為重要的是，能否參與到公司的戰(zhàn)略層面，為公司的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)；另一方面，人力資源管理都還必須具備出色的人際溝通能力，取得服務(wù)對(duì)象的充分信任，這也是決定人力資源管理者工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。

第五篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者

——老子《道德經(jīng)》管理思想啟示之二

中國(guó)管理傳播網(wǎng)（域名：http://manage.org.cn）

作者：張向前 來(lái)源：本站原創(chuàng) 時(shí)間：2004-8-

31(國(guó)立華僑大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建泉州，362011)

內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源關(guān)鍵在管理，本文借鑒了《道德經(jīng)》智慧，分析了管理者的分類，管理者的領(lǐng)袖，管理者的心理素質(zhì)，管理者知人與自知，管理者功成身退等。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 管理者

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源關(guān)鍵在管理，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化，企業(yè)更需要優(yōu)秀的管理者?！兜赖陆?jīng)》言：“我無(wú)為而民自化，我好靜而民自正，我無(wú)事而民自富，我無(wú)欲而民自樸?！?第57章)勾劃出企業(yè)人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經(jīng)》管理智慧，對(duì)成就優(yōu)秀的人力資源管理者有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一 管理者分類

老子對(duì)古代“君主”進(jìn)行分類“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之?！?第17章)用在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，管理者可分為四類，第一等，稱之為“大上”，即最好的管理者下屬只知道有他的存在；第二等的管理者，下屬愿意親近，并歌頌他；第三等管理者，下屬敬畏他；第四等的管理者，下屬侮辱他。管理者若是誠(chéng)信不足，下屬就不會(huì)信任他，所以第一等的管理者凡是深思熟慮，注意自己的每個(gè)言行，管理成功了，下屬不知道是他故意所為，不會(huì)感覺(jué)受控制，而是覺(jué)得一切順其自然。

二 管理者領(lǐng)袖

如何成為管理者中的領(lǐng)袖，老子以江海為例：“江海之所以能為百谷王者，以其善下之也?！保ǖ?6章）江海能匯集一切溪流成為百谷之王，是因?yàn)樗朴谔幵谙鹊南掠?。管理者若要成為管理之王，必須先從言語(yǔ)上對(duì)下屬表示謙卑，即“禮賢下士”，這也是中國(guó)人的優(yōu)良品德，所以要成為管理者，就必須把自身的利益放在員工利益之后，這樣的話，當(dāng)他作為管理者，下屬就會(huì)擁戴他，不會(huì)感覺(jué)自己處理被管制或剝削。“非以其無(wú)諍（通‘爭(zhēng)’）與，故天下莫能與諍”（第66章）。本質(zhì)上看，老子的“退”是為了“進(jìn)”，“退”是“進(jìn)”的一種手段。這里“退”不能教條的理解，“退”是指對(duì)自己謀利應(yīng)當(dāng)退，而為員工的利益應(yīng)當(dāng)是勇于開(kāi)拓，敢于進(jìn)取，不甘落后。現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)管理者隨著自己地位不斷提高，往往恃大而驕，這樣就很難成為管理者中的領(lǐng)袖，所以越是職位升遷，越要“禮賢下士”，這樣想成為“百谷王”，終會(huì)水到渠成。

三 寵辱不驚

企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)做到“寵辱不驚”“舍身天下”，這是老子“上德若谷”的思想在榮辱觀的具體表現(xiàn)。“寵辱若驚，貴大患若身”（第13章），一個(gè)人受到寵愛(ài)和侮辱都會(huì)感到驚喜或驚恐，重視大憂患就像重視自身一樣，這種人不可能成為“上德若谷”的管理者。只有一個(gè)人能做到“無(wú)私”、“忘我”，能忍辱負(fù)重時(shí)，就不會(huì)有“寵辱若驚，貴大患若身”，而是“寵辱不驚”，這是老子所提倡的，也是企業(yè)人力資源管理者最好應(yīng)當(dāng)做到的，在管理過(guò)程中，凡事不可能一帆風(fēng)順，管理者需要正確看待得失，時(shí)時(shí)處處保持積極向上的情緒，對(duì)于一時(shí)得失，注意調(diào)整心態(tài)，正確對(duì)待，以飽滿的熱情投身于管理之中，這樣的人才才能放心企業(yè)管理重大任務(wù)交付給他。

四 寬闊胸懷

《道德經(jīng)》提出“致虛”“守靜”“歸根”“復(fù)命”，（第16章）是世間萬(wàn)物動(dòng)靜變化的永恒規(guī)律，人只要能認(rèn)識(shí)這個(gè)規(guī)律就是包容一切，所謂“知常，容。容乃公，公乃王，王乃天，天乃道，道乃久”，能包容公私就合乎王道，合王道就合天理自然，最終就能長(zhǎng)久。俗話說(shuō)：宰相肚里能撐船，將軍額上能跑馬。這句名言用來(lái)形容人的寬闊的胸襟的，這一思想已積淀于中國(guó)人的靈魂深處，成為了優(yōu)良傳統(tǒng)的組成部分。一個(gè)企業(yè)之中人員形形色色，在工作和生活中的表現(xiàn)出千姿百態(tài)，世俗之人說(shuō)三道四是常見(jiàn)的，管理者如果不能正確對(duì)待，則會(huì)影響工作情緒和身心的健康，為此應(yīng)有管理者就有寬宏大量的氣度，這樣就會(huì)減少管理者的思想壓力，愉快的投入工作和生活。

五 自知與知人

人力資源管理者必須做到知人與自知，只有知人才能正確任用人才，只有自知，才能正確對(duì)待自己，但人往往缺乏自知之明，總不能正確的估價(jià)自己，常常自作聰明，自命不凡、盛氣凌人。針對(duì)這種人的特點(diǎn)，《道德經(jīng)》指出：“知人者，知也，自知者，明也。”（第33章）意思是：關(guān)于了解別人的是有智慧，能夠認(rèn)識(shí)自我的才是真正的高明。作為成功的高層次的管理者，通常也是善于授權(quán)者，把權(quán)力授予適當(dāng)?shù)娜?，這就要有知人本領(lǐng)，才能保證事情圓滿完成。同時(shí)，更重要的是要有自知的精神，做到“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”，這對(duì)管理知人，育人，用人，留人等都有重要意義。《道德經(jīng)》還提出了勝人者力，自勝者強(qiáng)，道出管理者如何“勝人，自勝”。

六 功成身退

《道德經(jīng)》認(rèn)為：功遂身退，天之道也。(第9章)對(duì)于功成身退用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有三個(gè)境界，第一層，見(jiàn)好就收，防止自我膨脹，適可而止，很多管理者很難做到這一點(diǎn)，最后恰恰為自己種下了災(zāi)禍。第二層，為自己的事業(yè)尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)，功能身退，不是說(shuō)就不做事，有些行業(yè)管理者可能因?yàn)樽约旱哪挲g或其他條件所限，達(dá)到一定程度后就不適宜在原工作崗位上繼續(xù)工作，這時(shí)功成身退向另一個(gè)行業(yè)，或從技術(shù)崗位退向管理崗位，或退向顧問(wèn)崗位等。第三層，為自己的事業(yè)尋找接班人，中國(guó)傳統(tǒng)有父業(yè)子承情況，這種情況在現(xiàn)代家族企業(yè)仍不少見(jiàn)，必須根據(jù)實(shí)際情況為自己尋找事業(yè)的適當(dāng)接班人，美國(guó)“王安”電腦就因?yàn)椤案笜I(yè)子承”而破產(chǎn)。著名企業(yè)家聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志在55歲時(shí)說(shuō)過(guò)：“5年后，如果我還以現(xiàn)在的身份做聯(lián)想主題報(bào)告的話，就意味著聯(lián)想發(fā)展得不好”。（呂進(jìn)，2003）柳傳志做到了，至少?gòu)默F(xiàn)在看來(lái)是成功的，因?yàn)樗x擇了兩個(gè)優(yōu)秀的接班人郭為與楊元慶，而自己已逐漸退居二線。

總之，老子作為我國(guó)歷史上一位偉大的智者，著名的思想家，留下《道德經(jīng)》之“不自見(jiàn)，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故長(zhǎng)”等寶貴管理思想，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者重新認(rèn)識(shí)和借鑒《道德經(jīng)》的管理思想，理論聯(lián)系實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)，一定能成就人力資源管理者自身偉業(yè)，從而成就企業(yè)，服務(wù)社會(huì)（本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目成果）。

參考文獻(xiàn)

［1］老聃.道德經(jīng)［M］.山西：山西古籍出版社，2000.［2］王成.私營(yíng)公司人員管理與控制精要［M］，北京：中國(guó)致公出版社，200

1［3］呂進(jìn).巔峰管理柳傳志與張瑞敏的成功之道［M］，北京：世界知識(shí)出版社，200

3［4］楊大躍.現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)［J］，英才，2002(5)：88-90

作者簡(jiǎn)介：張向前，亦名張退之，張退知，男，漢族，福建仙游人，律師，教研室主任，西安交通大學(xué)工商管理博士，數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，管理信息專業(yè)及國(guó)際經(jīng)濟(jì)法專業(yè)的工學(xué)學(xué)士、法學(xué)學(xué)士，現(xiàn)為中國(guó)管理科學(xué)研究院終身研究員，中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)高級(jí)會(huì)員，福建行政學(xué)院、澳門國(guó)際公開(kāi)大學(xué)客座教授等職。97年以來(lái)在《經(jīng)濟(jì)管理》、《統(tǒng)計(jì)研究》等刊物發(fā)表論文多篇，有10余篇論文被中國(guó)人民大學(xué)書(shū)報(bào)資料中心《特區(qū)經(jīng)濟(jì)、港澳臺(tái)經(jīng)濟(jì)》、《工業(yè)企業(yè)管理》等雜志及其他雜志《管理科學(xué)文摘》等全文轉(zhuǎn)載。主持國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)，主持福建省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)，主持福建省教育科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)、主持香港中文大學(xué)課題1項(xiàng)，參加國(guó)家、省級(jí)課題10多項(xiàng)。

文章錄入：張向前責(zé)任編輯：海浪

上一篇文章： 淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技巧