第一篇：關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報(bào)告 關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報(bào)告 【作 者】都蘭軍/朱慶成 企業(yè)要在影響了企業(yè)的發(fā)展。

一、人才流失的原因 人才流失原因是多方面的，對具體人來說，往往是幾個(gè)因素綜合起作用，其中一個(gè)居于主導(dǎo)地位。根據(jù)調(diào)查，人才流失主要有個(gè)人因素、社會(huì)因素和組織因素三個(gè)方面的原因。

1、個(gè)人因素：主要指和個(gè)人要求有關(guān)的因素，如收入、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、出國或到發(fā)達(dá)地區(qū)、住房、家庭、交通、人際自己的要求，作出是否離開企業(yè)的決定，社會(huì)因素和組織因素都通過個(gè)人因素起作用。（1）收入低：個(gè)人這種情況在流失人才中占大多數(shù)。（2）認(rèn)為企業(yè)不能滿足實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要而離開：知識層次高的人才有更高的追求，在為集體做貢獻(xiàn)的同時(shí)，也要求企業(yè)為他提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件。直接由于這個(gè)原因或與這個(gè)原因有聯(lián)系而離開的人才也比較多。（3）出國或到發(fā)達(dá)地區(qū)：許多優(yōu)秀人才認(rèn)為這些地方待遇高，生活條件好，并且有先進(jìn)的信息，個(gè)人更容易做出成績，因而離開企業(yè)。（4）因親戚朋友同學(xué)的吸引而離開：直接因這個(gè)原因而流失的人也有一定數(shù)量，主要是進(jìn)企業(yè)五年內(nèi)的思想活躍，考慮問題不全面，極易受到他人或社會(huì)的影響。（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人際關(guān)系等。一些中年人才由于妻子或者子女的原因而離開企業(yè)；雖然由于這些因素離開企業(yè)的青年人才不多，但當(dāng)個(gè)人決定離開企業(yè)時(shí)，他會(huì)考慮這些原因，它們在許多情況下起促進(jìn)作用。

2、社會(huì)因素：環(huán)境，起了鼓動(dòng)和促進(jìn)作用，大大增加了人才流失的可能性。（1）人才流動(dòng)改革開放的進(jìn)一步發(fā)展，社會(huì)要求人才流動(dòng)，鼓勵(lì)人才流動(dòng)；個(gè)人可以選擇企業(yè)，可以到能夠滿足自己要求的企業(yè)。這為人才離開企業(yè)提供了思想支持。（2）功利價(jià)值觀的影響。現(xiàn)在，人們選擇職業(yè)和流動(dòng)方向的主要標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人利益。利益追求是人才流動(dòng)的主要?jiǎng)恿Γ杖氤蔀檫x擇職業(yè)的第一考慮因素。

（3）宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變。國有企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都加入人才競爭，為人才發(fā)揮自己的特長提供了更多的機(jī)會(huì)。人才市場的發(fā)展及各種有關(guān)人才流動(dòng)法律政策的出臺，為人才流動(dòng)提供方便條件和保證。（4）國家具有多方面的優(yōu)越條件，部分優(yōu)秀人才流向這些國家。

3、組織因素：企業(yè)自身存在不足，對人才流失起了一種推動(dòng)作用。（1）效益差。效益不好，主要指兩種情況，第一種指由于單位前景不明造成效益差，特別是某些企業(yè)由于合資分家，原來國有企業(yè)由于定位不明確，效益差，影響職工的收入，使部分人才對企業(yè)喪失信心，認(rèn)為在這樣的環(huán)境中很難出成績，歡迎到訪我的豆丁主頁：

http:///hechaoscut(文檔精靈)本文格式為WORD，能編輯和復(fù)制，感謝您的閱讀。影響自己的前途，因而流失；第二種情況是由于產(chǎn)品老化，附加值小，市場占有能力差，因而效益差，導(dǎo)致人才流失。（2）招聘工作中的某些失誤。

A.招聘人才時(shí)，偏重專業(yè)知識水平，忽視了政治素質(zhì)和思想品德，使引進(jìn)的某些人才缺乏責(zé)任心，不能很好地把個(gè)人追求與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，只要外部有更符合個(gè)人利益的企業(yè)，這部分人便容易流失。B.招聘的人才專業(yè)層次過高，企業(yè)又未能及時(shí)安排富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，導(dǎo)致人才在現(xiàn)工作崗位上缺乏壓力與成就感。C.引進(jìn)的人才與企業(yè)之間的責(zé)權(quán)關(guān)系沒有以有效的法律形式加以規(guī)范，使人員缺乏約束，容易產(chǎn)生流動(dòng)念頭。（3）崗位安排使人無興趣。有兩種情況，一種是工作單調(diào)，使人產(chǎn)生枯燥感而離開；另一種是個(gè)人感到所有崗位不能發(fā)揮自己的特長。（4）專業(yè)安排不對口。由于企業(yè)招人時(shí)經(jīng)過系統(tǒng)考慮，最初

安排工作不對口并且本人反對的情況很少，但有部分人通過自學(xué)具有某方面的能力，對所在崗位不滿意而流失。（5）培訓(xùn)、晉級、提拔、考核等方面的某些不足也是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)原因，因?yàn)檫@些因素對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是相當(dāng)重要的。（6）因企業(yè)不能提供其發(fā)揮才能的理想的工作條件而流失。對于研究設(shè)計(jì)人員來說，先進(jìn)的成套的設(shè)備、舒適的工作環(huán)境是取得成績的重要保證，如果工作條件不好，部分人才就會(huì)流失。企業(yè)怎樣通過人才管理工作，最大可能地留住人才呢？

二、建立人才管理系統(tǒng) 企業(yè)爭奪人才實(shí)際上就是利用自己的相對優(yōu)勢，要抓效益，抓宣傳，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，因此，人才管理工作要全面、配套、系統(tǒng)化。

1、領(lǐng)導(dǎo)要有正確的人才觀。

（1）人才是企業(yè)的根本，企業(yè)的發(fā)展要依賴于人才發(fā)揮作用。（2）重視人才競爭。人才競爭有兩方面的含義，一方面指通過發(fā)揮人才的作用，使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢，提高經(jīng)濟(jì)效益；另一方面是企業(yè)采用各種方法吸引人才，留住人才，既要與國內(nèi)企業(yè)爭奪人才，也要同三資企業(yè)或國外企業(yè)爭奪人才。（3）人才流動(dòng)是正常合理的，一方面要利用市場引進(jìn)自己所需人才和優(yōu)秀人才，同時(shí)裁汰冗員；另一方面要盡力留住自己所需人才。留住人才不是圍堵卡，而是靠企業(yè)良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，對堅(jiān)持要走的，則放人。（4）企業(yè)的效益是做好人才管理工作的基礎(chǔ)。企業(yè)要努力提高效益，緊抓人才管理，形成人才和效益之間的良性循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展提供豐富的人才資源。

2、對人才管理工作要有一個(gè)長遠(yuǎn)整體規(guī)劃，使企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)與當(dāng)前需要相結(jié)合。企業(yè)通過一定結(jié)構(gòu)，相應(yīng)的人才引進(jìn)規(guī)劃和培養(yǎng)規(guī)劃，并逐步實(shí)施。3.留住人才是一個(gè)系統(tǒng)工作：引進(jìn)人才是第一步，安定人才是關(guān)鍵，提高和使用人才是根本。在工作中要做到點(diǎn)面結(jié)合，由于人才流失的原因復(fù)雜多樣，因此工 歡迎到訪我的豆丁主頁：http:///hechaoscut(文檔精靈)本文格式為WORD，能編輯和復(fù)制，感謝您的閱讀。作必須細(xì)致全面；同時(shí)，人才流失中某些層次比較突出，特別是工作5 年以內(nèi)的大學(xué)生，因此工作必須有重點(diǎn)。留住人才的工作要貫穿于企業(yè)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等一系列的工作生活中。（1）引進(jìn)人才。引進(jìn)人才中不僅要考慮企業(yè)的需要，也要兼顧留人工作。怎樣吸引人才？應(yīng)該引進(jìn)什么樣的人才？ A.應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的形象宣傳。企業(yè)的宣傳可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度，開拓市場，也利于吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和全體員工的集體榮譽(yù)感。B.做好人才引進(jìn)工作，要結(jié)合實(shí)際，引進(jìn)最適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，不要盲目追求層次很高的人才。引進(jìn)人才要把好關(guān)，不僅看其學(xué)歷、成績，更要考察其思想品質(zhì)和政治素質(zhì)，通過面試或其他間接方式，了解其某些思想特征：敬業(yè)精神、自我評價(jià)、工資待遇的滿足感、集體觀等，為企業(yè)選進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。（2）要重視人才培養(yǎng)。人才的培養(yǎng)要滿足企業(yè)的需要和人才成長的要求，它也是留人工作的一個(gè)重要方面。人才的培養(yǎng)要求理論和實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)和專人指導(dǎo)相結(jié)合。培訓(xùn)要以提高其知識為主，應(yīng)該給他們?nèi)蝿?wù)、課題，使其知識能力同步提高，同時(shí)不要忽視思想教育，特別是對30 歲以下的人才進(jìn)行企業(yè)感情、人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀等方面的教育，增強(qiáng)他們思想上的穩(wěn)定性。

（3）做好人才的使用工作，增強(qiáng)其對企業(yè)的滿意程度。A.合理使用人才：要充分考慮專業(yè)對口和本人意愿，做到盡人之才，人樂其崗，分配調(diào)動(dòng)崗位要征求本人意見。少數(shù)人不愿意從事專業(yè)對口崗位，企業(yè)根據(jù)其能力和企業(yè)的實(shí)際需要酌情考慮，如果拒絕他們的要求，則要做好解釋工作。B.對人才的培訓(xùn)、提拔、評級、考核、獎(jiǎng)勵(lì)要引入競爭機(jī)制，要民主的力量，盡量公平合理，如有較強(qiáng)的不滿情緒，要盡量做好解釋工作。C.逐步改善工作條件。一方面采用先進(jìn)的硬

件設(shè)備，使工作更有效率，更易出成績；另一方面要改善工作小環(huán)境，并且組織些短時(shí)間的娛樂活動(dòng)或健身活動(dòng)，同時(shí)還應(yīng)該不斷地?cái)U(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化，并富有挑戰(zhàn)性，在工作中大顯身手，提高了工作效益，增強(qiáng)職工的滿足感，為他們提供得到表揚(yáng)與鼓勵(lì)的機(jī)會(huì)。D.通過適當(dāng)形式，使人才參與企業(yè)的管理決策。人才是企業(yè)的根本，他們不僅要做好本職工作，還要關(guān)心整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理。可以通過定期與領(lǐng)導(dǎo)座談或個(gè)人向領(lǐng)導(dǎo)直接或間接提議的方式，也可以由領(lǐng)導(dǎo)出題目，大家出謀劃策。這樣既發(fā)揮人才作用，又使其有主人翁感，增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任感。E.大學(xué)生參加工作的前5 年是人才管理工作的重點(diǎn)。其中見習(xí)期非常重要，一方面給見習(xí)生壓擔(dān)子，另一方面要給基層干部下任務(wù)，專人負(fù)責(zé)見習(xí)生工作，讓他們既有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，遇到困難又有人指導(dǎo)幫助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集體的溫暖和領(lǐng)導(dǎo)的重視。（4）采取各種激勵(lì)措施，使人才的價(jià)值得到承認(rèn)，有成就感。A.對人才的成績要獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)競爭，鼓勵(lì)出成績。既要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又要有精神獎(jiǎng)勵(lì)，使人才得到企業(yè)和社會(huì)的承認(rèn)與尊敬。對做出重大成績的人才，在提拔、分房、評級等方面要突破資歷年齡限制。歡迎到訪我的豆丁主頁：http:///hechaoscut(文檔精靈)本文格式為WORD，能編輯和復(fù)制，感謝您的閱讀。B.工資收入要體現(xiàn)能力表現(xiàn)和績效掛起鉤來，與具體崗位掛起鉤來，體現(xiàn)多勞多得原則。（5）通過大量人事工作，增強(qiáng)人才的企業(yè)認(rèn)同感。A.做好關(guān)心人才工作。一方面關(guān)心他們的家庭生活，幫助他們解決實(shí)際困難，這是很重要的感情投資；另一方面關(guān)心他們的工作，特別是當(dāng)他們工作遇到困難時(shí)，要主動(dòng)熱情地幫助他們克服困難，提高其工作能力，使其感受到集體的溫情，這是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的一個(gè)重要方面。B.建立人才庫。材料要全面，例如每個(gè)人的興趣愛好、特長、性格特點(diǎn)、自學(xué)情況、研究情況、家庭情況等等；要單獨(dú)做好人才行為的記錄。C.開展豐富多彩的文娛活動(dòng)。D.讓優(yōu)秀人才參與企業(yè)的人才管理工作，發(fā)揮其表率作用。

4、作好人事工作者的表彰、交流與培訓(xùn)工作。

5、采取各種措施，減少人才流失帶來的損失。A.運(yùn)用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失。推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，契約條款要完備規(guī)范，雙方責(zé)權(quán)利要明確，對于未履行契約規(guī)定的人才流動(dòng)，只要求流失者作出象征性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不夠的，應(yīng)該以法律的形式要求其作出在一定時(shí)間內(nèi)保守企業(yè)機(jī)密或?yàn)槠髽I(yè)完成某種工作任務(wù)的保證，以保護(hù)企業(yè)的合法利益。要進(jìn)一步健全各種管理防范制度，防止人才流失帶來不必要的損失。B.提高集體的工作能力，依靠集體的力量，減少個(gè)別人才流失造成的損失。C.對全體員工進(jìn)行正確的人才觀教育，使他們樹立人才流動(dòng)是正常的觀點(diǎn)，不因個(gè)別人才的流失而造成思想波動(dòng)，以增加企業(yè)的穩(wěn)定程度。D.對企業(yè)員工進(jìn)行危機(jī)教育。要使全體員工有危機(jī)意識，提高對困難的承受能力。綜上所述，留住人才是一個(gè)系統(tǒng)工程，要注意以下幾個(gè)方面的結(jié)合：一是人才引進(jìn)、培養(yǎng)與使用相結(jié)合；二是外部人才爭奪與內(nèi)部挖潛相結(jié)合；三是關(guān)心鼓勵(lì)與給任務(wù)、壓擔(dān)子相結(jié)合；四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；五是提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件與努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)相結(jié)合；六是積極的留人工作與必要的防范措施相結(jié)合。通過全面、配套、系統(tǒng)的管理工作，激發(fā)各方面的積極因素，充分發(fā)揮人才作用。

第二篇：人才流失調(diào)查報(bào)告樣本

江蘇廣播電視大學(xué)

開放教育工商管理專業(yè)專科調(diào)查報(bào)告

中石化南化公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查

（黑體二號）

作者：

院系：常州電大

專業(yè)：工商管理（企管）

年級：2011 年春

學(xué)號：

指導(dǎo)教師：

調(diào)查單位：

調(diào)查時(shí)間：2013年2月

目錄

一、中石化南化公司簡介...........1（一）公司發(fā)展歷程...............1

（二）公司人力資源現(xiàn)狀...........1

二、南化公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀..........1（一）基本工資............1

（二）公司的基本福利制度................2（三）主要績效考核制度...........2

三、南化公司薪酬管理制度存在的問題.............2（一）員工薪酬基數(shù)較低，無激勵(lì)作用.............2

（二）薪酬等級差距過小...........2

（三）固定薪酬占的比重過大..............3（四）福利制度跟不上形勢要求............3

四、對完善南化公司薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議..............3（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式.............3

（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距.............3

（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)..............3

（四）設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度..........3

中石化南化公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查（黑體三號）

薪酬管理是組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整的一系列活動(dòng)。薪酬管理制度的合理性直接影響到員工的工作積極性和主動(dòng)性，也直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)成本。如何建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理體系，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是每個(gè)企業(yè)都面臨的決策問題。近日，筆者帶著這些問題，實(shí)地調(diào)查了中石化南化公司的薪酬體系以，調(diào)查結(jié)果如下。

一、中石化南化公司簡介（黑體四號）

（一）公司發(fā)展歷程

中國石化集團(tuán)南京化學(xué)工業(yè)有限公司（以下簡稱南化公司）是中國石化集團(tuán)公司旗下歷史最悠久的企業(yè)，公司位于南京市沿江工業(yè)開發(fā)區(qū)葛關(guān)路189號。南化公司前身是近代著名愛國實(shí)業(yè)家范旭東先生始創(chuàng)于1934年的永利化學(xué)工業(yè)公司铔廠，是中國最早的化工基地之一，誕生了中國第一袋化肥、第一包催化劑、第一臺高壓容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸裝置等，創(chuàng)造了30多項(xiàng)“中國化工之最”。

南化公司按照“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，打破了沿襲幾十年的三級管理體制，實(shí)施扁平化改革，變?nèi)壒芾頌閮杉壒芾恚喆罅繖C(jī)構(gòu)，擬定38項(xiàng)管理目標(biāo)、260項(xiàng)管理制度，在公司實(shí)施全員競聘上崗。除一家托管集體企業(yè)以外，對其他所有非主體下屬單位實(shí)施改制分流。

南化公司經(jīng)過不斷地發(fā)展，現(xiàn)擁有煤化工、苯化工、鹽化工三大主業(yè)，成為生產(chǎn)經(jīng)營化肥、有機(jī)和無機(jī)化工原料、精細(xì)化工、化學(xué)纖維、化工機(jī)械等6大類200多個(gè)化工產(chǎn)品，并從事催化劑、氣體凈化等項(xiàng)目的科研、生產(chǎn)的特大型化工企業(yè)，也是國內(nèi)化肥、精細(xì)化工、純堿和化工機(jī)械制造的基地之一。公司現(xiàn)下屬有12個(gè)運(yùn)行部、2家分公司（連云港堿廠、化工機(jī)械廠）、1家子公司（研究院）、1家集體所有制托管單位、1家參股合資公司（DSM公司）。

南化公司將按照中石化地區(qū)資源優(yōu)化的統(tǒng)一部署，繼續(xù)發(fā)展具有優(yōu)勢的三大主業(yè)，延長產(chǎn)品加工鏈，大力發(fā)展橡膠助劑系列的精細(xì)化工產(chǎn)品、油田化學(xué)品以及化工機(jī)械產(chǎn)品。目前公司正在實(shí)施9萬噸每年制氫項(xiàng)目，建成南京地區(qū)氣體中心，另外新建第三套廢酸濃縮裝置、鍋爐煙氣脫硫和環(huán)己酮廢堿焚燒等環(huán)保項(xiàng)目，同時(shí)實(shí)施化機(jī)廠三期技術(shù)改造，并在內(nèi)蒙古鄂爾多斯新建一個(gè)化工機(jī)械組裝廠，將化機(jī)廠建成中石化大型非標(biāo)設(shè)備制造基地。到“十二五”末，南化公司將實(shí)現(xiàn)銷售收入115億元，形成150億元的資產(chǎn)規(guī)模。

（二）公司人力資源現(xiàn)狀

中石化南化公司現(xiàn)有在崗職工14000多人，其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員近2500人，其中具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的有270余人，中級職稱1000余人。技能操作人員近7900人，其中高級技師、技師有240余人、高級工有3500多人。公司按照經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)序列進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，逐級進(jìn)行崗位設(shè)置，結(jié)合“導(dǎo)師制”加以培養(yǎng)，以評選“優(yōu)秀青年知識分子”、“優(yōu)秀導(dǎo)師”、“優(yōu)秀見習(xí)生”等加以激勵(lì)。

二、南化公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀

（一）基本工資

基本工資是指按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資。中石化南化公司的基本工資實(shí)行崗位和技能工資制度。崗位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補(bǔ)貼三部分組成。

1．崗位工資

中石化南化公司的崗位工資主要是根據(jù)責(zé)任、技能、環(huán)境及勞動(dòng)強(qiáng)度對各崗位的情況進(jìn)行綜合評定，分別定不同級別的崗位工資。不同的崗位級別執(zhí)行對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，共分9級。最高崗位2040元，最低崗位1040元。

表1南化公司崗位工資級別表計(jì)量單位：元

2．技能工資

中石化南化公司主要根據(jù)員工學(xué)歷和從事技術(shù)工作的等級（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標(biāo)準(zhǔn)。從事技術(shù)工種崗位的人員，按初級技工、中級技工、高級技工、技師等級系列對應(yīng)相應(yīng)的技能工資等級標(biāo)準(zhǔn)；從事專業(yè)技術(shù)的人員按員級、助理、中級、高級的職稱劃分對應(yīng)相應(yīng)級別的技能工資等級標(biāo)準(zhǔn)。

3．津貼

中石化南化公司主要是根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補(bǔ)貼外，員工之間基本沒有差別。

4．年薪

南化公司處級及以上領(lǐng)導(dǎo)采用的是年薪制，劃分為副處級、正處級、副總、總經(jīng)理四個(gè)等級。其中，每月發(fā)放月度平均的60%，其余納入績效考核年終一并發(fā)放。

（二）公司的基本福利制度

南化公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險(xiǎn)一金”：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金，主要還有職工帶薪療養(yǎng)制度和職工醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)制度。2010開始，南化公司按照中國石化的統(tǒng)一部署，實(shí)行了職工年金制度。

（三）主要績效考核制度

1．經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核

從2007年開始，南化公司的績效考核制度主要是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。實(shí)行全員獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個(gè)等級，1類到7類，獎(jiǎng)金系數(shù)由1.0到1.5之間，將技術(shù)管理崗位分為五個(gè)等級，獎(jiǎng)金系數(shù)從1.3到1.9之間，獎(jiǎng)金基數(shù)從2007年的200元調(diào)整到2010年的400元。每月對應(yīng)于生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗、節(jié)水、質(zhì)量、費(fèi)用完成情況，進(jìn)行具體考核。公司管理崗位員工考核與生產(chǎn)裝置掛鉤，按產(chǎn)量完成情況進(jìn)行月度掛鉤考核。

根據(jù)各下屬單位全年各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況，實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。全面完成各項(xiàng)考核指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為職工一個(gè)月崗位工資、技能工資及工齡工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)之和，另加2000元，未完成的則要相應(yīng)減發(fā)。

2．“HSE”責(zé)任制考核

南化公司另一項(xiàng)主要考核是安全責(zé)任制考核，采用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各單位檢查得分情況進(jìn)行考核，將考核得分與個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)金基數(shù)是200元。實(shí)行，重大責(zé)任事故一票否決制，凡發(fā)生重大及以上的生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位當(dāng)月全部獎(jiǎng)金；發(fā)生較大生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位30%－50%的當(dāng)月獎(jiǎng)金。公司根據(jù)發(fā)生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責(zé)任部門和全公司范圍內(nèi)扣除一定比例的獎(jiǎng)金。各單位未完成年終節(jié)能減排指標(biāo)的，否決年終獎(jiǎng)勵(lì)。

三、南化公司薪酬管理制度存在的問題

（一）員工薪酬基數(shù)較低，無激勵(lì)作用

沿江工業(yè)開發(fā)區(qū)原名大廠區(qū)，顧名思義，原大廠區(qū)主要是由揚(yáng)子石化、南化公司、南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型國有企業(yè)或改制企業(yè)所組成，還有近幾年發(fā)展起來的國家級南京化學(xué)工業(yè)園的100多家化工企業(yè)。

目前，南化公司員工的月實(shí)際收入，除去各項(xiàng)交費(fèi)，平均只在2000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為1600元左右。

而在同一地區(qū)的南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型企業(yè)員工月收入都在5000—6000元以上，南京化工園內(nèi)企業(yè)，員工月收入也在3000元以上。同屬中石化旗下的揚(yáng)子石化公司，員工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全區(qū)首屈一指。

無論是從橫向還是縱向比，南化公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，已無激勵(lì)作用，這也是每年南化公司大量人才跳槽的根本原因。

（二）薪酬等級差距過小

南化公司沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實(shí)際情況和社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過去

南化公司的薪酬管理方式，薪酬等級差距過小，最小的級差僅為幾十元，薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開；另一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤，缺乏對實(shí)際狀況進(jìn)行分析。

（三）固定薪酬占的比重過大

目前，南化公司員工的主要收入還是來自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說，不管你工作如何，是先進(jìn)還是落后，貢獻(xiàn)是大還是小，你總收入的70%是不會(huì)少的。固定薪酬占的比例過大，績效考核部分太少。變相地鼓勵(lì)了落后員工，打擊了工作積極的員工。

（四）福利制度跟不上形勢要求

南化公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒有改進(jìn)，主要就是幾種國家強(qiáng)制執(zhí)行的保險(xiǎn)，過于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應(yīng)。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而南化公司的福利制度已跟不上形勢要求，已沒有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個(gè)重要原因。

四、對完善南化公司薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議

（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式

南化公司是中石化的下屬企業(yè)，薪酬水平要與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)，與中石化企業(yè)的地位相適應(yīng)。而南化公司目前的薪酬水平，已嚴(yán)重影響到中石化的整體形象，也給員工帶來了一定的負(fù)面消極作用，對于企業(yè)今后的發(fā)展極為不利。

建議南化公司采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪酬水平持平，或與同屬中石化旗下的揚(yáng)子公司薪酬水平相當(dāng)。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對于南化公司目前的效益來說，做到還有些困難，但對于中石化整體來說，是完全可以做到的。而且南化公司近年來的發(fā)展是飛速的，只是適當(dāng)采用超前的薪酬管理模式，這樣做，無論是對南化公司本身還是整個(gè)中石化都是有益的。

（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距

建議南化公司根據(jù)崗位實(shí)際，重新設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進(jìn)行工作分析，確定完成各項(xiàng)工作所需要的技能，責(zé)任和知識，它是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評價(jià)，職位評價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成對內(nèi)公平性的重要手段；進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部盈利能力，支付能力進(jìn)行定位，尋求中石化集團(tuán)公司的幫助。應(yīng)選擇薪資領(lǐng)先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮五個(gè)方面的因素：一是其職位等級；二是個(gè)人的技能和資歷；三是工作時(shí)間；四是個(gè)人績效；五是福利待遇。

（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)

南化公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，增加績效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績效考核部分增加到50%，固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。

（四）設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度

福利制度一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是國家規(guī)定的強(qiáng)制性福利。如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；二是企業(yè)自身設(shè)計(jì)的福利。現(xiàn)代企業(yè)在自身設(shè)計(jì)的福利制度中，越來越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能減少職工個(gè)人所得稅，更能給職工帶來方便實(shí)惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。南化公司要有前瞻觀念，設(shè)計(jì)出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制

度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國培訓(xùn)等都可以列入企業(yè)福利之中。

科學(xué)的薪酬管理體系，不僅可以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，而且也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相信南化公司在“二十五”企業(yè)發(fā)展中，不僅企業(yè)規(guī)模、效益得到不斷發(fā)展，而且實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)人力資本的保質(zhì)增值，建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源管理體系，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的持續(xù)改進(jìn)。使企業(yè)擁有一支懂經(jīng)營管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，擁有一大批愛崗敬業(yè)、熟練掌握本崗位、本專業(yè)技能的有文化、有素養(yǎng)的員工隊(duì)伍，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三篇：企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報(bào)告

企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報(bào)告

內(nèi)容摘要：本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題，提出相應(yīng)有效的改善措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善

調(diào)查目的：了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

調(diào)查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調(diào)查時(shí)間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調(diào)查地點(diǎn)：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查

一 企業(yè)基本情況，*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年。集團(tuán)自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，****在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：****等項(xiàng)目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。

二 調(diào)查內(nèi)容

（一）企業(yè)人員基本情況及管理

1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況

該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。

2員工培訓(xùn)

由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。如若對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。

3員工流失狀況

在2008年—2009年金融危機(jī)的大背景下，流動(dòng)的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動(dòng)離職的，約占10%左右，較往年持平。

4員工薪酬福利

據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加體檢及節(jié)日福利。

5員工績效考核情況

績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進(jìn)行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過，但目前僅停留在計(jì)劃方面，并沒有上升到實(shí)踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績效考評應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測評。

6企業(yè)目前稀缺的人才

受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的計(jì)價(jià)、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊造價(jià)工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。

（二）勞動(dòng)合同簽訂情況

勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動(dòng)合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者雙方的守法意識，有效地維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動(dòng)爭議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同過程中，會(huì)充分與員工進(jìn)行溝通。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會(huì)在之后安排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動(dòng)合同方面較完善

（三）員工精神及滿意度情況

據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個(gè)崗位。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。

（四）企業(yè)文化建設(shè)

作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造輝煌。但同時(shí)我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題

對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這

與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。

（六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)

經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。

三 存在問題及解決方案

（一）員工培訓(xùn)該公司對培訓(xùn)工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯。同時(shí)，員工培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視程度，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。

(二)員工薪酬

該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

（三）員工福利

員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度，使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。

（四）員工績效考核

目前，該公司對績效考核機(jī)制的建立不夠重視。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅(jiān)持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)；員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進(jìn)。績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績效管理看作一個(gè)完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺

（五）企業(yè)稀缺人才的招聘

企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開長期合作，提前做好人才儲備。

（六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度

發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。

二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，首先要體現(xiàn)時(shí)代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。

三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。

（七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴

人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠實(shí)威信，要樹立個(gè)人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識，行業(yè)的了解。除此之外，人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實(shí)踐來樹立職能部門的威信，其中，領(lǐng)導(dǎo)力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力，個(gè)人的人品都是非常重要的。

這次對企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際，為我們今后能夠更好的邁向社會(huì)打下了良好的基礎(chǔ)。

第四篇：企業(yè)如何防止人才流失

企業(yè)如何防止人才流失？

人才流失是許多企業(yè)家的最苦惱的問題之一。一份資料顯示，中國企業(yè)一位人員流動(dòng)造成的損失是支付員工工資的1～1.5倍。怎樣才能留住人才，防止更大的損失？有一個(gè)年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說，我供應(yīng)它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結(jié)論是：拴住羊的不是那根細(xì)繩，而是對羊的照顧和憐愛。

1．勞動(dòng)力市場工資價(jià)位遏制人才流失

推行勞動(dòng)力市場工資價(jià)位，需要人力資源管理部門認(rèn)真研究工資分配制度的相關(guān)政策，借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，比照同地區(qū)同行業(yè)工資水平，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定推行勞動(dòng)力市場工資價(jià)位。勞動(dòng)力工資價(jià)位的推行有利于拉開簡單崗位與復(fù)雜關(guān)鍵崗位人員的收入差距。生產(chǎn)一線，技術(shù)骨干，中層管理人員收入的提高對遏制人才的流失會(huì)起重要作用。某石化分公司煉油廠2001年有14人入廠，19人出廠，其中協(xié)議解除勞動(dòng)合同9人，調(diào)出10人，這些人全部是大學(xué)畢業(yè)生，大學(xué)生流失比率達(dá)139%。自從推行勞動(dòng)力市場工資價(jià)位后一年，2002年入廠人員13人，出廠9人，流失率為69%，可說流失勢頭大大減弱。

2．提供寬松的職業(yè)開展空間

對核心層的，或者重要的骨干，要有足夠的精神鼓勵(lì)，這個(gè)精神鼓勵(lì)是什么呢？就是他的管理舞臺，為了給予人才更寬松的開展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，如派其參加外部研討會(huì)，進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，給其進(jìn)行充電，以適應(yīng)成長的需要。在目前這個(gè)“不進(jìn)那么退〞的快速開展社會(huì)里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，有的員工因?yàn)殚L期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)開展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。

另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承當(dāng)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此開展人才和鼓勵(lì)人才。同時(shí)要十分注意對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€(gè)組織的開展空間一定程度上決定了組織成員的開展空間，對一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。

3．施行員工持股方案

實(shí)踐說明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責(zé)任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。

4．建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己的崗位。

一個(gè)人長期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無味，并且人的職業(yè)開展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，時(shí)機(jī)是無限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。

5．提高員工的工作生活質(zhì)量〔QWL〕

物質(zhì)本身鼓勵(lì)要跟得上。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現(xiàn)出一種管理類型，或是一種企業(yè)文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工責(zé)任感，增加員工的自尊性，有利于企業(yè)的人性化管理，有利于加強(qiáng)了企業(yè)的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會(huì)提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運(yùn)作。由于QWL不高，新進(jìn)來的員工又會(huì)缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時(shí)考慮員工的立場；樹立員工是企業(yè)主體的思想。②、實(shí)施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用；激發(fā)員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關(guān)注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時(shí)的反應(yīng)給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化都有利于提高企業(yè)的QWL水平。

第五篇：企業(yè)人才流失情況的調(diào)查報(bào)告

企業(yè)人才流失情況的調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查背景

近年來，企業(yè)人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。人才流失已成了市場經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。人才流失對企業(yè)來說是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競爭對手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題是一般人員多，緊缺的人才少，有用人才留不住，跳槽隨時(shí)發(fā)生，人才流失尤其是優(yōu)秀人才的流失問題日漸突出。不少企業(yè)反映，自己培訓(xùn)的人員，剛培訓(xùn)完，因?yàn)橛行┵Y本了，有的就想辦法要高工資，另尋出路了。從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“ 選—育—用—留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留住人才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。

二、調(diào)查對象

有過離職經(jīng)驗(yàn)的在職人員

三、調(diào)查時(shí)間

2016-05-24——2015-05-25

四、調(diào)查方法 問卷調(diào)查法

五、調(diào)查內(nèi)容

（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的員工對企業(yè)的歸屬感較差，他們比較喜歡崗位變動(dòng)，在工作一段時(shí)間之后就喜歡跳槽，平均每分工作的任職期不會(huì)超過3年。如下圖表1中，我們可以發(fā)現(xiàn)，超過八成的在職人員在上一個(gè)企業(yè)的工作時(shí)間不超過5年，說明企業(yè)的人員流失率還是很高的。根據(jù)人員分布的構(gòu)成來看，較為年長的人對于企業(yè)的忠誠度較高，不愿意輕易變動(dòng)崗位，能在一個(gè)企業(yè)長久的干下去，人員不易流失。而年輕的人員，特別是剛從校園畢業(yè)沒多久的人員對企業(yè)的忠誠度就較低，他們還處在不斷地?fù)駱I(yè)狀態(tài)，平均每份工作的時(shí)間都較短。

表1

（二）員工擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

在選擇就業(yè)時(shí)，員工首先考慮的因素是企業(yè)的薪酬策略和工作的晉升發(fā)展空間，有時(shí)候，工資水平的高低能直接決定員工的去留。其次，福利制度、專業(yè)對口、工作環(huán)境、培訓(xùn)制度等都是員工就業(yè)時(shí)所要進(jìn)行參考的標(biāo)準(zhǔn)。

表2

（三）影響企業(yè)人才流失的主要因素

由表3可以看出，工作內(nèi)容，工作環(huán)境，工作氛圍，薪酬因素，績效考核，培訓(xùn)機(jī)能，工作壓力等都是影響員工離職，造成企業(yè)人才流失的重要因素。特別是對于女員工而言，家庭因素是影響個(gè)人職業(yè)的重要因素。工作和家庭能否兼顧有時(shí)能直接影響她們的去留。

表3

表4 表4是對影響企業(yè)人才流失的一系列因素進(jìn)行一個(gè)總體的排名，工作內(nèi)容枯燥乏味，工作環(huán)境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。

企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)制度，沒有較大的晉升發(fā)展空間會(huì)使員工對工作失去積極性，缺乏積極進(jìn)取，創(chuàng)造良好工作績效的激情，逐漸對工作感到乏味，就會(huì)選擇跳槽。

領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和決策的公平性也是影響他們離職的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)對員工的意見視而不見，領(lǐng)導(dǎo)直接決定員工的升遷問題而不是通過員工的績效考核成績等一系列的做法會(huì)影響員工對企業(yè)的看法，造成人才流失。

表5反映出了員工工作時(shí)付出與回報(bào)不成正比，當(dāng)付出小于回報(bào)時(shí)，員工的工作滿意度會(huì)大大地降低，影響員工工作效率，進(jìn)而影響員工的工作績效，最終將導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。

表5

（四）員工認(rèn)為企業(yè)留住人才的措施

1、完善公司崗位制度，提高薪資福利

2、完善培訓(xùn)制度，營造良好的氛圍，公平競爭，注重員工精神心理等因素

3、績效可實(shí)現(xiàn)，剛性制度基礎(chǔ)上以人為本，言出必踐

4、有優(yōu)秀的企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工價(jià)值，重視員工意見

5、提升發(fā)展空間，適度緩解壓力

6、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，不額外占用員工時(shí)間，能讓員工協(xié)調(diào)好工作和家庭

（五）調(diào)查后提出的建議

1、在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)需要建立一套責(zé)權(quán)明確，管理有序的制度，完善企業(yè)的培訓(xùn)、績效、薪酬、考評制度。確保制度的公平公正性。員工崗前能得到培訓(xùn)，能更好的了解工作重心，融入企業(yè)文化；員工晉升、薪酬要與員工的績效直接掛鉤，讓員工決的工作付出與回報(bào)能成正比。績效、考評要有事實(shí)依據(jù)，不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定。

2、在人員招聘上：考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，考慮人才自身需求，綜合各項(xiàng)主觀因素，用人部門在選拔人才時(shí)，不能一味的追求高學(xué)歷和全面型人才，人才的選拔要符合公司實(shí)際情況的要求，實(shí)現(xiàn)能崗匹配，這樣才能提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。

3、在員工發(fā)展上：在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，都要給員工制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能使員工了解到自己晉升的空間和發(fā)展的潛力，員工就會(huì)有有明確的目標(biāo)，能詳細(xì)了解發(fā)展限度，從而有效降低員工離職率。

4、在員工訪談上：建立健全的員工訪談制度，定期或不定期進(jìn)行員工訪談，使員工談出自己的想法，企業(yè)可以傾聽員工意見，拉近企業(yè)和員工的距離。此外，企業(yè)可以及時(shí)了解員工的一些不滿進(jìn)行有效的改善，從而降低企業(yè)的人才流失率，提高員工滿意度。

5、在企業(yè)自我保護(hù)上：人才的流失不一定是由于企業(yè)的不完善導(dǎo)致的，人員隨意跳槽已成工作常態(tài)，企業(yè)也可以加大違約賠償力度以留住人才。違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。