企業人才流失開題報告

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企業人才流失開題報告

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人才對于企業具有重要的意義。尤其是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩定性對于企業健康發展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現象較為嚴重，制約了企業的發展。針對這種情況，國內外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對企業的危害

人才流失對企業將會產生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。

關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然

有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業沒有給予人才合適的智力發揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認為我國很多企業之所以人才流失現象較為突出，一個很重要的原因在于企業給人才所提供的環境空間太為有限。他以我國民營企業為例，指出目前很多民營企業的發展前景并不好，這就導致人才從自身發展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發，對企業的忠誠度不高，跳槽等現象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業發展動力，因此人才不愿意為企業工作，最終導致人才流失現象在很多企業較為突出。

xx（2008）在對我國民營企業人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾

個：首先，企業不能給人才極大的精神滿足；其次，企業不能為人才提供合適的智力發揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業沒有建立人才對企業的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業人才流失還在于不同企業對人才存有競爭。就企業發展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業之間勢必會發生對人才的爭奪戰。在考察了我國民營企業人才流失現狀后，她指出自由開放的市場經濟是目前我國企業人才流失的時代背景和環境基礎。

三、避免人才流失的對策

針對人才流失現狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發表的兩篇文章中，認為企業要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環境，注重待遇。第三，增強人性關懷。第四，要強化對人才的職業培養，讓人才感受到自己的職業前景。

xx（2010）則認為在現代自由開放的環境下，人才流失是一種必然的現象，企業要留住人才，唯有做好自己的內功。他認為企業可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業自身必須要具有很好的發展潛力。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發展潛力的企業，但是企業一旦擁有較好的發展潛力，顯然人才的流失要少得多。其次，企業要制定合理的人才戰略規劃，這個規劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關鍵的是企業必須強化自己的內功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業對人才的吸引力。唯有這樣，企業才能真正的留住人才。

王艷萍則從現代企業制度的建立角度出發，認為目前很多企業人才流失在于現代企業制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業必須強化現代企業制度建立，通過完善的制度，在推動企業健康發展的同時，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認為企業要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養力度，通過不斷完善企業內部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業的損害。

xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業要促進人才隊伍穩定，必須系統的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內容，改善不符合現代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發揮人才的積極性，促進人才為企業服務。

四、有關評述和未來研究設想

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩定。學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。

參考文獻：

略

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