第一篇：關于對企業人才流失的思考(2005)

關于對企業人才流失現象的思考

莫鳳依

（貴州盤江精煤股份有限公司火鋪礦選煤廠，貴州 盤縣 553539）

摘 要：以近幾年盤江煤電(集團)公司人才流失的現象為背景，結合馬斯洛需求層次理論分析了國有煤炭企業人才失流失的主要類型，流失的原因及其危害，并提出了控制人才失流失的主要措施。

關鍵詞：人才流失、需求層次、流失原因、控制措施

盤江投資控股（集團）有限責任公司是國家大一型國有省屬煤炭工業企業，礦區位于六盤水市盤縣境內，礦區面積約706平方公里。礦區煤炭資源豐富，品種齊全，是理想的冶金、化工和動力用煤。產品主要銷往國內9個省、市，部分出口日本等地。2007年原煤生產突破1000萬噸，成為江南首家特大型煤炭工業企業。公司前身為盤江礦務局，始建于1966年，1997年改制為盤江煤電（集團）有限責任公司，2011年調整為盤江投資控股（集團）有限公司公司。目前公司正在將搶抓發展機遇，發揮區位、資源、管理與技術等優勢，加快循環經濟建設。以煤為主業的同時，著力促進煤化工產業、煤矸石發電、錳系列鐵合金、建材生產、煤層氣開發利用、房地產開發等多業輔業的發展。不斷開拓資本市場，完善資本運營，實現公司經濟效益、社會效益和環境保護的跨越式發展。

盤江投資控股（集團）雖為貴州煤炭企業的龍頭企業，在區位、資源、管理與技術等方面有一定的優勢，但在逐步市場化的發展過程中也避免不了人才流動的沖擊與挑戰。近幾年來，隨著煤炭市場形成，周圍小煤礦繁榮與發展，競爭對手的涌入和規模化的形成。盤江投資控股（集團）取得長足發展的同時也面臨著人才的大量流失。走出去的有一線員工、班隊管理人員、區科級干部、處級干部乃至高級干部。在過去對人才流失的問題大家只是簡單的口頭傳誦，胡猜亂想而已，沒有認真去分析其中的原因、制定對策。如今通過利用組織行為的觀點、方法和思路看問題后，似乎找到到了理論依據，認真分析，方才覺得豁然頓悟。

一、人才流失的主要類型

1、中高層管理型

這類人才主要是從事各級管理崗位干部。大多是從事專業技術出生，后來通過努力逐步走上管理崗位。走出去的有少數班隊管理人員、多數中層管理人員和部分高層級管理人員。

2、基層骨干型

這類人才主要是專業技術技能工人居多。大多是多年一直在企業一線崗位上兢兢業業，熱情奉獻，煉就了一身技能本領的骨干人員，在班隊基層隊伍里往發揮技術技能領頭和核心的作用。

3、新入職專業型

這類人才主要是大中專畢業生或礦工家屬子弟。有學習礦山煤炭相關專業的學生，也有學習非礦煤炭山相關專業的。有的是剛從學校畢業不久后就走了，有的是工作兩三年甚至更長的時間后再走的。

二、人才流失的主要原因

隨著社會進步，市場經濟的繁榮，交通、信息的發達，人才專業化隊伍市場的形成，以及自由開放化的與發展，自然而然人才在企業之間的流動是一種正常現象。用美國心理學家馬斯洛需求層次理論來說，每個人都有在生理、安全、社交、尊重和自我實現等不同層次的需求。因此人才的流動，原因顯而易見。從大的方面講可以分為客觀原因和主觀原因：

(一)客觀原因：

1、工資及福利待遇，不僅是生理、安全的需要、更是自我實現需求。金錢在市場經濟的作用下怎么強調都不過分，所有的人都會關注工資薪酬。工資收入不僅是人才賴以生存和發展的經濟、財產基礎，更是代表了企業對人才價值的評價和自我實現的標準。“只要對方開出兩倍的價碼，覺悟再高的人也在心動”。從客觀上看，因工資及福利待遇低而導致人才流失最為明顯。特別是隨著同類-1-

企業（如恒鼎實業有限公司）的介入和發展，開出高價(經常開出兩到三倍甚至更高)挖人后，常常使公司成批人才流失，這樣國營煤炭企業成為當地同行的人才培訓基地。

2、工作環境及制度。這種屬于生理及安全的需求方面。在工作環境方面，由于煤炭企業所屬各礦區（廠）大多遠遠離城市、座落在較偏遠的山區及鄉鎮。客觀上造成工作、生活、學習條件較差。交通不便、工作環境惡劣、生活條件差。工作制度方面，煤炭企業雖然近幾年逐步發展，但總體來說還是屬于社會的底層職業，工作勞動強度大、作業時間長，三班輪流轉，同時還冒著極大生命安全風險。因此只要有點知識文化、懂得點專業技術和技能的人員，都不會長期從事一線生產工作的，只要有機會就會使勁“往上爬”。當上爬過程遇到挫折時，就會有流動的趨向。

3、用人機制及企業文化，屬人的尊重及社交需求。用人機制、工資分配、企業文化等方面影響人才的去留問題。在制度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵，脫穎而出的制度，那么企業的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有公平合理的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗蛋，這樣肯定是留不住人才的。機制方面，目前國有企業不僅是經濟實體、同時政治實體還是濃重，黨政工團齊抓共管，實際最后是誰都不管。用人方面，企業管理一把手，論資排輩、講裙帶關系；官僚作風盛行，等級制度分明，開口閉口批評，讓很多人才產生反感、畏懼或判逆心理。

4、企業重組與并購。隨著公司的發展狀大，企業重組與并購形成一種不可阻擋的趨勢，重組與并購意味著重新洗牌，相應權力和利益的重新調整分配。使許多人員(人才)，特別是中高層管理人員面臨崗位職務的變動、工資待遇的調整。當人們感到自身權利兩失、得不到重用或甚至前途無望時，就會有跳槽的念頭。

(二)主觀原因：

主要屬于自我實現高層次的需求。如果人們自身的愿望與企業的理念不匹配，企業遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是遲早的事。從人的需求理論來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層管理人員更多關注經營發展理念的統一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業的金字塔，而基層的發展機會太少，導致了他們的憤然離去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧，道不同，不相為謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但是當企業發展到了一定層次后，尤其是高速發展進入跨越式發展的時候，這時許多人對未來的發展就會產生不同的看法，守成的人員愿意穩中求勝，不變最好，而奮進的人還想更上一層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。

中層管理人員：中層人員流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮活力感”，失去工作的價值和意義，常常處于一種尷尬的境況，發展碰到了事業的金字塔，明明看到事業的巔峰，但每走一步卻是萬分艱難，甚至感到高處不勝寒。恰巧這些中層管理人員有豐富經驗正是那些擴張獵頭企業(公司)的搶手貨，愿出高價挖走。因此，不少在原來企業發展停滯的中層，到高薪聘用企業后，就會如魚得水，帶動一片。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發展機會太少，但是又有尊重和自我實現的需要。因此掌握著企業關鍵技術(技能)的人員，在企業工作一段時間后，對企業、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。而技術人員更為難過，許多企業技術人員的發展是自古華山一條路，想進一步發展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，這樣機會的有限性，發展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大、中專學生，已經成為企業人才流失的新興一族，在企業呆不到幾個月就走人的較為普遍。讓許多企業產生了大學生恐懼癥，產生不信任感。這主要是因為大學生沒有正確的擇業觀，期望值太高。剛踏入社會的學生們，把世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想職業，但希望越大失望越大，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的道路，最終貽誤時期。

三、人才流失的主要危害

谷話說：“鐵打的營盤流水的兵”，“人往高處走水往低處流”，人才流動已成了市場經濟社會的常態，一點都不為怪。人才一流動，對社會整體來說，也許是好事，讓每個公民能找到最合適的崗位，發輝最大的作用，創造更大的價值，對個人本身來說也是好事。但是對企業群體來說，局部的暫時的損失太大了，人才流失意味的是一個雙倍的損失，甚至是致命的打擊。因為人才一但流失，不僅削弱了企業的力量，反而更強化了競爭對手的力量。有時高層管理人員流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，就象細菌、病毒在漫延一樣，讓大多數員工受到感染，輕則讓企業傷筋動骨，重則讓企業損失慘重。

四、控制人才流失的主要措施

1、夯實好工資激勵機制。薪酬待遇和激勵機制是留人的基礎，把基礎夯得越實，留人就越有保障。通過薪酬激勵機制，要保證企業薪酬在市場上的競爭力。尤其是骨干薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命，又體現出了人才的自我實現的價值。企業文化是建立有效的用人和激勵機制，通過嚴格的考核評價，形成獎優懲劣的企業制度，讓懶散的人在企業無法立足，讓努力付出的人能得到優厚待遇。同時，消除官僚等級作風，尊重每一個人的尊嚴，加強內部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣才能留得住人才，調動人的積極性和創造性。

2、搭建好人才發展平臺。為人才創立在內部發展的平臺，人才的干勁就會經久不息。通過多通道的職業生涯，管理人員、技術人員、基層工人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。

3、把好招聘人才入口關。根據企業的條件和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。把好入口關不僅包括企業基層員工，也包括企業中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的制度和文化，提前進入角色。

4、建立好后備人才隊伍及知識體系。這是避免人員流失的亡羊補牢有效之舉。企業在平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。此外，企業要有意識的積累自己的經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，關鍵技術及資料收集起來，形成企業共有的財富，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，技術經驗也不會流失，企業照樣能傳承發展起來。

5、重視和關心好職工隊伍。留人策略關鍵是領導的關心和重視，對企業員工的重視和信任。對于高層領導要有胸襟和視野。視野有多高，事業就有多高，心胸有多大，事業就有多大。沒有人愿意跟隨胸襟狹窄、目光短淺的領導者一起共謀發展。對于中層領導要有魅力和實力，中層管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，通過魅力和實力的模范帶動作用，發揮下屬的主觀積極性和創造性，讓下屬能夠快速成長，即可委以重任，這樣下屬就不會輕易流失。

第二篇：企業如何防止人才流失

企業如何防止人才流失？

人才流失是許多企業家的最苦惱的問題之一。一份資料顯示，中國企業一位人員流動造成的損失是支付員工工資的1～1.5倍。怎樣才能留住人才，防止更大的損失？有一個年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說，我供應它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結論是：拴住羊的不是那根細繩，而是對羊的照顧和憐愛。

1．勞動力市場工資價位遏制人才流失

推行勞動力市場工資價位，需要人力資源管理部門認真研究工資分配制度的相關政策，借鑒兄弟單位的先進經驗，比照同地區同行業工資水平，結合本企業的實際情況，制定推行勞動力市場工資價位。勞動力工資價位的推行有利于拉開簡單崗位與復雜關鍵崗位人員的收入差距。生產一線，技術骨干，中層管理人員收入的提高對遏制人才的流失會起重要作用。某石化分公司煉油廠2001年有14人入廠，19人出廠，其中協議解除勞動合同9人，調出10人，這些人全部是大學畢業生，大學生流失比率達139%。自從推行勞動力市場工資價位后一年，2002年入廠人員13人，出廠9人，流失率為69%，可說流失勢頭大大減弱。

2．提供寬松的職業開展空間

對核心層的，或者重要的骨干，要有足夠的精神鼓勵，這個精神鼓勵是什么呢？就是他的管理舞臺，為了給予人才更寬松的開展空間，企業和組織一方面要為其提供學習時機，如派其參加外部研討會，進行培訓開發，給其進行充電，以適應成長的需要。在目前這個“不進那么退〞的快速開展社會里，員工越來越注重企業的培訓時機，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經常性培訓的企業，因此企業要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業開展目標相適應的培訓機制。

另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承當更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此開展人才和鼓勵人才。同時要十分注意對組織戰略目標進行清晰地審視和定位，創造共同的愿景。因為一個組織的開展空間一定程度上決定了組織成員的開展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現組織目標，在實現組織目標的同時滿足員工個人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和愿景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

3．施行員工持股方案

實踐說明進行資產結構調整，給優秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相連是一劑良方。對自己所效力的企業擁有一定的所有權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據調查發現企業讓員工持有的股份越多，越能激發員工的工作責任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。

4．建立內部流動制度，讓員工在企業內找到適合自己的崗位。

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業開展和職業定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內部流動制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業務部門，時機是無限的，據統計安然核心業務部門85%的雇員在公司內擔任過至少兩種職務，公司還有一個在線簡歷數據庫，由員工定期更新。這樣HR部經理“足不出戶〞就可以從內部招聘到適宜的人才。

5．提高員工的工作生活質量〔QWL〕

物質本身鼓勵要跟得上。工作生活質量是指組織中所有員工，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現出一種管理類型，或是一種企業文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強員工責任感，增加員工的自尊性，有利于企業的人性化管理，有利于加強了企業的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業招聘原來不必招聘的員工來維持正常運作。由于QWL不高，新進來的員工又會缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環。只有提高QWL才能打破這種惡性循環，企業提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時考慮員工的立場；樹立員工是企業主體的思想。②、實施民主管理，企業中一些重大的有關員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權和參與權；真正發揮職工代表大會的作用；激發員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時的反應給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環境設計科學化都有利于提高企業的QWL水平。

第三篇：企業人才流失開題報告

企業人才流失開題報告

論文（設計）題目：

企業人才流失開題報告

系

別：

年

級：

專業(班）：

學

號：

學生姓名：

指導教師：

年

月

人才對于企業具有重要的意義。尤其是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩定性對于企業健康發展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現象較為嚴重，制約了企業的發展。針對這種情況，國內外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對企業的危害

人才流失對企業將會產生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。

關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然

有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業沒有給予人才合適的智力發揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認為我國很多企業之所以人才流失現象較為突出，一個很重要的原因在于企業給人才所提供的環境空間太為有限。他以我國民營企業為例，指出目前很多民營企業的發展前景并不好，這就導致人才從自身發展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發，對企業的忠誠度不高，跳槽等現象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業發展動力，因此人才不愿意為企業工作，最終導致人才流失現象在很多企業較為突出。

xx（2008）在對我國民營企業人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾

個：首先，企業不能給人才極大的精神滿足；其次，企業不能為人才提供合適的智力發揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業沒有建立人才對企業的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業人才流失還在于不同企業對人才存有競爭。就企業發展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業之間勢必會發生對人才的爭奪戰。在考察了我國民營企業人才流失現狀后，她指出自由開放的市場經濟是目前我國企業人才流失的時代背景和環境基礎。

三、避免人才流失的對策

針對人才流失現狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發表的兩篇文章中，認為企業要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環境，注重待遇。第三，增強人性關懷。第四，要強化對人才的職業培養，讓人才感受到自己的職業前景。

xx（2010）則認為在現代自由開放的環境下，人才流失是一種必然的現象，企業要留住人才，唯有做好自己的內功。他認為企業可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業自身必須要具有很好的發展潛力。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發展潛力的企業，但是企業一旦擁有較好的發展潛力，顯然人才的流失要少得多。其次，企業要制定合理的人才戰略規劃，這個規劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關鍵的是企業必須強化自己的內功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業對人才的吸引力。唯有這樣，企業才能真正的留住人才。

王艷萍則從現代企業制度的建立角度出發，認為目前很多企業人才流失在于現代企業制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業必須強化現代企業制度建立，通過完善的制度，在推動企業健康發展的同時，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認為企業要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養力度，通過不斷完善企業內部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業的損害。

xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業要促進人才隊伍穩定，必須系統的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內容，改善不符合現代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發揮人才的積極性，促進人才為企業服務。

四、有關評述和未來研究設想

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩定。學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。

參考文獻：

略

（正文頁面不夠可加頁；從教務處主頁下載，統一用A4紙張打印或手工謄寫）

第四篇：企業人才流失動因透析

企業人才流失動因透析

企業人才的流失在當今已經成為一個普遍的現象，而如何留住人才也是企業人力資源管理者一直努力研究的課題，有關解決方案涉及薪資、事業、企業文化、培訓、個人前途等多方面。ERP是一門高新科學技術的應用，人才更加缺乏，其流動的原因更具有其特點，給企業造成的影響也是巨大的。

企業實施ERP一般會涉及到兩種人才，一種是我們經常說到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人員。這兩種角色在企業的ERP應用過程中，各自發揮著不同的作用，是一個相互配合、分工明確的協作團隊，缺少了哪一個角色，都會影響到工程的開展。他們離職的動因也是不同的，因此，把好這兩種角色人才流失的脈，才可對癥下藥。

1、創造的價值得不到客觀的評價

ERP的推廣應用在企業面臨的地位是為難的，許多人都認為，這是一個效勞性而非主要業務的工作，只會花錢不能創造價值。從業人員的地位、作用受到冷落，創造的價值得不到認可。其實，ERP從業人員在實施方案中的一個創新和前瞻性的思考，都會給企業管理帶來提升，產生間接的經濟效益。ERP系統一旦運行，后期的日常維護是離不開IT人員的。隨著ERP的深度應用，戰略實施過程所采用的方法、步驟與信息化戰略是緊密相關的，信息化建設實施的成敗將影響到業務戰略的成功與失敗。客觀地評價ERP從業人員所創造的價值，提高他們在企業中的地位，營造一個適宜他們開展的良好空間是留住人才的一個明智之舉。

2、工程的選型給CIO留下了未來離職的火種

企業的CIO在規劃ERP系統工程時，具有空前的熱情和動力，終于有了可以展示自己才華的一片天地。因此，帶著工程團隊努力查找資料，軟件產品的考察與比照，典型客戶的取經等等，可謂是盡心盡職。當充滿信心地完成工程選型建議書等待領導決策時，卻出乎意外地被否認了，滿腔熱情無形中受到打擊。一種失落感會油然而生，從而給后來的離職埋下了火種。一旦在工程實施中出現一些引火點，他們就會毅然離去。一副擔子，一份責任，信任是留住人的一個前提，它表現在具體的工作細節之中。

3、企業領導的支持與關心

ERP系統的實施是一項復雜的系統工程，涉及到多個部門、多種業務流程之間的互相配合和互相制約，是在同一根鏈條下進行協同工作，難免要涉及到企業管理機制、組織機構、管理模式和方法的重大調整，這些都需要得到領導的支持。但往往在有些企業中，反映的問題得不到解決而嚴重影響工程的進展。CIO的壓力越來越大，情緒受到極大的打擊，對工程的推動心灰意冷，逐漸產生淡出的心理。一旦積累成多，一封離職信就會擺在領導的面前。此時，才會引起領導的重視，但已晚矣。作為負責推動企業信息化的領導，在CIO需要領導支持的時候，不能只說在嘴上，一定要表現的行動上。并建立一個良好的交流和溝通機制，在企業領導和CIO之間達成共同的價值共識，給予工程更多的關心，那些想做出一番事業的人才也一定會給予企業一個持續的回報。

4、造就事業的成就感

在ERP工程推進過程中，工程團隊的技術人員扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各個部門進行培訓、指導和大量的說服工作，祈求業務人員能夠盡快地熟悉系統并使用之，忍受著來自各方面的牢騷和不滿。一旦工程應用獲得成功，各個部門又都把功績攬在自己的頭上，無視了IT人員的奉獻，這種反差在企業中普遍存在著。ERP工程實施的成功，企業的IT人員是功不可抹的，他們要學習許多的知識，付出辛勤的勞動，造就一種事業的成就感是企業留人的一個很重要方面。

通過工程的成功實施，CIO得到了鍛煉，不只是技術的領導者，同時具備了溝通能力和良好的業務知識，為未來的信息化戰略與經營戰略的結合打下了堅實的根底，這時的CIO應該是企業決策中心的一員。在我們成功實施的企業中，為此也造就了諸多的信息化專家，被企業推薦到省市ERP專家組的隊伍中，這與企業對ERP人才的認識和重視程度分不開的，他們的事業成就感不僅表達在企業內部，更要在社會上得到表達，具有這種事業成就感的人是不會輕易離去的。

5、ERP實施成功后的信息化戰略

ERP系統投入運行后，往往會產生一種IT人員的工作重點從前期的調研、分析設計、開發、培訓工作轉到了日常系統維護的錯覺，這是不正確的，也是企業普遍存在的問題，其實，ERP的應用是無止境的。由于缺少交流，ERP從業人員不知道未來企業還需要他們做什么，沒有了繼續學習和提高的時機，擔憂知識和經驗的貶值，產生專業的失落感和職場挫折感，在這種無為的迷茫中，逐漸培育和積淀離去的動因，一旦擋不住高薪的誘惑和自身價值的表達，離去就成為了必然。

信息化建設是在一個“認識、積累、提升〞，逐漸得到完善和高水平應用的過程。最初的應用是適應現有的業務流程模式，隨著應用的成功，企業可以從被動的業務需求走向主動的信息化戰略的制定與實施，海爾的供給鏈和客戶關系管理體系的計算機支撐系統的成功使企業的業務戰略獲得了成功。此時的工作更富有挑戰性和主動性，是一種更高層次的應用，將這種應用升華的變化與IT人員及時進行交流，可以更加鼓勵他們留在企業更好地發揮他們的聰明才智。

6、職業生涯的轉換

ERP的推廣工作是圍繞業務開展的，實施人員必須要了解各個部門的業務需求和工作流程，才能制定合理有效的實施方案。在整個實施過程中，他們學到了業務知識和信息化應用的真諦。為了這種復合型人才的知識保值和增值，給企業創造更大價值，一種有效的策略就是把他們推到具體的業務崗位上，形成職業生涯的轉換，這種職業角色的轉換不但可以留住人才，同時可以使業務拓展和戰略實施與信息化建設緊密結合在一起。

ERP人才流動的動因是多方面的，與整個社會大環境和企業自身對他們創造價值的認知度、在企業中的地位和作用有關。在人力資本和知識資本不能相匹配的情況下，要想留住ERP人才應該從企業的人才戰略和管理上下功夫。企業ERP人才的流失有其鮮明的特點，留住人才的方法也是多方面的，在企業整體人力資源戰略框架根底上，對于個案要有其特殊性。上述談到的內容是我們在多年推動企業信息化工作中總結的一點體會，供企業參考。

第五篇：對當前黨政領導干部隊伍人才流失情況的調查與思考

隨著市場經濟體制的確立和完善，切實加強黨政領導干部人才隊伍建設、提高黨政領導干部隊伍執政能力顯得尤為重要。最近，筆者對市場經濟條件下全市黨政領導干部隊伍人才流失情況進行了深入調查，并對如何加強黨政領導干部人才隊伍建設、在黨政部門薈萃人才精英作了一些思考。

一、黨政領導干部隊伍人才流失問題日益凸顯，其消極影響不容忽視

隨著經濟體制的根本性變化，黨政領導干部隊伍以往那種優越感逐漸被打破，越來越多的黨政領導干部“跳槽”離開黨政機關，黨政領導干部隊伍人才流失問題日益凸顯。據調查，從1999年起，津市市在四年時間里先后有33名副科級以上黨政領導干部離開黨政機關另謀他職，其中任單位黨政正職的就有16名，占離職干部總數的48%。從調查的情況來看，當前黨政領導干部流失主要有三種途徑：一是轉行到企業做經營管理人員。由于黨政領導干部一般具備較豐富的領導工作經歷，管理能力相對較強，相當多的外資企業、合資企業及其他一些新經濟組織都樂意以高薪接受黨政領導干部加盟。以津市市為例，該市一名副市長于1998年辭職去深圳一家公司做了高級管理人員，在接下來的四年時間里，全市先后有12名黨政干部“跳槽”到企業做經營管理人員。二是下海經商。隨著當前經濟發展日益優化，加上受身邊早先下海經商干部的影響，許多黨政領導干部為改變自己相對窘迫的經濟狀況下海經商。從1999年起，津市市先后有10名領導干部辭職經商。三是離職創業。在調查中，也有一些黨政領導干部為追求自身價值的實現，積極尋求發揮自身才干的場所，毅然選擇了離職創業。四年來，津市市先后有11名黨政領導干部離職創業或創辦其他經濟實體。

黨政領導干部不戀“官位”闖市場，這有利于促進整個干部隊伍思想觀念的大解放，同時對精簡機構、縮減財政開支及進一步深化黨政領導干部人事制度改革，都有著積極意義。但同時也對建設高素質的黨政領導干部人才隊伍帶來了消極影響。從調查情況可以看出，大多數離職創業的黨政領導干部的素質都比較高。在調查的33名離職干部中，具有大專以上學歷的有28人，占調查對象總數的62.2%，具有中級以上職稱的23人，占51.1%。如市勘察設計院原院長吳衛剛，是某建筑學院畢業的高等專業技術人員，工程師，2001年辭去公職后現供職于廣州某設計院。市場需要人才，商界需要精英，但黨政部門同樣需要人才和精英，尤其是在當前“小政府，大社會”的社會背景下，黨政機關需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而這些素質高、能力強的黨政干部辭去公職，對黨政部門來說是一種損失，對提高整個干部隊伍執政能力極為不利。因此，黨政機關如何留住人才、用好人才正成為值得重視的嚴峻課題。

二、黨政領導干部隊伍人才流失原因

1、干部價值選擇多元化。經濟體制的根本性變化，打破了黨政干部的優越感，對他們的思想觀念形成了不小的沖擊，看似根深蒂固的官本位觀念實際上已經在悄然發生變化，一部分領導干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“從一而終”坐機關的想法。市場經濟觀念、競爭觀念、實現自我價值觀念正在逐步確立和鞏固。突出表現在：隨著經濟領域體制性障礙、政策性限制逐步消除，創業環境逐步優化，良好、科學的激勵機制逐漸形成，一部分黨政領導干部根據自身的特長和優勢，努力嘗試“換一種活法”，卸職讓賢、辭職下海，尋求自身才智的保值增值，追求另外一種人生價值的實現，促使越來越多的黨政干部離開機關創業，或準備離開機關下海經商。

2、市場經濟大潮中利益因素的影響。目前我國實行低工薪制度，社會福利保險也不完善，黨政干部在各種行業當中收入偏低。隨著我國加入世貿組織，黨政干部的收入待遇與其它行業相比差距進一步拉大，黨政機關更難留住優秀人才。更為嚴重的是，市場經濟的發展使越來越多的其他職業在物質收益上，遠遠超過黨政機關的干部。現在個體戶、私人企業家、鄉鎮企業家、企業承包人、三資企業中方經理、科技人員、演藝界明星等人員的收入遠遠高於黨政干部。於是，黨政干部作為一種職業在物質上的收益大大落後了，出現所謂“政治地位高，經濟地位低”的局面。在這種情況下，一些靠工資養家感到力不從心黨政干部，開始相信“三個諸葛亮，收入不及小皮匠；擺個小攤，頂個縣官；開家小廠，勝過省長”的信條。而且早先離開黨政機關的干部，大多數狀況都比在機關好，這也使越來越多的黨政領導干部心動。