第一篇：關(guān)于我國中小企業(yè)人才流失的調(diào)查報告

關(guān)于我國中小企業(yè)人才流

失的調(diào)查報告

班級：

學(xué)號：

社會調(diào)查式管理實踐計劃表（工商）

社會調(diào)查式實踐記錄

2009年初，《中國青年報》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

一、公司概況

貴陽致誠物流信息咨詢有限公司是2009年成立的一個小型貨運(yùn)代理信息咨詢有限公司,擁有數(shù)十次對小型貨車運(yùn)輸咨詢的經(jīng)驗。具有三十人的中型團(tuán)隊，在工作中能接受各種業(yè)務(wù)，是貴州許多物流配送中心的長期合作伙伴，主要經(jīng)營范圍是：貴州各縣區(qū)小型貨物配送以及貨車出租等信息咨詢業(yè)務(wù)。價格合理服務(wù)周到以安全、快捷、可靠為原則,贏得廣大新老客戶的好評。

二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題

從貴陽致誠物流信息咨詢有限公司的2010年的人才流失情況中發(fā)現(xiàn)了以下問題：

1.中基層員工待遇較市場低：在貴陽致誠物流信息咨詢有限公司中

基層員工的工資為900-1200與同行業(yè)相比普遍工資為1000-1500。相對同行業(yè)普遍待遇低。

2.員工發(fā)展無規(guī)劃：貴陽致誠物流信息咨詢有限公司對新員工有簡

單的入職培訓(xùn)，但對老員工沒有后期的培訓(xùn)，對員工的長期發(fā)展沒有職業(yè)規(guī)劃。

3.公司文化建設(shè)差，凝聚力低：因貴陽致誠物流信息咨詢有限公司

成立時間較晚，公司對業(yè)績較為重視，對公司文化的建設(shè)沒有重視，公司文化較差。平時沒有對員工傳輸團(tuán)體意識，凝聚力較低。

三、調(diào)查后提出的建議

1、人才的招募上：首先要根據(jù)企業(yè)的實際需要，按質(zhì)按量分等進(jìn)行招聘。不要一謂的將眼光放在本科以上的大學(xué)生、碩士生身上，其實我們很多崗位大專生、中專生也能勝任，而且他們由于就業(yè)相對較難，在工作中反而會更安心、更踏實。他們雖然學(xué)歷較低，但工作對他們更具有挑戰(zhàn)性，會刺激他們的上進(jìn)心，如果給予他們適當(dāng)?shù)募詈团嘤?xùn)，我想他們一樣會成為企業(yè)的棟梁之才。當(dāng)然，企業(yè)要適應(yīng)發(fā)展必須擁有高層次的人才，對招聘來的高等級人才要給予適當(dāng)?shù)奈恢茫屗麄冇邪l(fā)揮的空間和余地，不要只作為企業(yè)的門面。

2、在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)的管理制度混亂是客觀存在的，所以企業(yè)迫切需要建立一套責(zé)權(quán)明確，管理有序的制度，讓人才在一種公開、公平、競爭的環(huán)境中發(fā)展。

3、增強(qiáng)人才的主人翁意識:通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。

4、加大違約賠償力度以感應(yīng)人才:違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。

以上只是針對貴陽致誠物流信息咨詢有限公司整體提出了一些對策和建議。希望企業(yè)的人事部門要加強(qiáng)與企業(yè)的員工溝通，了解他們的想法及反饋意見，及時調(diào)整企業(yè)的人力資源政策，這兩者的結(jié)合就是人力資源的最佳配置，只有這樣才能建立起一個穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊。

第二篇：我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國政府發(fā)布的相關(guān)政策使現(xiàn)在的中小型企業(yè)已經(jīng)到了一個蓬勃發(fā)展的階段，據(jù)調(diào)查顯示我國現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過4500萬家，占據(jù)我國企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。現(xiàn)在我國已加入世界貿(mào)易組織，成為經(jīng)濟(jì)共同體的一員，相應(yīng)的中小企業(yè)也成為組織中重要的組成部分。有了好的前景也同時會相應(yīng)的產(chǎn)生一系列問題。中小型企業(yè)的人才流失率已成為這些問題的首要。

為了了解是什么原因使現(xiàn)在各企業(yè)的人才流失率比例增加，我今年暑假在光谷世界城里的一個中西餐廳做服務(wù)員，了解到服務(wù)行業(yè)的人才流失率是非常嚴(yán)重的。加上通過尋找一些其他行業(yè)流失率的數(shù)據(jù)資料發(fā)現(xiàn)：怎么減少人才流失率已經(jīng)成為了各級管理人員應(yīng)該加以重視的社會性問題了。例如，人才流失率的正常范圍應(yīng)該為4%—5%，但是物流行業(yè)的人才流失率竟然達(dá)到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。人才流失率反映出一個企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情形和穩(wěn)定狀況，一個連穩(wěn)定性都沒有的企業(yè)何談有固定的客源和忠實的下屬，這樣所得到的經(jīng)濟(jì)利益也只是暫時的，猶如曇花一現(xiàn)很快就會偃旗息鼓。中小企業(yè)的平均壽命只有2—9年，很多情況都可以歸咎為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。所以關(guān)注人才流失率原因是企業(yè)發(fā)展不可缺少的考慮。

一．就服務(wù)行業(yè)而言，造成人員流失的原因是比較多的，從員工自身的情況看大致上有這樣幾點：

1.每天的工作量太大，而且所處理的事情太多而瑣碎，付出的精力和所得到的回報不能達(dá)到自己所預(yù)期之中的公平。

2.每個人都希望是平等的，不會受到他人的歧視和謾罵，但在服務(wù)行業(yè)中所代表的宗旨就會與人的思想上有所差異，不能都承受那種不平等。

3.人的需要有五個層次，其中有一個是自我價值的實現(xiàn)需要，這個需要時最高層次的，同時也是最重要的，當(dāng)我們想要發(fā)展時，服務(wù)行業(yè)儼然不能滿足這種需要，而我們想到的就是其他途徑的實現(xiàn)。

4.管理層和員工之間的溝通問題，導(dǎo)致分工之間的不公平讓員工產(chǎn)生不滿的心理情緒

二．以上這幾點都是我們所能知道的，也是我們的主觀能動性所決定的，還有其他的原因就是一些自然因素和人為的個人因素所導(dǎo)致流失率提高的部分比例。另一方面，從企業(yè)的角度來看有以下幾個原因也能導(dǎo)致人才的流失率增高。

1.中小企業(yè)規(guī)模小，自身實習(xí)不足難以將優(yōu)秀的人才留住，導(dǎo)致一些企業(yè)出現(xiàn)停滯的狀態(tài)，沒有什么新的活力使企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大。

2.地域限制，有些企業(yè)排斥外來人員，使得企業(yè)的文化只是局限于一個小的范圍內(nèi)活動。

3.人力資源管理落后，沒有一個較全面的規(guī)劃和政策，使得一些計劃難以有

序的進(jìn)行。例如在工作中一個人在工作中犯了錯誤，往往因為職責(zé)不分明而造成全體人員都受到責(zé)備。有好的績效考核無制度產(chǎn)生的渙散團(tuán)體。

由于這些各方面的因素導(dǎo)致人才流失率增加已是一個必然的結(jié)果，那么一些存在性的問題也相應(yīng)的呼之即出。

1． 企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失，企業(yè)花費(fèi)大量精力和時間來培訓(xùn)他們，人才

流失后他們會帶走公司的商業(yè)機(jī)密，導(dǎo)致信息和經(jīng)驗的外流，給公司

帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失。

2． 企業(yè)人才流失會造成企業(yè)的經(jīng)營成本增加，在流失期間，企業(yè)需要再

花費(fèi)時間和精神重新招聘合適的人選以及對其進(jìn)行培訓(xùn)。這其中的隱

性成本會直接在經(jīng)營成本中反映出來。

3． 較高的人才流失率會使企業(yè)內(nèi)部的員工穩(wěn)定性遭到破壞，企業(yè)的環(huán)境

因為人員的更替而讓企業(yè)氛圍變得緊張，人員之間的關(guān)系也會比原來的結(jié)構(gòu)關(guān)系更冷談，讓人難以適應(yīng)。

4． 流失率高會使顧客的滿意度和忠誠度下降，一個企業(yè)不是比較的營業(yè)

額的大小，進(jìn)一步比較的是品牌的忠誠度及受歡迎程度。經(jīng)常的變化

只會給顧客連反應(yīng)得時間都沒，何談?chuàng)碜o(hù)。

5． 影響工作的連續(xù)性，企業(yè)項目的進(jìn)程會因為人員流失而延緩，不能確

保工作持續(xù)進(jìn)行。

由此而知，怎樣解決人才流失率的問題已是刻不容緩的，從根本上解決問題的根源應(yīng)該從這幾個方面著手。

1． 給員工一個發(fā)展的空間和一個提升的舞臺，讓他們感覺到自己能夠被

信任，自己的能力能夠得到肯定，提供較大的發(fā)展空間，給員工以希

望及動力，讓員工看到企業(yè)的前景。建立完善的競爭制度，讓員工之

間形成良性的競爭氛圍，當(dāng)公司有空缺的時候首先不是想到的從外部

招聘，而是考慮到自己員工的實力，這樣才不會造成外聘帶來的打擊。

當(dāng)一個人在一個地方或一個工作崗位時間呆長了，自然就會產(chǎn)生厭倦的情緒，適當(dāng)?shù)陌凑账哪芰φ{(diào)整不同的崗位，那樣提升的空間就會

比較大。最后給員工培訓(xùn)的機(jī)會，不要認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費(fèi)時間，培訓(xùn)

是無處不在的。

2． 在人力資源中，對于薪酬的原則有這樣一點，就是對外要有競爭力，這樣才能在物質(zhì)上吸引人，對于骨干人員和核心人員要舍得投入，即

使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，這樣才能留住他們，對公司來說，他們一旦流失對企業(yè)是不可估量的損失。做到賞罰分明，要重罰重賞，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的，實施重賞一方面可以提高員工的收入，另一方面可以對其有激勵作用，這樣我們的付出才會有回報。

3． 同時優(yōu)秀的企業(yè)文化也同樣可以吸引人，當(dāng)一個公司有良好的學(xué)習(xí)氛

圍，和友好的人員關(guān)系，有相當(dāng)?shù)母偁幜Γ敲丛诠纠锕ぷ鞯娜藛T

每天的心情是愉悅的，工作效率也會高些。但是一種文化的形成不是

一時半刻的，它是經(jīng)過日積月累的，再從中提煉，這樣經(jīng)營起來的企

業(yè)文化才會經(jīng)得住考驗，也才是有價值的，它是一種積極的，向上的，有凝聚力的信念。企業(yè)的競爭在很大的程度上也是文化的競爭，需要

管理人員有長遠(yuǎn)的目標(biāo)去發(fā)展。

從這些方面淺談了一下怎么樣解決人才流失率，但是管理一個公司，這些方面只是其中的一些，還有我們不可預(yù)知的因素。能夠做的就是在長期的中小企

業(yè)發(fā)展中得到經(jīng)驗。總結(jié)出一個可行的方案，盡量將人才的流失率控制在我們的正常范圍之中，這樣企業(yè)的壽命才不會因此而迅速驟。只有經(jīng)得住考驗的企業(yè)才能夠在領(lǐng)域中有所突破，得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)的壽命也會增加，那么中小企業(yè)的發(fā)展前景將會以實力占據(jù)我們整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，而非以數(shù)量來控制。

在這次參與社會實踐中，我明白了在企業(yè)中我們應(yīng)該做到細(xì)心的留意在身邊發(fā)生的一切，管理是一種對人的控制，只有我們把握好這個度，那么我們在管理出現(xiàn)的問題都能夠一一的去解決而不會是被不知方向的思緒所引導(dǎo)。人力資源中的人盡其用，因人設(shè)崗，因崗設(shè)人都是對人力的合理利用。由此可見，人力的重要性，人員的流失率太高將會導(dǎo)致企業(yè)快速的倒閉，同樣的也是企業(yè)的一顆毒瘤。凡是都是兩面性的，正常的人員流失率對企業(yè)是有好處的，它給企業(yè)帶來了新鮮的活血，讓企業(yè)中一成不變的樣子得到了改善，積極的促進(jìn)了員工在自己領(lǐng)域所能發(fā)揮的潛力。同時也帶來了不一樣的信念及企業(yè)文化，像是鯰魚效應(yīng)一樣。所以凡是都有個度。把握這個尺寸才能管理好企業(yè)。

第三篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題

淺析中小企業(yè)人才流失問題

摘要：中小企業(yè)是在整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對策

引言

中國中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點制定。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業(yè)的特征

我國中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。

二、基于以上特點，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不健全，在經(jīng)營決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強(qiáng)的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、融資難度大

中小企業(yè)財務(wù)制度不健全，財務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機(jī)構(gòu)對中小企業(yè)信用無法進(jìn)行合理、公正的評價，加上其自身實力較弱，抗市場風(fēng)險能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。中小企業(yè)本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護(hù)，進(jìn)而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問題及對策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長---李云龍帶領(lǐng)他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個團(tuán)隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現(xiàn)問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風(fēng)險能力。

因此中小企業(yè)要改變意識，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對企業(yè)文化理論體系的理解，對公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長遠(yuǎn)規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發(fā)展機(jī)會

人生規(guī)劃是一個人根據(jù)社會發(fā)展的需要和個人發(fā)展的志向，對自己的未來的發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計。每個人都會有不同的方向和目標(biāo)，并向著這個目標(biāo)努力，個人要實現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。

相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬的實用主義觀念。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。我曾到一個小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進(jìn)行了長達(dá)3個小時的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對公司的貢獻(xiàn)，如何給員工適合的發(fā)展機(jī)會，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個人的職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，都和他所在的企業(yè)共進(jìn)退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個人潛能，來實現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎勵，使經(jīng)營者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也代表著企業(yè)對員工自身的價值和工作的認(rèn)同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發(fā)展前景的認(rèn)可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒有科學(xué)合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量優(yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：

A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進(jìn)行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴(yán)、從細(xì)原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達(dá)到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當(dāng)透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實做到：“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓(xùn)

在激烈的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪Α⒇斄υ谂嘤?xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。缺少培訓(xùn)，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會有切實的效果。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機(jī)制，當(dāng)人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎(chǔ)。

《中小企業(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍

《對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學(xué)

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利

第四篇：我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策

作者：段雪輝

來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第04期

[摘 要]中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有一定優(yōu)勢，但是人才的流失對中小企業(yè)的發(fā)展有很大的負(fù)面影響。文章認(rèn)真分析了人才流失的原因，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗，尋求中小企業(yè)留住人才的方式、途徑，已成為一個非常迫切的現(xiàn)實問題。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；留住人才

[中圖分類號lF272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

第五篇：人才流失調(diào)查報告樣本

江蘇廣播電視大學(xué)

開放教育工商管理專業(yè)專科調(diào)查報告

中石化南化公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查

（黑體二號）

作者：

院系：常州電大

專業(yè)：工商管理（企管）

年級：2011 年春

學(xué)號：

指導(dǎo)教師：

調(diào)查單位：

調(diào)查時間：2013年2月

目錄

一、中石化南化公司簡介...........1（一）公司發(fā)展歷程...............1

（二）公司人力資源現(xiàn)狀...........1

二、南化公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀..........1（一）基本工資............1

（二）公司的基本福利制度................2（三）主要績效考核制度...........2

三、南化公司薪酬管理制度存在的問題.............2（一）員工薪酬基數(shù)較低，無激勵作用.............2

（二）薪酬等級差距過小...........2

（三）固定薪酬占的比重過大..............3（四）福利制度跟不上形勢要求............3

四、對完善南化公司薪酬管理制度的幾點建議..............3（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式.............3

（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距.............3

（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)..............3

（四）設(shè)計出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度..........3

中石化南化公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查（黑體三號）

薪酬管理是組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整的一系列活動。薪酬管理制度的合理性直接影響到員工的工作積極性和主動性，也直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)成本。如何建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理體系，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)是每個企業(yè)都面臨的決策問題。近日，筆者帶著這些問題，實地調(diào)查了中石化南化公司的薪酬體系以，調(diào)查結(jié)果如下。

一、中石化南化公司簡介（黑體四號）

（一）公司發(fā)展歷程

中國石化集團(tuán)南京化學(xué)工業(yè)有限公司（以下簡稱南化公司）是中國石化集團(tuán)公司旗下歷史最悠久的企業(yè)，公司位于南京市沿江工業(yè)開發(fā)區(qū)葛關(guān)路189號。南化公司前身是近代著名愛國實業(yè)家范旭東先生始創(chuàng)于1934年的永利化學(xué)工業(yè)公司铔廠，是中國最早的化工基地之一，誕生了中國第一袋化肥、第一包催化劑、第一臺高壓容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸裝置等，創(chuàng)造了30多項“中國化工之最”。

南化公司按照“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，打破了沿襲幾十年的三級管理體制，實施扁平化改革，變?nèi)壒芾頌閮杉壒芾恚喆罅繖C(jī)構(gòu)，擬定38項管理目標(biāo)、260項管理制度，在公司實施全員競聘上崗。除一家托管集體企業(yè)以外，對其他所有非主體下屬單位實施改制分流。

南化公司經(jīng)過不斷地發(fā)展，現(xiàn)擁有煤化工、苯化工、鹽化工三大主業(yè)，成為生產(chǎn)經(jīng)營化肥、有機(jī)和無機(jī)化工原料、精細(xì)化工、化學(xué)纖維、化工機(jī)械等6大類200多個化工產(chǎn)品，并從事催化劑、氣體凈化等項目的科研、生產(chǎn)的特大型化工企業(yè)，也是國內(nèi)化肥、精細(xì)化工、純堿和化工機(jī)械制造的基地之一。公司現(xiàn)下屬有12個運(yùn)行部、2家分公司（連云港堿廠、化工機(jī)械廠）、1家子公司（研究院）、1家集體所有制托管單位、1家參股合資公司（DSM公司）。

南化公司將按照中石化地區(qū)資源優(yōu)化的統(tǒng)一部署，繼續(xù)發(fā)展具有優(yōu)勢的三大主業(yè)，延長產(chǎn)品加工鏈，大力發(fā)展橡膠助劑系列的精細(xì)化工產(chǎn)品、油田化學(xué)品以及化工機(jī)械產(chǎn)品。目前公司正在實施9萬噸每年制氫項目，建成南京地區(qū)氣體中心，另外新建第三套廢酸濃縮裝置、鍋爐煙氣脫硫和環(huán)己酮廢堿焚燒等環(huán)保項目，同時實施化機(jī)廠三期技術(shù)改造，并在內(nèi)蒙古鄂爾多斯新建一個化工機(jī)械組裝廠，將化機(jī)廠建成中石化大型非標(biāo)設(shè)備制造基地。到“十二五”末，南化公司將實現(xiàn)銷售收入115億元，形成150億元的資產(chǎn)規(guī)模。

（二）公司人力資源現(xiàn)狀

中石化南化公司現(xiàn)有在崗職工14000多人，其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員近2500人，其中具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的有270余人，中級職稱1000余人。技能操作人員近7900人，其中高級技師、技師有240余人、高級工有3500多人。公司按照經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個序列進(jìn)行人才隊伍建設(shè)，逐級進(jìn)行崗位設(shè)置，結(jié)合“導(dǎo)師制”加以培養(yǎng)，以評選“優(yōu)秀青年知識分子”、“優(yōu)秀導(dǎo)師”、“優(yōu)秀見習(xí)生”等加以激勵。

二、南化公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀

（一）基本工資

基本工資是指按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資。中石化南化公司的基本工資實行崗位和技能工資制度。崗位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補(bǔ)貼三部分組成。

1．崗位工資

中石化南化公司的崗位工資主要是根據(jù)責(zé)任、技能、環(huán)境及勞動強(qiáng)度對各崗位的情況進(jìn)行綜合評定，分別定不同級別的崗位工資。不同的崗位級別執(zhí)行對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，共分9級。最高崗位2040元，最低崗位1040元。

表1南化公司崗位工資級別表計量單位：元

2．技能工資

中石化南化公司主要根據(jù)員工學(xué)歷和從事技術(shù)工作的等級（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標(biāo)準(zhǔn)。從事技術(shù)工種崗位的人員，按初級技工、中級技工、高級技工、技師等級系列對應(yīng)相應(yīng)的技能工資等級標(biāo)準(zhǔn)；從事專業(yè)技術(shù)的人員按員級、助理、中級、高級的職稱劃分對應(yīng)相應(yīng)級別的技能工資等級標(biāo)準(zhǔn)。

3．津貼

中石化南化公司主要是根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補(bǔ)貼外，員工之間基本沒有差別。

4．年薪

南化公司處級及以上領(lǐng)導(dǎo)采用的是年薪制，劃分為副處級、正處級、副總、總經(jīng)理四個等級。其中，每月發(fā)放月度平均的60%，其余納入績效考核年終一并發(fā)放。

（二）公司的基本福利制度

南化公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險一金”：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金，主要還有職工帶薪療養(yǎng)制度和職工醫(yī)療補(bǔ)充保險制度。2010開始，南化公司按照中國石化的統(tǒng)一部署，實行了職工年金制度。

（三）主要績效考核制度

1．經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核

從2007年開始，南化公司的績效考核制度主要是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。實行全員獎金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個等級，1類到7類，獎金系數(shù)由1.0到1.5之間，將技術(shù)管理崗位分為五個等級，獎金系數(shù)從1.3到1.9之間，獎金基數(shù)從2007年的200元調(diào)整到2010年的400元。每月對應(yīng)于生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗、節(jié)水、質(zhì)量、費(fèi)用完成情況，進(jìn)行具體考核。公司管理崗位員工考核與生產(chǎn)裝置掛鉤，按產(chǎn)量完成情況進(jìn)行月度掛鉤考核。

根據(jù)各下屬單位全年各項考核指標(biāo)的完成情況，實行年終獎勵。全面完成各項考核指標(biāo)，獎勵標(biāo)準(zhǔn)為職工一個月崗位工資、技能工資及工齡工資標(biāo)準(zhǔn)三項之和，另加2000元，未完成的則要相應(yīng)減發(fā)。

2．“HSE”責(zé)任制考核

南化公司另一項主要考核是安全責(zé)任制考核，采用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各單位檢查得分情況進(jìn)行考核，將考核得分與個人獎金掛鉤，獎金基數(shù)是200元。實行，重大責(zé)任事故一票否決制，凡發(fā)生重大及以上的生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位當(dāng)月全部獎金；發(fā)生較大生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位30%－50%的當(dāng)月獎金。公司根據(jù)發(fā)生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責(zé)任部門和全公司范圍內(nèi)扣除一定比例的獎金。各單位未完成年終節(jié)能減排指標(biāo)的，否決年終獎勵。

三、南化公司薪酬管理制度存在的問題

（一）員工薪酬基數(shù)較低，無激勵作用

沿江工業(yè)開發(fā)區(qū)原名大廠區(qū)，顧名思義，原大廠區(qū)主要是由揚(yáng)子石化、南化公司、南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型國有企業(yè)或改制企業(yè)所組成，還有近幾年發(fā)展起來的國家級南京化學(xué)工業(yè)園的100多家化工企業(yè)。

目前，南化公司員工的月實際收入，除去各項交費(fèi)，平均只在2000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為1600元左右。

而在同一地區(qū)的南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型企業(yè)員工月收入都在5000—6000元以上，南京化工園內(nèi)企業(yè)，員工月收入也在3000元以上。同屬中石化旗下的揚(yáng)子石化公司，員工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全區(qū)首屈一指。

無論是從橫向還是縱向比，南化公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，已無激勵作用，這也是每年南化公司大量人才跳槽的根本原因。

（二）薪酬等級差距過小

南化公司沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實際情況和社會發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過去

南化公司的薪酬管理方式，薪酬等級差距過小，最小的級差僅為幾十元，薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開；另一方面體現(xiàn)在勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤，缺乏對實際狀況進(jìn)行分析。

（三）固定薪酬占的比重過大

目前，南化公司員工的主要收入還是來自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說，不管你工作如何，是先進(jìn)還是落后，貢獻(xiàn)是大還是小，你總收入的70%是不會少的。固定薪酬占的比例過大，績效考核部分太少。變相地鼓勵了落后員工，打擊了工作積極的員工。

（四）福利制度跟不上形勢要求

南化公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒有改進(jìn)，主要就是幾種國家強(qiáng)制執(zhí)行的保險，過于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應(yīng)。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而南化公司的福利制度已跟不上形勢要求，已沒有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個重要原因。

四、對完善南化公司薪酬管理制度的幾點建議

（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式

南化公司是中石化的下屬企業(yè)，薪酬水平要與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)，與中石化企業(yè)的地位相適應(yīng)。而南化公司目前的薪酬水平，已嚴(yán)重影響到中石化的整體形象，也給員工帶來了一定的負(fù)面消極作用，對于企業(yè)今后的發(fā)展極為不利。

建議南化公司采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪酬水平持平，或與同屬中石化旗下的揚(yáng)子公司薪酬水平相當(dāng)。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對于南化公司目前的效益來說，做到還有些困難，但對于中石化整體來說，是完全可以做到的。而且南化公司近年來的發(fā)展是飛速的，只是適當(dāng)采用超前的薪酬管理模式，這樣做，無論是對南化公司本身還是整個中石化都是有益的。

（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距

建議南化公司根據(jù)崗位實際，重新設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進(jìn)行工作分析，確定完成各項工作所需要的技能，責(zé)任和知識，它是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評價，職位評價是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成對內(nèi)公平性的重要手段；進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部盈利能力，支付能力進(jìn)行定位，尋求中石化集團(tuán)公司的幫助。應(yīng)選擇薪資領(lǐng)先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時要考慮五個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是工作時間；四是個人績效；五是福利待遇。

（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)

南化公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，增加績效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績效考核部分增加到50%，固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。

（四）設(shè)計出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度

福利制度一般包括兩個方面的內(nèi)容：一是國家規(guī)定的強(qiáng)制性福利。如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險；二是企業(yè)自身設(shè)計的福利。現(xiàn)代企業(yè)在自身設(shè)計的福利制度中，越來越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項目。福利項目設(shè)計得好，不僅能減少職工個人所得稅，更能給職工帶來方便實惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。南化公司要有前瞻觀念，設(shè)計出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制

度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國培訓(xùn)等都可以列入企業(yè)福利之中。

科學(xué)的薪酬管理體系，不僅可以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，而且也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。相信南化公司在“二十五”企業(yè)發(fā)展中，不僅企業(yè)規(guī)模、效益得到不斷發(fā)展，而且實現(xiàn)薪酬管理制度創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)人力資本的保質(zhì)增值，建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源管理體系，推動企業(yè)薪酬管理體系的持續(xù)改進(jìn)。使企業(yè)擁有一支懂經(jīng)營管理的高素質(zhì)人才隊伍，擁有一大批愛崗敬業(yè)、熟練掌握本崗位、本專業(yè)技能的有文化、有素養(yǎng)的員工隊伍，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。