第一篇：國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

截至2005年底，我國(guó)經(jīng)工商部門注冊(cè)的民營(yíng)企業(yè)已占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.6%。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造的最從產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可或缺的重要組成部分。通常情況下，民營(yíng)企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通（通常情況下是15%以內(nèi)）獎(jiǎng)有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)猶豫社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的愿意，是的其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，近年來我過民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率達(dá)到50%，有的企業(yè)甚至達(dá)到70%，這些人當(dāng)中交大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。猶豫中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單，人才往往能獨(dú)當(dāng)一面，企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備，一旦這些人才流失了，必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

民營(yíng)企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1、流向三資企業(yè)

改革開放以來，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也因此加劇。這些公司在中國(guó)人才的本土化方面發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從民營(yíng)企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。長(zhǎng)久以來，民營(yíng)企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。

2、流向發(fā)達(dá)地區(qū)

從地域看，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)：從我國(guó)中西部地區(qū)流向長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人力資源。

3、不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異

從行業(yè)看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。

4、高層次人才及年輕人流失比重達(dá)

這是有高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是2年，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。同時(shí)與年齡有關(guān)，人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。年輕人學(xué)習(xí)、適應(yīng)力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小，同時(shí)家庭負(fù)擔(dān)也相對(duì)較小，因此他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)不大。

5、呈羊群效應(yīng)------集體跳槽行為

一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職，帶來的集體跳槽行為。結(jié)果造成崗位的確實(shí)，嚴(yán)重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓。

6、與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)

一般來說，注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本。他們把流動(dòng)視為自我發(fā)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，因而流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)。即使這類員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并不意味著即會(huì)安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)現(xiàn)及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極重要的影響。

第二篇：我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)政府發(fā)布的相關(guān)政策使現(xiàn)在的中小型企業(yè)已經(jīng)到了一個(gè)蓬勃發(fā)展的階段，據(jù)調(diào)查顯示我國(guó)現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過4500萬家，占據(jù)我國(guó)企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。現(xiàn)在我國(guó)已加入世界貿(mào)易組織，成為經(jīng)濟(jì)共同體的一員，相應(yīng)的中小企業(yè)也成為組織中重要的組成部分。有了好的前景也同時(shí)會(huì)相應(yīng)的產(chǎn)生一系列問題。中小型企業(yè)的人才流失率已成為這些問題的首要。

為了了解是什么原因使現(xiàn)在各企業(yè)的人才流失率比例增加，我今年暑假在光谷世界城里的一個(gè)中西餐廳做服務(wù)員，了解到服務(wù)行業(yè)的人才流失率是非常嚴(yán)重的。加上通過尋找一些其他行業(yè)流失率的數(shù)據(jù)資料發(fā)現(xiàn)：怎么減少人才流失率已經(jīng)成為了各級(jí)管理人員應(yīng)該加以重視的社會(huì)性問題了。例如，人才流失率的正常范圍應(yīng)該為4%—5%，但是物流行業(yè)的人才流失率竟然達(dá)到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。人才流失率反映出一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情形和穩(wěn)定狀況，一個(gè)連穩(wěn)定性都沒有的企業(yè)何談?dòng)泄潭ǖ目驮春椭覍?shí)的下屬，這樣所得到的經(jīng)濟(jì)利益也只是暫時(shí)的，猶如曇花一現(xiàn)很快就會(huì)偃旗息鼓。中小企業(yè)的平均壽命只有2—9年，很多情況都可以歸咎為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。所以關(guān)注人才流失率原因是企業(yè)發(fā)展不可缺少的考慮。

一．就服務(wù)行業(yè)而言，造成人員流失的原因是比較多的，從員工自身的情況看大致上有這樣幾點(diǎn)：

1.每天的工作量太大，而且所處理的事情太多而瑣碎，付出的精力和所得到的回報(bào)不能達(dá)到自己所預(yù)期之中的公平。

2.每個(gè)人都希望是平等的，不會(huì)受到他人的歧視和謾罵，但在服務(wù)行業(yè)中所代表的宗旨就會(huì)與人的思想上有所差異，不能都承受那種不平等。

3.人的需要有五個(gè)層次，其中有一個(gè)是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要，這個(gè)需要時(shí)最高層次的，同時(shí)也是最重要的，當(dāng)我們想要發(fā)展時(shí)，服務(wù)行業(yè)儼然不能滿足這種需要，而我們想到的就是其他途徑的實(shí)現(xiàn)。

4.管理層和員工之間的溝通問題，導(dǎo)致分工之間的不公平讓員工產(chǎn)生不滿的心理情緒

二．以上這幾點(diǎn)都是我們所能知道的，也是我們的主觀能動(dòng)性所決定的，還有其他的原因就是一些自然因素和人為的個(gè)人因素所導(dǎo)致流失率提高的部分比例。另一方面，從企業(yè)的角度來看有以下幾個(gè)原因也能導(dǎo)致人才的流失率增高。

1.中小企業(yè)規(guī)模小，自身實(shí)習(xí)不足難以將優(yōu)秀的人才留住，導(dǎo)致一些企業(yè)出現(xiàn)停滯的狀態(tài)，沒有什么新的活力使企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大。

2.地域限制，有些企業(yè)排斥外來人員，使得企業(yè)的文化只是局限于一個(gè)小的范圍內(nèi)活動(dòng)。

3.人力資源管理落后，沒有一個(gè)較全面的規(guī)劃和政策，使得一些計(jì)劃難以有

序的進(jìn)行。例如在工作中一個(gè)人在工作中犯了錯(cuò)誤，往往因?yàn)槁氊?zé)不分明而造成全體人員都受到責(zé)備。有好的績(jī)效考核無制度產(chǎn)生的渙散團(tuán)體。

由于這些各方面的因素導(dǎo)致人才流失率增加已是一個(gè)必然的結(jié)果，那么一些存在性的問題也相應(yīng)的呼之即出。

1． 企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，企業(yè)花費(fèi)大量精力和時(shí)間來培訓(xùn)他們，人才

流失后他們會(huì)帶走公司的商業(yè)機(jī)密，導(dǎo)致信息和經(jīng)驗(yàn)的外流，給公司

帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失。

2． 企業(yè)人才流失會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本增加，在流失期間，企業(yè)需要再

花費(fèi)時(shí)間和精神重新招聘合適的人選以及對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。這其中的隱

性成本會(huì)直接在經(jīng)營(yíng)成本中反映出來。

3． 較高的人才流失率會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的員工穩(wěn)定性遭到破壞，企業(yè)的環(huán)境

因?yàn)槿藛T的更替而讓企業(yè)氛圍變得緊張，人員之間的關(guān)系也會(huì)比原來的結(jié)構(gòu)關(guān)系更冷談，讓人難以適應(yīng)。

4． 流失率高會(huì)使顧客的滿意度和忠誠(chéng)度下降，一個(gè)企業(yè)不是比較的營(yíng)業(yè)

額的大小，進(jìn)一步比較的是品牌的忠誠(chéng)度及受歡迎程度。經(jīng)常的變化

只會(huì)給顧客連反應(yīng)得時(shí)間都沒，何談?chuàng)碜o(hù)。

5． 影響工作的連續(xù)性，企業(yè)項(xiàng)目的進(jìn)程會(huì)因?yàn)槿藛T流失而延緩，不能確

保工作持續(xù)進(jìn)行。

由此而知，怎樣解決人才流失率的問題已是刻不容緩的，從根本上解決問題的根源應(yīng)該從這幾個(gè)方面著手。

1． 給員工一個(gè)發(fā)展的空間和一個(gè)提升的舞臺(tái)，讓他們感覺到自己能夠被

信任，自己的能力能夠得到肯定，提供較大的發(fā)展空間，給員工以希

望及動(dòng)力，讓員工看到企業(yè)的前景。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)制度，讓員工之

間形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，當(dāng)公司有空缺的時(shí)候首先不是想到的從外部

招聘，而是考慮到自己?jiǎn)T工的實(shí)力，這樣才不會(huì)造成外聘帶來的打擊。

當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)地方或一個(gè)工作崗位時(shí)間呆長(zhǎng)了，自然就會(huì)產(chǎn)生厭倦的情緒，適當(dāng)?shù)陌凑账哪芰φ{(diào)整不同的崗位，那樣提升的空間就會(huì)

比較大。最后給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不要認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間，培訓(xùn)

是無處不在的。

2． 在人力資源中，對(duì)于薪酬的原則有這樣一點(diǎn)，就是對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能在物質(zhì)上吸引人，對(duì)于骨干人員和核心人員要舍得投入，即

使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，這樣才能留住他們，對(duì)公司來說，他們一旦流失對(duì)企業(yè)是不可估量的損失。做到賞罰分明，要重罰重賞，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的，實(shí)施重賞一方面可以提高員工的收入，另一方面可以對(duì)其有激勵(lì)作用，這樣我們的付出才會(huì)有回報(bào)。

3． 同時(shí)優(yōu)秀的企業(yè)文化也同樣可以吸引人，當(dāng)一個(gè)公司有良好的學(xué)習(xí)氛

圍，和友好的人員關(guān)系，有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，那么在公司里工作的人員

每天的心情是愉悅的，工作效率也會(huì)高些。但是一種文化的形成不是

一時(shí)半刻的，它是經(jīng)過日積月累的，再?gòu)闹刑釤挘@樣經(jīng)營(yíng)起來的企

業(yè)文化才會(huì)經(jīng)得住考驗(yàn)，也才是有價(jià)值的，它是一種積極的，向上的，有凝聚力的信念。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大的程度上也是文化的競(jìng)爭(zhēng)，需要

管理人員有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)去發(fā)展。

從這些方面淺談了一下怎么樣解決人才流失率，但是管理一個(gè)公司，這些方面只是其中的一些，還有我們不可預(yù)知的因素。能夠做的就是在長(zhǎng)期的中小企

業(yè)發(fā)展中得到經(jīng)驗(yàn)。總結(jié)出一個(gè)可行的方案，盡量將人才的流失率控制在我們的正常范圍之中，這樣企業(yè)的壽命才不會(huì)因此而迅速驟。只有經(jīng)得住考驗(yàn)的企業(yè)才能夠在領(lǐng)域中有所突破，得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)的壽命也會(huì)增加，那么中小企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)以實(shí)力占據(jù)我們整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，而非以數(shù)量來控制。

在這次參與社會(huì)實(shí)踐中，我明白了在企業(yè)中我們應(yīng)該做到細(xì)心的留意在身邊發(fā)生的一切，管理是一種對(duì)人的控制，只有我們把握好這個(gè)度，那么我們?cè)诠芾沓霈F(xiàn)的問題都能夠一一的去解決而不會(huì)是被不知方向的思緒所引導(dǎo)。人力資源中的人盡其用，因人設(shè)崗，因崗設(shè)人都是對(duì)人力的合理利用。由此可見，人力的重要性，人員的流失率太高將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)快速的倒閉，同樣的也是企業(yè)的一顆毒瘤。凡是都是兩面性的，正常的人員流失率對(duì)企業(yè)是有好處的，它給企業(yè)帶來了新鮮的活血，讓企業(yè)中一成不變的樣子得到了改善，積極的促進(jìn)了員工在自己領(lǐng)域所能發(fā)揮的潛力。同時(shí)也帶來了不一樣的信念及企業(yè)文化，像是鯰魚效應(yīng)一樣。所以凡是都有個(gè)度。把握這個(gè)尺寸才能管理好企業(yè)。

第三篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題

淺析中小企業(yè)人才流失問題

摘要：中小企業(yè)是在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點(diǎn)。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對(duì)策

引言

中國(guó)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。按此條件劃分，目前我國(guó)中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國(guó)的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級(jí)地方財(cái)政提供了80%左右的收入來源，但是中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國(guó)中小企業(yè)的特征

我國(guó)中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動(dòng)頻繁等特點(diǎn)。

二、基于以上特點(diǎn)，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個(gè)人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不健全，在經(jīng)營(yíng)決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強(qiáng)的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、融資難度大

中小企業(yè)財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)信用無法進(jìn)行合理、公正的評(píng)價(jià)，加上其自身實(shí)力較弱，抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對(duì)中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。中小企業(yè)本身對(duì)人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對(duì)人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護(hù)，進(jìn)而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國(guó)中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨(dú)立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長(zhǎng)---李云龍帶領(lǐng)他的隊(duì)伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工，都會(huì)被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時(shí)間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。每個(gè)員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒有凝聚力，如果形勢(shì)良好還行，一旦出現(xiàn)問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會(huì)動(dòng)搖，人才就會(huì)流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

因此中小企業(yè)要改變意識(shí)，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對(duì)企業(yè)文化理論體系的理解，對(duì)公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)

人生規(guī)劃是一個(gè)人根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的志向，對(duì)自己的未來的發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計(jì)。每個(gè)人都會(huì)有不同的方向和目標(biāo)，并向著這個(gè)目標(biāo)努力，個(gè)人要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一個(gè)合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定。

相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬的實(shí)用主義觀念。一些老板在公司某個(gè)階段對(duì)員工有需求，就給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要員工努力工作，對(duì)于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。我曾到一個(gè)小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)3個(gè)小時(shí)的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，如何給員工適合的發(fā)展機(jī)會(huì)，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個(gè)人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個(gè)人在工作、生活方面的成就感，這才是一個(gè)人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，表面來看，注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，都和他所在的企業(yè)共進(jìn)退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會(huì)自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能，來實(shí)現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對(duì)員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會(huì)穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，職工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也代表著企業(yè)對(duì)員工自身的價(jià)值和工作的認(rèn)同，甚至還代表了對(duì)職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景的認(rèn)可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵(lì)，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒有科學(xué)合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，員工不能感覺到勞動(dòng)價(jià)值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量?jī)?yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：

A、對(duì)企業(yè)相關(guān)的各種工作進(jìn)行有效識(shí)別，每項(xiàng)工作都從有效性和高效率方面建立合理的績(jī)效考評(píng)制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴(yán)、從細(xì)原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會(huì)調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達(dá)到更大激勵(lì)的目的。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，形成激勵(lì)效果。

C、薪資考評(píng)制度適當(dāng)透明化，實(shí)際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評(píng)制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實(shí)做到：“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力”的激勵(lì)制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓(xùn)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長(zhǎng)和成長(zhǎng)意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪Α⒇?cái)力在培訓(xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。缺少培訓(xùn)，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到制約，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會(huì)形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個(gè)人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機(jī)制，當(dāng)人才流失時(shí)，特別是核心人才流失時(shí)，能夠迅速填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

《中小企業(yè)管理中存在的問題及對(duì)策》王新萍

《對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對(duì)策》趙光輝.《我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對(duì)策研究》李福學(xué)

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策研究》錢小利

第四篇：國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越多的體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的國(guó)有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而國(guó)有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國(guó)各地的國(guó)有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國(guó)有企業(yè)，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)喪失的不單身是市場(chǎng)份額，更重要的是人才。北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢(mèng)想，而自從我國(guó)實(shí)施改革開放以來，大量外資的引進(jìn)，中國(guó)大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國(guó)改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負(fù)擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負(fù)擔(dān)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會(huì)保障體系的建立，使國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)早已不在；“三資”企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，而不論是是社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)還企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的更新，人才對(duì)體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實(shí)；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化??所有這些使得國(guó)有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國(guó)際來看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國(guó)家特別是美國(guó)利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)占據(jù)了主動(dòng)地位，我國(guó)始終處于被爭(zhēng)奪的一方。在2000年，我國(guó)人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國(guó)評(píng)價(jià)出國(guó)留學(xué)2萬人，回歸率為33%。我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人。近年來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱或懷有一技之長(zhǎng)的人才大量外流。他們之中，有的出國(guó)深造，有的技術(shù)移民，有的到國(guó)外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國(guó)后，大部分選擇在國(guó)外長(zhǎng)期居留，回國(guó)的比例偏低。我國(guó)加入世貿(mào)組織后，公民出國(guó)簽證更加簡(jiǎn)便，國(guó)內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國(guó)國(guó)內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級(jí)人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級(jí)人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國(guó)有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤(rùn)的企業(yè)。自改革開放以來，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級(jí)人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營(yíng)企業(yè)。改革開放以來，中國(guó)大量引進(jìn)外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國(guó)有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達(dá)到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動(dòng)到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。

三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國(guó)有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開放以來，國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對(duì)國(guó)有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對(duì)企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國(guó)有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國(guó)大部國(guó)有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國(guó)企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。國(guó)企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營(yíng)責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，促使他們尋求可能滿足其自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國(guó)家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國(guó)有企業(yè)的主要原因。

（三）國(guó)有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會(huì)較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺(tái)。只講人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對(duì)人才的誠(chéng)信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對(duì)于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。

3、收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。員工付出的敬業(yè)與忠誠(chéng)、工作時(shí)間、工作業(yè)績(jī)等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了機(jī)會(huì)。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對(duì)員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇椤５喈?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對(duì)待這個(gè)問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。

四、人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會(huì)帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會(huì)帶走市場(chǎng)，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對(duì)公司聲譽(yù)造成影響。被解聘的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；

（四）人才流失對(duì)周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

五、國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)的對(duì)策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們?cè)谄髽I(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀昂湍赖母杏X，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長(zhǎng)，讓各類人才通過合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)形成一種無形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。“人非草木，孰能無情”，這樣就會(huì)激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的自覺性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠(chéng)企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失 人才流入是國(guó)有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。另外，對(duì)員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。匹配過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會(huì)導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對(duì)這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段。現(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)等先進(jìn)手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對(duì)員工的真正需要，員工才會(huì)成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊(cè)、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對(duì)企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對(duì)企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的真誠(chéng)，能夠增加受聘員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。篩選常常應(yīng)用一系列測(cè)試手段，如:筆試、面試、心理測(cè)試、模擬測(cè)試等來了解應(yīng)聘人的知識(shí)水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭(zhēng)使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國(guó)西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細(xì)挑選人才.。” 公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過對(duì)自己?jiǎn)T工行為長(zhǎng)達(dá)十年的分析，不僅把測(cè)試常識(shí)，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測(cè)試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。招聘過程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評(píng)價(jià)和反饋的機(jī)制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長(zhǎng)期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程度，從而降低員工的流失率。然而，許多國(guó)有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進(jìn)行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時(shí)，而市場(chǎng)上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會(huì)選擇離開。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤(rùn)分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來盡力滿足各級(jí)各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展儲(chǔ)備力量和后勁。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國(guó)國(guó)企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過來又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

六、結(jié)語

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今，國(guó)有企業(yè)將長(zhǎng)期面臨人才流失的問題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。

第五篇：人才流失現(xiàn)狀分析

人才流失現(xiàn)狀分析：

到6月5日止，我們公司流失了33個(gè)大中專畢業(yè)生和高技能人才，我們且不論他們對(duì)于我們公司來說到底是否是人才，但至少他們經(jīng)歷了大學(xué)生涯，高技能人才在我們公司已經(jīng)20多年，而且都是骨干，從這個(gè)角度講，他們應(yīng)算是我們的人才。我們?nèi)肆Y源部對(duì)他們做了離職面談，情況如下：

（1）認(rèn)為公司提供的工資待遇與福利沒有競(jìng)爭(zhēng)性，福利不佳的有22人，占66.7％，超過半數(shù)以上；

（2）認(rèn)為工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作性質(zhì)不好，不適應(yīng)公司工作環(huán)境的有21人，占63.64％；

（3）認(rèn)為員工在本企業(yè)看不到提升的機(jī)會(huì)，在我們公司個(gè)人沒法發(fā)展的有15人，占45.45％；

（4）認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，和主管或同事很難相處或發(fā)生嚴(yán)重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關(guān)系的有5人，占15.15％(主要是有的項(xiàng)目經(jīng)理工作方法簡(jiǎn)單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無法接收這種工作方法)。

（5）認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人，占12.12％；

（6）認(rèn)為個(gè)人原因，公司各方面倒是挺滿意的，但個(gè)人原因不得不離職，出國(guó)，移民，改變居住地；上學(xué)進(jìn)修；另外家庭與工作之間的矛盾，只有選擇更多時(shí)間照顧家庭生活的有19人，占57.58％；

（7）認(rèn)為自重復(fù)做本專業(yè)的簡(jiǎn)單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對(duì)口的有4人，占12.12％；

（8）認(rèn)為健康因素或身體適應(yīng)不了公司項(xiàng)目工作的強(qiáng)度的有1人，占3.03％；

（9）認(rèn)為無法解決戶籍，無法調(diào)轉(zhuǎn)人事關(guān)系，沒有解決城鎮(zhèn)保險(xiǎn)的有4人，占12.12％。影響我們公司人才流動(dòng)的因素分析：

我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動(dòng)的因素有十多項(xiàng)，總結(jié)下來，不外乎有以下幾種：

薪酬的高低仍然是主要原因：

人力資源部門在安排離職面談時(shí)，有22（66.7％）人把薪酬的高低作為離職原因（當(dāng)然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。

這部分人認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境、工作性質(zhì)、生活環(huán)境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比較，單和那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)比較，我們比他們工作環(huán)境，工作性質(zhì)、生活環(huán)境都差，可薪酬反而還比他們低或跟他們持平，所以覺得我們公司的薪酬無競(jìng)爭(zhēng)力，那么在這樣的條件下，薪酬如果比那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)高些，至少還有競(jìng)爭(zhēng)力，那么他們辭職率就會(huì)低些。

這部分人還認(rèn)為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問題。如果公司的薪酬覺得還滿意，這部分人才會(huì)考慮其他問題，如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境等因素。

這部分人中其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。事實(shí)上，以我們目前的薪酬來說，按應(yīng)屆畢業(yè)生的市價(jià)，應(yīng)該是可以滿足要求的，但問題的關(guān)鍵在于我們的企業(yè)工作性質(zhì)，這一點(diǎn)是和市場(chǎng)價(jià)不能比的。

不過，和07年人力資源專題會(huì)時(shí)的情況不一樣的是，薪資因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業(yè)生擴(kuò)招和公司薪酬改革有關(guān)系，但我們?cè)诤竺娴姆治鲋锌梢钥吹剑渌蛩貐s逐漸對(duì)我們保留一定數(shù)量的人才不利，當(dāng)然我們可以把經(jīng)歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術(shù)和管理人員，否則都是骨干，誰去執(zhí)行方案？

總之，在我們薪酬競(jìng)爭(zhēng)力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，做市場(chǎng)價(jià)格的領(lǐng)先者，或者平級(jí)者，要么以其他因素來彌補(bǔ)：如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境、住房問題等。

工作和生活環(huán)境（加速因素）：

人力資源部門在進(jìn)行離職面談中，還發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的問題，有21人（63.64％）認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作性質(zhì)不好，這已經(jīng)上升為僅次于薪資因素的離職因素了。他們認(rèn)為，公司的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個(gè)別因素對(duì)我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯(cuò)拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應(yīng)為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。

工作流動(dòng)性，分散性，東奔西跑的情況，這是我們公司的性質(zhì)決定了的，我們無法改變，但我們可以在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上做文章的，目前我們的工作和生活環(huán)境，我們大家是有目共睹的，住房制度實(shí)行貨幣化，僅僅有公積金支持，但我們的薪酬又缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

人際關(guān)系如上下級(jí)關(guān)系、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理工作方式等（導(dǎo)火索）：

這說的是有項(xiàng)目經(jīng)理、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作方式簡(jiǎn)單、粗魯，對(duì)下屬辱罵等，還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)處事方式是導(dǎo)致一些人離職主要原因。

我們?cè)僖淮翁岢鲞@個(gè)問題，這不是主要原因，連次要原因也算不上，它只是對(duì)一些離職的人力資源產(chǎn)生了導(dǎo)火索的作用，但我們看到了，這一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，這是一個(gè)值得注意的問題，這就給我們的直線經(jīng)理們提出一個(gè)課題——人力資源管理的關(guān)鍵角色是直線經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理，人力資源能否用好，關(guān)鍵在于直線經(jīng)理，直線經(jīng)理的一舉一動(dòng)，舉手投足之間，都能對(duì)下屬產(chǎn)生影響，好的工作方式，能對(duì)下屬產(chǎn)生良好的工作效果。

有人說，辱罵方式是因?yàn)閷?duì)下屬嚴(yán)格，我們認(rèn)為對(duì)下屬工作嚴(yán)要求并不需要辱罵、大聲訓(xùn)斥下屬，而是要講究工作方法和方式，只有下屬覺得它的上司好，他才會(huì)拼命為你工作，所謂士為知己者死。員工看不到提升機(jī)會(huì)（參考原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有15人（45.45％）人提出這方面的問題，雖說參考原因，他們認(rèn)為，同批來的員工，有單位/部門單重用低學(xué)歷者，如果說他們工作能力，技術(shù)管理水平比他們差，這無可厚非，但在相同條件下，重用低學(xué)歷者，不重用他們，所以參考此因素，看不到提升的機(jī)會(huì)，就只好離職，這是一個(gè)公司要引起重視的問題，而且比例比較去年上升，由2人上升到15人。

當(dāng)然，這不單是用人者的問題，員工本人也有問題的，人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，除了這些同志說的情況外，也有部分大學(xué)生高不成，低不就有關(guān)，也就是說，他們基礎(chǔ)工作不愿做，高層次工作有做不好，又總是認(rèn)為自己是大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)該做高層次的工作，總覺得自己的師傅或上級(jí)比自己的學(xué)歷低，所以給部分部門或單位領(lǐng)導(dǎo)一種感覺——大學(xué)畢業(yè)生不聽話，不肯做簡(jiǎn)單的工作。作為一個(gè)單位/部門領(lǐng)導(dǎo)人，當(dāng)然希望用肯干工作，又聽話的員工。而學(xué)歷低者就意思到自己學(xué)歷比大學(xué)生低，所干起工作來十分賣力，深得部門/單位，項(xiàng)目經(jīng)理重用，這也是情理中得事情。所以這個(gè)問題，應(yīng)該是雙方都有責(zé)任的。企業(yè)文化（潛在的加速劑）：

人力資源部門在離職面談種發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人。為什么說是一種潛在的加速劑呢？實(shí)際上這部分人的主要離職原因還在于薪酬原因，但是我們特有的一種企業(yè)文化，加速了他們離職的速度。比如我們的各種工作會(huì)議，從來沒有準(zhǔn)時(shí)過；我們有些員工在自己各方面不如別的員工強(qiáng)的情況，總想和其享受一樣的待遇，看不到自己的短處，而且為這些事斤斤計(jì)較，而不是想辦法提升自己能力和業(yè)績(jī)；人際關(guān)系太復(fù)雜；處理有些問題不公平；與自己利益有關(guān)系的事總往自己的角度考慮；小道消息特別多，有些領(lǐng)導(dǎo)保密意識(shí)不強(qiáng)，簡(jiǎn)介成了小道消息的散發(fā)者；依靠關(guān)系工作等等，都是這些離職員工大膽提出的。我們?cè)趺磥斫鉀Q我們這種特有的企業(yè)文化呢？當(dāng)然他們也認(rèn)為我們又優(yōu)秀的企業(yè)文化方面，比如我們的質(zhì)量方針，企業(yè)宗旨，有些團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目等等。

個(gè)人原因（現(xiàn)實(shí)原因和間接原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有19（占57.58％）人是因?yàn)閭€(gè)人原因辭職的，這是由于我們公司的工作性質(zhì)引起的，因?yàn)槲覀児镜募夹g(shù)管理工作，多辦是在施工現(xiàn)場(chǎng)，由此引發(fā)了個(gè)人學(xué)習(xí)進(jìn)修、照顧家庭，婚姻等問題，甚至有人還談到我們這種企業(yè)找對(duì)象不好找，再加上他們認(rèn)為爭(zhēng)的錢不多，買房子也成問題，這倒是十分現(xiàn)實(shí)的問題，這可能不只是我們公司存在的問題，而且這一因素比例一直在上升。

我們的用人政策——主要是指用在簡(jiǎn)單崗位或者不對(duì)口崗位：（間接原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己重復(fù)做本專業(yè)的簡(jiǎn)單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對(duì)口的有4（12.12％）人，這個(gè)比例有所下降，這和我們公司給各類人才的發(fā)揮才能的平臺(tái)有關(guān)，特別是我們的三條職業(yè)生涯發(fā)展線路，多多少少給他們發(fā)展的空間，所以不在乎專業(yè)對(duì)口與否。但大部分人希望專業(yè)對(duì)口，多給自己一些挑戰(zhàn)，如果自己一年到頭就做本崗位哪幾件重復(fù)的工作，如項(xiàng)目部的焊接，天天爬管架，追蹤焊口，統(tǒng)計(jì)達(dá)因，劃焊口，下委托，找焊接研究所蓋章等等，卻總不能到焊接研究所深入一點(diǎn)學(xué)習(xí)焊接技術(shù)管理，工藝評(píng)定，接觸一些焊接新知識(shí)、新材質(zhì)、新工藝等等；也有單位/部門把大學(xué)畢業(yè)生用在資料員的崗位上，這些因素是能夠間接引起人力資源流失的。