第一篇：中小企業人才流失的控制管理

中小企業人才流失的控制管理

（摘要）建國以來，雖然經過曲折的發展歷程，但從總體來上來看，我國國有企業管理水平逐漸提高的，我國現代化企業的進程呈現兩個方面的特點：我國經濟體制由傳統的計劃經濟向社會市場體制轉變相適應，呈現出市場化導向趨勢，這表現在樹立市場開拓的經營理念，制定市場導向戰略管理，經營機制的轉換、組織結構的調整以質量效益為中心的專業管理等全方位的管理，創新和變革上，其次：相信技術的發展影響我國國有企業管理水平日益提高。但與發達國家相比還存在較大的差距，面對新世紀、提要提高我國企業管理水平，特別中小企業管理水平尤其重要。

中小企業在我國的經濟社會經濟發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取得的作用。我國加入世貿組織，成為了世界經濟共同體中的一員，作為國民經濟的重要組成部分，同樣處在改革開放的關鍵時期，但人才流失給中小企業帶來發展的困難，如何降低人才流失率，留住優秀的人才也成為我國中小企業的關鍵問題。

關鍵詞：中小企業、人才流失、控制管理

自改革開發以來，我國大批企業家創辦了中小型 企業。它們與我國企業一起，為我國在短短20年時間內解決經濟短缺，實現溫飽、總體上達到小康水平做出了貢獻。目前：中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可缺的作用，近20年來經濟社會體制改革，使我國的中小企業獲得了有史以來巨大的發展。多種經濟類型的中小企業在我國經濟社會發展與體制改革過程的地位日趨突出。但是由于中小企業規模小、融資困難、經營管理落后，行業壁壘的存在等，其次我國中小企業大多是個體私人經濟，大多也是采用家族模式，對外來人員都不放心，覺得外來人員都不可信，大多領導都喜歡認人為親，覺得把權利交給自己人比較放心，但是放心的人往往沒有能力，而有能力的人往往是有個性的人，他們有自己處事方式，不喜歡被限制，有能力的沒都不喜歡在中小企業發展，他們覺得在中小企業難以展向自己的能力。他們大多是中小企業中堅力量，他們有專業技能，有管理經驗。他們的離開不僅帶走了技術秘密也帶走了客戶，給企業帶來不可估計的損失，同時影響了工作的連續性，也影響企業忠誠度。

據分析中小企業人才管理目前存在以下幾個誤區：

一、只強調“管”人，不注意溝通，他們的管理大都是利用考勤與考績或指標來對 員工進行考核，懲罰遠大于獎勵，他們仍然運用老觀點，以奴隸制社會把人當“工具”錯認為人只要能“管住”就行，相信員工永遠翻不出自己的五指山，從而忽略了員工的“積極性”和“對抗性”，使員工習慣領導叫做什么就做什么，不注意與員工溝通在這樣的環境里工作的效益低，造成每個只顧自己“點”上的事“點”與“面”脫節造成效益低

1下，全局不能主動協調，潛在經濟損失嚴重，也不助于團隊精神。

二、中小企業內部制度不健全，大多內部制度都不夠完全，如財務部門，小企 業會計工作次序混亂，造成會計信息失去真實性的現象嚴重，這樣就造成有企業為了得到自己的目的，人為的捏造會計數據、亂攤成本，隱瞞收入，虛報利潤惡意偷逃稅款，為我國的宏觀調控造成好多麻煩。有些財務人員，會計人員利用會計漏洞侵吞公款造成本上升，中小企業由于家族模式多，認人為親造成企業內部人員素質低下偷盜行為，造成了中小總體經濟無發發展落后的主要原因。如：綏江煙廠在建立初期發展比較快，短短幾年使綏江經濟總體得到了提高，當發展一定階段時，弊端就開始暴露，主要原因是綏江煙廠領導喜歡任用親信，習慣排斥外來人員，不重視外來人員的好的建議，使得外來人員流失，另一方面太重視親信，也沒有考慮他們有沒有能力給企業帶來效應，也沒有考慮他們的政治面貌、學歷、能力，及個人素質，還把他們看成企業的棟煉給他們高位，而這些親信利用在企業里的地位和有親信領導擔保，隨時偷拿廠里的香煙做私有，拿出去賣常時間來企業規模沒有提高，甚至走向衰亡，而領導也沒有注意該問題，同時他們也怕重用有能力的人，怕他們取帶自己的位置，造成有能力的人都不愿意在該廠發展，剩下的都是沒有能力的，導致后期無法招牌到技術人員，出現技術問題，質量問題，最終無法完成總廠的定單，造成資金無法周轉，只要走下向破產。

三、過分相信“金錢是萬能”的作用時常把金錢做為激烈員工的主要方式，薪水固然是員工工作的主要要求之一，雖然沒有錢是不能的，但是金錢有不是萬能的，部分人才，尤其是少數中高層管理人才，他們精神上的需要遠大于物質上的需要，而沒有能力的人時常以金錢掛鉤，養成了沒有錢就不愿意做事。中小企業管理人如總是把錢看的成是萬能的，這樣往往留不住人才。

四、對人才存有戒心，不敢大膽任用外來人才，由于中小企業習慣排斥外來人員，喜歡任人為親，都喜歡聽話的人，而聽話的人沒有能力，有能力的人都是有個性的人，由于領導自身用人觀點不同造成錯選人才。

五、錯誤的認為社會過剩的人員多的是，你不干有的是人干，企業領導不珍惜現有的人才，他們沒有考慮到員工在職的時間越常就越了解公司的義務，對技術的掌握也越熟練，也越了解顧客的需要。而企業管理人員也重視這樣的人才，只要發現有做事誤，也不給下屬解釋的機會，動不動就開除，或給嚴重的懲罰。事實上只要做事就有做錯事的時候，還有有的事情更本就沒有對錯，只是個人做事的方法不一樣而已。

六、過分的集權，使得部門缺乏活力，使得員工對部門領導的不尊重，也不聽部門經理的安排，習慣只聽老板一個人的，長期也來老板和員工都在做貓捉老鼠。造成老板不能大膽放權，結果老板什么都要管，事事得煩，搞的自己身疲力力盡。

從以上幾點可以得知企業要的正常營運是靠人才來推動的，留住人才是企業的關鍵問題，我們將如何對人才流失進行控制管理。

一、合理的薪酬設計；薪酬分兩類，一類是外在的薪酬，包括工資，固定津貼，社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等，另一類是內在的薪酬，包括個人的成長，挑戰性工作，工作環境，培訓等。根據不同的員工的需要來進行薪酬分類。我們就可以內外薪酬相結合，對外在薪酬不滿的，我就也內在的薪酬進行調控。如果對內在薪酬不滿的，我們就靈活應用外在的薪酬來調控。

二、建立健全內部控制，建立組織規劃控制機制有關聯的部門不能集中為一個 身上，各組織結構的職責權限必須得到授權，并保證在授權范圍的職權不受外界干預，每類經濟業務在運行中經過不同的部門并保證在有關部門間進行相互檢查。在對每項經濟業務的檢查中，檢查的人不應該是被檢查的人。還應該對內部人員在授權批準經濟業務時要加以控制。同時內部某個員工在處理經濟業務時必須經過授權批準，否測就不能進行。實行實物控制企業應嚴格控制對實物資產的接觸，如限制接近現金，存貨等，以減少資產的損失。

三、本管理人思想尊重他人的發揚權，每個員工都可以提出自己不同的看法，如廠那里需要改進，部門領導對員工是否合理，是否能夠讓部門效率提高是領導管理的關鍵。他根據公司實際情況制度了合理的薪酬與合理的績效管理，凡是以公平領導是以管理方法和組織能力為主。同時他也注重與員工的溝通。深入員工中去了解他們的不同需要。研究每個新項目時他都請不同部門管理人員共同商量，并鼓勵部門員工參加到活動來，鼓勵他們去冒險，讓他們發揮各自創造能力。這樣提高了員工的積極性和創造性。

四、注重激烈的方式，對不同的員工要給與不同的激烈方式，正確看待金錢，同時也相信沒有金錢是不能的，每個員工的最基本的激烈方式就是薪水，但是我們要具體問題具體分析，對不同員工要給與不同激烈，不能一為以錢掛鉤，金錢在一定程度上是帶表一個的價值，但是在某種程度上也不能完全帶表一個人的價值，人的某些價值是不能用錢來衡量的。它需要一定位置上才能表現出來的。所以要注重激烈方式，不能一為的金錢。如馬斯洛的需求層次理論，人都有心理需要到需要，如一個物質都沒有滿足，你給他精神上的幫助是沒有意義的。我們就根據實際的需要給他物質上的幫助

五、要具有的管理的藝術，做為道理人員要有用人不疑的藝術性，不能對人才 存戒心，要有知人善用的藝術性，只要他有能力，可以為企業帶來利益，給與適當的權利，讓他充分發揮自己才能，為企業的明天開辟新的天地。要改變傳統的家族式管理，不能習慣性的排斥外來人員，也不能太過分任人為親，習慣性的把權利放給親信，也不考慮任職的親信是否能夠勝任該工作。是否能夠讓企業正常運行，要

相信聽話的人不一定是有能力的人，但是有能力的人往往都有自己處理事情的方式。做為管理人員，要大膽用外人才，同時也要清理在企業里不做事情胡亂指導的親信，把他們視為外來人員對待。并且交給外來管理人員處理。如綏江紙廠，它建立于煙廠后面，開建時起步十分的緩慢，但是發展非常的成功，它成功的主要原因是有個好的領導，首先我們要談到管理的藝術性，管理不但需要“理性”，需要“條他是一個很重視人才的人，他認為只要有能力把紙廠效用提高，為企業的員工創造一個良好的環境是企業根本，他實行人本管理思想尊重他人的發揚權，每個員工都可以提出自己不同的看法，如廠那里需要改進，部門領導對員工是否合理，是否能夠讓部門效率提高是領導管理的關鍵。他根據公司實際情況制度了合理的薪酬與合理的績效管理，凡是以公平領導是以管理方法和組織能力為主。同時他也注重與員工的溝通。深入員工中去了解他們的不同需要。研究每個新項目時他都請不同部門管理人員共同商量，并鼓勵部門員工參加到活動來，鼓勵他們去冒險，讓他們發揮各自創造能力。這樣提高了員工的積極性和創造性。

六、要注重為企業留才，要學會攘外必須按內。留住現有的員工是關鍵，他們 對企業業務十分熟悉，對顧客的需要也有一定了解，同時他們在職的時間常對企業的技術的掌握也比一般人員要熟悉，留住他們就是留住顧客，保留技術，降低企業的成本。如錯誤的認為你不干有的是人干，這樣不但增加了企業的成本，同時隨著現有的人才的流失顧客也流失，技術留走，這樣給企業帶來了不可估計的損失。當員工在工作Z出現錯誤時，管理要給與適當的寬容，了解出的原因，然后給解決，在適當情況下要鼓勵員工放錯，如一個項目的創新，如沒有人去冒險，就不回有創新了，企業的規模也無法提高，這種錯誤就不叫錯誤，也不能懲罰員工，如果這是懲罰了員工就沒有任何人敢冒險了。這樣不利于企業的長久利益。要合理的指導，共同商量解決的措施。領導要適當的放權，不要過分的集權，這樣會讓自己很累，同時也不利于企業長久目標，自己管的多，管的就沒有那么好，所以企業的領導就要適當放權。讓部門管理人員管理他部門的事情，到每個月底檢查，這樣有不適管理，同時也有利于企業的長久目標。

面對分析出來的種種原因，我們就應該看到中小的發展，雖然資金少，人員組 成簡單，但是管理是最為重要在于對員工的了解。能夠了解到員工的困難，在給員工雪里送碳給與幫助，給不同工作崗位的員工給與不同的回抱，同時了解員工的核心利益，滿足他們的成功欲。因而采取非工資套牢措施，幫助他們進行職業規劃，使其在人際關系上、工作鍛煉上機會多，成績得到認可，有自我實現感。

第二篇：淺析中小企業人才流失問題

淺析中小企業人才流失問題

摘要：中小企業是在整個國民經濟發展中的影響也是深遠的，特別是鄉鎮企業和民營科技企業的發展尤為迅速，己經成為國民經濟發展中的新亮點。中小企業發展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業發展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業人才流失的主要原因及相應對策。

關鍵詞：中小企業、人才流失、對策

引言

中國中小企業的劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，并結合行業特點制定。按此條件劃分，目前我國中小企業超過4200萬家，創造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿出口占68%，提供了75%以上的城鎮就業崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業的發展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業的特征

我國中小企業具有數量多、地域分布廣、涉及行業廣泛、企業所有權與經營權高度統一，規模小、壽命短、技術裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。

二、基于以上特點，中小企業發展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業是由企業主個人投資或由其家族成員共同投資創建的，治理結構不科學、不健全，在經營決策中往往存在老板一人說了算的現象，不理解、不重視現代企業制度，企業內部往往是以家族成員為核心、以血親關系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導致企業缺乏長遠發展戰略目標。

2、融資難度大

中小企業財務制度不健全，財務管理較混亂，讓銀行等金融機構對中小企業信用無法進行合理、公正的評價，加上其自身實力較弱，抗市場風險能力較差，生產經營穩定性差等原因，從而導致銀行對中小企業的“惜貸”或“不貸”現象。

3、人力資源不穩定

人力資源管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。中小企業本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業對人才的重視度不夠，造成中小企業人才流失嚴重，同時造成企業技術、商務等資源得到不到有效保護，進而惡性循環，成為中小企業發展的致命性因素。

三、中小企業人才流失問題及對策

管理是企業永恒的主題，而在企業管理中，人力資源的管理是企業管理的根本。在經濟全球化和市場一體化的今天，人才是企業的生存之本、發展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業發展的根本核心問題，可以歸結于人力資源不穩定中的人才流失問題，中國中小企業在人才流失問題主要體現在以下幾個方面：

1、企業文化

企業文化就是一個企業的“魂”，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念、經營理念和行為規范，是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，企業文化的核心是企業價值觀。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領他的團隊建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨立團作戰英勇，屢立戰功，是憑借團長---李云龍帶領他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業都有適合自己發展的企業文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結果，大家都朝著公司發展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現，企業得到發展。

中小企業由于規模小，發展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業管理者認為生存是企業的關鍵，目光集中在銷售、生產方面，不重視企業的文化建設，這就使得中小企業的文化建設更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業根本不具有抗風險能力。

因此中小企業要改變意識，重視企業文化建設。企業在發展過程中，不管規模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業文化首先要解決對企業文化理論體系的理解，對公司的文化現狀進行總結分析，并加以升華，形成自己的經營理念、價值觀、企業精神等，企業文化建設要有長遠規劃，隨著企業發展不斷總結、完善、創新。在企業中建立優秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發人才的創造力,為人才穩定和企業創造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發展機會

人生規劃是一個人根據社會發展的需要和個人發展的志向，對自己的未來的發展道路做出一種預先的策劃和設計。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現自己的目標需要一個合適的環境，如果企業可以依據企業的長遠規劃，結合環境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，并給員工提供在工作中提高職業熟知的機會，使企業發展目標和員工個人發展目標一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體，企業才會穩定。

相當多的中小企業單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬的實用主義觀念。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當的物質獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發展，不做規劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規劃。我曾到一個小的企業應聘技術崗位工作，和老板進行了長達3個小時的交流，老板許諾給我優厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優秀，他的企業有今天，全是他自己成果，包括經營、技術、生產等，他看不到別人對公司的貢獻，如何給員工適合的發展機會，和他一起創業的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發展和人生規劃。

物質需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發展的方向。企業的發展和員工的發展是息息相關的，個人的職業生涯設計，表面來看，注重了個人的發展和事業的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業共進退，都和他所在的企業共進退。中小企業的發展空間更為廣闊，企業制定合理的近期目標和長遠規劃，和員工一起確定合適的人生規劃，員工就會自覺的將自己的發展和企業的發展結合起來，盡最大可能的發揮個人潛能，來實現自己和公司的目標，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質和精神方面的獎勵，使經營者、員工和企業之間形成利益共享、風險共擔的“命運共同體”，這樣人才才會穩定，和企業共同發展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也代表著企業對員工自身的價值和工作的認同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發展前景的認可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業沒有科學合理的薪酬管理制度，缺少現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法。很多中小型企業在設計薪酬方案時還忽視員工的內在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現，使得人心不穩，造成大量優秀人才流失。

中小企業首先轉變觀念，建立科學、合理的薪酬制度：

A、對企業相關的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。

B、薪資水平的建立在內部調研、社會調研和企業支付能力的基礎上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內。

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩定的效果，特別是企業發展所需的核心人才。

4、培訓

在激烈的市場競爭環境下，一個企業要想有長足的發展，就必須有人才、技術、信息、資源作支撐，其中人才素質高低對企業的發展發揮著不可估量的作用。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，使企業價值觀、企業宗旨、企業精神、企業制度得以廣泛傳播和執行，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。企業應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業發展要求、滿足員工成長和職業生涯發展的需要。

中小企業甚至一些大型企業在培訓方面存在困惑：花費相當的人力、物力、財力在培訓上，結果培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業對員工不進行任何培訓。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務要求和適應社會發展要求，企業的發展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩，造成人才流失，如果持續得不到改善，就會形成惡性循環。

企業要發展就必須安排合理的培訓，培訓是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求（包括企業業務需求和員工的個人發展需求）的培訓才會有切實的效果。員工培訓還要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業文化培訓，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結

中小企業應從從薪酬、文化、事業和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰略發展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節，將人才流失的破壞性降到最低，為企業發展創造堅實的基礎。

《中小企業管理中存在的問題及對策》王新萍

《對中小企業薪酬管理有關問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關鍵對策》趙光輝.《我國中小企業發展中的問題與對策研究》李福學

《中小企業薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業發展現狀及對策研究》錢小利

第三篇：淺談中小企業人才流失的原因及其對策

中共中央黨校函授學院 黨員領導干部在職研究生

課 程 論 文

課程名稱：《管理心理學》

題 目：淺談中小企業人才流失原因及對策 班次/專業：2014級經濟學（經濟管理）姓 名：關 勇 學 號：14062131023 教師評語（成績）：

教師簽名：

中共中央黨校函授學院 2016年12月13日

淺談中小企業人才流失原因及對策

摘要：中小企業獨具的靈活性與創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會上，都對我國的國民經濟做出了重要的貢獻，發揮著大企業難以取代的作用，在我國的經濟社會發展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業在管理上的滯后性，導致了企業內部人才的大量流失，從而制約了中小企業的成長與發展。本文通過對中小企業的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業員工的流失現象，并依此作為依據，提出改善員工離職率的建議。

關鍵詞： 中小企業；人才流失；原因；對策 引言

中小企業是相對于大企業而言的，一般從注冊資本、從業人數等指標來劃分。據中國勞動統計年鑒數據，2014 年我國工商注冊登記的中小企業超過 4200 多萬家，占全部注冊企業總數的 99%，其產品和服務占比超過55%，提供了75%的城鎮就業機會。由此可見，中小企業在保持經濟穩定、緩解就業壓力、拉動經濟增長等方面，都發揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

隨著中小企業數量的增多，企業間競爭進一步加大。核心人才是企業核心能力的主要創造者和承載者，對高素質人才的爭奪已經成為中小企業發展戰略中極為關鍵的一環。近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經成為影響我國中小企業發展的首要問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經成為中小企業的嚴峻考驗。

一、中小企業人才流失的現狀及影響 1.1中小企業人才流失的現狀 中小企業人才流失率普遍較高。在社會主義市場經濟的今天，正常的人才流動是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動率在１５％以內，可以促進知識的交流、人才的合理配置。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數量過多，那對企業來說將會是非常嚴重的問題。我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。

據有關資料顯示，近年來我國大多數中小企業的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。一些中小企業中高級人才的流失率高達 30%，一些生產企業人才流失率竟達 50%，相比于其他類型的企業，中小企業人才流失是比較嚴重的，而由此導致企業發展后勁不足，整體競爭力不強，企業可持續發展受到很大影響。

1.2中小企業人才流失的特點

1.2.1呈現出從中小企業流向外企或國企等大型企業。外資跟國企等大型企業，由于資金和實力雄厚，企業發展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業，或被他們以高薪挖走。

1.2.2高級人才流失比重大。高級人才如在一個中小企業干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業的發展前景不明朗等，就會選擇離開該企業。這是因為高級人才擁有豐富經驗或高超的技術等優越的條件，不愁找不到工作。

1.2.3人才集體流失現象日益普遍。由于不少中小企業存在著“人格化”的管理特點，當企業中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內大量的人才流失將給企業帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎。

1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負相關關系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因為年輕人學習能力強，自身適應性強，對企業的依附性小強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小。

1.3人才流失對中小企業的影響

核心人才的流失已經成為企業的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率。更重要的可能會使企業的商業機密泄露、關鍵技術流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業造成巨大的損失和風險。

1.3.1人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露。在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業內發生。有許多企業發生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。

1.3.2人才流失會增加企業的經營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升。為填補人才流失所造成的空缺，企業需要引入新的人才，企業要支付一系列的成本來招聘、培訓新的員工，所以企業相關的管理成本也必然上升。

1.3.3影響在職員工的穩定性和忠誠度。人才流失會影響企業職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態度產生消極的影響，可能會誘發更大范圍的人員流失。

1.3.4損害公司形象。企業人才流失過于嚴重、過于頻繁，是員工對企業不滿的直接體現，也說明該企業的管理急待提高。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產生不信任感。

二、當前中小企業核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。

美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的 X 理論中提出“經濟人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。在我國現階段，各類人才受聘于中小企業的一個極為重要的目標就是獲取較高的報酬。但很多企業薪酬設計并不合理，薪資系統沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現收入差距與勞動差距之間的對應關系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業流動。按照亞當斯的公平理論，當重要員工認為與“參照者”公平指數不相等時，他會產生不公平感和失落感，其結果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業績得不到體現和獎勵，就會導致離職。

2.2管理體制較落后。

目前我國的中小企業大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權、任人唯親等特點，勢必難以引進人才，即使引進人才也難得心應手地施展才能，無法發揮作用；高層近親的權利過度集中，會嚴重限制外來人才的發展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。

2.3中小企業管理者不了解員工的真正需求。根據奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個別企業僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統觀念，使人才感到缺乏受人重視的環境和建功立業的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業。根據智聯招聘的調查，55%的被調查者跳槽是為了尋求更好的發展機會。

三、解決我國中小企業人才流失問題的對策和建議

薪酬方面薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業員工的穩定性和忠誠度。著名的哈佛企業顧問公司曾對員工離職原因作過一項調查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。

3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。底薪可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而獎金可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。

3.1.2借鑒國外股權激勵制度，鼓勵員工參股。所謂股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中，并已取得了良好效果。據調查，美國 500 強中90%的企業實行員工持股，把員工持股與非員工持股企業進行比較，以持股企業比非員工持股企業勞動生產率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業管理者應充分利用“放股”所帶來的激勵優勢，充分獎勵那些對企業發展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業的發展盡心盡力。

3.2管理留人，營造積極向上的用人環境。

3.2.1完善制度規范。中小企業要建立規范的中小企業管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業作出的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點，中小企業才能更好地抓住人才、留住人才。

3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養。應建立一張重點崗位及核心人才分布圖，建立內部人才庫和外部人才庫等。預測可能產生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業命運“命懸一線”。

3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業文化。

企業文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

3.3.1 企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應定期或不定期的與核心人才進行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。海爾集團等眾多案例的成功運作說明優秀的企業文化具有無窮的凝聚力。

3.3.2重視對員工特別是對領導干部和關鍵員工人際關系的改善。企業中人際關系的改善不僅僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。

3.3.3中小企業家的素質在很大程度上與企業的成功與否有著巨大的關系。企業家或者老板個人的文化素質和思想境界，其實質上是企業文化的一種體現。當今的中小企業文化深深烙印著企業家樸實的人格思想和經營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業家作為企業的締造者應該積極地加強對自身素質的培養。

四、結語

隨著知識經濟時代的到來，中小企業必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業的寶貴財富的觀念；隨著經濟開放程度的提高，中小中小企業面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業不同情況需要采取不同的方式。同時也應注意人才流失的引導和控制，才能在競爭日益加劇的環境中立于不敗之地。參考文獻

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第四篇：中小企業人才流失問題研究論文

電子科技大學

畢 業 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業蓬勃發展，現在中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的重要作用，已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的有生力量。

但是，我國的中小企業在快速發展過程中也面臨著嚴峻的挑戰，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業發展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長和管理經驗，是企業的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業與技術秘密，帶走了企業的客戶，使企業蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業人力的重置成本，影響了工作的連續性以及工作質量，如不加以有效控制，最終將影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業人才流失的現狀分析、剖析中小企業人才流失的原因，尋求中小企業留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業的競爭力。

關鍵字：人才，人才流失，改進措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業人才流失現狀????????????????????2 1.3企業人才流失趨勢????????????????????4

2、當前中小企業人才流失的現狀???????????????5 2.1人才流失現象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當前中小企業人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業內部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業成長機會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領導者的綜合素質???????????????????9 3.2.5企業文化建設?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進措施（人才流失的危機管理體系）???????????12 4.1建立企業人才流失的危機預警系統?????????????12 4.1.1建立企業人才流失的監視系統??????????????12 4.1.2建立企業人才流失的預控系統??????????????13 4.2建立企業人才流失的危機處理系統?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業人才流失的危機恢復系統?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統????????????????18

4.3.3人才的開發與培訓???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結論??????????????????????????20 參考文獻??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點

企業界和學術界對人才流失問題一直都很關注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進的，隨著時間和環境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義。“人才”一詞，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之。《現代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼備的人；有某種特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業知識、在實際工作中有一定的創造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。首都經貿大學黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學術角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現實意義。

（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認為，企業人才是具有專科以上學歷或具有中級以上專業技術職務的，能夠為企業做出較大貢獻的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業的勞動合同（雇傭關系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優化配置人才資源，從企業的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業注入新的活力。據有關研究，優秀企業的人才流失率應該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發布了CEO眼中的人力資源管理的主題調研報告，該報告調研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調查結果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業帶來實質性的影響。但流失率的具體水平因企業所屬行業、企業發展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。國內學者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學術界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業留住優秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業的角度來看，根據人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關鍵在于組織如何對流失的人才進行評價，因為評價的結果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業人才流失現狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經濟高速發展與人才需求相比，高級專業人才短缺現象很嚴重。我國各領域的專業技術人才僅占從業人員的5.5%；美國在企業從事研究開發的科學家與工程師占其專業技術人員總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國總數的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業人才流失嚴重

根據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。

（3）民營企業人才流失嚴重

一項有關中國民營企業發展的調查數據顯示：截至2005年，中國民營企業約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業關門。在這些民營企業中，90%左右為家族企業。在人才流動方面，一般優秀企業的人才流動率為15%左右，而中國民營企業的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些數據有力地表明：相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。換句話說，民營企業在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業發展的障礙。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的經營管理模式正受到越來越多的挑戰與沖擊。民營企業如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業應該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據調查顯示，外企人才流動率一直比較穩定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業人才流失趨勢

（1）由不發達地區流向發達地區

人才流向與地區發展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續加劇的趨勢。人才大都流向發達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發達城市經濟繁榮、人才充足，甚至出現人才過剩的現象；相比之下，不發達城市由于吸引不到優秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據2002年人事部對全國非公有制企業管理人員及專業技術人員的調查顯示，國有企業管理人員及專業技術人員在東、中、西部地區的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業。有統計數據證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業35萬多家，在外商投資企業工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數是中國國有企業流失的。民營企業中存在著嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。2003年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變為集體流失

近年來企業人才流失呈現出“集體跳槽”的現象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據有關報道，一家知名內資企業———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統近10個高級經銷商集體辭職并要帶領旗下20余萬人的團隊離開永春堂，轉而投向一家即將跨入直銷行業的制藥企業。這些集體跳槽事件的發生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當前中小企業人才流失的現狀

2.1人才流失現象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關系。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業發生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學歷：隨著教育的越來越普及，企業人才更多的具備了較高的學歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業面。

3、部門差異性：企業中不同部門人才流失的現狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業特長，從業機會選擇余地大，自身價值實現的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩定。

4、專業差異性：企業人才流失具有明顯的專業性，其中電子信息類企業人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔的責任相關。女性常把家庭放在第一位，在職業流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經濟責任，也愿意做具有挑戰性的工作。

3.當前中小企業人才流失影響因素分析

影響企業人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規、地理位置等；企業因素包括薪酬福利、職業成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。需要指出的是因素不同對企業人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業外部影響因素分析

（1）國家的政策法規

改革開放以來，國家改革了計劃調配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發展人事代理業務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在人才配置中的基礎性作用不斷加強。在這樣的政策法規環境下，為人才的流動創造了條件，人才可以根據自身的需要尋找適合自己的崗位、企業。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發達地區流向發達地區，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份等限制，地理位置也成為人才擇業的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術的迅猛發展

隨著計算機的發展與網絡技術的應用，人們通過互聯網可以方便快捷的了解到某一行業某一企業的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據國外有關資料統計，已經有79%的公司將網絡作為招聘工具，在網上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網站在招聘員工。毋庸置疑，互聯網為企業招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產率、國 6

家宏觀經濟環境、職業需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當供大于求時，企業的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業間的競爭，在一定意義上逐漸演變為人才的競爭。據有關調查，外流人才的去向主要是同行業甚至是競爭對手。特別是有些行業的專業技術人員非常短缺，甚至有些企業認為只要招聘到人才就是在為企業創造效益。因此，其他企業對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業內部影響因素分析

隨著全球經濟一體化和市場經濟的發展以及國家相關法規政策的保護，人才逐漸成為企業關注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩定的生活。在調研中，我們發現，大多數員工都比較關心本企業的發展，認為只要企業能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們仍然愿意繼續留在本企業工作。只要企業能為員工創造良好的工作環境及發展空間，就能夠留住人才。因此，企業因素是影響員工流失的主導因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業的角度來講，薪酬水平導致人才流失主要體現在兩個方面：一方面是企業薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，那么本企業的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業薪酬機制缺乏內部公平性，薪酬機制不能體現個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業內部。可銳職業顧問中心針對2004年職業白領薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。調查結果顯示，81％的職業白領對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領對薪金的滿意指數較去年同期降低8.4個百分點。

3.2.2職業成長機會

優秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業無法給予他們職業成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經說過：建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。在這樣一種經濟中，企業組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創造性思維。一個企業若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發展。然而目前大多數企業在這方面都存在著不足，主要體現在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業發展通道

員工在進入企業工作一段時間之后，會經歷一個彷徨期，找不到自己在企業中的位置，覺得沒有工作目標或者是看不到自己的未來發展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業里，員工獲得職位上的晉升并不是根據個人的能力，而是取決于人際關系。這種現象在國有企業比較嚴重，當連續工作幾年而且表現不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環節，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創造更多的利潤。績效考核的公平性、合理性關系到員工為企業所做貢獻是否能夠體現出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業績上的突破也不可能獲得相應的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產生抵觸情緒。

許多企業對績效考核的認識上還存一些誤區，只要體現在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區別，在對員工進行考核之后，并沒有進行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，很多企業結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發揮應有的作用。

（3）考核指標不合理

目前大多數企業的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業的貢獻。關鍵績效指標的確立，是企業績效管理的第一步。然而很多企業，從第一步開始就邁錯了。很多企業的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業則是把著名企業的關鍵績效指標體系復制過來。

（4）績效考核體系不科學

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

（5）考核缺乏監督機制

在現代企業制度中，由于企業管理者與企業經營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現了信息經濟學中的道德風險問題，即經濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領導者的綜合素質

領導者的綜合素質對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領導作風是：

（1）領導風格讓員工不適應

美國著名心理學家勒溫認為，不同的領導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領導應該給予適當的鼓勵，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領導對自己工作的肯定。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業文化建設

企業文化是企業生存和發展的內在推動力，滲透并影響著企業的經營管理、制度建設等各個層面。任何企業要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業文化。忽視企業文化的建設，不能使企業產生一種積極的文化氛圍，會使企業內部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業普遍不重視企業文化建設，難以形成良好的企業文化。一家知名的通訊企業，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業未能兌現招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業知識無法派上用場，結果導致了員工對企業的不信任。可見企業人力資源戰略的設計，必須與員工個人目標相一致，與企業的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業生產經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業規定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據哈佛企業管理顧問公司的一次離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡

國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據有關調查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學歷

人事部對用人單位的職位需求進行了統計，職位大多面向高學歷人才，其中需要研究生學歷的占9.3%，本科學歷的占40.5%，大專及以下學歷的占50.1%，學歷高的人，他們擇業的機會更多，因此流動性越強。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調研期間曾經對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現狀，喜歡過穩定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調的生活，對新環境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。

（5）深造學習

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發現自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續深造，尋找更大的發展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業生涯的狀況，這就是與工作相關的因素。

4.改進措施（人才流失的危機管理體系）

4.1建立企業人才流失的危機預警系統

人才流失危機預警管理就是指對企業人才安全管理中各種潛在的或現實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統要求企業預測并及時發現外部勞動力市場的發展變化和企業內部管理制度給員工穩定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業人才隊伍的穩定。

4.1.1建立企業人才流失的監視系統

危機監視系統是應用預測技術對危機發生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內和對外兩方面進行監視。

1、建立動態的外部環境監視系統

人才流失往往是外部環境變化、吸引的結果。按照系統論的觀點，企業只是整體社會的一個子系統，與外界發生著物質、人力、信息的交換，其受著自然環境和社會環境的雙重制約，企業需要建立外部環境的監視系統，不斷地對外部環境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業經營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業的生存和發展，也間接決定著企業的人才流動。“良禽擇木而棲”，企業產品競爭的優劣、企業在所屬行業的地位、行業前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經濟波動的趨勢，做好對市場監視，對避免發生人才流失危機，甚至提高企業運營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進步

科技進步可能導致人才流失，表現比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統意義上的勞動力，并且會替代傳統的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業可能造成危機。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經濟走向市場經濟，人們的就業觀念也正隨之發生改變，具體表現為企業所在地區的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現自身價值的提高，企業同樣要肩負起監視文化意識的責任，預防危機發生。

2、健全完善的內部監視系統

企業人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內部因素。企業可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產生人才流失導致危機。因此，企業必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環節建立起規范的內部監視系統，涉及內部的生產、銷售、財務、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業發生人才流失的危機有三種表現形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業發展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業固守老皇歷，不懂得適應新環境，再在企業待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業時就已經存在了，但若不能得到解決，隨著企業人才的成熟，這種危機終將爆發出來，表現形式就是人才的流失。

（2）企業營銷管理的監視

對企業營銷管理的監視，其對象是企業經營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業的CRM數據庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監視，管理者能發現在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發現有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業人才流失的預控系統

建立企業人才流失的預警系統目的就是為了預控。企業人才流失的預控系統就是在監視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發的目的，避免無法收拾的局面發生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:

1、創造獨特的企業文化

企業文化是運用文化的特點和規律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業文化是企業的靈魂，是企業個性化的表現形式”。這句話較好地表現了企業文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業員工行為的一致性，保證了企業的整體性。企業文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。讓員工的個人價值觀與企業的價值取向一致，兩者同為一體，相互統一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學的職業生涯規劃

職業生涯的發展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環節，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當的參與人才職業生涯規劃可以使企業及時掌握人才職業發展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協調現實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰。為人才設計職業生涯發展規劃，為他們實現這個規劃創造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業內的美好前景，對于增強企業凝聚力和向心性，增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。通過個人職業生涯發展規劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業的變化需求，使自己特長及發展方向符合企業變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業發展階梯。員工進入企業后，依據條件及其愛好，由企業和本人共同協商，為其在企業的發展制定框架，使其明了在企業的發展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發展前景而不愿意輕易離開企業。

接下來，就要制訂員工職業開發與培訓計劃。為了適應世界經濟的迅速發展，技術、產品、市場的飛速變化，企業員工就必須不斷學習新技能，職業開發與培訓計劃就是企業協助員工開發其新的知識與技能，向其提供實現個人專長拓展的契機。有效的職業開發與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業的戰略動向，使自己的特長與發展方向與企業變化的需求相符合，從而成為企業未來發展需要的成員，從而有助于降低企業的人才流失率。

最后強調的是，企業需要讓員工感受到這種職業生涯規劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業應認識到，某些工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發揮人力資源優勢。

4.2建立企業人才流失的危機處理系統

所謂企業人才流失的危機處理系統，是指當人才流失危機發生時，企業要以積極的態度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術，更要有容才的胸懷。當人才顯現出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現出激動、生氣的情緒。人力資源是企業的核心資源，是具有創造性的資源，也是工作的主體，企業的決策、方針的執行、生產的實施都依賴于人。在前面部分我們已經討論了人才流失的原因，當人才在本企業中得不到尊重，能力得不到發揮，自己的需求、愿望己無法實現時，他們就會選擇離開企業，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關心人才的自我實現，努力實現人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業內人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當引起人才流失的因素企業能夠克服，首選是內部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業領導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內心變化，激發人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關注企業人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法。“以情為重”的溝通能夠使員工深切體會到企業“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經奉獻過的企業懷有一絲情意，領導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產生意想不到的效果。

2、構建富有吸引力的薪酬體系

企業的薪酬福利水平是影響企業人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環節。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業為員工提供了較高的物質生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質世界之中，總有著物質需求，在這種情況下不可避免的會成為“經濟人”，當給予較高的薪水，較優越的物質條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數量的本企業的股票，這種做法可以使員工分享企業利潤，并共同承擔企業的風險;同時對于企業有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數量本企業股票的權利—即期權，保持員工同企業的密切聯系，保障每一位員工都能從企業的發展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經過精心設計的福利體系也應當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。

3、職務設計

通過重新設計工作內容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務擴大化。重復的工作極易產生單調、乏味的感覺，而職務擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調、乏味的心理體驗。類似的還有職務輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養員工的多種技能，并減少工作的單調和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務豐富化。職務的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內在意義、挑戰性和成就感。要求領導者將部分管理權限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業人才流失的危機恢復系統

企業發生了人才流失的危機后，應當迅速的恢復企業的正常運轉，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發生，是由于企業自身的弱點決定的，應盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環節，可以分為內部溝通和外部溝通。內部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。

外部溝通主要是針對企業的客戶甚至是有關媒體，消除他們對企業關鍵人才流失后的擔心，繼續保持合作關系并維護企業形象。針對相關利益群體對企業關鍵人才流失后的擔心，企業必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質的產品和服務。

4.3.2建立完善的人才儲備系統

企業的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發生人才流失現象時，領導層措手不及，造成整個企業組織體系的混亂、打亂企業整體經營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設人才梯隊，是企業領導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業要求的優秀的員工，充實到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業不會因某些關鍵員工的流失而中斷企業價值創造的核心環節。企業可設立后備人員培養計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關鍵業務或客戶不被一兩人獨占;在技術方面，同一尖端技術崗位也至少要有兩至三人同時攻關。如海爾集團，同一產品不僅有國內研發小組，國外也有很多科研機構同時開發，這樣即使有流失發生，也不會對企業產生太大影響。一旦這些崗位上的人員發生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發與培訓

人的發展是一個循序漸進的過程，人才的開發與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應組織技術變革、規模擴大的需要，也是未來實現組織內部成員個人充分發展的保證。培訓需要落實在技術、管理等諸多方面，表現在日常工作的每一個細小環節上。

培訓與發展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構建規范化、系統化的培訓策略，一般應包括以下幾項內容:

1、培訓需求分析。在規劃培訓與發展活動之前，我們必須采用各種方法和技術，對企業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內容，培訓目標。

2、選擇適當的培訓方式。培訓方法多種多樣，現在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。

3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。

在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應在一段時間內對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業預防危機再次發生 的要求。

而在處理危機實務中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應努力創造一個人才愿意留下的環境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務之后。

世界最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經理主席和創建人之一阿瑟·甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應努力保持大家的關系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應該就此結束。對很多人來說，在企業第一次雇傭他們時，也許沒有發現他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發現一座金礦。所以，企業在人才流出后，應繼續做挽留人才的努力。繼續與流出的員工通電話，保持聯系，以親切關心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續和他們保持聯系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關系的結束，而是一個嶄新關系的開始。

5.結論

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業造成了巨大的損失。

在新經濟高速發展的時期，企業一方面應大力獲取有形財富;另一方面更應該注重無形資產的積累。知識和人才是未來企業蓬勃發展的根本。總之，現代企業在發展中更強調管理與控制。企業應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業人才管理失誤和危機的發生，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

由于本人學識有限，對中小企業人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關問題的探索，引起各企業及有關部門對企業人才流失危機管理的關注。

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本文是在尊敬的導師***老師精心指導及悉心關懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹的治學態度、忘我工作的精神和高度的責任感使我在學習，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學習的支持和理解表示感謝。

最后，向校內外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第五篇：中小企業人才流失問題的對策

中小企業人才流失問題的對策 李小光 摘 要 ：現代社會市場經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，但人才流失卻在一些企業頻頻發生，給企業的發展造成不可估量的影

響。對于中小企業，由于其資金不足、管理制度不健全、市場份額較少、企業知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時候，人才流失成了不少企業的致命問題。本文從構建和諧的管理、培養卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問題的具體對策。

關鍵詞 ：中小企業 人才流失 問題對策

大部分中小企業在企業經營者素質、企業環境、創業計劃、企業文化、市場導向戰略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，這為員工離職創造了客觀條件。中小企業大都 穩定性較差，很難抵御未來巨大的市場風險。此時企業不僅難以 提供豐厚的物質吸引員工，同時也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優越感等精神層面的滿足，企業很難實現員工的預期目 標。企業可以從團隊組織、規章制度、企業文化等方面進行管理，達到讓員工滿意，從而避免人才流失。一、構建和諧的管理

和諧的管理為員工能力的發揮提供了良好的制度保障和有

效的機制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強企業員工的 穩定性。員工與企業相互依存，相互影響，是互利共生的關系。和諧的管理可以構建企業融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績效。

（一）構建和諧的團隊

良好的人際關系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團隊成 員心情舒暢。團隊成員不必為眾多企業都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。企業 管理者要鼓勵團隊成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時可以相互學習，取長補短，也為團隊成員提供了一個交流平臺。共同完成組織目標，可以提高團隊成員的成就感和歸屬感，為降 低企業離職率起到良好作用。（二）健全企業各項制度

企業各項制度的不健全，為員工和管理者之間產生分歧創造 了客觀條件。中小企業管理者不能過分地看重企業經營業績，應 當及早創建企業的各項制度，以一定的方式明確企業與員工雙方 的權利和義務，并進行不斷強化。特別對于薪酬制度和員工的職 業規劃。在給員工提供合適的薪資的同時，要建立科學的職業生 涯設計，為企業員工提供能夠施展才華，實現自我的機會。（三）運用共贏的理念吸引人

共贏是和諧管理的基本理念，共贏強調員工與企業雙方受

益。企業不能通過犧牲員工的利益來實現企業的利益。在共贏理 念的前提下，企業的盈利必須依靠挖掘自身潛力來實現，靠提升

內部活力，增強企業的競爭力從而實現企業利益。企業應該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實現組織目標。企業與員 工合作成功后，雙方都應獲得相應的利益，這樣建立起來的合作 關系才能更長久的維持下去。共贏體現出一種公正的價值判斷，是企業對組織成員利益上的尊重。共贏不僅滿足了企業員工物質 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業用 人、留人、激勵人的重要管理方式。二、培養卓越的文化

企業文化可以讓企業充分發揮吸引和聚集人才的作用。形成 企業的卓越文化，使員工在心理上認同企業，就會產生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業中就會有所寄托。另外，相比于大型企業，中小企業的企業文化容易重新塑造。（一）培養領導能力

企業管理者具有人格魅力能夠讓下屬產生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。中小企 業的發展處于不穩定、不清晰階段，員工判斷企業未來的發展，主要從企業的管理者的表現。得體的服飾、優秀的品格、和諧管 理的能力等是企業管理者應注重培養的因素。成功的管理者會給 企業員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業前景并愿意 留在企業，有效地降低離職率。（二）搭建文化平臺

企業文化得到員工的認同，才能發揮其作用，企業就會有凝 聚力，競爭力也會增強。企業管理者應該善于發現員工的長處，及時給予認可和表揚，并在之后的企業管理中不斷加強，這樣就 會逐漸形成一種文化趨勢。中小企業的管理者，應以身作則，憑 借自身過硬的素質感染下屬員工，形成企業卓越文化的源頭。在 適當的時候個體的需要會觸發某種動機，動機提供了行為的動 力。企業管理者要合理滿足和激發員工的需要，形成企業的核心 價值觀。

（三）打造知名品牌

中小企業往往沒有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業經營業績和利潤的提高，忽略了品牌建設。知名品牌的打造不 僅利于企業長期的經營利潤的增加，而且是企業文化重要的組 成。品牌是企業文化的濃縮標志，是企業的名片。企業在發展過 程中，應當注重品牌建設。品牌折射著企業文化，體現企業的競 爭力。品牌建設需要全體員工的共同努力，每一個產品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設的重要組成部分。企業管理者應當讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養員工打造知名品牌的責任感和 自豪感。三、總結

中小企業通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。在中小企業發展過程中，有些管理者往往更關心企業的 銷售額、市場占有率、利潤等指標，因為企業的營業收入是生存 的基礎。但從長遠來看，以上指標體現更多的是企業的短期效益

和經營狀況，而企業若想持續生存和發展，關鍵的因素還應包括 企業人才策略和企業文化建設、企業員工工作能力、企業管理體 系的完善等。只有留住能為企業長期生存貢獻智慧的員工，才能 讓企業慢慢發展壯大。企業構建和諧的管理，培養卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進企業不斷發展壯大。參考文獻 ：

[1] 張帆．影響初創企業成長性因素的現狀調查[J]．企業 導報，2011．

[2] 全嘯林．淺議以人為本的中小企業管理模式[J]．管理 觀察，2010．

[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 業管理出版社，2006． 作者簡介 ：

李小光（1989.6～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術 職業學院，助教，2008 級學士，研究方向：工商管理。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術職業學院航空技術系 江蘇蘇州 市 2151