第一篇：我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和我國政府發(fā)布的相關(guān)政策使現(xiàn)在的中小型企業(yè)已經(jīng)到了一個蓬勃發(fā)展的階段，據(jù)調(diào)查顯示我國現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過4500萬家，占據(jù)我國企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。現(xiàn)在我國已加入世界貿(mào)易組織，成為經(jīng)濟共同體的一員，相應(yīng)的中小企業(yè)也成為組織中重要的組成部分。有了好的前景也同時會相應(yīng)的產(chǎn)生一系列問題。中小型企業(yè)的人才流失率已成為這些問題的首要。

為了了解是什么原因使現(xiàn)在各企業(yè)的人才流失率比例增加，我今年暑假在光谷世界城里的一個中西餐廳做服務(wù)員，了解到服務(wù)行業(yè)的人才流失率是非常嚴重的。加上通過尋找一些其他行業(yè)流失率的數(shù)據(jù)資料發(fā)現(xiàn)：怎么減少人才流失率已經(jīng)成為了各級管理人員應(yīng)該加以重視的社會性問題了。例如，人才流失率的正常范圍應(yīng)該為4%—5%，但是物流行業(yè)的人才流失率竟然達到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。人才流失率反映出一個企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情形和穩(wěn)定狀況，一個連穩(wěn)定性都沒有的企業(yè)何談有固定的客源和忠實的下屬，這樣所得到的經(jīng)濟利益也只是暫時的，猶如曇花一現(xiàn)很快就會偃旗息鼓。中小企業(yè)的平均壽命只有2—9年，很多情況都可以歸咎為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。所以關(guān)注人才流失率原因是企業(yè)發(fā)展不可缺少的考慮。

一．就服務(wù)行業(yè)而言，造成人員流失的原因是比較多的，從員工自身的情況看大致上有這樣幾點：

1.每天的工作量太大，而且所處理的事情太多而瑣碎，付出的精力和所得到的回報不能達到自己所預(yù)期之中的公平。

2.每個人都希望是平等的，不會受到他人的歧視和謾罵，但在服務(wù)行業(yè)中所代表的宗旨就會與人的思想上有所差異，不能都承受那種不平等。

3.人的需要有五個層次，其中有一個是自我價值的實現(xiàn)需要，這個需要時最高層次的，同時也是最重要的，當我們想要發(fā)展時，服務(wù)行業(yè)儼然不能滿足這種需要，而我們想到的就是其他途徑的實現(xiàn)。

4.管理層和員工之間的溝通問題，導(dǎo)致分工之間的不公平讓員工產(chǎn)生不滿的心理情緒

二．以上這幾點都是我們所能知道的，也是我們的主觀能動性所決定的，還有其他的原因就是一些自然因素和人為的個人因素所導(dǎo)致流失率提高的部分比例。另一方面，從企業(yè)的角度來看有以下幾個原因也能導(dǎo)致人才的流失率增高。

1.中小企業(yè)規(guī)模小，自身實習不足難以將優(yōu)秀的人才留住，導(dǎo)致一些企業(yè)出現(xiàn)停滯的狀態(tài)，沒有什么新的活力使企業(yè)的發(fā)展擴大。

2.地域限制，有些企業(yè)排斥外來人員，使得企業(yè)的文化只是局限于一個小的范圍內(nèi)活動。

3.人力資源管理落后，沒有一個較全面的規(guī)劃和政策，使得一些計劃難以有

序的進行。例如在工作中一個人在工作中犯了錯誤，往往因為職責不分明而造成全體人員都受到責備。有好的績效考核無制度產(chǎn)生的渙散團體。

由于這些各方面的因素導(dǎo)致人才流失率增加已是一個必然的結(jié)果，那么一些存在性的問題也相應(yīng)的呼之即出。

1． 企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失，企業(yè)花費大量精力和時間來培訓他們，人才

流失后他們會帶走公司的商業(yè)機密，導(dǎo)致信息和經(jīng)驗的外流，給公司

帶來直接的經(jīng)濟損失。

2． 企業(yè)人才流失會造成企業(yè)的經(jīng)營成本增加，在流失期間，企業(yè)需要再

花費時間和精神重新招聘合適的人選以及對其進行培訓。這其中的隱

性成本會直接在經(jīng)營成本中反映出來。

3． 較高的人才流失率會使企業(yè)內(nèi)部的員工穩(wěn)定性遭到破壞，企業(yè)的環(huán)境

因為人員的更替而讓企業(yè)氛圍變得緊張，人員之間的關(guān)系也會比原來的結(jié)構(gòu)關(guān)系更冷談，讓人難以適應(yīng)。

4． 流失率高會使顧客的滿意度和忠誠度下降，一個企業(yè)不是比較的營業(yè)

額的大小，進一步比較的是品牌的忠誠度及受歡迎程度。經(jīng)常的變化

只會給顧客連反應(yīng)得時間都沒，何談?chuàng)碜o。

5． 影響工作的連續(xù)性，企業(yè)項目的進程會因為人員流失而延緩，不能確

保工作持續(xù)進行。

由此而知，怎樣解決人才流失率的問題已是刻不容緩的，從根本上解決問題的根源應(yīng)該從這幾個方面著手。

1． 給員工一個發(fā)展的空間和一個提升的舞臺，讓他們感覺到自己能夠被

信任，自己的能力能夠得到肯定，提供較大的發(fā)展空間，給員工以希

望及動力，讓員工看到企業(yè)的前景。建立完善的競爭制度，讓員工之

間形成良性的競爭氛圍，當公司有空缺的時候首先不是想到的從外部

招聘，而是考慮到自己員工的實力，這樣才不會造成外聘帶來的打擊。

當一個人在一個地方或一個工作崗位時間呆長了，自然就會產(chǎn)生厭倦的情緒，適當?shù)陌凑账哪芰φ{(diào)整不同的崗位，那樣提升的空間就會

比較大。最后給員工培訓的機會，不要認為培訓是在浪費時間，培訓

是無處不在的。

2． 在人力資源中，對于薪酬的原則有這樣一點，就是對外要有競爭力，這樣才能在物質(zhì)上吸引人，對于骨干人員和核心人員要舍得投入，即

使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，這樣才能留住他們，對公司來說，他們一旦流失對企業(yè)是不可估量的損失。做到賞罰分明，要重罰重賞，對企業(yè)有重大貢獻的，實施重賞一方面可以提高員工的收入，另一方面可以對其有激勵作用，這樣我們的付出才會有回報。

3． 同時優(yōu)秀的企業(yè)文化也同樣可以吸引人，當一個公司有良好的學習氛

圍，和友好的人員關(guān)系，有相當?shù)母偁幜Γ敲丛诠纠锕ぷ鞯娜藛T

每天的心情是愉悅的，工作效率也會高些。但是一種文化的形成不是

一時半刻的，它是經(jīng)過日積月累的，再從中提煉，這樣經(jīng)營起來的企

業(yè)文化才會經(jīng)得住考驗，也才是有價值的，它是一種積極的，向上的，有凝聚力的信念。企業(yè)的競爭在很大的程度上也是文化的競爭，需要

管理人員有長遠的目標去發(fā)展。

從這些方面淺談了一下怎么樣解決人才流失率，但是管理一個公司，這些方面只是其中的一些，還有我們不可預(yù)知的因素。能夠做的就是在長期的中小企

業(yè)發(fā)展中得到經(jīng)驗。總結(jié)出一個可行的方案，盡量將人才的流失率控制在我們的正常范圍之中，這樣企業(yè)的壽命才不會因此而迅速驟。只有經(jīng)得住考驗的企業(yè)才能夠在領(lǐng)域中有所突破，得到更長遠的發(fā)展。企業(yè)的壽命也會增加，那么中小企業(yè)的發(fā)展前景將會以實力占據(jù)我們整個經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，而非以數(shù)量來控制。

在這次參與社會實踐中，我明白了在企業(yè)中我們應(yīng)該做到細心的留意在身邊發(fā)生的一切，管理是一種對人的控制，只有我們把握好這個度，那么我們在管理出現(xiàn)的問題都能夠一一的去解決而不會是被不知方向的思緒所引導(dǎo)。人力資源中的人盡其用，因人設(shè)崗，因崗設(shè)人都是對人力的合理利用。由此可見，人力的重要性，人員的流失率太高將會導(dǎo)致企業(yè)快速的倒閉，同樣的也是企業(yè)的一顆毒瘤。凡是都是兩面性的，正常的人員流失率對企業(yè)是有好處的，它給企業(yè)帶來了新鮮的活血，讓企業(yè)中一成不變的樣子得到了改善，積極的促進了員工在自己領(lǐng)域所能發(fā)揮的潛力。同時也帶來了不一樣的信念及企業(yè)文化，像是鯰魚效應(yīng)一樣。所以凡是都有個度。把握這個尺寸才能管理好企業(yè)。

第二篇：關(guān)于我國中小企業(yè)人才流失的調(diào)查報告

關(guān)于我國中小企業(yè)人才流

失的調(diào)查報告

班級：

學號：

社會調(diào)查式管理實踐計劃表（工商）

社會調(diào)查式實踐記錄

2009年初，《中國青年報》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

一、公司概況

貴陽致誠物流信息咨詢有限公司是2009年成立的一個小型貨運代理信息咨詢有限公司,擁有數(shù)十次對小型貨車運輸咨詢的經(jīng)驗。具有三十人的中型團隊，在工作中能接受各種業(yè)務(wù)，是貴州許多物流配送中心的長期合作伙伴，主要經(jīng)營范圍是：貴州各縣區(qū)小型貨物配送以及貨車出租等信息咨詢業(yè)務(wù)。價格合理服務(wù)周到以安全、快捷、可靠為原則,贏得廣大新老客戶的好評。

二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題

從貴陽致誠物流信息咨詢有限公司的2010年的人才流失情況中發(fā)現(xiàn)了以下問題：

1.中基層員工待遇較市場低：在貴陽致誠物流信息咨詢有限公司中

基層員工的工資為900-1200與同行業(yè)相比普遍工資為1000-1500。相對同行業(yè)普遍待遇低。

2.員工發(fā)展無規(guī)劃：貴陽致誠物流信息咨詢有限公司對新員工有簡

單的入職培訓，但對老員工沒有后期的培訓，對員工的長期發(fā)展沒有職業(yè)規(guī)劃。

3.公司文化建設(shè)差，凝聚力低：因貴陽致誠物流信息咨詢有限公司

成立時間較晚，公司對業(yè)績較為重視，對公司文化的建設(shè)沒有重視，公司文化較差。平時沒有對員工傳輸團體意識，凝聚力較低。

三、調(diào)查后提出的建議

1、人才的招募上：首先要根據(jù)企業(yè)的實際需要，按質(zhì)按量分等進行招聘。不要一謂的將眼光放在本科以上的大學生、碩士生身上，其實我們很多崗位大專生、中專生也能勝任，而且他們由于就業(yè)相對較難，在工作中反而會更安心、更踏實。他們雖然學歷較低，但工作對他們更具有挑戰(zhàn)性，會刺激他們的上進心，如果給予他們適當?shù)募詈团嘤枺蚁胨麄円粯訒蔀槠髽I(yè)的棟梁之才。當然，企業(yè)要適應(yīng)發(fā)展必須擁有高層次的人才，對招聘來的高等級人才要給予適當?shù)奈恢茫屗麄冇邪l(fā)揮的空間和余地，不要只作為企業(yè)的門面。

2、在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)的管理制度混亂是客觀存在的，所以企業(yè)迫切需要建立一套責權(quán)明確，管理有序的制度，讓人才在一種公開、公平、競爭的環(huán)境中發(fā)展。

3、增強人才的主人翁意識:通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。

4、加大違約賠償力度以感應(yīng)人才:違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。

以上只是針對貴陽致誠物流信息咨詢有限公司整體提出了一些對策和建議。希望企業(yè)的人事部門要加強與企業(yè)的員工溝通，了解他們的想法及反饋意見，及時調(diào)整企業(yè)的人力資源政策，這兩者的結(jié)合就是人力資源的最佳配置，只有這樣才能建立起一個穩(wěn)定而高效的團隊。

第三篇：國內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國內(nèi)國營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

截至2005年底，我國經(jīng)工商部門注冊的民營企業(yè)已占全國企業(yè)總數(shù)的99.6%。民營企業(yè)創(chuàng)造的最從產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國的民營企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟的不可或缺的重要組成部分。通常情況下，民營企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通（通常情況下是15%以內(nèi)）獎有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而，我國的民營企業(yè)猶豫社會、歷史和自身等諸多方面的愿意，是的其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，近年來我過民營企業(yè)的人才流動率達到50%，有的企業(yè)甚至達到70%，這些人當中交大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅力量。猶豫中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單，人才往往能獨當一面，企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備，一旦這些人才流失了，必將嚴重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營和發(fā)展。

民營企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下特點：

1、流向三資企業(yè)

改革開放以來，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。這些企業(yè)相對于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇。這些公司在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從民營企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請，或被委以重任。長久以來，民營企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。

2、流向發(fā)達地區(qū)

從地域看，人才從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動：從我國中西部地區(qū)流向長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。越是發(fā)達的地方企業(yè)越能吸引人力資源。

3、不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異

從行業(yè)看，競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。

4、高層次人才及年輕人流失比重達

這是有高學歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是2年，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。同時與年齡有關(guān)，人員流失與年齡呈負相關(guān)。年輕人學習、適應(yīng)力強，對企業(yè)的依附性小，同時家庭負擔也相對較小，因此他們選擇跳槽時顧慮相對不大。

5、呈羊群效應(yīng)------集體跳槽行為

一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職，帶來的集體跳槽行為。結(jié)果造成崗位的確實，嚴重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓。

6、與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)

一般來說，注重個人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨立性強，擁有高智力資本。他們把流動視為自我發(fā)展的途徑，或是個人資本增值的手段，因而流動意識很強。即使這類員工對當前的工作滿意并不意味著即會安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個人對工作的自主權(quán)現(xiàn)及承擔的責任大小、個人成就是否得到認可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓學習機會，是否有利于個人價值的實現(xiàn)等因素，都對員工離職有極重要的影響。

第四篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題

淺析中小企業(yè)人才流失問題

摘要：中小企業(yè)是在整個國民經(jīng)濟發(fā)展中的影響也是深遠的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的新亮點。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對策

引言

中國中小企業(yè)的劃分標準由國務(wù)院負責企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，并結(jié)合行業(yè)特點制定。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業(yè)的特征

我國中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。

二、基于以上特點，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學、不健全，在經(jīng)營決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2、融資難度大

中小企業(yè)財務(wù)制度不健全，財務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機構(gòu)對中小企業(yè)信用無法進行合理、公正的評價，加上其自身實力較弱，抗市場風險能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。中小企業(yè)本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴重，同時造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護，進而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問題及對策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領(lǐng)他的團隊建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨立團作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團長---李云龍帶領(lǐng)他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現(xiàn)問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風險能力。

因此中小企業(yè)要改變意識，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對企業(yè)文化理論體系的理解，對公司的文化現(xiàn)狀進行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長遠規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發(fā)展機會

人生規(guī)劃是一個人根據(jù)社會發(fā)展的需要和個人發(fā)展的志向，對自己的未來的發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現(xiàn)自己的目標需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成利益乃至命運共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。

相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬的實用主義觀念。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。我曾到一個小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進行了長達3個小時的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對公司的貢獻，如何給員工適合的發(fā)展機會，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個人的職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進退，都和他所在的企業(yè)共進退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標和長遠規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個人潛能，來實現(xiàn)自己和公司的目標，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎勵，使經(jīng)營者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風險共擔的“命運共同體”，這樣人才才會穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也代表著企業(yè)對員工自身的價值和工作的認同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發(fā)展前景的認可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒有科學合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法。很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量優(yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學、合理的薪酬制度：

A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓

在激烈的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓方面存在困惑：花費相當?shù)娜肆Α⑽锪Α⒇斄υ谂嘤柹希Y(jié)果培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進行任何培訓。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓，培訓是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓才會有切實的效果。員工培訓還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎(chǔ)。

《中小企業(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍

《對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利

第五篇：我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策

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我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策

作者：段雪輝

來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第04期

[摘 要]中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有一定優(yōu)勢，但是人才的流失對中小企業(yè)的發(fā)展有很大的負面影響。文章認真分析了人才流失的原因，借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗，尋求中小企業(yè)留住人才的方式、途徑，已成為一個非常迫切的現(xiàn)實問題。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；留住人才

[中圖分類號lF272．92

[文獻標識碼]A